Результаты исследования, проведенные Романовым В.В., Крозом М.В., позволили разработать четкие количественные критерии оценки кандидатов на работу по тесту Равена с отнесением их к одной из ниже следующих групп профессиональной пригодности:

I группа - JQ = 110 и выше - кандидат полностью соответствует требованиям специальности;

П группа - JQ от 101 до 110 - кандидат в основном соответствует требованиям специальности;

Ш группа - JQ от 90 до 100 - кандидат частично соответствует требованиям специальности, может быть принят на службу при большом числе вакантных мест;

IV группа - YQ менее 90 - кандидат не соответствует требованиям специальности.

При анализе полученных результатов по тесту Равена, чтобы избежать случайных ошибок, эти данные сопоставляются с показателями теста «Интеллектуальная лабильность», методики Кеттелла по фактору «В», выявляющими интеллектуальные способности испытуемого на вербальном и числовом материалах. При повторном обследовании группа методик по исследованию интеллекта как правило меняется на КОТ (краткий ориентировочный тест).

Таким образом, тест Равена диагностирует различия между профессионально успешными и неуспешными сотрудниками СК РФ и используется в качестве основной из методик исследования мышления в батарее тестов при проведении профессионального психологического отбора в СК РФ.

Шестнадцатифакторный личностный опросник Р.Кеттелла

Он предназначен для диагностики широкого круга личностных характеристик обследуемых, их психологических особенностей. Методика содержит 16 шкал-факторов. Для оценки нервно-психической, эмоциональной устойчивости личности особый интерес представляют факторы C, G, O, Q3, Q4. Неблагоприятное сочетание показателей по данным факторам, внешне проявляющееся в дезадаптивных формах поведения человека, опосредованно связано с эффективностью и качеством его профессионального труда.

Итак, прогностически неблагоприятными в профессиональном отношении качествами личности сотрудника СК РФ, которые могут выявляться с помощью 16-ФЛО, являются следующие:

1. Низкая стрессоустойчивость. Данное качество выражается в том, что субъект с трудом переносит нервно-психические, эмоциональные нагрузки, резкое увеличение объема работы или изменение ее содержания, особенно в напряженных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Вследствие этого, у таких лиц чаще возникают стрессовые реакции, нервные срывы, что может вызвать негативное отношение к работе и привести к снижению эффективности профессиональной деятельности. Прогностически неблагоприятным является сочетание факторов: высокие значения О и Q4 наряду с низкими показателями С и Q3.

2. Недобросовестность, низкий уровень нормативности поведения. Проявляются в частом отступлении от принятых правил поведения, моральных норм, недобросовестном исполнении своих обязанностей, служебных поручений, в конфликтных отношениях с коллегами по работе, проявлениях повышенной агрессивности, снижение социальной, профессиональной адаптивности. Таким образом, прогностически неблагоприятным следует также рассматривать сочетание следующих факторов: высокие значение Е, О,Q4 и низкие С, G, Q3.

В подобных случаях полученные результаты обязательно следует сопоставить с показателями шкал 2, 4, 6 и 9 СМИЛ. Кроме того, возможно дополнительное углубленное обследование данного лица медицинским (клиническим) психологом, невропатологом, психиатром. И, наоборот, при сочетании факторов C, G, Q3 с высокими и даже со средними значениями при отрицательном значении фактора F (ниже 5,5 стен) нервно-психологические срывы маловероятны. Это сочетание можно оценивать как своего рода надежный моральный контроль человека за своим поведением. При наличии других положительных данных такого кандидата можно рекомендовать к работе, требующей повышенной нервно-психической устойчивости.

3. Склонности к наркотикам, алкоголизму. Среди 16 факторов методики Р.Б.Кеттелла четыре из них (C, G с низкими значениями и О, Q4 с высокими) позволяют прогнозировать предрасположенность обследуемого к наркотикам и алкоголизму, которая им может и не осознаваться.

4. Конфликтность, внутренняя дисгармоничность, неадекватно завышенная самооценка. Данные качества на поведенческом уровне обычно проявляются в том, что субъект с трудом адаптируется к социальным условиям, к окружающим, затрудняется строить правильные взаимоотношения с ними, неадекватно реагирует на конфликтные ситуации и по этим причинам не способен эффективно решать служебные вопросы, принимать решения. Об определенной конфликтности личности может свидетельствовать следующее сочетание факторов: Высокие значения факторов Е, l и низкие значения по факторам A, I.

A E I L

Наиболее прогностически неблагоприятным является такой профиль в сочетании с низкими значениями факторов В, С, G и Q3 и высокими показателями по факторам О и Q4.

Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ)

Данный тест предназначен для количественной и качественной оценки структурных компонентов личности, характерологических особенностей, нервно-психической, эмоциональной устойчивости, особенностей мышления, межличностного поведения, ведущих потребностей, мотивационной направленности личности. СМИЛ позволяет прогнозировать уровень социальной, профессиональной адаптации личности юриста, проводить сравнительный анализ юристов, пользуясь психологическими критериями оценки их индивидуально-психологических качеств.

