Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

82,5% работников, независимо от принадлежности к определенному типу, справляется со своими производственными заданиями, которые у 81,4% респондентов соответствуют уровню их квалификации. Однако настораживает тот факт, что социально адаптированные работники в большей степени, чем представители других типов обращают внимание на недостаточную квалификацию, мешающую продуктивной работе - каждый десятый из них задумывается об уходе с предприятия по причине недостатка профессиональных знаний. Большинству работников (78,6%) приходится ежедневно или периодически выполнять работу, не входящую в круг непосредственных обязанностей или более низкой квалификации, что негативно влияет на их удовлетворенность трудом, говорит о присутствии патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений как со стороны работников, так и со стороны администрации. Большее недовольство этим фактом проявляют социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники, меньшее - работники социально адаптированного типа, хотя как раз они и должны в большей степени противиться неформализованной деятельности на предприятии и стремиться к четко оговоренным условиям, предусмотренным институтом социального партнерства.

Удовлетворенность типов своей работой проявляется в том, что патерналисты выбирают два крайних полюса удовлетворенности, у них нет среднего - безразличия, они больше, чем остальные удовлетворены своей работой (84,3%), как и адаптирующиеся (79,3%), партнеры же в большей степени не удовлетворены своей работой (31,3%), что может объясниться более завышенными требованиями к себе и своей работе, а также недостижением с помощью нее определенных жизненных благ (таблица 5).

Все социальные группы удовлетворены такими сторонами своей работы как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, естественно в силу того, как они их воспринимают, и как они выражаются в реальности. Патерналисты среди условий труда, которыми они удовлетворены, отмечают также санитарно-гигиенические условия, адаптирующиеся - график отпусков, а партнеры - самостоятельность в работе. Все социальные группы недовольны размером заработка, системой поощрения и распределением путевок для отдыха (причем больше, чем остальные - партнеры).

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ, неудовлетворенность условиями труда проявляют 30,1% респондентов, среди которых доли представителей социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов больше, чем доля социальных адаптантов. При этом социально адаптированные работники более высоко оценивают условия труда на предприятии, чем представители других типов. Наибольшими проблемами для опрошенных являются проблемы графика отпусков, технической оснащенности и санитарно-гигиенических условий, все они в значительной степени порождают неравенство в удовлетворении потребностей между представителями различных социальных типов. Менее выражены проблемы условий труда рабочих, производственного быта, а также режима, графика работы, сменности, продолжительности рабочего дня и интенсивности труда. При этом по всем перечисленным проблемам социально адаптированные работники оказываются в более выгодной ситуации, нежели работники социально неадаптированные и вынужденно адаптированные, что значит, что условия труда на предприятии недостаточно способствуют производственно-социальной адаптации работников.

Проявление этого недовольства отражается в желаемых формах поощрения за хорошую работу - адаптирующиеся и партнеры чаще выбирают бесплатную путевку, ценный подарок, а патерналисты и часть партнеров - направление на стажировку, учебу, но основную массу работников поощряли лишь одновременными денежными премиями.

Таким образом, фиксируются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть. Партнеры, напротив, более критически оценивают различные аспекты своего труда на предприятии, прежде всего, его организацию и взаимоотношения с руководством, в большей мере считают, что на данном предприятии «свет клином не сошелся».

2.2 Условия социализации личности, влияющие на становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях

Так как патернализм - явление культуры, проникающее во все области жизнедеятельности людей, изменяющееся под постоянно трансформирующиеся условия, то значимым будет рассматривать его воспроизводство в неразрывной связи с культурными и социально-демографическими факторами, которые также оказывают влияние на принятие или неприятие стратегий поведения в социально-трудовых отношениях.

Исследование А.Л. Темницкого показало, что фактором социально-демографического характера, наиболее сильно определяющим степень выраженности патернализма - партнерства рабочих, является возраст: с его повышением растут патерналистские ориентации. Вместе с тем значимых корреляций с полом и уровнем образования рабочих выявлено не было.

