Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И ПСИХОЛОГИИ

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ФПС

Кандидат философских наук

_____________О.А. Коротина

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Профессионально-психологический отбор в кадровый резерв следственного управления следственного комитета РФ Приморского края г. Владивосток

Студент

Д.А. Коробов

Владивосток 2012

Содержание

• Введение
• 1. Система профессионального психологического отбора в кадровый резерв сотрудников СК РФ
• 1.1 Развитие и состояние профессионального психологического отбора
• 1.2 Основные задачи и принципы профессионального психологического отбора
• 1.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников СК РФ
• 2. Основные этапы и методы профессионального психологического отбора и его эффективность
• 2.1 Изучение документов кандидатов
• 2.2 Тестирование и прогноз успешности практической деятельности
• 2.3 Организация и проведение психодиагностического обследования
• 3. Результаты исследования профессиональной пригодности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы
• 3.1 Личностные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы
• 3.2 Интеллектуальные особенности выпускников юридического вуза и работников юридической сферы
• 3.3 Результаты определения соответствия профессиональным требованиям выпускников юридического вуза и работников юридической сферы
• Заключение
• Список использованных источников

профессиональный психологический отбор сотрудник юридический

Введение

Коренные социально-экономические и политические преобразования в стране, курс на построение правового государства, перестройка деятельности правоохранительных органов ставят новые, непростые задачи перед следственным управлением следственного комитета РФ. Рост преступности, особенно ее тяжких форм, появление и распространение качественно новых видов преступлений значительно усложняют деятельность правоохранительных органов, ведут к увеличению нагрузки на следственный аппарат, требуют повышения качества сотрудников следственного управления. Задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» (далее - СК РФ), такие как оперативное и качественное расследование преступлений, также вызывают необходимость совершенствования деятельности органов следственного управления, и, в частности, ее кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления следственного комитета России , процесс организации работы СК РФ должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.

Среди различных направлений совершенствования кадровой политики центральное место занимает комплектование органов СК РФ специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности; подбор квалифицированных кадров, их рациональная расстановка с учетом, с одной стороны, потребностей органов СК РФ, а с другой - способностей, склонностей, индивидуальных особенностей и возможностей каждого сотрудника; формирование резерва на руководящие должности из числа наиболее перспективных сотрудников. Существенную помощь в решении указанных задач оказывает научно обоснованная система психологической оценки при профессиональном отборе кандидатов на службу в органы СК РФ и на выдвижение.

Необходимость психологической оценки кадров в органах СК РФ обусловливается спецификой следственной деятельности, выдвигающей повышенные требования к психологическим качествам, свойствам личности сотрудника , включенного в сложные социально-правовые отношения; тяжестью последствий от ошибок, совершаемых в правоохранительной сфере.

Проблема оценки управленческих кадров в настоящее время находится на пике своей актуальности. Разрабатывалась, апробировалась и внедрялась в практику система психологической оценки кандидатов на службу в органы СК РФ и претендентов на руководящие должности в органах СК РФ. Благодаря этой работе была составлена профессиограмма, ставшая основой для проведения эмпирического исследования, направленного на выявление соответствия претендентов из юридических вузов и работников юридической сферы, профессиональным требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ (приложение А).

Целью представляемого исследования стало: выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридических ВУзов - кандидатов для работы в СК РФ - требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Данная цель была конкретизирована в следующих задачах:

1. Определение личностных особенностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

2. Определение интеллектуальных способностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

3. Сравнение особенностей личности и интеллекта выпускников юридических вузов и работников юридической сферы и выявление их соответствия профессиональным требованиям.

Объектом исследования выступают особенности личности и интеллекта выпускников вузов и работников юридической сферы. Всего в исследовании приняли участие выпускники юридического вуза (25 человек) и работники юридической сферы (25 человек).

Предметом исследования являлись соответствие особенностей личности и интеллекта профессиональным требованиям.

В качестве гипотезы исследования выступало предположение о том, что выпускники юридических ВУЗов более пригодны для службы в СК РФ, чем работники юридической сферы.

Результаты эмпирического исследования представляют как прикладной интерес (определение наиболее пригодных для службы в СК РФ претендентов), так и теоретическую ценность. Они могут быть использованы при разработке стратегии профессионального отбора в органы СК РФ.