1-я шкала «невротического сверхконтроля» - выявляет мотивационную направленность личности; повышенные данные по шкале свидетельствуют о возможном преуспевании человека в профессиональной деятельности, в которой уместны и необходимы качества исполнительности, умения подчиняться, аккуратность, умения сдерживать себя; в структуре невротических расстройств высокие показатели по шкале выявляют ипохондрическую симптоматику;

2-я шкала «пессимистичности» - выявляет преобладание пассивной личностной позиции, неудовлетворенности, что отражает широкий круг депрессивных симптомов разной этиологии;

3-я шкала «эмоциональной лабильности» - выявляет неустойчивость эмоций и конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций, отражает быструю смену и яркость переживаний;

4-я шкала «импульсивности» - выявляет активную жизненную позицию, высокую поисковую активность, преобладание мотивации достижения; характеризует склонность к риску, высокий уровень притязаний, отсутствие выраженной конформности;

5-я шкала «мужественности - женственности» - выявляет отклонение от типичного для данного пола ролевого поведения и усложнение сексуальной межличностной адаптации; у мужчин - гуманистическую направленность интересов, сентиментальность, утонченность вкуса, ранимость и т.п., у женщин - мужественность, независимость, стремление к самостоятельности и т.п.;

6-я шкала «ригидности» - выявляет устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения, стеничность установок, активность позиции, практичность, устойчивость к стрессу, изобретательность и рациональность склада ума сочетаются с его недостаточной гибкостью и трудностями переключения;

7-я шкала «тревожности» - выявляет преобладание пассивно-страдательной позиции, мотивации избегания неуспеха, чувства ответственности, скромности, повышенной тревожности, ориентированности на мнение группы, ориентации на сферу гуманистических интересов, на исполнительский стиль работы в необширных контактах и т.п.;

8-я шкала «индивидуалистичности» - выявляет обособленно-созерцательную личностную позицию, аналитический склад мышления, склонность к раздумьям, творческую ориентированность, независимость взглядов и т.п.;

9-я шкала «оптимизма и активности» - отражает активность позиции, высокий уровень жизнелюбия, уверенность в себе, инициативность, переоценку собственных возможностей;

10-я шкала «социальной интроверсии» - выявляет пассивность личностной позиции, обращенность интересов в мир внутренних переживаний, снижение уровня включенности в социальную среду.

Кроме базовых шкал имеются три контрольных: шкала «лжи» (L) отражает степень искренности обследуемого в процессе тестирования, шкала «достоверности» (F) выявляет уровень надежности полученных данных в зависимости от откровенности обследуемого и готовности к сотрудничеству, шкала «коррекции» (К) выявляет степень искажения профиля под влиянием закрытости обследуемого. В зависимости от показателей этих шкал профиль признается как достоверный или недостоверный [28].

Обследование позволяет психологу получить так называемый личностный профиль или графическую запись результатов на специальном бланке.

Типы тестовых профилей с высокими значениями шкал 4, 6, 8 признаются прогностически неблагоприятными в условиях деятельности, предъявляющей повышенные требования к психике субъекта, его эмоциональной, нервно-психической устойчивости, и требуют углубленного клинического обследования кандидата, поступающего на службу в правоохранительные органы.

Усредненный профиль личности профессионально успешного прокурорского работника с ведущей шкалой 2 в пределах 65-75 Т-баллов характерен для сотрудников прокуратуры с глубоким осознанием ответственности за порученное дело, обостренным переживанием из-за неуспехов в работе, самокритичным отношением к своим недостаткам, обостренным чувством вины. Такие прокурорские работники отличаются чувствительностью к средовым воздействиям, впечатлительностью, глубиной переживаний, высоким уровнем осознания существующих проблем, тревожностью, рефлексивностью, склонностью к глубокому аналитическому осмыслению происходящих явлений, скрупулезному обдумыванию принимаемых решений, гуманистической направленностью, сотрудничающим стилем межличностного поведения.

Повышенная тревожность, сензитивность, склонность к переживаниям и волнениям в условиях жесткого директивного стиля управления, дефицита поддержки, одобрения могут вызвать у представителей данной группы депрессивные формы реагирования, сниженный фон настроения и в силу этого отрицательно отражаться на их самочувствии. Однако, при ровном, доброжелательном к ним отношении процесс их профессиональной адаптации и роста протекает успешно. В этих условиях у них появляется больше уверенности в собственных силах, активности, инициативы, сопротивляемости к стрессу. И они, как правило, становятся профессионально надежными сотрудниками с обостренным, повышенным чувством ответственности, что связано с ведущей шкалой 2, не выходящей за пределы нормы.

При значительном повышении (более 75-80 Т-баллов) величины шкалы 2, особенно в сочетаниях с такими же высокими показателями шкал 4, 6 и 8 в качестве ведущих, работники склонны к агрессивным формам реагирования, имеющие импульсивный характер. Они труднее адаптируются к социальным условиям, к своей профессиональной деятельности, отличаются сниженной сопротивляемостью к стрессу.

Сопоставительный анализ результатов тестирования, проведенного с помощью методик 16-ФЛО и СМИЛ, позволяет оценить широкий круг личностных характеристик и особенностей состояния и поведения испытуемых. Важнейшей среди этих особенностей оценки профессиональной пригодности кандидатов является их нервно-психическая, эмоциональная устойчивость.

На заключительном этапе результаты, получаемые в ходе применения указанных методов, сопоставляются, после чего делаются выводы о степени профессиональной пригодности (непригодности) кандидата к работе в СК РФ с отнесением его к той или иной группе.