Наше исследование фиксирует небольшую разницу: женщины в большей мере склонны к адаптирующемуся типу, что объясняется их демографической особенностью, а мужчины практически в равной степени выбирают патернализм или партнерство. Таким образом, в отличие от исследований, проведенных в 1999-2002 гг., видно, что пол оказывает несущественное влияние на выбор стратегии трудового поведения.

Заключение

Основными противоположными друг другу ориентирами в континууме трудовых взаимоотношений стали патернализм и партнерство. Основное отличие постсоветского патернализма - в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться. Патернализм присутствует при любом политическом строе - от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности. Наше исследование показало существование таких типов в современной действительности.

Итак, участие в управлении предприятием происходит под влиянием статуса работника на предприятии: патерналисты (в основной массе не руководители) естественно принимают участие в управлении предприятием только на информационном уровне, что они отмечают как не изменяющийся со временем факт, но вполне удовлетворены сложившейся ситуацией, полностью доверяя управляющим решать все вопросы предприятия. Также они полностью смиряются с различными нововведениями в организации, и совершенно не противятся вмешательству руководителей в свои профессиональные обязанности, делая все, что им скажут, а также больше остальных выполняют работу, не входящую в их профессиональные обязанности. При четко фиксированной иерархии отношений на предприятии патерналисты не имеют возможности общаться с руководством организации в неформальной обстановке, чаще встречаясь с коллегами и непосредственным начальником. Данное взаимодействие и влечет за собой межличностную зависимость (между работником и непосредственным руководителем).

На становление патернализма сильное влияние имеет стаж работы-либо очень небольшой (еще не адаптировавшиеся к трудовой сфере), либо больший, чем у остальных, (видимо это связано с приобретенным опытом деятельности в трудовой среде и предпенсионным возрастом). Сам возраст оказывается достаточно значимым фактором патерналистских ориентаций - большая часть патерналистов входит в группу старше 50 лет.

Патерналисты, выбирая предприятие как место своей работы, в отличие от остальных, ориентируются на условия труда, стабильность и карьеру, что говорит об инструментальной мотивации. Выбор стабильности и любимой работы отличает патерналистов по общежизненным ценностям. Они трудятся на данном предприятии, в большинстве своем, не ощущая угрозы безработицы, но при этом их уверенность в завтрашнем дне достаточно противоречива: около половины испытывают уверенность, а другая - беспокойство.

Группу адаптирующихся к новым социально-трудовым отношениям, требующимся в обществе рыночной системы, составляют в основном служащие-специалисты, в два раза меньше - служащие-неспециалисты, немного рабочих и руководителей, работающие в основном на предприятиях частной формы собственности, но никто из них не располагает собственностью на средства производства. Данная социальная группа полностью склоняются к договорным социально-трудовым отношениям, ощущая себя наемными работниками и собственниками своей рабочей силы. Треть из них имеют трудовой стаж более 20 лет, и соответственно самый большой стаж работы на родном предприятии, большая часть из них - женщины, до 50 лет, с высшим образованием.

Причинами выбора места работы на данном предприятии для них являются заработная плата, также присутствует немотивированная ориентация и ориентация на работу, (чаще других видя в ней важность и ценность труда, высока у них и удовлетворенность трудом) практически не важны для них в этом вопросе социальные льготы. При этом половина этой социальной группы считает свое предприятие единственным, на котором они могут работать, что говорит об их патриотизме, и быть может некоторой приверженности к стабильности.

Социальная группа адаптирующихся склонна к обращениям в профсоюз по вопросам, связанным с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда, хотя они отмечают, что профсоюз срабатывает далеко не во всех случаях.

Половина данной социальной группы обременена семьей, относят свои доходы к уровню выше прожиточного минимума и считают себя в основном среднеоплачиваемыми, что не могло не сказаться их «мечущейся» стратегии в СТО. Основными жизненными ценностями, помимо семейных и материальных, для них выступают ценности досуга и общения, стабильность своего положения, любимая работа.

Считая рынок - реальностью, к которой остается только приспособиться или простором для инициативы, независимости, оптимистичнее, в отличие от патерналистов, относятся к жизни и в целом уверены в своем будущем, что связано с изменениями в их жизни, произошедшими за последние 5 лет.