1. Система профессионального психологического отбора в кадровый резерв сотрудников СК РФ

1.1 Развитие и состояние профессионального психологического отбора

Эмпирические оценки человека существовали в глубокой древности. Около 3000 лет назад при приеме на гражданскую службу в Китайской империи соискатель проходил через систему стандартизированных заданий. В старину в Индии и Китае подозреваемому в совершении преступления предлагали пожевать рисовую муку, а затем заставляли ее выплюнуть. Если он без труда это делал, то считался невиновным - это означало, что у него нет сухости во рту, значит, он не волнуется.

Бедуины Аравии с той же целью заставляли лизнуть раскаленное железо. Если во рту есть слюна, то ожога не будет. Вождь одного из тропических племен Африки вкладывал в обе руки юношей, подозреваемых в насильственных действиях, по птичьему яйцу, и при появлении потерпевшей рука одного из юношей сжималась от испуга, жидкость текла на траву.

Более активное разрешение проблемы профессионального психологического отбора началось во второй половине ХIХ века как следствие особенностей развития социально-экономических процессов и знаний в обществе.

Зарождение этой проблемы, во-первых, связано с достижениями в изучении физиологии человека и ее прикладных направлений благодаря трудам И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева и других, а также с появлением основных отраслей современной фундаментальной психологии - экспериментальной психологии познавательных процессов (Г. Фехнер, В. Вундт, Г. Гельмгольц, И. Мюллер и др.), дифференциальной психологии (Д. Кеттелл, Ф. Гальтон), социальной психологии (Э. Дюркгейм, В. Вундт, В.М. Бехтерев и др.), психологии способностей и психодиагностики (Ф. Гальтон). Во-вторых, предпосылки развития проблемы профессионального отбора были определены началом научно-технической революции в промышленности, на транспорте, в военном деле и возникновением задач по обеспечению роста производительности труда, профилактике травматизма и текучести кадров, снижения аварийности и профессиональной заболеваемости.

Развитие сложных и ответственных форм труда, в частности, в авиации, на железнодорожном транспорте, в некоторых отраслях промышленности, поставило вопрос о взаимном соответствии человека и его работы. Именно с решением этой задачи связан тот факт, что самое заметное место в психотехнике занимали проблемы профессиографии и отбора. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным немецким психотехником Г.Мюнтербергом, идеи которого нашли отклик в работах отечественных психофизиологов и психологов.

В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний получила путевку в жизнь на Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда (НОТ) и производства, которая состоялась в Москве в 1921 году под руководством В.М. Бехтерева и при активном участии И.Н. Шпильрейна, который с группой энтузиастов, объединившись в лабораторию, начал проводить первые исследования в области профотбора [1].

В 1927 году в Москве состоялась 1-я Всесоюзная конференция по психофизиологии труда и профотбору. Специалисты психофизиологии, профконсультанты и психотехники в том же году образовали Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии под председательством И.Н. Шпильрейна.

В 20 - 30-е годы в России основными направлениями исследований в области профессиональной пригодности явилось изучение соотношений между требованиями профессий и особенностями личности, формой деятельности и типом личности, процессом труда и работоспособностью; категорией способности и индивидуальности, их связи с профпригодностью; развитие методов профессиографии и психологического анализа деятельности; обоснование процедур психологического отбора и клинико-психологической экспертизы.

В 1936 году Постановлением ЦК ВКП было запрещено использование психологических тестов при профессиональном отборе. Прекращение тестового психотехнического отбора, однако, не остановило исследований в области профессиональных способностей и научно-практических работ по врачебно-трудовой и, в частности, клинико-психологической экспертизе специалистов. Продолжались исследования по разработке профессиограмм летчика и новых экспериментально-психологических методик.

В 1958 году под руководством К.К. Платонова была проведена первая после 1936 года научно-исследовательская работа по изучению возможности применения психологических методов для отбора курсантов в летные училища. В 60-70-е годы был проведен комплекс исследований в целях создания системы психологического отбора специалистов для ВМФ, Сухопутных войск, ПВО и Ракетных войск.

Практика психологического отбора в КГБ, внешней разведке, Генерального штаба нашей страны доказала плодотворность своей деятельности. Специальные службы профессионального психологического отбора успешно функционируют ныне в различных ведомствах и организациях, в том числе, с 1973 года в органах внутренних дел, с января 1992 года - и в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, а с 2010 года в СК РФ.

В гражданских ведомствах внимание к вопросам проведения психологического тестирования персонала при найме на работу в банковские, предпринимательские и другие структуры заметно возросло в 90-х годах. В условиях рыночной экономики оказались востребованы работники высокой квалификации, профессионально мобильные, конкурентоспособные.

