Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Сущность современной концепции социального развития общества заключается в постоянном многоуровневом поступательном движении как к благосостоянию отдельного человека, так и к благополучию общества в целом. Это означает развитие производственных и творческих способностей людей с целью повышения собственного благосостояния и благосостояния общества при одновременном развитии ответственности за себя и позитивном взаимодействии с социальным окружением, изменение самого общества с целью удовлетворения интересов и потребностей человека на всех уровнях его жизни, вплоть до повседневного. Эти задачи призвана решить социальная работа, цель которой в данном контексте - управление этим социальным процессом на всех уровнях организации и структур общества, включая систему социальной защиты и социального обслуживании, как составных частей института социальной работы, и других структур, выражающих социальную составляющую жизни общества, человека, в том числе человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию.

Высокая миссия социальной работы предъявляет серьезные требования к подготовке соответствующих специалистов, чья профессиональная деятельность весьма специфична и протекает в службах, которые оказывают самую разнообразную помощь клиентам на макро- и микроуровнях в разнообразных аспектах: социальное планирование, социальная поддержка, социо-правовая защита, информационная поддержка, консультационная практика, реабилитация, адаптация, профилактика и др.

В этом случае подготовка специалистов в области социальной работы должна быть максимально приближена к задачам практического решения проблем клиентов, т.е. быть ориентированной на овладение методикой практической деятельности, и качество такой подготовки должно проверяться не столько вузом, осуществляющим подготовку, сколько руководителями и работниками самих социальных служб, что представляет определенную трудность в разработке критериев оценки качества данного вида подготовки с этой точки зрения.

Вместе с тем, подготовка специалиста в соответствии с миссией социальной работы, должна носить метатеоретический характер и включать в себя знания особенностей политической, экономической, социальной, духовной сфер жизни общества, что позволит специалисту понимать глобальные проблемы развития общества, социальной деятельности, ее роли в возникновении и развитии цивилизации в целом, на этой основе разрабатывать концепции, программы ориентиров и перспектив человечества. В этом случае подготовка специалиста ориентируется на общефилософскую, общесоциологическую составляющие, что дает возможность в процессе профессиональной деятельности демонстрировать опыт социального мышления и практики, умения диалектического анализа, навыки социального прогнозирования.

Социальная работа, являясь уникальной по своему предназначению, поскольку, в отличие от других профессий, направляется на оказание помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию, способствует достижению изменений во взаимодействии между людьми и окружающего их мира. Следует подчеркнуть, что в соответствии с международными документами, каждый из тех, кто обращается в социальные службы, считается клиентом, а это понятие в практике социальной работы многомерно: в его роли выступает как отдельный человек, так и группа людей и даже целое сообщество. Во всех случаях клиенту свойственны определенные личностные характерные черты, особые потребности, система ценностей, возможности, уровень знаний, система вероисповедания, физические особенности, накопленный опыт, которые делают каждую ситуацию особенной и поэтому должны быть выявлены и задействованы специалистом социальной работы в процессе деятельности. Имея это в виду, известные ученые и практики в области социальной работы отмечают, что специалисты социальной работы выступают агентами перемен в обществе и в жизни клиентов, а сама социальная работа представляет собой взаимосвязанную систему ценностей, теории и практики.

Цель работы - определение требований к оценке труда персонала в социальной сфере. Данной цели отвечают задачи работы:

1. Характеристика ключевых компетентностей работника социальной сферы;

2. Анализ требований к системе подготовки социального работника;

3. Формирование подхода к оценке показателей, объективно отражающей качество труда в социальной сфере.

Глава 1. Компетентностный подход при оценке социального работника

Вступление России в единое европейское образовательное пространство ставит иные цели перед высшим профессиональным образованием. Новизна методологической составляющей системы профессиональной подготовки заключается в компетентностном подходе, который не противопоставляется существующему традиционному знаниевому подходу, а подчеркивая практико-ориентированность, существенно расширяет его содержание собственно личностными характеристиками.