Социальная группа партнеров состоит в основном из служащих-специалистов и руководителей, до 30 лет, в основной массе с высшим и средним специальным образованием. У большинства из них средний трудовой стаж и невысокий на родном предприятии, выбирая которое, они ориентировались, в отличие от других, еще и на саму работу и возможность карьерного роста. Родное предприятие для них является не единственным на свете и средства для удовлетворения своих потребностей они могут легко получить в любом другом месте.

Несмотря на трансформацию российского общества и ожидающуюся смену ролей субъектов социально-трудовых отношений, институционализации каких-либо действий для разрешения противоречий в трудовых отношениях не произошло. Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Восприятие наемных работников работодателями как объекта производственной ситуации, как некоего элемента трудовой среды, усугубляет эту ситуацию, ведь при новых условиях, в условиях рыночной системы общества, работник должен выступать в первую очередь как субъект трудового процесса, как партнер, наравне с работодателем отвечающий за результаты своего труда и свою жизнедеятельность.

Список литературы

1. Антипьев А.Г. Социокультурный фактор в развитии современного российского общества // Сб. тезисов Всерос. науч.-практ. конф. «Россия XXI века: пути и перспективы развития». - М., 2007.

2. Антипьев А.Г., Захаров Н.Н., Аликина О.А. и др. Повышение роли местного самоуправления как средство совершенствования управления образованием. Монография. Коллектив авторов. - Пермь: ПСИ, 2005. -188 с.

3. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования, 1995, №2.

4. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - у частному и разному. - Новосибирск, 1997.

5. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования, 2003, №1.

6. Большой толковый социологический словарь, 2001 г.

7. Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования, 2001, №5.

8. Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования, 2001, №3.

9. Бурмыкина О.Н. Патернализм: влияние на культуру здоровья // Журнал социологии и социальной антропологии, 2000. Т. III. №4.

10. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993, №3.

11. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования, 1991, №11.

12. Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, №6.

13. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования, 2002, №9.

14. Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. - 1 кв. 2001.

15. Дилигенский Г.Г. Дифференциация или фрагментация (О политическом сознании в России) // Мировая экономика и международные отношения, 1999, №10.

16. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования, 2004, №3.

17. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003.

18. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений / Общ. ред. Гордон Л.А., Назимова А.К. - М.: ООД и МЭМО РАН, 1996.

19. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, №5.

20. Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. ?Отчуждение труда: история и современность. - М., 1989.

21. Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. - М., 2000.

22. Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения // Информационный бюллетень «Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, №1. - М., 1997.

23. Левада Ю.А. «Человек советский» десять лет спустя: 1989-1999 (Предварительные итоги сравнительного исследования) // Информационный бюллетень Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения», №3. - М., 1999.

24. Лефевр В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России, 2008, №3.

25. Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. - Т. VII. - №3.

26. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективистские действия // Мир России, 2002, №3.

27. Маркс К. Капитал. - Т. 1.

28. Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». - Пермь, 2008.

29. Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». - Пермь, 2006.

30. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, №4.

31. Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, №4.

32. Петербуржцы-1997: Символы, ценности, установки: Социологические очерки / Отв. ред. З.В. Сикевич. - СПб., 1997.

33. Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России, 2005, №4.

34. Психологический словарь, 2000 г.

35. Радаев В.В. Экономическая социология. - М., 1997.

36. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. - М., 1996.

37. Сересова У.И. Социальная политика в России между (нео) либерализмом и патернализмом: возможности легитимации политической власти // Без темы, 2007, №2.

38. Слюсарянский М.А. Динамика социально-трудовых отношений в российском обществе

39. Слюсарянский М.А. Социально-трудовые отношения как предмет социологического исследований в условиях реформирования российского общества // Вестник Южно-уральского государственного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». - Выпуск 5. - Челябинск: ЮУрГУ, 2006.

40. Советский простой человек: Опыт портрета на рубеже 90-х / Отв. ред. Ю.А. Левада. - М., 1993.

41. Современный словарь иностранных слов - М.: Рус.яз., 1993.

42. Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. - СПб.: Наука, 2006.

43. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.

44. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. - М.: Акад. проект, 2004.

Размещено на Allbest.ru