По результатам профессионального психологического обследования кандидата выносится одно из следующих заключений о пригодности его к службе в СК РФ:

а) рекомендуется в первую очередь на должность следователя СК РФ - полностью отвечает требованиям следственной специальности (I группа профессиональной пригодности);

б) рекомендуется на должность следователя СК РФ - в основном отвечает требованиям следственной специальности (II группа профессиональной пригодности);

в) условно рекомендуется на должность следователя СК РФ - частично отвечает требованиям следственной специальности ( III группа профессиональной пригодности - кандидат назначается на должность при наличии большого количества вакантных мест);

г) не рекомендуется на службу в СК РФ - не отвечает требованиям следственной специальности (IV группа).

При решении вопроса о зачислении кандидата в резерв для выдвижения из состава наиболее перспективных работников на руководящие должности СК РФ выносится одно из двух заключений: кандидат по своим индивидуально-психологическим особенностям либо рекомендуется, либо не рекомендуется к зачислению в резерв для выдвижения.

Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний.

Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации, профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Вывод «рекомендуется условно» выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.

Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.

2.3 Организация и проведение психодиагностического обследования

Профессионально-психологический отбор кандидатов, поступающих в органы СК РФ, проводится под руководством работников кадровой службы с привлечением специалистов-психологов.

Если отбор осуществляется среди выпускников юридического вуза, то психодиагностическое обследование (тестирование) проводится в групповой форме. В этом случае численность группы не должна превышать 18-20 человек. Если же необходимо обследовать большее количество кандидатов, то лучше разделить их на несколько подгрупп. Тестирование сотрудников СК РФ, выдвигаемых на руководящую должность из кадрового резерва, обычно проводится в индивидуальном порядке.

Психодиагностическое обследование должно проводиться в первой половине дня с утра, когда испытуемые чувствуют себя наиболее работоспособными. В случае недомогания обследуемого кандидата или его прибытия из другого города тестирование откладывается на другой более удобный для него день.

Тестирование проводится в светлом, хорошо проветриваемом помещении. Обследуемых не должны отвлекать от работы шум, телефонные разговоры, посторонние лица.

При групповом обследовании кандидаты размещаются за отдельными столами для того, чтобы они не мешали друг другу, работали строго индивидуально. Перед началом работы следует разложить на столах все тестовые брошюры и бланки по числу обследуемых в указанной ниже последовательности. Испытуемые предупреждаются, что все вопросы, возникающие в ходе работы, они должны задавать экспериментатору, а не соседу.

После этого им зачитывается Инструкция к первому тестовому заданию, объясняется порядок работы с ним.

Тестирование группы, включающей 7-8 человек и более, проводится вдвоем: психологом с участием ассистента, который помогает раздавать и собирать тестовые брошюры и регистрационные бланки, следит за тем, чтобы испытуемые не разговаривали и не мешали друг другу работать. Ассистентом может быть любой работник кадровой службы СК РФ, прошедший соответствующий инструктаж.

При проведении как группового, так и индивидуального обследования тесты выполняются в следующей последовательности. Первыми решаются задачи графического теста Равена. Время работы с ним ограничивается 30 минутами. После чего испытуемым предлагается наиболее трудоемкая методика СМИЛ, на выполнение которой обычно уходит примерно чуть более часа.

Затем испытуемые приступают к работе с методикой Р.Б. Кеттелла. Заканчивается обследование выполнением дополнительных тестов.

Дополнительные методы и методики применяются в случаях, когда:

- показатели кандидата по основным методам и методикам не соответствуют нормативным значениям (в том числе, при недостоверных данных);

- результаты собеседования позволяют предположить наличие отклонений в психическом состоянии кандидата;

- необходимо уточнение или подтверждение выявленных неблагоприятных психологических характеристик.

Во время тестирования можно устраивать несколько перерывов, желательно лишь, чтобы они происходили, когда обследуемые закончили работу с тестом и еще не приступили к следующему. Поскольку темп работы испытуемых обычно сильно различается, при групповом обследовании время перерывов можно устанавливать индивидуально по желанию каждого кандидата. Лица, ранее других заканчивающие работу, покидают помещение, не дожидаясь остальных, чтобы не мешать им завершить обследование.

Общее время работы испытуемых со всеми психологическими методиками в норме не превышает 4-4,5 часа. Если обследуемый не успевает выполнить предложенные задания за 5 часов и более, то это может свидетельствовать о замедленном темпе мыслительных процессов, сниженной работоспособности или повышенном уровне тревожности кандидата, его неспособности продуктивно работать в непривычной ситуации и с необычным материалом. Быстрый темп работы (3-3,5 часа), напротив, свидетельствует о высокой скорости интеллектуальных процессов, способности испытуемого к длительной концентрации внимания, высокой работоспособности.

Во время обследования экспериментатор не только организует работу испытуемых, но и следит за их поведением, речевыми высказываниями, невербальными проявлениями. Особенности поведения того или иного кандидата во время тестирования, его взаимодействие с экспериментатором, количество и характер задаваемых им вопросов, темп речи, тембр голоса, позы, движения, мимика, жесты, вегетативные реакции, также как и темп работы, могут дать ценную информацию об эмоциональном состоянии испытуемого, уровне его тревожности, самоконтроле, волевых качествах, контактности, особенностях коммуникативной сферы, степени заинтересованности в результатах работы. По окончании обследования данные наблюдения сравниваются с тестовыми результатами, что позволяет построить более полную и точную картину личности испытуемого.

Так, например, некоторая замкнутость обследуемого, его нежелание беседовать с экспериментатором на отвлеченные темы, небольшое число вопросов, преимущественно уточняющего инструкцию характера, наряду с быстрым темпом работы и высоким качеством результатов могут свидетельствовать о высокой мотивированности кандидата на решение поставленной задачи, целеустремленности, собранности, нежелании отвлекаться, хорошем самоконтроле.

