Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

2. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в российском обществе

патернализм воспроизводство трудовой российский

2.1 Влияние трудовой среды на проявление патернализма

В социально-трудовой сфере за последние 20 лет произошли различные изменения: появление безработицы и разнообразных форм неформальной занятости, становление рынка труда, расширение негосударственного сектора экономики, отток рабочей силы в частные структуры, средний и мелкий бизнес, из производства - в торговлю, экономические институты, снижение престижа ряда видов деятельности, увеличение работников, работающих не по своей специальности и пр. Все эти изменения требуют от работников адаптации к новым условиям, усвоения новых видов трудового поведения.

С одной стороны, к концу 90-х гг. XX в. в России сложилась система наемного труда, соответствующая рыночной экономике, а с другой - нет должной свободы труда. В этот период произошло разрушение старых (административных) механизмов принуждения к труду, но становление новых (рыночных) еще не случилось. В этот период разные исследователи отмечают сильную «мотивацию страха» (нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, страх потерять работу), поведение в трудовой сфере находится под сильным влиянием экономических факторов. В данный момент в России социально-трудовые отношения находятся на уровне диктата работодателей; нарушение Трудового кодекса, колдоговора стало привычным явлением даже на предприятиях, принадлежащих государству. Этот факт говорит о том, что становление механизма социального партнерства существует в России только лишь «на бумаге», достижения реального партнерства между работодателем и наемным работником в ближайшее время не предвидится. Это подтверждается также и неэффективностью деятельности профсоюзов, недоверия к ним, ухудшение условий труда, практически беспрекословное выполнение всех требований и условий работодателя, что связано, с одной стороны, с уменьшением контроля в сфере труда со стороны государства, а, с другой, снижением требований самих работников к администрации предприятий.

Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Основная масса их просто отнеслась к приватизации, как к очередному обману, и приняли в ней пассивное участие, не заметив особых перемен и не воспринимая свои права акционеров. Вследствие чего произошел новый виток недоверия к различным официальным структурам, администрации, усиление неуверенности в завтрашнем дне, усугубление антагонизма между работниками и администрацией.

Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Но в повседневной практике, на микроуровне, работники находят способы защитить свое достоинство и автономию, что проявляется в различных неформальных практика, которые позволяют им приспосабливаться к нестабильным условиям, снижать свою уязвимость, но с другой стороны, они часто ставят рабочих в еще более подчиненное положение.

Основными показателями, на наш взгляд, патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений являются:

- восприятие своего положения по отношению к работодателю;

- степень и мотивация участия в управлении предприятием;

- ориентация на помощь государства, предприятия;

- ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя;

- ориентация на неформальные отношения с руководством;

- отношение деятельности профсоюзов.

Исследование лаборатории социологии ПГТУ, проведенное в 2008 г., было посвящено проблемам предпринимательства. Одной из социальных установок, которые исследовались на уровне их социальной активности, стал характер отношения предпринимателей к роли государства в жизни общества, показывающий уровень их патернализма, ориентацию на помощь со стороны государства, тех или иных органов власти. Основным противоречием здесь явилось, большая часть предпринимателей Пермского края ожидают от государства помощи в адаптации новым условиям, гарантий защиты от безработицы и обеспечения минимальных благ каждому (61,7%), что свидетельствует об их пассивности и отчужденности. Но, принимая на себя роль активных, самостоятельных и ответственных хозяйствующих субъектов, они должны сами своими действиями, своими практиками видоизменять окружающую общественную реальность, влиять на развитие всех сфер жизни общества, способствовать формированию социальных, политических и экономических условий для развития индивидуального потенциала человека.

Считают, что государство должно помогать лишь слабым и незащищенным 10,9% опрошенных. Доля тех, кто считает, что следует полагаться на самого себя, составляет 20,1%, то есть они ориентированы, прежде всего, на активизацию собственного личностного потенциала. Так, рыночное понимание роли государства характерно для 31% опрошенных, такое понимание в идеале и должно быть присуще бизнес-сообществу. Таким образом, для опрошенных предпринимателей Пермского края в большей степени характерна патерналистская ориентация, нежели рыночная. Следовательно, уровень поведенческой адаптации к рыночной ситуации весьма противоречиво сочетается с ориентацией предпринимателей на собственные силы и возможности: при наличии активной социальной позиции поведения в рыночных условиях большинство из них ожидают помощи от государства в той или иной ее форме.

О.И. Шкаратан и С.А. Инясевский, в исследовании поведенческих установок современных профессионалов и менеджеров отметили, что они выражают сожаление по поводу позиции государства в вопросе защищенности профессионалов - оказание помощи тем, у кого минимальные возможности защитить себя самого. Этот факт говорит о том, что эти категории работников не хотят отходить от традиционного государственного патернализма. Также авторы отмечают исчезновение самоорганизации, что ведет за собой слабость любых форм коллективной самозащиты, невозможность бороться за свои права с помощью профсоюзов.

Сравнивать данные по приверженности государственному патернализму нашего исследования с предыдущими не корректно, так как были опрошены разные социальные группы, другой причиной является качество нашего исследования, являющего пилотажным. Наше исследование показало, что практически все группы опрошенных ориентируются на патерналистские и рыночные роли государства практически одинаково.