В большинстве стран Западной Европы проведение профессионального отбора при приеме на службу в государственные структуры или на работу в частные фирмы является обязательным, а в США и ряде других стран процедура, методы и критерии профессионального психологического отбора в Полиции, службах безопасности, Вооруженных Силах регламентированы законодательством. Более того, в случае отказа от тестирования, установленного на государственном уровне, претенденту грозит штраф [33].

Таким образом, прохождение разнообразных психодиагностических обследований на всех этапах жизненного пути и профессиональной карьеры человека является привычной и обязательной процедурой при поступлении на учебу, при приеме на работу или на государственную службу, в том числе и в правоохранительные органы, при конкурсном порядке выдвижения на вышестоящую должность и т.п. Данные, полученные в ходе психодиагностического обследования сопровождают специалиста в качестве существенного элемента его профессиональной пригодности, деловой репутации.

1.2 Основные задачи и принципы профессионального психологического отбора

В соответствии с Федеральным законом «О Следственном комитете Российской Федерации» вся деятельность осуществляется в целях обеспечения верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства.

Правовой основой деятельности Следственного комитета являются Конституция Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, федеральные конституционные законы, настоящий Федеральный закон и другие федеральные законы, Положение о Следственном комитете Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты Российской Федерации

Комплексный подход к формированию кадрового состава органов СК РФ основывается на использовании преимуществ профессионального психологического отбора на должности следственного состава на всех этапах работы с кандидатами: от поступления в Институты юридических вузов, приема на службу до зачисления в резерв.

Имеющаяся ныне в органах СК РФ система профессионального психологического отбора, позволила перейти от субъективных оценок и малоинформативных идеологизированных характеристик к научно- обоснованному комплектованию органов СК РФ специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности по своим интеллектуальным, характерологическим и нравственным качествам.

Профессиональный отбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности [1].

По определению В.А. Толочека, под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечить наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач [32]. Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и трудовой деятельности по конкретной специальности [31].

Более узким понятием по сравнению с предыдущим является профессиональный психологический отбор, направленный на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют успешному их овладению и последующей эффективной рабочей деятельности.

Отбор лиц, поступающих на службу в органы СК РФ, с точки зрения профессиональной пригодности предполагает четкое описание требований, предъявляемых их служебной деятельностью к личности сотрудника. Этим целям служит профессиограмма (описание различных объективных характеристик, факторов деятельности и ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека) и в качестве ее составной части - психограмма (перечень профессионально значимых свойств и качеств личности) с определением четких критериев профессиональной пригодности (непригодности) к работе в СК РФ.

Основными содержательными особенностями следственной деятельности, факторами профессиональной пригодности являются следующие:

- правовая регламентация профессионального поведения сотрудников СК РФ;

- властный, обязательный характер профессиональных полномочий следователя;

- экстремальный характер правоохранительной деятельности;

- нестандартный, творческий характер деятельности сотрудника СК РФ;

- процессуальная самостоятельность, персональная ответственность сотрудника СК РФ.

С учетом специфики следственной деятельности, продуктивности действия факторов профпригодности, профессиональный психологический отбор в органах СК РФ направлен на решение следующих задач:

1. выявление среди кандидатов на учебу, работу сотрудников СК РФ при перемещении лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

2. оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на работу следователей при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

3. оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов к учебе в юридическом вузе, работе в первый год учебы, работы, в последующем, - психологического самочувствия сотрудников;

4. выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Таким образом, профессионально-психологический отбор в СК РФ осуществляется в целях обеспечения качественного комплектования, профилактики профессиональной деформации, утраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности и отклоняющихся норм поведения у сотрудников и представляет собой комплекс научно-методических, организационных и практических мероприятий, направленных на социально-психологическое изучение личности, активное выявление и оценку индивидуальных особенностей интеллекта и психофизического развития кандидатов на учебу, работу.

Разработка и практическое использование рекомендаций по психологическому отбору требуют учета и соблюдения ряда принципиальных положений, определяющих методологию и методы решения указанной проблемы, организационные формы проведения отбора, его связь с другими приемами обеспечения эффективной и безопасной деятельности. Анализ и обобщение материалов исследований позволяют сформулировать общие принципы создания и использования системы профессионального психологического отбора [2].