Если же данные тестирования при этом свидетельствуют о высокой тревожности, фрустрированности испытуемого в момент обследования, выраженном внутреннем беспокойстве, то при медленном темпе и низком качестве решения задач интеллектуальных тестов (методика Равена, фактор В 16-ФЛО) подобное поведение может расцениваться как типичная защитная реакция кандидата на стресс, эмоционально-напряженную ситуацию (отгороженность, замкнутость, нежелание контактов «уход в себя»).

Обработка результатов группового обследования производится по окончании работы. При индивидуальном тестировании обработка данных, особенно при использовании компьютерных программ, может проводиться одновременно с обследованием. Основное достоинство такой формы работы заключается в том, что опытный экспериментатор-психолог может оперативно дать кандидату любые необходимые дополнительные психодиагностические методики, особенно в случаях, когда данные основных тестов неясны, недостоверны или взаимно противоречивы. Наряду с этим, индивидуальная работа позволяет фиксировать наиболее тонкие нюансы поведения обследуемого. Групповое же обследование - наиболее оперативная и экономичная форма работы, однако возможности индивидуального подхода к кандидатам здесь ограничены и уменьшаются с ростом числа испытуемых.

После того как все результаты тестирования по каждому кандидату будут обработаны и проанализированы, с ним проводится беседа, в ходе которой, помимо вопросов, рекомендованных выше, уточняются данные, полученные в результате тестового обследования, устраняются возникшие противоречия. Беседа проводится работником кадровой службы совместно с психологом, проводившим тестирование.

Завершающим этапом психологического отбора является анализ и интерпретация всех данных о кандидате (результаты беседы, тестирования, материалы личных дел, других представленных документов) и подготовка заключения - итогового документа, в котором фиксируются психологические особенности кандидата, уровень его профессиональной пригодности, степень соответствия требованиям, предъявляемым следственной деятельностью к личности сотрудника СК РФ.

В случае получения недостоверных результатов или выраженном установочном поведении кандидата при групповом обследовании, необходимо провести его дополнительный инструктаж и тестирование в этот же или ближайший день.

3. Результаты исследования профессиональной пригодности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Цель: выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридического ВУза - кандидатов для работы в СК РФ - требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Данная цель была конкретизирована в следующих задачах:

1. Определение личностных особенностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы;

2. Определение интеллектуальных способностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы;

3. Сравнение особенностей личности и интеллекта выпускников юридического вуза и работников юридической сферы и выявление их соответствия профессиональным требованиям.

Объект исследования: особенности личности и интеллекта выпускников вуза и работников юридической сферы.

Предмет исследования: соответствие особенностей личности и интеллекта профессиональным требованиям.

Гипотеза: выпускники юридического ВУЗа более пригодны для службы в СК РФ, чем работники юридической сферы.

Для сравнения данных выпускников вузов и работников юридической сферы использовался Т-критерий Стьюдента. Расчеты производились с помощью программы Microsoft Excel.

3.1 Личностные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Согласно перовой исследовательской задаче проводилась диагностика личностных особенностей выпускников юридического вуза и работников юридической сферы. Для этого использовались стандартизированные методики: Шестнадцатифакторный опросник Р.Кеттелла (16-ФЛО) и Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ).

Согласно приведенным во 2^ой главе данным результаты оценки различных черт личности (с помощью опросника 16-ФЛО) у выпускников вуза и работников СК РФ проводились согласно объединению отдельных факторов (черт) в группы (симптомо-комплексы).

Результаты диагностики личностных особенностей, полученные при использовании шестнадцатифкторного опросника Кеттелла приведены в таблице 1. В ней отражены средние значения (в стенах), характеризующие выраженность того или иного фактора личности у участников исследования, работающих в юридической сфере (первая строка) и окончивших юридический ВУЗ (вторая строка).

Таблица 1 Результаты диагностики особенностей личности с помощью Шестнадцатифакторного опросника Кеттелла

Участник исследования	Диагностируемые факторы
	Эмоциональная устойчивость (С)	Склонность к опасениям (О)	Недисциплинированность (Q3)	Сдержанность (Q4)	Доминантность (Е)	Сознательность (G)	Отзывчивость (А)	Жесткость (I)	Доверчивость (L)
Работники юридической сферы	4,25	7,3	3,75	5,93	6,2	3,9	6,2	6,7	5,32
Выпускники юридического вуза	5,95	4	5,3	5	5,1	6	5,9	5,2	4,25

Так, для оценки нервно-психической, эмоциональной устойчивости личности претендентов на работу в СК РФ, анализировались данные, полученные ими по факторам C (Эмоциональная устойчивость / неустойчивость), O (склонность к опасениям / спокойствие), Q₃ (недисциплинированность / контролируемость), Q₄ (расслабленность / напряженность).

На рисунке 1 приведены данные, характеризующие особенности стрессоустойчивости у участников исследования. При этом средние значения (в стенах), характеризующие эмоциональную устойчивость выпускников вуза и работников юридической сферы представлены в виде различных кривых на графике. Также на графике отражена зона средних значений.

Согласно полученным данным выпускники юридического Вуза в целом характеризуются средней выраженностью таких особенностей личности как эмоциональная устойчивость, способность к самоконтролю, сдержанность и достаточно высоким уровнем спокойствия. Это позволяет сделать благоприятный прогноз их работы в СК РФ, требующей от работников достаточно высокого уровня стресоустойчивости.