Наибольшая разница между такими восприятиями у служащих-неспециалистов, наименьшая - у руководителей, смешанное понимание роли государства наименьшее - у служащих-специалистов, а наибольшее - у руководителей. Менее всего ориентируются на государственный патернализм руководители, они в равной мере воспринимают и рыночную модель государства, служащие-специалисты в большей степени, по сравнению с остальными группами, ориентированы на рыночное понимание роли государства. Эти факты объяснимы тем, что среди руководителей и служащих-специалистов большее количество ориентировано на партнерские отношения в социально-трудовой сфере.

В исследовании А.Л. Темницкого 1999-2002 гг. «Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения» в качестве объектов исследования были выбраны рабочие и менеджеры предприятий промышленности разных форм собственности. При анализе учитывались индикаторы, прежде всего отражающие сложившиеся нормы трудовых взаимоотношений работников с руководством. К индикаторам патернализма были отнесены ориентации на нормы дружеских и доверительных отношений с руководством; неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя; зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (сложившаяся, по мнению рабочих, норма); непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности; ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях. Автор отмечает, что ориентации подобного рода образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий. За прошедший период происходит некоторое снижение патерналистских ориентаций рабочих по тем позициям, которые отражают притязания к социально-психологическим сторонам взаимоотношений с руководством, и рост «материальной основы» патернализма. Было установлено, что дружеские и доверительные отношения с руководством способствуют росту зависимости рабочих, но, с другой стороны, они не являются фактором ухудшения их отношения к труду. Неоспариваемое выполнение заданий руководителя также не влекло негатива по отношения к труду, что объясняется уважением рабочих к своему начальству (прослеживается через высокий уровень удовлетворенности таких респондентов взаимоотношениями с руководством). В наименьшей степени среди рабочих были распространены ориентации на непротивление любому вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей. Это можно объяснить высоким уровнем квалификации попавших в выборку рабочих, их относительно молодым возрастом. Можно также предположить, что снижение такого рода ориентаций отражает тенденцию становления наемного рабочего рыночного типа, ориентирующегося на свой профессиональный потенциал и жизненные ресурсы. Однако рост материальных основ патернализма, проявляющийся прежде всего в зависимости размера зарплаты от характера взаимоотношений с руководством, может послужить препятствием таких устремлений. Увеличение зависимости размера оплаты от взаимоотношений с руководством на успешных предприятиях - одно из свидетельств непреодоленного кризиса в мотивации труда и усиления неформальных отношений.

Социально-профессиональные группы состоят из разных типов ориентации СТО, распределение их говорит о том, что большую часть всех типов составляют служащие-специалисты, так как удельный вес данной группы более высок. Рабочие, служащие-специалисты и руководители в равной степени ориентируются как на партнерские отношения, так и на патерналистские, а служащие-неспециалисты более привержены патерналистским традициям в социально-трудовых отношениях.

По мнению А.Л. Темницкого, наметившееся ослабление патерналистских ориентаций рабочих непрочно, однако наше исследование показывает, что данная тенденция укрепляется. Уменьшается ориентация на дружеские отношения с руководством (хотя у рабочих есть особенность - в силу своего статуса они имеют возможность налаживать контакт только с непосредственным руководителем - 32,3%) и неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя. Темницкий А.Л. считает, что материальные основания патернализма сильнее духовных - при определенных условиях рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив эти функции руководству, а существование устоявшихся патерналистских отношений в любых, даже элементарных формах усиливает эту готовность. Тем не менее, все меньшее число рабочих считает, что размер заработной платы зависит от личных отношений с руководством и ориентируется на получение помощи от руководства в трудных жизненных ситуациях. С другой стороны, выросло количество рабочих, которые не оказывают сопротивления вмешательству руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

По этим же шкалам проводились замеры партнерских ориентаций рабочих, их значение обратно патерналистским. Согласно исследованию А.Л. Темницкого и нашему исследованию, многие из партнерских предпосылок на предприятиях существуют. Абсолютное большинство опрошенных проявляют профессиональную компетентность, почти половина готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы предприятия. Но рабочим нужны такие нормы взаимоотношений с руководителями, которые позволили бы снизить неопределенность в этих отношениях. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (опирающимися на готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими по сути, - главное, чтобы они были «прозрачными».

Анализ соотношения патерналистских и партнерских ориентаций показал, что в 1999-2000 гг. уровень патерналистских ориентаций рабочих несколько превышал уровень партнерских, а в 2002 г., напротив, уступал. В целом ни те, ни другие ориентации не имеют явного перевеса, что говорит об их сбалансированности у рабочего. В сравнении с 2009 г. наметившиеся тенденции нарастания партнерства усиливаются, но намечается и тенденция к усилению патернализма - в целом он уменьшается, но его качество существенно меняется - хотя средний уровень патернализма значительно уменьшился, но высокий уровень патернализма напротив увеличивается.

Возможно, данное явление связано с тем, что опрос проводился в период мирового финансового кризиса, что наложило свой отпечаток на стратегии и мировоззрение рабочих, но тем не менее, в сравнении с кризисными 1999-2000 гг., в 2009 г. намечается нарастание партнерских ориентаций в социально-трудовых отношениях.

Форма собственности предприятия, на наш взгляд также оказывает влияние - них на предприятиях государственной формы собственности работают 25,0%, частной - 75,0%; из них патерналистов чуть больше, чем партнеров на предприятиях частной формы собственности, также на частных предприятиях высок процент адаптирующихся к новым СТО. Владеют какой-либо собственностью на предприятии только партнеры (3,6% от числа опрошенных), среди которых служащие-специалисты (2,1%) и руководители (5,6%), остальные не имеют никаких акций и т.д. Это подтверждает, что приватизация прошла «мимо» работников предприятий, которые не имеют никакой собственности на предприятии, либо лишились ее.