Могут быть выделены две группы компетенций: общие и специальные (профессиональные) компетенции.

Общие компетенции подразделяются на инструментальные, межличностные и системные. Первые имеют в виду необходимость в процессе подготовки формировать когнитивные (понимать и использовать идеи и соображения) способности, методологические (понимать и управлять окружающей средой, выстраивать стратегию обучения, принятия решений и разрешения проблем) способности; коммуникативные (работать в команде, общаться со специалистами из других областей, воспринимать разнообразие и межкультурные различия) способности; технологические (умения использовать технику, владеть компьютером, информационного управления) умения.

Межличностные компетенции предполагают наличие индивидуальных способностей, связанных с умениями выражать чувства и отношения, критически осмысливать собственную деятельность, а также социальных навыков, направленных на социальное взаимодействие, сотрудничество, принятие этических обстоятельств.

Сформированные в процессе профессиональной подготовки системные компетенции позволят будущему специалисту сочетать понимания, отношения и знания, что делает возможным воспринимать части целого и оценивать место каждой части в системе, планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы.

Вторая группа компетенций, согласно международным документам, содержат профессиональные компетенции, которые расписаны в зависимости от ступени (бакалавриат, магистратура) обучения.

В этой связи следует обратить внимание на структуру профессиональных компетенций бакалавров и магистров социальной работы. Так, структура профессиональных компетенций бакалавриата включает в себя социально-технические, исследовательские, организационно-управленческие и социально-проектные компетенции. Структура профессиональных компетенций магистра социальной работы представлена научно-исследовательскими, социально-технологическими, организационно-управленческими, научно-педагогическими и социально-проектными компетенциями.

Согласно портрету специалиста социальной работы, разработанному на основе компетентностного подхода, проблема качества подготовки становится вновь актуальной.

Следует отметить, что понятие «качество» весьма относительно, как правило, его рассматривают в двух аспектах: с одной стороны, качество - это соответствие стандартам или спецификации, с другой стороны, соответствие запросам потребителей. И то и другое толкование качества нельзя рассматривать отдельно друг от друга, по-видимому, качество - это некий идеальный образ услуги, удовлетворяющего все стороны, и реальное воплощение этой услуги. Естественно, что у каждого будет свой идеальный образ качественной услуги и тогда важно установить общие стандарты качественного продукта.

Качество образования подразумевает интегральную характеристику системы образования, отражающую степень соответствия реально достигаемых образовательных результатов нормативным требованиям, социальным и личностным ожиданиям.

Адаптируя данное понимание качества образования к качеству подготовки специалиста социальной работы, считаем, что качество его подготовки представляет собой органическое единство интеллектуальных, эмоциональных, духовных свойств и качеств, коммуникативных, технологических, праксеологических и других знаний, умений и навыков, которые будущий специалист способен эффективно реализовывать в своей профессиональной деятельности.

Такой специалист, на наш взгляд, в полной мере отвечает потребностям общества и, в соответствии с социальными ценностями, осуществляет социальную защиту отдельного человека, группы и общества в целом. Очевидно, что эффективность такой деятельности должна определяться не субъективными оценками самого специалиста, а реальными изменениями положения, которое адекватно оценивается, и клиентами социальной работы отдельным человеком, группой людей и обществом.

Следовательно, если рассматривать подготовку специалиста социальной работы как процесс, направленный на формирование профессиональных компетенций будущего специалиста, реализация которых должна содействовать благополучию отдельного человека и благосостоянию общества в целом, то в этом случае слагаемыми качества подготовки специалиста социальной работы могут выступить компоненты, чье содержание будет зависеть, на взгляд Е.Р.Ярской-Смирновой, от подходов к определению качества подготовки данных специалистов. Если качество подготовки - это показатель достижения соответствия между характером воспроизводства специалистов и стандартами профессионального обучения, в которых отражены требования, предъявляемые современной практикой социальной работы, то в этом случае выделяем следующие компоненты: образовательные стандарты и программы обучения, определяющие объем знаний, положенных будущему специалисту; соответствие вузов требованиям государственных и региональных стандартов; компетентность, знания и опыт преподавателей; обеспечение учебного процесса методической, учебной и научной литературой, учебными пособиями нового поколения и новейшими техническими средствами обучения.

