На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи. На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации. На практике руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство - это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения.

Наше исследование позволило сделать следующие выводы:

1. Рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, сущность и классификация. Оценены преимущества и недостатки стилей руководства;

2. Проанализирован стиль руководства исследуемой организации;

3. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, а так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем;

4. Разработаны психологические рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя.



Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Москва, «Аспект Пресс», 2000

2. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977

3. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: Питер, 1989

4. Бляхман Л.С. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983

5. Бурдянский М.И. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2000

6. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 1969

7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 1989

8. Витке Н.А. Научная организация управления // Научная организация техники управления, - 1924 - № 5

9. Вызов Л.А. Производственный процесс учреждения // Техника управления, 1925 - №-5

10. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 1994

11. Горбунова М.Ю. Социальная психология. Учебное пособие. Саратов, 2004.

12. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. - Новосибирск, Экономист, 1995

13. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002

14. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. - М.: Экономика, 1976

15. Журавлев А.Л. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.- 322 с.

16. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. Изд. «ПЕР СЭ», 2002

17. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.

18. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2004

19. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Экономика, 1978

20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 1999

21. Коссов Б.Б. Личность: теория, диагностика и развитие. - М., 2000

22. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. -- М.: Профиздат, 2003

23. Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. - М.: Дело, 1989

24. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982

25. Лайкерт А. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991

26. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой -- М.: Смысл, 2001

27. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г. - 576 с.

28. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2004

29. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом, -2003. -№ 2.

30. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие. - СПб., 2000

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1992

32. Новиков А.Д. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Экономика, 1987

33. Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. - М.: ИНФРА-М, 2001

34. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999

35. Ревенко Н.В. Управление, нацеленное на результаты. - Политическая школа бизнеса. - М., 1994

36. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. - Л., 1980

37. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, «БАХРАХ-М», 2000

38. Резник С.Д. Управление персоналом. Методы руководства. - Пенза; ПД «Лес», 1996

39. Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. - М.: Норма, 2002

40. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003

41. Стрельбицкий С.Д. Психология и управление. - М.: Экономика, 1990

42. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 1991 г.- 512 с.

43. Свенцицкий Р.Л. Социальная психология управления. - М.: Экономика, 1986

44. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: Академия, 2001

45. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002

46. Типы руководителей - стили управления. - Новосибирск, Академия, 1992

47. Тихомиров Ю. А. Управленческое решение. - М.: ЮНИТИ, 2002

48. Умаров А.М. Руководитель; размышление о стиле управления.- 2- изд., доп. - М.: Полит. Издат.,1987 г.- 54 с.

49. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. - М.: Академия, 1993

50. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - Спб: Речь, 2008

51. Файоль А. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989

52. Фетискин Н.П., Козлов В.В. и Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп - 2002 г. Пер. в 2005 г.

53. Фидлер Ф. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2003

54. Шакуров Р.Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. - М., 1982

55. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.

56. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2009. -365с.

57. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. - М.: Наука, 2007.-189с.

58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 368 с.

59. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2007. - 572 c.

60. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. - М.: Юнити-Дана, 2007.-380с.



Приложение

«Сравнительная характеристика стилей управления»

Стиль управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный)	Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система. Позиция руководителя - вне группы.	Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя решающий.
Демократический (коллегиальный) стиль	Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание с советами. Распоряжения с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.	Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Нейтральный (попустительский) стиль	Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

Методика «Стиль руководства» (А.Л.Журавлева)

Текст опросника

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

a) Централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

b) Руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

c) Четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

d) Ожидает указаний сверху или даже требует их;

e) Централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

a) В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

b) Критические ситуации не изменяют его способов руководства;

c) В критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

d) Сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

e) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

a) Недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

b) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

c) Умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:

d) Старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

e) Общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

a) В отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

b) Коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

c) Исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

d) Продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

e) В отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

a) Сам обращается за советом к подчиненным;

b) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;

c) Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

d) Руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

e) Если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

a) Контролирует работу от случая к случаю;

b) Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

c) Контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

d) Контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

e) Нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

a) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

b) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

c) В работе не заинтересован, подходит к делу формально;

d) Больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;

e) Когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

a) Приказывает так, что хочется выполнять;

b) Приказывать руководитель не умеет;

c) Просьба руководителя не отличается от приказа;

d) Приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

e) Его приказы вызывают у подчиненных недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

a) На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

b) Критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

c) Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

d) Принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

e) Не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

a) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

b) Если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

c) Можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;

d) Когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

e) Если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

a) Складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

b) Ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

c) Всю ответственность возлагает только на себя;

d) Нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

e) Бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

a) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

b) Добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

c) Руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

d) Осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

e) Не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

a) Исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

b) С руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

c) Отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

d) Вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

e) Сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

a) Для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

b) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

c) Часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

d) Часто делает подчиненным замечания и выговоры;

e) Его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

a) Всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

b) По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;

c) В обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

d) Создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

e) Характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

a) Руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

b) Нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

c) Управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

d) Бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.

e) Управленческие функции выполняет только руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

a) Руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

b) Не может влиять на дисциплину;

c) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

d) Дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

e) Руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

a) Общается с подчиненными только по деловым вопросам;

b) Заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

c) Часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

d) Инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

e) Нередко руководителя трудно понять в общении с ними.

19. Характер принятия решений по руководству коллективно:

a) Руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

b) Редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;

c) Старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

d) Решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;

e) Берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

a) В руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

b) Старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

c) В его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

d) Люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

e) В присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

a) Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

b) Иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

c) Исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

d) Исполнители предоставлены самим себе;

e) Предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

a) Регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытным работниками;

b) Советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

c) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

d) С удовольствием прислушивается к мнению коллег;

e) Советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

a) Инициатива подчиненных руководителем не принимается;

b) Считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

c) Руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

d) Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

e) Инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

a) Его любимый лозунг: «Давай- давай! »;

b) Он требователен, но одновременно и справедлив;

c) О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

d) Пожалуй, он не очень требовательный человек;

e) Руководитель требователен к себе и к другим.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

a) Наверное, он консервативен, потому что боится нового;

b) Охотно поддерживает целесообразные нововведения;

c) Поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

d) У него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

e) Нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

a) В своей работе широко опирается на общественные организации;

b) Многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

c) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

d) Большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

e) Руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

a) Руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

b) Никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

c) Считает себя незаменимым в коллективе;

d) Увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

e) Руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква - стиль руководства.

Вариант	а	b	c	d	e
1.	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2
2.	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3.	П-1	К-2	Д-2	К-1;	П-2	К-2
4.	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5.	К-3	Д-2	П-2	П-2;	К-1	К-2
6.	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
7.	Д-1	К-1	П-2	П-1;	К-1	К-1
8.	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9.	К-2	П-2	Д-2	Д-2;	П-2	П-2
10.	Д-2	К-2	П-1	Д-2;	К-2	К-1;	К-2
11.	П-2	К-2	Д-2	Д-1;	П-2	Д-2;	П-1
12.	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13.	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1;	П-2
14.	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15.	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2;	П-2
16.	К-2	Д-1;	П-1	Д-1;	П-2	П-3	--
17.	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18.	Д-3	К-3	П-2;	К-1	П-2;	Д-1	П-1
19.	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20.	Д	-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21.	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22.	К-2	Д-1;	К-2	Д-2;	К-1	К-2	Д-2
23.	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24.	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25.	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26.	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27.	П-1	К-2	Д1	К-2	Д-3

Д= К= П

Обработка и интерпретация результатов теста.

Подсчитывается сумма баллов по каждому из трех стилей руководства (Д - директивный, К - коллегиальный, П - попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумма баллов по каждому стилю руководства приводится к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделяется на 10 и округляется до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Определяется доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

* Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

* 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

* 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

* Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);

* 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 ит.д.)

* Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

* Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства: * одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

* одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

* одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя.

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства	Профессиональные характеристики	Профессиональная компетентность	Организаторские качества
Директивный	(Д-1-1)	Низкая	Средние
Коллегиальный	(1-К-1)	Высокая	Высокие
Либеральный	(1-1-Л)	Низкая	Низкие
Директивно-коллегиальный	(Д-К-1)	Низкая	Средние
Директивно-либеральный	(Д-1-Л)	Низкая	Высокие
Коллегиально-либеральный	(1-К-Л)	Низкая	Низкие
Смешанный	(Д-К-Л)	Средняя	Высокие



Стиль руководства	Воспитание	Морально-психологические качества коллектива (общение)
Директивный  Коллегиальный Либеральный Директивно-коллегиальный Директивно-либеральный Коллегиально-либеральный Смешанный	Низкое Высокое Низкое Среднее Среднее Высокое Высокое	Низкое Высокое Среднее Среднее Среднее Высокое Высокое

«Определение стиля управления персоналом» (адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова).