Принцип научной обоснованности: организационно-методические рекомендации по психологическому отбору должны быть результатом обоснования:

- необходимости, целесообразности его проведения для определенной профессии (специальности);

- конкретного содержания задачи отбора (прогнозирование пригодности к обучению, к деятельности по определенной специальности, к работе в определенных условиях;

- характеристики контингента, из которого предполагается проводить отбор (объем исходной выборки, степень общей направленности на овладение конкретной профессией и т.д.);

- профессиональных требований к кандидатам;

- валидности и надежности психодиагностических методик оценки профессионально важных качеств личности;

- критериев прогнозирования профессиональной пригодности;

- эффективности разработанных рекомендаций по отбору;

- организационных форм проведения отбора.

Рекомендации по отбору, разработанные для определенной категории специалистов, не могут быть использованы без специальной научной проверки в других профессиях. Это положение определяется тем, что все перечисленные выше этапы разработки мероприятий по отбору для конкретной профессии имеют вполне определенное, специфическое для нее содержание, поэтому изменение любого из них влечет за собой необходимость частичного или полного изменения комплекса методик и критериев отбора.

Принцип актуальности отбора: разработка системы психологического отбора необходима и целесообразна в том случае, если различия между обучающимися или специалистами в уровне профессиональной подготовленности, эффективности и безопасности деятельности зависят от состояния их индивидуально-психологических качеств, профессиональных способностей.

Принцип системного подхода: рекомендации по психологическому отбору должны быть основаны на изучении особенностей развития и взаимосвязи различных профессионально значимых психологических качеств личности, а также возможного влияния на них характеристик объекта, содержания, условий и организации деятельности.

Принцип личностного подхода: в основу психологического отбора должно быть положено всестороннее изучение динамической функциональной структуры личности по результатам психологического обследования и анализа данных об особенностях профессиональной, социальной и других форм ее активности.

Принцип деятельностного подхода: для прогнозирования профессиональной пригодности следует учитывать не только степень соответствия структуры конкретной личности требованиям будущей деятельности, но и особенности ее развития в различных условиях, проявлениях настоящей и прошлой профессиональной (учебной, трудовой) деятельности, то есть личность должна изучаться и оцениваться как субъект деятельности. Характер развития профессионально важных качеств личности в процессе взаимодействия с объектом и условиями труда является одним из ведущих показателей возможного достижения заданного уровня эффективности и качества конкретной профессиональной деятельности.

Принцип динамического, пролонгированного отбора: при оценке профессиональных способностей должна предусматриваться возможность их изменения, развития, поэтому изучение состояния профессионально важных качеств следует производить непрерывно в процессе обучения и последующей деятельности в целях уточнения прогноза профессиональной пригодности и решения задач распределения и назначения. Для изучения способностей необходимо проводить периодическое психологическое обследование обучающихся, специалистов, а также постоянный сбор и анализ информации о проявлениях индивидуально-психологических особенностей их личности в различных сферах жизни и деятельности. С этой целью в ВУЗах можно проводить, например, мониторинговые исследования: на первом курсе, - степень адаптации к условиям учебы и жизни, на втором, - степени соответствия успешности обучения группе профпригодности, полученной перед поступлением в институт, на 4, 5 - уровень мотивации к учебе и будущей профессиональной деятельности.

Принцип комплексности отбора: психологический отбор является одним из компонентов профессионального отбора и находится в тесной связи с социально-политическим, медицинским и образовательным отбором: их результаты и данные общения с личностью, наблюдения за ней при проведении этих видов отбора позволяют дополнить характеристику и понять особенности состояния профессионально важных качеств личности, изучаемых в ходе психологического обследования.

Принцип активности отбора: результаты психологического обследования при отборе следует использовать не только для прогнозирования профессиональной пригодности, но и для формирования и развития профессиональных способностей путем учета индивидуально-психологических особенностей личности в процессе воспитания, обучения, тренировки, профессиональной деятельности специалистов.

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора: процедура психологического отбора должна предусматривать возможность изменения значений интегрального показателя профессиональной пригодности. Потребность в смещении критериев профпригодности в сторону их повышения или снижения периодически возникает в практике отбора в связи с меняющейся конъюнктурой набора в учебные заведения (то есть показателями конкурса), степенью успешности прохождения других видов профессионального отбора, периодическим изменением профессиональных требований к специалистам ввиду развития техники, характером условий набора.

Принцип дифференцированного прогнозирования: результаты разработки методических приемов и критериев психологического отбора должны обеспечивать возможность оценки профессиональной пригодности к обучению и деятельности вначале к конкретному классу профессий, объединенных по принципу общности основных элементов структуры деятельности и определяемых ими свойств личности, а затем и к отдельным специальностям этого класса.