В исследовании, проведенном лабораторией социологии ПГТУ, в основу дифференциации работников была заложена их адаптация к рыночному обществу, выявленная через такие показатели как вербальное отношение к рыночному обществу, формы поведенческой адаптации работников к рынку, отношение к роли государства в обществе, отношение к социальной дифференциации в обществе, отношение к работе, участие в процессах управления - получившиеся типы несколько перекликаются с типами нашего исследования. Работники социально адаптированного типа чаще склонны ощущать себя партнерами по отношению к работодателю (28,9%), вынужденно адаптированные идентифицируют себя как партнера меньше (7,9%), а социально неадаптированные - еще меньше (4,9%). Другая сторона данного вопроса заключается в том, что эксплуатируемыми себя ощущают 15,7% социально неадаптированных, 9,5% вынужденно адаптированных и 4,5% социально адаптированных работников.

В нашем исследовании ощущение работников по отношению к работодателю следующее: все адаптирующиеся выбирают договорные отношения, партнерами себя ощущает партнеры и чуть меньшая часть патерналистов, и наоборот - эксплуатируемыми себя ощущает больше патерналистов, чем партнеров, также партнеры не намного, но чаще выбирают договорное сотрудничество (таблица 2). Данное распределение показывает, что патерналисты в большей степени чувствуют себя эксплуатируемыми, чем партнеры, но при этом 1/5 их часть настроена на партнерские отношения, более половины - на договорные. Присутствие среди немногочисленного количества партнеров чувства эксплуатации может объясняться тем, что в реальности желаемое и действительность расходятся - ориентация на партнерские отношения еще не говорит о том, что в действительности принципы партнерства и договорных отношений соблюдаются постоянно. В нашем исследовании типы по отношению к рынку в наименьшей степени приспособлены к рынку патерналисты, адаптирующихся можно сравнить с вынужденно адаптировавшимися, а партнеров - с адаптировавшимися. Следовательно, можно говорить о том, что за сравниваемый период никаких существенных изменений не произошло.

В исследовании Б.И. Максимова, посвященном изучению положения и прав рабочих 1990-е - начало 2000 гг., отмечается, что демократизации управления на предприятиях не произошло, на государственных сохранились частично такие формы, но существуют они в основном номинально, лишь 15% опрошенных отмечают проведение собраний трудового коллектива. На приватизированных предприятиях в качестве основной формы предусматривалось акционерное участие, при этом работники воспринимали свое акционерное право не только как финансовое участие, но и как участие в принятии решений. Но новые собственники приняли меры по ограничению «разгула демократии» (посредством передачи голосов доверенным лицам, манипулирования собраниями, последующей скупки акций), как следствие и сами работники стали проявлять отчуждение от акционерного участия. К концу 1990-х гг. акционерное участие рабочих практически сошло на нет, как в финансовой форме, так и в виде влияния на принятие решений. Основная часть рабочих в первую очередь избавилась от акций, в том числе и «голосующих». Исследование показало, что участвует в акционерных собраниях незначительное число рабочих: каждый год - 4%; иногда - 5%; не участвуют - 86%. Лишь 5% опрошенных рабочих 1-3 разряда и 10% 4-6 разряда считают, что они «могут с другими такими же акционерами оказывать влияние на деятельность руководства предприятия», хотя 84% отмечают заинтересованность в успешной работе предприятия.

Новый Трудовой Кодекс сохранил право работников на участие в управлении организацией, в основном это участие через «представительные органы», то есть профсоюзы. Некоторым профсоюзам удается провести своих представителей в советы директоров, добиться получения информации о положении предприятия, участвовать в принятии отдельных решений, но в большинстве случаев администрация игнорирует или осуществляет формально право профсоюза на участие в управлении. С альтернативными профсоюзами работодатели нередко просто отказывались вступать в переговоры о заключении коллективного договора, открыто нарушая закон. Формы чисто рабочего представительства на акционированных предприятиях в настоящее время, за исключением случаев рабочих профсоюзов, отсутствуют, участие работников в управлении на уровне рабочего места встречается эпизодически. Следовательно, на российских предприятиях в условиях перехода к рынку доминирует авторитарная власть собственников, фактических хозяев предприятий. Они не хотят делиться властью, государство не принимает законы о рабочем представительстве, рабочие, профсоюзы не проявляют настойчивости в реализации права на участие. Крупные западные компании, приходящие на российские предприятия, пытаются внести свою культуру участия: проявление патернализма, финансовое участие, внесение личного вклада в успех компании, информирование персонала о делах, достижениях и проблемах компании и др. Таким образом, праву рабочих на участие в управлении в российском производстве «не везет» при всех формах и этапах его реализации в противоположность культивированию участия на западных предприятиях в разнообразных формах. Положение с участием являет собой яркий пример расхождения между установлением формальным и реальным осуществлением права при красивом отражении в законах.