Инструкция к тесту:

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой.
Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д.

Тест

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников.
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчиненных менеджером не принимается.	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными.	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их.
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.	Подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными.	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкивании» со стороны, указаний сверху.
13. Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ к тесту

№	а	б	в	№	а	б	в
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Интерпретация.

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент -- А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент -- Д. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент -- Л. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

«Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки»

Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Тест:

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно

выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто не хватает времени для эффективной работы.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве - распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные - безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ к тесту:

Стиль управления	Номера ответов-утверждений
Авторитарный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Либеральный	2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократический	3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Обработка и интерпретация результатов теста.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 - 7), средняя (8 - 13), высокая (14 - 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице выше.

Характеристика индивидуального стиля управления, сумма утвердительных ответов и степень выраженности стиля управления.

Авторитарный.

0 - 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

8 - 13 Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

14 - 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный.

0 - 7 Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

8 - 13 Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.

14 - 20 Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Демократический.

0 - 7 Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

8 - 13 Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

14 - 20 Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу

«Самооценка биполярной эффективности руководства»

Шкалы: уровни эффективного и неэффективного руководства

Назначение теста А.

Предлагаемая методика используется в комплексе с приведенным далее, тестом Б и помогает глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. Хотя они ориентированы в первую очередь на уже состоявшихся руководителей, их можно применить и в испытании студентов - будущих менеджеров. При этом для студентов, не имеющих опыта руководящей работы, тест носит элемент ролевой игры - они отвечают на вопросы, исходя из своих представлений о действиях успешного руководителя. После завершения теста полезно обсудить ошибочные варианты ответов, для того чтобы закрепить в памяти студентов знания об условиях эффективного и неэффективного руководства.

Инструкция к тесту:

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы (вопросы указанны в приложении).

Тест А:

1. Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения в своей профессиональной области?

2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

3. Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

4. Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?

5. Доверяют ли вам подчиненные?

6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т. д.?

7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?

8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?

11. Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?

13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

14. Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

15. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

16. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

17. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18. Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19. Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?

20. Доверяете ли вы своим подчиненным?

21. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам?

22. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли?

23. Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?

24. Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год вперед?

25. Существует ли план повышения квалификации персонала в соответствии с требованием времени?

26. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?

27. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

28. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

29. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

30. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

31. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

32. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?

33. Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

34. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35. Вы уверены в себе?

36. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?

38. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?

39. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

40. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства, чтобы повысить его эффективность?

Назначение теста Б.

Данный тест используется для дополнительной самопроверки и выявления критериев неэффективного управления.

Инструкция к тесту:

Вам предлагаются некоторые утверждения, с которыми вы либо согласитесь (ответ «да»), либо не согласитесь (ответ «нет»).

Тест Б:

1. Вы постоянно сталкиваетесь с непредвиденными трудностями?

2. Вы компетентнее других и поэтому стараетесь все делать сами?

3. Основная часть рабочего времени уходит на детали, второстепенные вопросы?

4. Вам приходится делать много дел одновременно?

5. Ваш стол постоянно завален бумагами без учета приоритета их важности?

6. Вам приходится работать по 10-14 часов в сутки?

7. Часто ли вам приходится дома заниматься производственными проблемами?

8. Предпочитаете ли вы отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно?

9. Стараетесь ли вы принять наилучшее решение, а не самое реальное?

10. Стараетесь ли вы, чтобы ваш авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах?

11. Вам постоянно приходится идти на компромиссы, уступки?

12. В случае неуспеха дела вы ищете, кто из подчиненных виноват?

13. Вы чувствуете себя орудием в руках других людей?

14. Вы действуете по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях?

15. Вы считаете, что полная информированность подчиненных о ходе дел на предприятии снижает эффективность их труда?

16. В экстремальных ситуациях вы предпочитаете не брать на себя ответственность за судьбу коллектива, а сообща решаете, что делать?

17. Вы считаете, что подчиненные не должны обсуждать распоряжения руководителя?

18. Вы считаете, что стаж практической работы всегда дает преимущество перед специальным образованием, профессиональными способностями?