Принцип практичности отбора: мероприятия по психологическому отбору должны быть неотъемлемой частью всей системы комплектования учебных заведений, экономичными по материальным затратам на аппаратуру, подготовку кадров, приемлемыми по продолжительности обследований, выдаче заключений [2].

1.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников СК РФ

В основу системы оценки и отбора лиц, поступающих на службу, положены профессиональные критерии, разработанные в ходе исследований деятельности следственных работников путем сопоставления их индивидуально-психологических качеств, выявляемых в ходе психологического обследования, с результатами их труда, то есть с показателями, успехами, достигнутыми ими в своей профессиональной деятельности [25].

Определение профессиональной пригодности сотрудника проводится в целом по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный, оценочный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда.

До настоящего времени оценка сотрудников проводилась, главным образом, на основе квалификационных критериев (результаты экзаменов, аттестаций и т.п.). При проведении профессионального психологического отбора наряду с квалификационными используются и другие виды критериев.

Во-первых, профессиональная пригодность, равно как и непригодность сотрудника, оцениваются по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде конкретно достигнутых им результатов, например, по количеству и качеству расследованных им преступлений, проведенных проверок, надзорных мероприятий и т.п. Эти достигнутые показатели могут быть зафиксированы в качественной и количественной формах.

Во-вторых, отдельную группу критериев профессиональной пригодности составляют оценки деятельности и личности кандидата, данные ему вышестоящими руководителями и отраженные в различных документах личного дела: служебных аттестациях, характеристиках, представлениях в связи с присвоением классного чина, выдвижением на вышестоящую должность, объявлением поощрения и т.д. («внешние» критерии). К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств работника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе, например, такие как: инициатива и находчивость, добросовестное и ответственное отношение к делу, владение профессиональными навыками, глубокое знание законодательства и т.п. Эти критерии более субъективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако, обычно они также достаточно надежны. Их надежность в первую очередь зависит от точности, объективности, добросовестности лиц (по существу выступающих в роли экспертов), оценивающих кандидата.

В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника СК РФ может оцениваться косвенно по его индивидуально-психологическим качествам и свойствам в виде психологических критериев, разработанных на основе профессиограммы и психограммы сотрудника СК РФ.

Для диагностики степени выраженности этих свойств в количественной и качественной формах у конкретного кандидата подбирается специальная батарея психодиагностических методик и с их помощью проводится обследование. В результате показатели этих методик являются тестовыми критериями профессиональной пригодности, на основе которых делается вывод о том, обладает ли кандидат необходимыми психологическими качествами для эффективной работы в органах СК РФ, строится прогноз его профессиональной успешности.

Таким образом, психологические критерии проявляются в тестовых оценках кандидата. Их надежность, в первую очередь, зависит от качества психодиагностического обследования, правильности интерпретации полученных результатов. Именно поэтому данную работу могут выполнять только квалифицированные психологи. Эти психологические (тестовые) критерии должны быть тесно связаны с объективными («внешними») критериями профессиональной пригодности сотрудника СК РФ.

Критерии профессиональной пригодности (как объективные по результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования) должны:

- отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам следственной деятельности;

- различать сотрудников с высокой и низкой степенью профессиональной пригодности к работе в органах СК РФ;

- быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности каждого сотрудника СК РФ.

Объективными («внешними») критериями профессиональной успешности сотрудника СК РФ являются: различного рода поощрения за достигнутые успехи в работе, зачисление в резерв для выдвижения, назначение на вышестоящую должность, присвоение (особенно досрочное) очередного классного чина и др.

О профессиональной успешности сотрудников СК РФ могут свидетельствовать также положительные оценочные характеристики, выделяющие их отдельные наиболее важные в профессиональном отношении особенности, качества личности, определенные образцы, эталоны поведения в различных служебных, особенно экстремального характера, ситуациях [24,25,26,27].

При отборе кандидатов на первичные должности следственного состава среди лиц, оканчивающих юридические вузы, то при составлении прогноза успешности их к предстоящей работе в органах СК РФ следует оценивать также и то, насколько хорошо овладел профессиональными знаниями и навыками интересующий кадровые органы претендент.

Как показывает анализ работы многих выпускников юридических вузов, качество овладения ими знаниями и навыками во время учебы во многом предопределяет успешность их предстоящей профессиональной деятельности в органах СК РФ, хотя из этого, как и из любого правила, могут быть и отдельные исключения. Они объясняются тем, что высокие результаты труда сотрудника СК РФ зависят не только от полученных знаний, но и от его характерологических особенностей, мотивационной направленности личности.