Работники же юридической сферы отличаются склонностью к опасениям, беспокойству, проявляют излишнюю озабоченность. У них также отмечается несколько сниженный уровень эмоциональной устойчивости. Но при этом для них характерны высокая дисциплинированность и сдержанность. Поэтому можно отметить, что у работников юридической сферы отмечается как наличие благоприятных составляющих комплекса стресоустойчивости, необходимой при работе в СК РФ, так и наличие неблагоприятных ее составляющих.

Характеризуя второй симптомокомплекс (недобросовестность, низкий уровень нормативности поведения), в который входят факторы: C (эмоциональная устойчивость / неустойчивость), Е (доминантность / подчиненность), G (сознательность / безответственность), O (склонность к опасениям/спокойствие), Q₃ (недисциплинированность / контролируемость), Q₄ (расслабленность / напряженность), следует сразу отметить, что он рассматривается как прогностически неблагоприятный для работы в СК РФ.



Согласно приведенным на рисунке 1 данным, доминантность и безответственность как черты личности характеризуют в большей степени работников юридической сферы нежели выпускников ВУЗа.

Еще один симптомокомплекс, который можно диагностировать с помощью Шестнадцатифакторного опросника Кеттелла, определяет склонность претендентов на работу в СК РФ, к наркотикам и алкоголизму. Он заключает в себя сочетание высоких значений по факторам О (склонность к опасениям / спокойствие), Q₄ (расслабленность / напряженность) и низких значений по факторам C (Эмоциональная устойчивость / неустойчивость) и G (сознательность / безответственность).

Согласно полученным данным, можно диагностировать некоторую предрасположенность к употреблению наркотиков и алкогольных напитков у работников юридической сферы, участвовавших в исследовании.

Последний симптомокомплекс, характеризующий конфликтность и внутреннюю дисгармоничность личности, заключается в сочетании следующих факторов А (отзывчивость / отчужденность), Е (доминантность / подчиненность), I (жесткость / мягкость) и L (доверчивость / подозрительность).

Согласно полученным данным (представленным на рисунке 1), работники юридической сферы в целом отличаются низкой внутренней дисгармоничностью, фактически для них характерна только высокая доминантность, которая в сочетании с высокими и средними значениями по факторам отзывчивости, доверчивости и независимости, позволяет говорить о благоприятной для работы в СК РФ сбалансированности личности.

У выпускников юридического ВУЗа также отмечается благоприятное сочетание факторов, для работы в СК РФ. Согласно полученным данным для выпускников юридического ВУЗа характерна адекватная самооценка и внутренняя непротиворечивость личности, что делает их пригодными для работы в СК РФ.

Также качественная и количественная оценка структурных компонентов личности, характерологических особенностей, нервно-психической, эмоциональной устойчивости, особенностей мышления, межличностного поведения, ведущих потребностей, мотивационной направленности личности участников исследования проводилась с помощью опросника СМИЛ.

Результаты диагностики личностных особенностей с помощью методики СМИЛ приведены в таблице 2. В ее клетках приведены средние значения в Т-баллах, характеризующие выраженность тех или иных особенностей личности согласно результатам диагностики, у работников юридической сферы (первая строка) и выпускников юридического ВУЗа (вторая строка).

На рисунке 2 приведен усредненный профиль личности, участников исследования, согласно данным, полученным с помощью опросника СМИЛ. Разные кривые на графике отражают средние тенденции для выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы. Прямые на графике отражают зону средних значений (40-60), согласно Т-баллам.

Таблица 2 Особенности личности, диагностируемые при помощи опросника СМИЛ

Участник исследования	Особенности личности
	индивидуалистичность	оптимизм и активность	невротический сверх контроль	пессимистичность	эмоциональная лабильность	импульсивность	мужественность-женственность	ригидность	тревожность	социальная интроверсия
Работники юридической сферы	58	69	65	55	59	62	46	76	48	41
Выпускники юридического вуза	75	58	45	51	65	32	51	45	36	32

Как показано на графике для выпускников юридического ВУЗа свойственна выраженность таких личностных особенностей, как индивидуалистичность, эмоциональная лабильность и низким уровнем интенсивности, тревожности, импульсивности и социальной интроверсии. В зоне же средних значений у них находятся показатели оптимизм, невротический сверхконтроль, пессимизм, мужественность, ригидность.

Учитывая, что прогностически неблагоприятными в условиях деятельности, предъявляющей повышенные требования к психике субъекта, его эмоциональной, нервно-психической устойчивости, являются высокие значения по шкалам индивидуалистичности, импульсивности, и ригидности, можно говорить об относительно благоприятном прогнозе для работы в СК РФ выпускников юридического ВУЗа, принимавших участие в исследовании. Т.к. у них высокие значения наблюдаются только по одной из этих 3^х шкал - индивидуалистичности. Иными словами выпускникам вуза может помешать успешной деятельности в СК РФ обособленно-созерцательная личностная позиция, в сочетании с аналитическим складом мышления, приводящим к склонности к раздумьям.



Характеризуя же усредненный профиль личности работников юридической сферы можно отметить, что у них отмечаются высокие значения по шкалам оптимизм, невротический сверхконтроль, импульсивность и ригидность. В зоне средних значений лежат оценки по шкалам пессимистичность, эмоциональная лабильность, мужественность, тревожность и социальная интроверсия. Значений ниже средних у работников юридической сферы (согласно средним, по всем имеющимся участникам - всего 25 человек) не обнаружено.