В исследовании А.Л. Темницкого, говорится, что партнерские ориентации рабочих не находят адекватного воплощения в трудовом поведении на предприятии. Это обусловлено неготовностью самих руководителей к равноправному взаимовыгодному сотрудничеству с рабочими. Несомненно, партнерский стиль руководства - более трудный путь, требующий значительных усилий по сравнению с патерналистским, в основе которого укрепление разного рода зависимостей рабочего от руководителя. Опрос менеджеров показал, что только четверть из них советуется с подчиненными при принятии решений по производственным вопросам, в основном по текущим делам (распределение заданий и организации труда). Вопросы распределения заработной платы затрагивают с подчиненными только 4% опрошенных руководителей. Большая часть руководителей не считают важным привлекать работников к участию в принятии решений по производственным делам предприятия, хотя и не отказываются при этом от возможной помощи рабочим в решении личных бытовых проблем. Таким образом, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированы на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал и не стремятся либо не в состоянии налаживать отношения партнерства.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ - социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники более остро оценивают проблемы качества управления, чем работники социально адаптированного типа. Последние оценивают данную проблему как менее острую по сравнению с социально неадаптированными и вынужденно адаптированными работниками. По показателю удовлетворенности участием в управлении выявлено глубокое различие: у социально неадаптированных и вынужденно адаптированных работников этот показатель имеет почти самый низкий рейтинг среди перечисленных условий труда, он находится на 15-16-м местах из возможных 17-ти, последнее место занимает удовлетворенность размером заработка. У социально адаптированных удовлетворенность участием в управлении занимает 12-е место. Только 5,4% социально неадаптированных и 10,8% вынужденно адаптированных согласились с тем, что принимают участие в управлении, среди же социально адаптированных работников таких 93,3% опрошенных. Поэтому показатели удовлетворенности вполне объективно отражают реальную картину возможностей участия работников того или иного социального типа в процессах управления предприятием. Но, несмотря на то, что работники социально адаптированного типа принимают наибольшее участие в управлении предприятием, коэффициент их удовлетворенности этим участием относительно невысок. Работники социально неадаптированного типа более активно участвуют в информационных формах управления. Они проявляют интерес к делам предприятия, получают необходимую информацию о его деятельности (так считает почти половина респондентов этого типа). Работники вынужденно адаптированного типа также вовлечены в данную форму участия в управлении (41,4%), однако, среди них больше тех, кто задействован в совещательных формах управления (участвуют в обсуждении и принятии коллективного договора, привлекаются к работе различных производственных совещаний, планерок и т.д., обсуждают формы и методы выполнения производственных заданий - 47,3%). Среди социально неадаптированных таких 43,4%. Работники социально адаптированного типа вовлечены так же, как и работники двух других типов, в информационные и совещательные формы управления. Отличие представителей этого типа состоит в том, что они в 1,5 раза чаще, чем вынужденно адаптированные, и в 2 раза чаще, чем социально неадаптированные, задействованы на деятельностном уровне управления (17,3%). Низкий уровень вовлечения работников социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов в деятельностный уровень управления и объясняет их низкую удовлетворенность своим участием в управлении. В некоторой степени это объясняется и социально-профессиональным составом работников данных социальных типов.

Проведенный лабораторией социологии ПГТУ анализ состояния управленческой ситуации в оценке работников анализируемых социальных типов показал, что, несмотря на то, что в целом она опрошенными оценивается позитивно, все же в ней можно выделить негативные моменты, которые проистекают из объектного типа управления (работники являются не активными субъектами трудового процесса, а лишь составной частью производственно-технологического процесса). Подобное утверждение основывается на том, что большинство работников предприятия (77,5%) не принимает участие в управлении и это преимущественно рабочие, входящие в большинстве своем в вынужденно адаптированный и социально неадаптированный типы. Такой тип управления приводит к осложнению взаимоотношений между работниками прежде всего в рамках вертикальной иерархии, следовательно сотрудничество между работниками и работодателем является очень слабым.

Наше исследование выявило примерно такой же уровень проявления активности в управлении предприятием (диаграмма 4). При этом большая часть патерналистов (54,5%) считают управляющих ответственными за решение всех вопросов, и только 18,2% из них проявляют интерес к решению всех проблем предприятия. У адаптирующегося типа на первое место выходит интерес к решению отдельных вопросов, таких как принятие колдоговора, оплате и условиям труда - 95,2%, а 27,3% доверяют все вопросы управляющим. Партнеры, напротив, сильно интересуются всеми проблемами предприятия и считают, что должны их решать (90,0%), но и среди них находятся те, кто все проблемы готов переложить на плечи руководства (18,2%), и лишь 4,8% проявляют интерес к отдельным (касающимся лично их) вопросам.

Однако следует не только выявить желаемое, но и действительное. Так, респондентам был задан вопрос о форме участия в управлении предприятием, где распределение получилось следующим: на деятельностном уровне (влияние на принятие решений, на формы и методы выполнения работ) больше всего участвуют в управлении предприятием партнеры (43,8%), что согласуется с их интересом ко всем делам предприятия; патерналисты в большей степени принимают участие только на информационной уровне (проявляют интерес, получают информацию о деятельности предприятия) - 32,4%, интерес у патерналистов к управлению соответственно низок; адаптирующийся тип в равной мере стремятся как к управлению на совещательном уровне (обсуждение и принятие колдоговора, участвуют в различных совещаниях, обсуждениях и т.д.), так и на пассивном - информационном - 57,1% и 47,1% соответственно, что подтверждает их интерес к некоторым проблемам предприятия.