19. Вы стараетесь не рисковать, «не высовываться»?

20. Вы работаете в узкой профессиональной области, остальное вас мало касается?

Обработка и интерпретация результатов теста (тест А)

Подсчитывается общее количество положительных («да»). Каждый из положительных ответов отражает наличие высокого управленческого потенциала.

Об уровне эффективного руководства свидетельствуют следующие показатели:

* 31 и выше - высокий;

* 16-30 - средний;

* 15 и менее - низкий.

Обработка и интерпретация результатов теста (тест Б)

Подсчитайте количество ответов «да» и «нет». Оцените свой результат. Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Слабые места в управлении заключены в ответах «да».

В заключение сопоставляются результаты тестов А и Б и делается вывод об интегральной эффективности руководства.

Уровни неэффективного руководства:

* 15-20 - значительный;

* 7 - 14 - средний;

* 6 и менее - низкий.

«Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя»

Инструкция к тесту: Перед вами опросник, составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов оцениваемых по 7-бальной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для данного руководителя.

Тест

Факторы	7 6 5 4 3 2 1	Факторы
1. Наличие стратегического мышления		1. Отсутствие стратегического мышления
2. Наличие управленческих способностей		2. Недостаток управленческих способностей
3. Четкое понимание и принятие организационных целей		3. Недостаточное понимание целей организации
4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи		4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи
5. Умение принимать управленческие решения		5. Неумение принимать управленческие решения
6. Наличие креативности как творческого импульса		б. Отсутствие креативности как творческого импульса
7. Наличие самоконтроля		7. Отсутствие самоконтроля
8. Умение правильно организовать деятельность подчиненных		8. Неумение организовать деятельность подчиненных
9. Стремление к инновациям		9. Отсутствие стремления к инновациям
10. Высокий уровень профессионализма		10. Недостаточно высокий уровень профессионализма
11. Стремление к получению новой информации		11. Отсутствие стремления к получению новой информации
12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач		12. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач
13. Способность идти на риск		13. Неспособность идти на риск
14. Проявление внимания к исполнителям		14. Отсутствие внимания к исполнителям
15. Умение положительно мотивировать работников		15. Неумение положительно мотивировать работников
16. Наличие навыков делового общения		16. Отсутствие навыков делового общения
17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах		17. Неумение создавать нормальный психологический климат в группах
18. Учет мнений исполнителей		18. Невнимание к мнениям исполнителей
19. Умение культурно вести себя		19. Неумение культурно вести себя
20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала		20. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала
21. Умение влиять на других людей		21. Неумение влиять на других людей
22. Наличие положительных социальных установок		22. Отсутствие достаточного количества положительных социальных установок
23. Правильное отношение к критике в свой адрес		23. Неправильное отношение к критике в свой адрес
24. Стремление к личностному росту		24. Отсутствие стремления заниматься своим личностным ростом
25. Применение эффективных стилей руководства людьми		25. Применение неэффективных стилей руководства людьми
26. Последовательность в достижении целей		26. Непоследовательность в достижении целей
27. Гуманное отношение к работникам		27. Безразличное отношение к работникам
28. Наличие эмпатии		28. Отсутствие эмпатии
29. Умение управлять группой		29. Неумение управлять группой
30. Умение пользоваться авторитетом и властью		30. Отсутствие авторитета и неумение пользоваться властью

Обработка и интерпретация результатов теста

Начальный этап обработки связан с определением суммарного результата.

Затем составляется графический профиль на данного исследуемого, позволяющий визуализировать степень выраженности каждого из 30 ПВК руководителя.

Уровни эффективности управленческой деятельности приведены ниже.

* 30-48 баллов - руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;

* 49-б0 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

* 61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;

* 91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен:

* 121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна:

* 151-179 баллов - есть все возможности повысить свою эффективность;

* 180-210 баллов - эффективный руководитель.

Анкета, из составленных нами пяти вопросов, для определения удовлетворенности работой сотрудников данного коллектива.

Вопросы:

1. Хорошо ли руководитель знает порученное дело?

2. Требователен ли руководитель к подчиненным?

3. Является ли ваш руководитель примером соблюдения дисциплины?

4. Справедлив ли руководитель при поощрении сотрудников?

5 . Удовлетворены ли вы стилем работы руководителя?

Размещено на Allbest.ru