Таким образом, можно отметить, что хотя большинство значений у работников юридической сферы, участвовавших в исследовании, лежат в зоне средних значений, можно дать относительно неблагоприятный прогноз для их работы в СК РФ, т.к. у них наблюдаются высокие оценки по шкалам импульсивность и ригидность.

Иными словами, работникам юридической сферы, принимавшим участие в исследовании могут помешать в работе в СК РФ, такие особенности личности как склонность к риску, отсутствие конформности и стеничность установок, рациональность склада ума с его недостаточной гибкостью и трудностями переключения.

Таким образом, подводя итоги выявления особенностей личности выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании, можно отметить, что и у тех и других имеются качества необходимые для работы в СК РФ и в то же время и у тех и у других отмечаются особенности, которые позволяют сделать относительно неблагоприятные прогнозы для их работы в СК РФ.

3.2 Интеллектуальные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

Согласно второй исследовательской задачи проводилась диагностика интеллекта участников исследования, выявлялись их способности логически мыслить, находить связи между предметами и явлениями для определения уровня умственной работоспособности, как важного прогностического параметра, позволяющего характеризовать успешность работы в СК РФ.

Для выявления уровня развития умственных способностей выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании, использовалась шкала прогрессивных матриц Дж. Равенна.

Результаты диагностики уровня интеллекта приведены в таблице 3. В клетках таблицы нашли свое отражение значения, свидетельствующие о количестве человек, с различным уровнем интеллекта. При этом в первой строке отражено распределение, характерное для работников юридической сферы, а во второй - выпускников юридического ВУЗа.

Нужно отметить, что результаты диагностики с помощью матриц Равена (как и при диагностики с помощью любых других методик, направленных на выявление способностей человека) обладают лишь положительной прогностической способностью. Так если человек получает высокий балл, то можно определенно констатировать у него наличие высокого интеллекта, а вот если он получит низкий балл, то однозначно нельзя сказать о том, что у него низкий уровень интеллекта. Ведь человек всегда может выполнить задание хуже, чем он умеет на самом деле. Здесь могут проявиться многочисленные факторы, например усталость, отсутствие мотивации к выполнению задания и т.д. Подобные закономерности следует учитывать при проведение профессионального отбора.

Таблица 3 Уровень интеллекта участников исследования

Участник исследования	Уровень интеллекта (IQ)
	Высокий уровень	Выше среднего	Средний	Ниже среднего	Низкий
Работники юридической сферы	4%	28%	64%	4%	0
Выпускники юридического вуза	8%	40%	48%	4%	0

Согласно полученным данным в исследовании не принимали участие люди с низким уровнем интеллекта (это и понятно, ведь в исследовании принимали участие люди с высшим образованием). Двое из участников исследования продемонстрировали уровень интеллекта - ниже среднего. Трое - высокий уровень интеллекта. Выше среднего уровень интеллекта продемонстрировали 17 участников исследования, а средний уровень интеллекта - 26.

Таким образом, опираясь на четкие количественные критерии, характеризующие уровень интеллекта, требуемый для работы в СК РФ, разработанные Романовым В.В. и Крозом М.В. [26], можно утверждать, что большинство участников исследования полностью или в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ и лишь 2 не соответствуют этим требованиям.

3.3 Результаты определения соответствия профессиональным требованиям выпускников юридического вуза и работников юридической сферы

В рамках проверки исследовательской гипотезы (о том, что выпускники юридического ВУЗа более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы) проводилось сравнение результатов диагностики личностных особенностей и интеллекта выпускников юридического вуза и работников юридической сферы, принимавших участие в исследовании. Для этого использовался статистический Т-критерий Стьюдента.

Для того, чтобы определить какая из групп, принимавших участие в исследовании (выпускники юридического вуза или работники юридической сферы) в большей степени соответствует требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, сравнивались их данные между собой и с данными, отраженными в профессиограмме сотрудника СК РФ.

На рисунке 3 в графическом виде представлены данные, характеризующие стрессоустойчивость участников исследования из сравниваемых групп. Над столбцами гистограммы приведены значения уровня значимости обнаруженных различий, соответствующие Т-критерию Стьюдента. Согласно данным, приведенным на рисунке 3, выпускники юридического вуза, отличаются от работников юридической сферы большей эмоциональной устойчивостью и меньшей склонностью к опасениям, что говорит об их большей пригодности к работе в СК РФ. Согласно полученным данным можно говорить о том, что выпускники юридического ВУЗа легче переносят нервно-психические, эмоциональные нагрузки, резкое увеличение объема работы или изменение ее содержания, особенно в напряженных, экстремальных условиях профессиональной деятельности, которые характерны для работы в СК РФ



На рисунке 4 приведены результаты сравнения выраженности различных параметров нормативности поведения и добросовестности участников исследования, принадлежащих различным группам. Очевидно, что помимо уже описанных закономерностей, выпускники юридического ВУЗа отличаются от работников юридической сферы, большей степенью выраженности сознательности, что характеризует их как более ответственных в работе, а, следовательно, и в большей степени соответствующих требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Интересно, что работники юридической сферы, принимавшие участие в исследовании, в большей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны к употреблению наркотиков и алкоголизму, в виду большей выраженности у них склонности к опасениям и меньшей эмоциональной устойчивости и сознательности (рисунок 5).