Если взглянуть на этот вопрос с другой стороны - распределение ответов социально-профессиональных групп-то получится интересная картина: все группы считают, что по всем вопросам необходимо оказывать доверие управляющим; рабочие, служащие-неспециалисты и служащие-специалисты интересуются отдельными проблемами. Четко прослеживается линия руководителей - 20,7% считают, что всеми проблемами должны заниматься управляющие, но 21,4% из них считают, что работники должны проявлять интерес к отдельным или ко всем проблемам предприятия. При этом руководители и служащие-специалисты участвуют в управлении на совещательном и деятельностном уровнях, а служащие-неспециалисты и рабочие - на информационном и совещательном уровнях, что явно обусловлено их статусом на предприятии.

Ситуативный вопрос о реальных действиях респондентов в обсуждении различных нововведений в организации отражает суть роли работников в организации. Примечательно, что патерналисты совершенно не высказывают своего мнения ни по одному из вопросов (новый режим работы, новая система оплаты труда, новые технологии работы), большая часть из них выбирает смирение с нововведениями (от 47,4% до 78,9%), а часть соглашается сразу же (от 15,8% по новому режиму работы, 26,3% по новой системе оплаты труда, 42,1% по новым технологиям работы). Так же большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. У партнеров по поводу системы оплаты труда и новых технологий в ответах преобладает «отстаивание своего мнения», лишь по поводу смены режима труда преобладает смирение.

Вопрос о работе профсоюза на предприятии также является показателем сформированности структуры патерналистских или партнерских отношений. На большинстве опрошенных предприятий профсоюза нет. Распределение типов по ответам о работе профсоюза сложилось следующее: большая часть респондентов не обращались в профсоюз, так как считали, что не было необходимости - интересно, что партнеры выбирали этот вариант ответа чаще, чем адаптирующиеся и патерналисты. Значительная часть партнеров также считают, что обращение в профсоюз - бесполезная трата времени. Патерналисты совсем не обращались в профсоюз ни по вопросам колдоговора, ни заработной платы, ни трудовой дисциплины. Большая часть партнеров не обращались в профсоюз по причине его отсутствия на предприятии. Партнеры в основном обращались в профсоюз с проблемами, связанными с заработной платой и трудовой дисциплиной (в последнем случае вопросы не были решены); патерналисты - по проблемам трудовых конфликтов и условиям труда. Адаптирующиеся просили профсоюз решить вопросы, связанные с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда (часть из этих вопросов были решения, а часть - нет). Это еще раз подтверждает тенденцию недоверия профсоюзам, хотя в системе социального партнерства они должны «работать», а не «существовать».

Итак, респонденты считают, что обращаться к профсоюзам бесполезно, к участию в управлении допускают не всех, руководители в большинстве считают, что «доктор лучше знает, когда больному умереть», вмешательству в выполнение профессиональных обязанностей не противятся только патерналисты, а адаптирующиеся проявляют свое отличие от них в этом вопросе. И сравнивая результаты нашего исследования с результатами исследования А.Л. Темницкого и результатами исследования лаборатории социологии ПГТУ, опять-таки видно, что прошедшие 9 лет ситуация в возможностях управления у наемных работников (не включая руководителей) не изменилась. Главное противоречие заключается в том, что руководители, разделившись пополам на патерналистов и партнеров, тем не менее, в большинстве своем исповедуют патерналистские методы управления, то есть придерживаются формального партнерства, такого же, как и социальное партнерство на государственном уровне.

В исследовании Б.И. Максимова был затронут один из важных вопросов для выявления патерналистских ориентаций, показывающий уровень зависимости наемного работника от воли работодателя. Для рабочих актуальным оказалось право на сохранение морального (человеческого) достоинства, которое не было отражено в прежде существовавшем трудовом законодательстве, но на практике, в условиях кризиса производства, перехода к рыночным отношениям, при проявлении отдельных черт так называемого дикого капитализма, сохранение морального достоинства наемных работников приобрело особую остроту. Обусловлена эта актуальность учащением случаев морального унижения на фоне повышения чувства независимости, собственного достоинства работников. 13% рабочих отмечают, что они попадали в ситуации унижения достоинства «часто», 33% - «иногда», то есть почти половина опрошенных прошла через моральные унижения, особенно эмоционально воспринимаются такие случаи молодыми рабочими, женщинами. Выявлено, что новые собственники показывают демонстративное пренебрежение именно к рабочим, давая понять, что рассматривают их как рабочую силу, не более («Для них что робот, что рабочий - одно и то же», «Мы рабы. С нами так обращаются, и сами мы чувствуем себя рабами. Полгода нам не платят - и хоть бы что»). Эксперты полагают, что ущемление морального достоинства рабочих будет изживаться по мере повышения культуры менеджмента, улучшения положения работников.

Неформальные отношения, как мы уже отмечали в первой главе, также являются важной составной частью ориентации на социально-трудовые отношения по шкале патернализма-партнерства. В исследовании лаборатории социологии ПГТУ первичные связи как одни из условий труда на предприятии больше всего удовлетворяют работников всех анализируемых социальных типов - занимают первое место по степени удовлетворенности. Первичные социальные связи для работников выполняют функцию компенсации отсутствующего корпоративного единства. Сфера же вторичных отношений (отношения с руководством подразделения и предприятия) вызывает большую неудовлетворенность работников, нежели сфера первичных отношений. Особенно велика эта неудовлетворенность у работников социально неадаптированного типа, на уровне среднего - у работников вынужденно адаптированного типа и намного лучше - у работников социально адаптированного типа.