Успешность обучения в вузе следует рассматривать в совокупности с другими параметрами как один из важных оценочных критериев положительного прогноза к работе в органах СК РФ, поскольку это в определенной мере не только показатель образованности, творческого потенциала, интеллектуального развития выпускника, но и характеристика уровня его работоспособности, ответственного отношения к исполнению своих обязанностей, профессиональной направленности личности.

Психологические критерии профессиональной пригодности к работе в органах СК РФ были разработаны доктором юридических наук Романовым В.В. и кандидатом психологических наук Крозом М.В.

2. Основные этапы и методы профессионального психологического отбора и его эффективность

Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу, учебу, сотрудников при перемещении осуществляется поэтапно в соответствии с требованиями и методическими рекомендациями СК РФ, должностной Инструкцией и состоит из предварительного, основного и заключительного этапов.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора проводится социально-психологическое изучение кандидатов как руководителями кадровой службы СК РФ, так и психологом.

Собеседование и изучение документов являются основными методами изучения личности кандидата на данном этапе. Их результаты являются исходными данными для составления предварительного профессионального прогноза.

При положительном выводе проводится профессиональная ориентация с учетом социальных особенностей (наличие жилья, состава семьи, степени социальной адаптации к сельской, городской местностям и др.) и личностных качеств кандидата, наличия вакансий, рекомендации прокурора города, района, общей потребности в кадрах, разнарядки на обучение, и принимается решение о проведении тестирования, т.е. экспертизы его профессионально-психологической пригодности. Заключение на кандидата с выраженными негативными социально-психологическими параметрами может служить основанием для прекращения его дальнейшего изучения.

2.1 Изучение документов кандидатов

С анализа содержания документов, представленных кандидатом, начинается знакомство с ним. Анализ документов позволяет сформировать предварительное представление о субъекте психодиагностического обследования [8].

Изучение документов лиц, желающих поступить на работу в СК РФ, либо материалов личного дела сотрудников СК РФ, выдвигаемых из резерва на руководящую должность, обычно предшествует применению всех других методов.

С анализа документов начинается знакомство с личностными особенностями кандидатов и составление на них профессионального прогноза.

Выписка из трудовой книжки показывает профессиональный жизненный путь, его профессиональную карьеру. Эти данные дают информацию о профессиональных наклонностях кандидата, наличии у него профессиональных знаний и опыта в области юриспруденции. Если есть необходимость проверки биографических данных, можно сделать телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Полученная информация служит основой для дальнейшего собеседования, в ходе которого она дополняется и уточняется.

Если профессиональный отбор проводится среди лиц, оканчивающих юридические вузы, при изучении их личных дел (а также в ходе последующей с ними беседы) обращается внимание на следующие обстоятельства:

- как учился поступающий в СК РФ кандидат в школе, на юридическом факультете, по каким предметам имел отличные оценки, какой у него средний балл по школьному аттестату, по результатам учебы в вузе;

- в каких научных кружках участвовал, какую выбрал тему дипломной работы, по какой специализации оканчивает юридический вуз;

- где проходил практику, какие получил отзывы руководителей практики;

- насколько активно участвовал в общественной жизни школы, вуза, какие выполнял общественные поручения;

- приходилось ли ему участвовать в работе правоохранительных органов;

- где, в качестве кого работал после окончания школы до поступления в юридический институт, на юридический факультет или после его окончания;

- почему решил работать в СК РФ, что привлекает в деятельности сотрудника СК РФ.

По содержанию характеристики, автобиографии, заявления о приеме на работу в СК РФ делаются предварительные выводы о возможных мотивах такого решения кандидата.

Оценивая его нравственные качества, следует обращать внимание на наличие в документах таких, например, выражений, характеризующих его личность, как: честен, принципиален, исполнителен, трудолюбив, дисциплинирован и т.д. Либо напротив: склонен к обману, высокомерен, безответственен в работе и т.п.

Особое внимание обращается на содержащиеся в документах сведения о характере его взаимоотношений с товарищами по учебе, с педагогами.

При изучении личного дела кандидата - выпускника юридического вуза оцениваются положительно:

- высокий средний балл по аттестату об окончании школы или в приравненных ему документах об окончании других средних специальных учебных заведений, отличные оценки по общественным, гуманитарным учебным дисциплинам;

- активное участие в общественной жизни, работе правоохранительных органов;

- наличие лидерских, организаторских качеств;

- отмеченные в документах личного дела такие устойчивые черты характера кандидата, как: доброжелательность, вежливость, инициатива, творческие способности и другие подобные им качества.