В случае если качество подготовки - это произведенная продукция, в качестве критерия выступают конкретные и измеряемые знания будущих специалистов.

И, наконец, качество подготовки необходимо рассматривать с точки зрения потребителя, соответствия результатов подготовки нормативным требованиям, социальному заказу, специфике рынка труда.

Резюмируя все вышесказанное, критерии качества подготовки специалистов социальной работы можно дифференцировать с позиций непредвзятости, и в этом случае выделяем объективные и субъективные критерии качества подготовки специалистов социальной работы.

Очевидно, что в роли объективных критериев выступят требования общества к качеству предъявляемых социальных услуг. Следует отметить, что посредниками в этом случае выступают, с одной стороны, социальные службы, оказывающие социальные услуги населению, а с другой стороны - непосредственно потребители, клиенты социальных служб.

Глава 2. Формирование критериев качества социальной работы

С целью выявления объективных критериев качества подготовки будущих специалистов социальной работы необходимо, во-первых, определить понятие «социальная услуга», так как в теории и практике социальной работы на этот счет нет единой точки зрения, и, во-вторых, определить перечень требований к качеству деятельности специалистов социальной работы, чтобы четче определить требования к качеству подготовки специалистов данной профессии.

Исходя из концепции клиент-ориентированной социальной услуги, поскольку учреждения социальной защиты населения строго дифференцированы в связи с клиентской специализацией, что отличает эту сферу услуг от всех других, где специализация осуществляется на основе видов услуг, согласимся с мнением саратовских ученых, считающих, что «социальная услуга оказывается учреждениями социальной защиты населения как совершение специалистом специализированного учреждения определенной последовательности действий или принятия определенных решений для обеспечения прав и удовлетворения потребностей человека, который ограничен в своих возможностях сделать это самостоятельно».

Что касается определения качества оказания социальных услуг, т.е. деятельности специалиста социальной работы, то в этом случае правомерно говорить о профиле образования, квалификации, стаже, условий найма и руководствоваться должностными инструкциями, трудовым договором и едиными квалификационными требованиями. Административный контроль деятельности осуществляется в разнообразных формах: фронтальная проверка, тематический контроль, текущий контроль, мониторинг, самоотчет, анализ работы и др. Профессиональный контроль проводится со стороны коллег или специалистов других учреждений. Самоконтроль осуществляется через ведение дневника учета рабочего времени, в котором фиксируются оказанные услуги. Со стороны государства контроль осуществляется через ежемесячные отчеты структурного подразделения.

Как уже было сказано, система оценки качества социальных услуг включает показатели, выражающие оценку потребителей, клиентов учреждений социальной защиты населения. Такие оценки могут быть получены посредством проведения анкетных опросов, интервью с фокус-группами, блиц-опросов, бесед и др. Кроме того, средствами оценки качества социальных услуг могут выступить книга отзывов, в которой свои записи оставляют сами клиенты, устные сообщения, высказанные благодарности, сиюминутные положительные реакции, беседа администрации учреждения социальной защиты населения с клиентами и т.д.

Вместе с тем оценка качества социальных услуг затруднена в силу субъективности ряда оценок, в этом случае возникает необходимость в разработке единой схемы листов включенного наблюдения и шкал для оценки наблюдателями услуг по единым параметрам. Независимые наблюдатели, с одной стороны, оценивают качество жизни клиентов и эффективность оказываемых услуг, а с другой стороны, стараются оценивать эти характеристики от лица клиентов.

Таким образом, выявляя особенности системы оценки качества социальных услуг, приходим к выводу о том, что менеджмент качества выделяется в настоящее время в отдельную профессию и разработка стратегии оценки качества социальных услуг, подходы и методы в этой области, подготовка специалистов, отвечающих запросам клиентов - перспектива развития теории и практики социальной работы.