С точки зрения лояльности друг к другу в целом работники всех типов считают, что лучше относятся к руководителям и коллегам, нежели последние к ним, что является косвенным показателем проблемы недостаток внимания к себе со стороны других, а также недостаточно развитым корпоративным единством. В целом, проведенный анализ показывает, что в наименьшей степени работники расходятся в оценке отношений с коллегами, а в наибольшей - в оценке отношений с руководством, что говорит о большем развитии горизонтальных отношений, которые компенсируют сложность вертикальных отношений между работниками. Это во многом обусловлено социальными характеристиками данных социальных типов, а именно: принятием / непринятием социальной дифференциации в обществе, отношением к роли государства в обществе, участием в управлении. Исследователи отмечают, что на предприятии существуют проблемы в интеграции различных групп работников, существует некоторая неудовлетворенность сложившейся структурой социально-трудовых отношений, в первую очередь, конечно, структурой вертикальных отношений.

В нашем исследовании все социальные типы чаще всего общаются в неформальной обстановке с коллегами по работе. В неформальной обстановке с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями чаще остальных встречаются партнеры, что также обусловлено их статусом в организации (большая их часть - специалисты и руководители). Патерналисты и адаптирующиеся редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, а чуть чаще - с непосредственным руководителем. Такая система отношений складывается для того, чтобы четко обозначить иерархию даже в неформальных отношениях: патерналисты и адаптирующиеся практически не общаются с руководителями в неформальной обстановке, а партнеры - и здесь партнеры - общаются с ними чаще.

Неформальные отношения на предприятии между разными ступенями иерархии влияют на содержание выполняемой работы. Респондентам был задан вопрос о выполнении работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей работника. Выяснилось, что патерналисты и адаптирующиеся в большей степени (34,3% и 45,7% соответственно) периодически выполняют такие виды работ, ежедневно работу сверх обязанностей выполняют адаптирующиеся (56,3%) и партнеры (33,3%), но часть партнеров (33,3%) отмечают, что им не приходится заниматься такой работой. Эти факты подтверждают, что патерналисты в большей степени зависят либо от руководства, либо от отношения коллектива, чем остальные. Удивительно, что треть партнеров попала в категорию, которой приходится выполнять чужие обязанности, но это может быть обусловлено опять-таки расхождением их внутренней ориентации с реальной деятельностью.

В ориентации на помощь предприятия или государства в решении личных проблем различий практически нет: респонденты считают что предприятие должно им оказывать в первую очередь помощь в повышении квалификации, предоставлять возможности для культурного досуга, следить за экологией, на 4 месте - помощь с жильем, последние места занимает помощь в устройстве детей в детские дошкольные и другие учебные заведения. От государства в первую очередь ждут помощи как раз в устройстве детей в различные учебные заведения, в получении жилья, препятствий экологической загрязненности, возможностей для культурного досуга и в последнюю очередь помощи в повышении квалификации и переподготовке. То есть достаточно традиционные ожидания: от предприятия - помощь в профессиональных и досуговых сферах, от государства - помощь образованием детей и получением жилья. Эта традиция ведет свое начало от советских времен - государственного патернализма, когда профессиональными и досуговыми интересами работников занималось предприятие. Разница в том, что сейчас заботу о детях государство переняло у многих предприятий, в чьем ведении находились различные детские учреждения, к этому факту люди привыкли и не ждут от предприятий помощи по этим вопросам. Проблема жилья всегда была достаточно острой, и по традиции люди адресуют ее государству, что также не говорит о принятии тех или иных ориентации в социально-трудовых отношениях. Данные показатели говорят лишь о том, что до сих пор существует государственный патернализм, который видоизменяется под существующие условия.

Перечислив основные показатели, обозначающие степень приверженности работников патерналистским ориентациям в социально-трудовых отношениях, перейдем к факторам, влияющим на становление таких ориентаций непосредственно в трудовой сфере: трудовой стаж, разряд или категория квалификации, причины выбора предприятия, отношение (связь) к предприятию, успешность в выполнении производственных заданий, отношение к работе, социально-психологический климат в организации, удовлетворенность различными сторонами труда, желаемые формы поощрения.

Одними из основных, на наш взгляд, факторов, влияющих на становление патерналистских ориентаций, являются трудовой стаж и категория квалификации, так как это отражает степень социализации работника на предприятии в частности и в трудовой сфере вообще. Наибольший общий трудовой стаж свыше 20 лет - у адаптирующихся работников и патерналистов (27,6% и 26,3% соответственно). Равная группа работников-патерналистов имеют стаж от 1 до 10 лет, тогда как 20,7% адаптирующихся имеют стаж 6-10 лет. Партнеры в большинстве (43,8%) имеют общий трудовой стаж от 6 до 10 лет. По специальности все работают практически в равной мере - от 1 до 5 лет (патерналисты - 31,6%, адаптирующиеся - 31,0%, партнеры - 37,5%), чуть меньшие группы патерналистов и адаптирующихся работают по специальности свыше 20 лет. На родном предприятии дольше всех работают адаптирующиеся - от 6 до 10 лет (24,1%), большая доля патерналистов (47,4%) работает на данном предприятии от 1 до 5 лет, так же и большинство партнеров имеют стаж в родной организации 1-5 лет (37,5%).

Партнерский тип ориентации присущ в большей степени рабочим 4 разряда и ведущим специалистам, патерналистский тип ориентации выбирают также рабочие 4-5 разряда и специалисты 1 категории, а также специалисты «без категории», к адаптирующемуся типу склонны рабочие 5 разряда и специалисты «без категории».