Оцениваются отрицательно:

- негативные результаты прохождения практики в правоохранительных органах;

- наличие в документах сведений о совершенных правонарушениях, аморальных поступках, нечестности, употреблении алкогольных напитков (наркотиков), о нервно-психической неустойчивости, психосоматических заболеваниях, невротических расстройствах.

Оценивая по материалам личного дела все эти данные, которые в определенной мере характеризуют кандидата, недопустимо относиться к этому формально, так как при составлении на него документов могли быть допущены необъективность, односторонний подход. Также взвешенно следует оценивать успеваемость кандидата, обращая внимание на то, в каких условиях он рос и воспитывался.

В последующем данные из личного дела уточняются во время беседы и обязательно сопоставляются с результатами психодиагностического обследования.

По результатам изучения материалов личного дела дается предварительная оценка кандидата:

- «Характеризуется положительно». Критериями такой оценки являются следующие данные о нем: хорошая, отличная учеба в школе, на юридическом факультете; прокурорско-следственная специализация в ходе обучения в вузе; проявленная во время учебы высокая общественная активность, участие в работе органов прокуратуры, милиции; положительные отзывы с практики; поощрения, награды за проявленные успехи в учебе, работе, гражданское мужество и т.п.

- «Характеризуется в основном положительно». Основанием для такой оценки служат: положительная характеристика кандидата, удовлетворительная учеба в школе, на юридическом факультете, положительные отзывы с практики, незначительные нарушения правил трудового и учебного распорядка.

При наличии значительного количества негативных факторов: низкая успеваемость, особенно по гуманитарным предметам и профилирующим прокурорско-следственную специализацию учебным дисциплинам, факты проявления нечестности, обмана, появления в общественных местах в нетрезвом состоянии, нарушения общественного порядка кандидат оценивается отрицательно и ему отказывается в приеме на работу в СК РФ.

При изучении материалов личного дела кандидатов из состава кадрового резерва, предназначенного для выдвижения на руководящую работу, оценке подлежат не только качества, присущие всем сотрудникам СК РФ, но и такие характерологические особенности, которые в первую очередь должны быть у руководителя [13].

Поэтому при изучении личных дел данной категории сотрудников СК РФ внимание обращается на содержание аттестаций, служебных характеристик, отмечающих высокий уровень профессиональной подготовки кандидата, его большой практический опыт работы, трудолюбие, исполнительность, высокую требовательность к себе и подчиненным, добросовестное отношение к порученному делу, способность творчески мыслить, эрудицию, аккуратность в работе, настойчивость, принципиальность при отстаивании положений Закона, вежливое, доброжелательное отношение к людям, организаторские способности, инициативность, самостоятельность, эмоциональную устойчивость.

Как показывает анализ личных дел таких сотрудников , в их документах чаще всего встречаются характеристики типа: «требователен к себе и подчиненным, высокая требовательность сочетается с заботой о них, в коллективе сотрудников поддерживает деловую доброжелательную обстановку», «умелый организатор, творчески относится к исполнению служебного долга», «склонен к поиску нового, прогрессивного», «вежлив, по характеру спокойный, доброжелательный к людям, пользуется авторитетом среди сослуживцев», «в сложной обстановке не теряется, проявляет самообладание, не поддается на провокации, способен выполнять свои обязанности в условиях больших нагрузок, обеспечивая оперативность и высокое качество работы подчиненных», «проявляет инициативу, настойчивость, принципиальность», «в интересах дела не считается с личным временем», «порученную работу выполняет в срок и качественно», «не боится принимать ответственные решения, проявляя при этом настойчивость, решительность», «быстро ориентируется в сложной обстановке, может определить главное в работе», «честен, аккуратен, чуток и внимателен к людям, результаты своей деятельности оценивает самокритично» и т.д.

Подобного рода оценки, сделанные составителями служебных характеристик, аттестаций, следует рассматривать в качестве критериев успешности профессиональной деятельности сотрудника, выдвигаемого из резерва на должность руководителя.

При оценке указанных лиц также следует обращать внимание на количество, характер поощрений (взысканий), своевременность продвижения по службе, присвоения очередного классного чина.