Эти данные также свидетельствуют о том, что выпускники юридического ВУЗа в большей степени, чем работники юридической сферы соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

На рисунке 6 приведены результаты сравнения параметров внутренней конфликтности личности выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы. Очевидно, что участники исследования из разных группы не отличаются степенью внутренней дисгармоничности. Они одинаково хорошо адаптируются к социальным условиям, к окружающим, выстраивают взаимоотношения с ними, адекватно реагируют на конфликтные ситуации и по этом причинам способны эффективно разрешать служебные вопросы, принимать производственные решения, что делает их, в свою очередь, одинаково пригодными для работы в СК РФ.

При анализе данных, полученных с помощью методики СМИЛ, учитывался тот факт, что наибольшую прогностическую ценность в рамках профессионального отбора в органы СК РФ имеют следующие шкалы [26]: пессимистичность, импульсивность, ригидность, индивидуалистичность.

Данные, характеризующие сравнение результатов по этим шкалам выпускников юридического ВУЗа и сотрудников СК РФ представлены в таблице 4.

Таблица 4 Результаты сравнения личностных особенностей, диагностируемых с помощью методики СМИЛ

Участник исследования	Особенности личности
	индивидуалистичность	пессимистичность	импульсивность	ригидность
Работники юридической сферы	58	55	62	76
Выпускники юридического вуза	75	51	32	45
Уровень значимости различий, соответствующий Т-критерию Стьюдента	0,050	0,078	0,015	0,045

Согласно представленным данным, с одной стороны выпускники вуза в большей степени соответствуют требования, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. у них менее выражены такие особенности личности как импульсивность и ригидность. Следовательно они в меньшей степени склонны к риску и авантюризму и более конформны, что позволит им лучше справляться со своим обязанностями. Также выпускники юридического вуза, согласно полученным данным, отличаются меньшим упорством и инертностью установок, и большей гибкостью ума и способностью к переключению с одного дела на другое.

В то же время, работники юридической сферы в меньшей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны занимать обособленную созерцательную позицию, которая может препятствовать эффективному выполнению работы в СК РФ.

Интересно, что по шкале пессимистичность нет значимых различий между представителями исследуемых групп претендентов на работу в СК РФ. Более того, практически у всех участников исследования значения по данной шкале не превышает 65^ти-бального барьера, а, следовательно для них не характерно глубокое осознание ответственности за порученное дело. Но вместе с тем, им также несвойственно излишнее переживание из-за собственных неудач, им не свойственно обостренное чувство вины, что конечно свидетельствует об их пригодности для работы в СК РФ.

Таким образом, согласно полученным данным выпускники ВУЗа, принимавшие участие в исследовании, в большей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, т.к. они характеризуются более высокой, по сравнению с работниками юридической сферы, стресоустойчивостью, добросовестностью и меньшей склонностью к употреблению наркотиков и алкоголя. У них также менее выражены импульсивность и ригидность личности.

Сравнивая уровень интеллекта у участников исследования из различных групп (выпускников юридического вуза и работников юридической сферы), следует сразу отметить, что большинство участников исследования, как показано выше) либо полностью соответствуют, либо в основном соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Поэтому при сравнении уровня интеллекта у участников исследования из разных групп, можно говорить об относительном (большем или меньшем) соответствии требованиям профессионального отбора, поскольку и те и другие соответствуют основным требованиям профессии.

В таблице 5 приведены данные, отражающие различия в уровне интеллекта у выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы.

Согласно данным, приведенным в таблице уровень интеллекта у выпускников юридического ВУЗа выше, чем у работников юридической сферы, поэтому можно говорить о том, что они в большей степени соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, т.к. высокие значения интеллекта являются важной составляющей фактора профессиональной пригодности сотрудников СК РФ, именуемого познавательной (когнитивной) активностью и продуктивностью мышления.

Таблица 5 Результаты сравнения интеллекта выпускников юридического ВУЗа и работников юридической сферы

Средние значения IQ работников юридической сферы	Средние значения IQ выпускников юридического вуза	Уровень значимости различий, соответствующий Т-критерию Стьюдента
105,43	109,56	0,047

Анализ полученных данных позволяет утверждать, что выпускники юридического вуза более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности.

Заключение

Выпускники юридического вуза, принимавшие участие в исследовании, более пригодны для работы в СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности, что отражается в том, что:

1. выпускники юридического вуза, отличаются от работников юридической сферы большей эмоциональной устойчивостью и меньшей склонностью к опасениям, а также большей выраженности сознательности;

2. работники юридической сферы в большей, чем выпускники юридического ВУЗа, степени склонны к употреблению наркотиков и алкоголизму, в виду большей выраженности у них склонности к опасениям и меньшей эмоциональной устойчивости и сознательности

3. у выпускников вуза менее выражены такие особенности личности как импульсивность и ригидность

4. уровень интеллекта у выпускников юридического ВУЗа выше, чем у работников юридической сферы

Таким образом, гипотеза, выдвинутая перед проведением эмпирического исследования подтвердилась.

Важность и актуальность профессионального психологического отбора кандидатов для работы в СК РФ имеет тенденцию роста. Ныне действующая система профессионального психологического отбора, психологической оценки кадров в СК РФ:

- соответствует предъявляемым к ней требованиям научной обоснованности и надежности, что позволяет обеспечивать высокую достоверность, валидность и надежность получаемых данных, точность прогноза профессиональной успешности;

- отвечает тем организационным, материальным, финансовым и другим условиям, а также временным ограничениям, в рамках которых должна осуществляться психологическая оценка кадров в СК РФ;

Анализируя работу по профессиональному психологическому отбору, необходимо отметить объективную тенденцию: количество желающих работать в СК РФ возрастает, что обусловлено ростом престижа работы среди населения страны. В сложившейся ситуации необходимо более глубоко и всесторонне изучать кандидатов, чтобы исключить прием на работу лиц, которые по своим деловым, нравственным, психическим качествам не отвечают требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Это помогает не только стабилизировать кадровый состав, но и значительно снизить финансовые расходы.