Итак, общая картина складывается следующая: в начале трудового пути люди интуитивно предпочитают набираться опыта, слушаться профессионалов, руководителей, но, с другой стороны, среди патерналистов нет работников, общий трудовой стаж которых не достигает 1 года, они относятся либо к адаптирующимся, либо к партнерам, что говорит о «приливе свежей крови» на предприятия. Данные стратегии впоследствии частично преобразуются в патерналистские, причем иногда преобладающие над остальными, что связано с адаптацией молодых работников к трудовой сфере. В период стажа 11-20 лет - работники в большей степени выбирают партнерские стратегии, основанные на приобретенном опыте деятельности в трудовой среде, а ближе к выходу на пенсию люди предпочитают не спорить с руководством, выбирая патерналистские, либо адаптирующиеся ориентации.

Следующим фактором, влияющим на выбор стратегии поведений в трудовой сфере, являются причины выбора данного предприятия как места своей работы. На первом-втором местах у патерналистов и адаптирующихся стоят немотивированная ориентация и ориентация на заработную плату. У патерналистов 3 место занимают условия труда, 4 и 5 места соответственно стабильность и карьера, ориентация на работу и социальные льготы занимает у них 7-8 места, никто из патерналистов при выборе рабочего места не ориентировался на семейный традиции и связи. Довольно-таки схожая картина и у адаптирующихся, отличие в том, что они выше, чем патерналисты ставят саму работу, а стабильность считают не такой важной (6 место из девяти), последнее место у них занимают социальные льготы. Несколько иной расклад выходит у партнеров: на первом месте у них - ориентация на зарплату, второе и третье места занимают немотивированная ориентация и ориентация на работу соответственно, 4-5 места поделили ориентация на карьеру и стабильность, социальные льготы - на последнем месте.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ при выборе предприятия ориентация на социальные льготы (29%) существенно более значима для респондентов по сравнению с ориентацией на коллектив (12,4%), но, при достижении стабильности своего положения на предприятии фактор отношений в коллективе наряду с другими (зарплатой, стабильностью, условиями труда, собственно работой, карьерой, социальными льготами) также становится значимым. В отличие от основного массива, у специалистов и руководителей наиболее значимыми факторами выступают работа как таковая (содержание труда, характер выполняемых функций) и карьера (наличие возможностей для профессионального и должностного роста). Роль оплаты труда, условия труда, стабильность положения на предприятии по-прежнему остаются для них в числе значимых факторов, но несколько снизились.

В итоге, мы видим, что патерналисты, в отличие от остальных, в большей степени при выборе места работы мотивированы на стабильность предприятия, тогда как для других данной мотив не так уж и важен, но адаптирующиеся и партнеры в большей мере ориентируются на саму работу, чем патерналисты, следовательно, патерналисты имеют в этом вопросе более инструментальную мотивацию, чем остальные.

Важным фактором ориентации на форму СТО является и отношение к самому предприятию: патерналисты (63,2%) и чуть в меньшей степени партнеры (62,5%), считают, что данное предприятие не хуже, и не лучше остальных, то есть их успех, заработная плата и другие ценности, обеспечиваемые работой, могут быть реализованы и на другом предприятии, адаптирующийся тип в большей мере выбирает свое предприятие как единственное, на котором возможно работать им (44,8%), незначительное число партнеров (12,5%) и чуть меньшее патерналистов (10,5%) считают, что их жизнь сложилась бы лучше, если бы они работали на другом предприятии. Данные показатели говорят, что у патерналистов и партнеров сложилось собственное видение стиля работы и стратегий социально-трудовых отношений, которые помогут им устроиться в любом месте, тогда как у адаптирующегося типа данные стратегии еще не оформились, скорее всего, эти работники еще привыкают как к самой работе, так и к работе на данном предприятии.

Взаимовлияние угрозы безработицы и выбора той или иной стратегии показывает, что патерналисты чувствуют себя более защищенными (52,6%), адаптирующиеся либо защищены, либо затрудняются ответить (по 48,3%), а партнеры более подвержены данной угрозе (да - 31,3%, нет - 37,5%, затрудняются - 31,3%). Это говорит о том, что патерналисты, будучи более близки к руководителям посредством неформальных отношений, чаще знают о своем ближайшем будущем, ориентируются на стабильность и выстраивают соответствующие стратегии поведения. Практически равное распределение ответов партнеров, скорее всего связано с договорными обязательствами, которые регулируют длительность срока их работы на предприятии.

Продвижение работника на предприятии, по мнению всех социальных групп, зависит в первую очередь от профессиональных качеств работника. На второе место патерналисты ставят личные качества работника, далее следуют наличие протекции, знакомства, связей и близости администрации, наличие диплома и организаторские способности. В ответе на этот вопрос адаптирующиеся полностью солидарны с партнерами, выбирающими во вторую очередь стаж работы, далее личные качества работника и лишь потом личные связи и знакомства. То есть для патерналистов более важны неформальные отношения, тогда как для адаптирующихся и партнеров - формализация их квалификации.

Все социальные группы выделяют основные факторы, учитывающиеся при оплате труда, это - качество труда и квалификация работников, по мнению патерналистов не всегда учитывается количество труда (31,6%), адаптирующиеся считают, что руководители не замечают их исполнительность и инициативность (41,4% и 55,2% соответственно), партнеры считают, что при оплате труда не всегда учитывается их образование. Совсем не учитываются, по мнению патерналистов, стаж работы и образование, партнеры считают так же о количестве труда, а адаптирующиеся - об образовании. Таким образом, по мнению всех респондентов, при оплате труда до сих пор учитываются только формальные, традиционные обстоятельства, не взирая на личный вклад работников в процесс деятельности предприятия.