Показателями низкой профессиональной эффективности сотрудника обычно служат: полученные им взыскания за серьезные, повторяющиеся упущения в работе, появление на службе в нетрезвом состоянии, нарушение общественного порядка, злоупотребление служебным положением, аморальное поведение, грубость, обман, нечестность; негативные оценочные характеристики в документах его личного дела, например, «обладает низкой работоспособностью»; «недисциплинирован, постоянно нуждается в контроле»; «в сложной обстановке теряется»; «высокомерен, груб»; «проявлял нечестность, допускал фальсификацию» и т.п.

Отраженные в документах личного дела сведения, характеризующие личность сотрудника, находящегося в резерве для выдвижения, сопоставляются с результатами тестирования, после чего он рекомендуется на руководящую работу в СК РФ, либо такое решение не принимается.

2.2 Тестирование и прогноз успешности практической деятельности

Тестирование и прогноз успешности практической деятельности кандидатов на работу в СК РФ является важнейшим мероприятием основного этапа профессионального психологического отбора, на котором изучаются психологические и психофизиологические качества претендентов на вакантные должности или зачисления в резерв.

При проведении психодиагностического обследования используются рекомендуемый в Руководстве по профессиональному психологическому отбору кандидатов на работу в СК РФ набор основных и дополнительных методик [27], соблюдаются стандарты их применения (унифицированные тексты Инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов, критерии определения профпригодности).

Методы психологического обследования кандидатов (психодиагностические тесты) обеспечивают решение следующих связанных между собою задач:

- отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в СК РФ, отвечающих требованиям, предъявляемым особенностям деятельности сотрудника к личности кандидата;

- выявление и отсев лиц, которые по своему интеллектуальному уровню развития, психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

При психодиагностическом обследовании кандидатов из резерва для выдвижения проводится психологическая оценка степени их пригодности для работы в качестве руководителей в СК РФ. В этом случае используется та же самая батарея тестов, что и при отборе лиц, впервые поступающих на работу, однако с той лишь разницей, что оценке подвергаются также качества, профессионально важные для лиц, назначаемых на должности руководящих работников.

В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:

- выявлять общий уровень интеллектуального развития кандидата, структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности темперамента и характера, адаптивные возможности к профессии следственного работника (руководителя органа СК РФ);

- быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, то есть давать возможность не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно обоснованный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного использования;

- быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования;

- перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения надежности, точности и достоверности полученных результатов.

С учетом указанных выше требований после всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности сотрудников СК РФ, а также на основе специально проведенного исследования была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных включены следующие психодиагностические методики:

- краткий ориентировочный тест;

- шкала прогрессивных матриц Дж.Равена;

- 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-ФЛО);

- стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный Л.Н.Собчик вариант Миннесотского многофакторного личностного опросника (ММРI).

В качестве дополнительных в батарею тестов вошли:

- цветовой тест М.Люшера;

- опросник «Уровень субъективного контроля» А.М.Эткинда и др. (Опросник УСК);

- тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К.Томаса (МОDE);

- тест «Интеллектуальная лабильность».

Результаты исследований подтвердили высокую валидность использованных тестовых показателей в качестве критериев для профессионального психологического отбора сотрудников СК РФ. Таким образом, была доказана обоснованность применения избранных методик и психологических критериев оценки при проведении профессионального отбора.

Шкала прогрессивных матриц Дж. Равена

Тест Равена предназначен для исследования интеллекта субъекта, выявления его способности логически мыслить, находить существенные связи между предметами и явлениями для определения уровня умственной работоспособности.

Комплект методики, построенной на невербальном материале, состоит из 60 заданий - графических рисунков (матриц), разделенных на 5 серий (от «а» до «Е») по 12 заданий в каждой из них, и регистрационного бланка, который заполняется обследуемым. Задания усложняются последовательно в каждой серии, от серии к серии.

Матрица представляет собой графическое изображение, в котором имеется пробел, и набор фигур - вставок (6 или 8), одна из которых, если поместить в этот пробел, восстанавливает логическую целостность изображения.

В ходе исследования учитывался только общий балл (IQ), без учета различных шкал, т.к. он является исчерпывающим для определения профпригодности сотрудников СК РФ [26].

Результаты, полученные с помощью данной методики, зависят от способности обследуемого логически мыслить, особенностей его восприятия, пространственного воображения, умственной работоспособности, умения концентрировать внимание, от сосредоточенности, сообразительности - профессионально важных качеств, необходимых в деятельности следователя, прокурора. Низкие результаты по методике позволяют выявлять лиц со сниженным интеллектом, недостаточно развитым логическим мышлением, неспособных концентрировать внимание.