Профессионально ориентированное психологическое обследование, предваряющее прием на работу, назначение на вышестоящую должность, нисколько не умаляет достоинство кандидата и не ущемляет его гражданские права, поскольку основано на законных требованиях к индивидуальным свойствам субъекта, профессионально необходимым для успешной работы в СК РФ. Это предохраняет и самого претендента от непосильной по психологическим параметрам работы, и общество от негативных последствий его психологического несоответствия. Вместе с тем, обеспечивается справедливость и обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяется, какие именно его качества требуют дальнейшего развития в ходе профессиональной деятельности, повышенного контроля и самосовершенствования под углом зрения предотвращения опасности профессиональной деформации.

Прием на службу лиц, имеющих высокие группы профессиональной пригодности - первую и вторую, позволяет более успешно решать вопросы вхождения в должность молодых сотрудников, сплочения коллективов, сохранения и продолжения накопленных традиций.

Актуальность деятельности по профотбору в СК РФ, диктует необходимость эмпирических и прикладных исследований, направленных, например, на выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридических ВУзов - кандидатов для работы в СК РФ - требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ. Именно изучению данного аспекта посвящена эмпирическая часть представляемой работы.

Согласно полученным результатам, можно говорить о том, что выпускники юридического вуза, принимавшие участие в исследовании, в большей степени соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ, чем работники юридической сферы, т.к. их отличает более высокий уровень социализации личности, нервно-психической (эмоциональной) устойчивости, познавательной активности.

Таким образом, результаты исследования могут быть использованы при подборе кадров для работы в СК РФ, а также представляют теоретическую ценность для разработки системы профессионального отбора.

Список использованных источников

1. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психологический журнал. - 1985. - Т.6 № 2 - С.85-94

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕРСЭ, 2001. - С.511

3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер КОМ, 2001. - С.528

4. Васильев В.Л. Юридическая психология: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2000. - С.624

5. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. - М.: Наука, 1970. - С.186

6. Демьянов Ю.Г. Диагностика психических нарушений: Практикум. - СПб.: ИД «МаМ», 1999. - С.224

7. Должностная Инструкция психолога кадровых служб органов прокуратуры Российской Федерации. Приказ заместителя Генерального прокурора РФ от 29.07.98. - № 6-48/3/217-98. - С.5

8. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления персоналом. - Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. - С.144

9. Еникеев М.И. Юридическая психология. - М.: Норма, 2001. - С.501

10. Ефремова Г.Х., Сухарев А.Я. Социально-психологическое самочувствие прокурорских работников как фактор повышения эффективности деятельности органов прокуратуры. - М.: Генеральная прокуратура Российской Федерации, 2002. - С.120

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М., 2003. - С.304

12. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Юридическая литература, 1993. - С.62

13. Кроз М.В. Система психологической оценки прокурорских работников. - М.: НИИ проблем законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, 1999. - С.24

14. . Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Наука, 1996. - С.290

15. О проведении психодиагностического обследования. Приказ Генерального прокурора РФ от 14.04.97. - № 366-К. - М.: Норма, 1999. - С.351-352

16. «О прокуратуре Российской Федерации». Федеральный закон РФ от 17.01.92. - № 2202-1 в редакции федеральных законов от 17.11.95. - № 168-ФЗ и от 10.02.99. - № 31-ФЗ. - С.18

17. О психиатрической и психотерапевтической помощи. Приказ Минздравоохранения РФ от 30.10.95. - № 294 - С.4

18. О совершенствовании системы подготовки и повышения квалификации прокурорско-следственных кадров. Приказ Генерального прокурора РФ от 28.11.97. - № 71 - М.: Норма, 1999. - С.345-350

19. Об основных направлениях работы с кадрами в органах прокуратуры Российской Федерации. Приказ Генерального прокурора РФ от 11.11.96. - № 66 - М.: Норма, 1999. - С.341-344

20. Панчихин О.В., Романов В.В. Главные специалисты-психологи управления кадров// Законность, 1993. - № 4 - С.40-42

21. Психологическая диагностика: проблемы и исследования/ Под ред. К.М.Гуревича. - М., 1981. - С.205

22. Психологическое обеспечение деятельности органов внутренних дел в экстремальных условиях: Методическое пособие. - М.: УВР ГУК и КП МВД России, 2001. - С.308

23. Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей. - М.: Юрлитинформ, 2001. - С.349

24. Романов В.В. Юридическая психология. - М.: Юристъ, 2000. - С.488

25. Романов В.В., Кроз М.В. В прокуратуру через психологический отбор // Российская юстиция, 1995. - № 8. - С.4

26. Романов В.В., Кроз М.В. Методическое руководство по профессиональному психологическому отбору абитуриентов, поступающих на учебу в Институты прокуратуры Российской Федерации. - М.: Генеральная прокуратура РФ, 1997. - С.52

27. Романов В.В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации: Методическое пособие. - М.: Генеральная прокуратура РФ, 1994. - С.116