Социально-психологический климат на предприятии играет важную роль выбора работником стратегии своих отношений в трудовой сфере. Основными показателями СПК являются качество самого СПК и конфликтность в коллективе. Чаще других идут на конфликт с руководством партнеры, реже - патерналисты; конфликты между коллегами возникают с примерно равной частотой и не зависят от типа ориентации. Основными причинами конфликтов для всех социальных групп являются качество выполняемой работы, для патерналистов соблюдение трудовой дисциплины и условия труда занимают 2 и 3 места соответственно как причины возникающих конфликтов, при этом их совершенно не задевает (хотя это и противоречит наиболее частым причинам конфликтов) недостаточный уровень профессиональной подготовки работников. Для адаптирующихся на втором месте по возникновению конфликтов стоят личные качества работников, за которыми идут условия труда и неритмичность работы предприятия. Партнеры в качестве причин конфликтов отмечают также соблюдение рудовой дисциплины и личные качества работников. Интересно, что ни партнеров, ни патерналистов не занимают вопросы несвоевременной оплаты труда и неритмичности работы предприятия, это объяснимо для вторых, но для первых - должно занимать хотя бы среднее или близкое к высшему место, видимо, здесь опять расходятся желаемое и действительное.

Все социальные группы работают в коллективах, где сильно развиты доброжелательное отношение друг к другу и товарищеская взаимовыручка. Для патерналистов и адаптирующихся на третьем месте стоят забота и внимание руководства к работникам, а для партнеров - ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива. У патерналистов и адаптирующихся совершенно не развиты ответственность за своих товарищей, а у партнеров - забота и внимание к работникам со стороны руководителя. Следовательно, на выбор ориентации СТО влияет не столько конфликтность в коллективе, сколько ощущение работником внимания и заботы со стороны руководства, что влияет на отдачу работником как деловых, так и неформальных отношений.

Выбор типа ориентации СТО влияет на отношение к работе, труду. Для патерналистов работа в большей степени выступает как негатив и как самоценность, партнеры считают ее средством достижения жизненных благ, а адаптирующиеся больше, чем остальные видят в работе важность и ценность ее самой по себе. Следовательно, часть патерналистов чаще воспринимают саму работу как некое дополнение к остальной трудовой сфере или считают ее важной составляющей жизни человека, для партнеров работа выступает как необходимое жизненное явление, адаптирующиеся чаще получают удовлетворение именно в труде.

Исследование лаборатории социологии ПГТУ отмечает, что большинство работников испытывают интерес к работе, хотя отношение к ней в основном инструментальное, поскольку она рассматривается как средство получения благ, не связанных с содержанием труда. В системе жизненных ценностей работников ценность любимой работы занимает пятое место, а ценность успешной профессиональной деятельности - только десятое место из девятнадцати. При этом отношение работников к работе и их удовлетворенность трудом остаются стабильными практически весь период деятельности на предприятии. Стабильность показателей отношения к труду определяется, с одной стороны, неизменностью содержания труда работников, с другой стороны, слабым воздействием на это отношение существующей на предприятии системы стимулирования труда. Социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники отмечают факт изменения заработной платы в лучшую сторону, при том, что их квалификация, разряд, должность, творческая активность, рационализаторство, остаются прежними за время работы на предприятии. Для работников социально адаптированного типа работа не просто интересна, но и самоценна по преимуществу, отношение к ней улучшается за период деятельности на предприятии и потому она приносит большую удовлетворенность. Но в связи с тем, что доля этого типа среди работников предприятия составляет около 12%, данные тенденции не распространяются среди остальных работников.

По факту выполнения производственных заданий выясняется, что у патерналистов совершенно нет ситуаций, когда они не справлялись с работой, большая их часть (89,5%) отмечают, что с производственными заданиями в основном справляются, адаптирующееся чаще остальных справляются с заданиями и даже их перевыполняют их (41,4%), в большей степени, чем другие, не справляются с заданиями партнеры (18,8%). Это можно объяснить более высокими и формальными требованиями, предъявляемыми им со стороны руководства или самим себе (речь о руководителях).

Обращаясь к исследованию лаборатории социологии ПГТУ, можно выделить следующие особенности трудовой ситуации: у большинства опрошенных (81%) выполняемая работа соответствует уровню их квалификации; большинство (82,5%) справляются со своими производственными заданиями; тем не менее, большинству респондентов (64,9%) приходится периодически выполнять работы, не входящие в круг непосредственных обязанностей или ниже их квалификации; несмотря на это, в целом, большинство опрошенных (68,3%) удовлетворены содержанием своего труда, характером выполняемых ими функций, причем более высокий коэффициент удовлетворенности зафиксирован у работников творческого труда - руководителей и специалистов; им же свойственна и высокая удовлетворенность работой. Вместе с тем, отмечается, что при весьма низкой доле удовлетворенных своим трудом, безоговорочное удовлетворение проявляет лишь половина из общего числа позитивно оценивших работу, тогда как 46% указало лишь на общую удовлетворенность, что означает о существовании определенной зоны проблемности, не говоря уже о потенциальной возможности роста социальной пассивности, связанной с достижением определенного предела удовлетворения первичных социальных потребностей, которая указывает на патерналистские настроения.