Субъективные критерии оценки качества подготовки специалистов также могут быть подвержены внутренней градации: оценка качества деятельности преподавателей и оценка качества деятельности студентов - будущих специалистов.

Обратимся к проблеме оценки качества деятельности преподавателей, где возникает противоречие между соблюдением норм в профессиональной деятельности и сохранением индивидуальности как своеобразной нормы. На взгляд ученых, эта норма очень важна, так как одинаковость, единодушие имеют склонность вырождаться в единообразие, а это - один из признаков надвигающейся опасности [5] В этом случае важным представляется в процессе оценки качества деятельности преподавателя ориентироваться на современную образовательную парадигму, а также учитывать нормы индивидуальной, творческой и инновационной деятельности. В этом случае полезным представляется анализ: публикаций преподавателя, учебно-методического обеспечения образовательного процесса (рабочие программы, учебно-методические рекомендации, указания, учебные пособия); открытого занятия; мониторинг удовлетворенности студентов качеством преподавания; соблюдение норм и правил трудовой дисциплины; поощрения, награды; достижения студентов, обучающихся под руководством данного преподавателя; повышение квалификации и др.

В этом случае условиями эффективности процесса оценки качества деятельности преподавателя выступают, во-первых, тесная взаимосвязь и взаимодействие между ее компонентами; во-вторых, понятные и удобные в применении критерии и механизмы оценки качества. В роли таковых могут быть ответственность, профессиональная компетентность, потребность в профессиональном самосовершенствовании, готовность к сотрудничеству, поскольку они, на наш взгляд, охватывают в полном объеме все основные требования к преподавателю вуза.

Понимая необходимость оценки качества деятельности преподавателя, важно помнить, что оценка качества знаний студентов является одним из основных элементов оценки качества профессиональной подготовки в целом.

При этом выбор критериев оценки качества знаний студентов должен быть более тщательным, отвечающим требованиям существующей концепции образования и опирающимся на программный и проектный подходы, позволяющих конкретизировать цели и задачи обучения; сами критерии должны характеризоваться валидностью, объективностью, стабильностью и доступностью.

До сих пор среди педагогической общественности ведется полемика относительно проверки и оценки знаний студентов, которая зависит от многочисленных объективных и субъективных факторов. При этом забывают о важнейших функциях проверки и оценки знаний студентов, среди которых можно выделить функцию совершенствования, успешности, поощрения, воздействия и др.

Чтобы эти функции не потеряли своего значения, следует выполнять весь алгоритм проверки и оценки знаний студентов: предварительное выявление уровня знаний студента с целью реабилитационного обучения или обучения с «забегом вперед»; текущая проверка и оценка знаний студентов, позволяющая вовремя выявить пробелы в знаниях; тематическая проверка, когда проверяются знания предыдущего материала; проверка по целому разделу или теме; итоговая проверка и оценка знаний студента. Отдельным звеном выступает комплексная проверка, направленная на диагностику способностей студентов применять полученные знания на практике.

Способы проверки и оценки знаний студентов многообразны: это и мониторинг знаний студентов, и устные способы контроля, и рейтинговая система оценки знаний студентов, тестирование и др.

Вместе с тем следует подчеркнуть, что, несмотря на сложность системы качества профессиональной подготовки студентов-будущих специалистов социальной работы, необходимо опираться на следующие принципы при оценке их знаний: гуманизм как основа социального образования; праксеологический характер содержания социального образования; личностно-деятельностный подход к содержанию и организации образовательного процесса; единство государственных, общественных, профессиональных требований и индивидуальных способностей; уважение прав и достоинства всех и каждого человека, независимо от пола, национально-этнической принадлежности, конфессионально-религиозного направления, политических пристрастий, социального положения; воспитание проактивного отношения к общественной жизни, к вопросам социальной политики и обеспечения надежного и достойного человека социального благополучия на основе ценностей свободы справедливости равенства.

Таким образом, анализ особенностей профессии «социальная работа» и на этой основе разработка системы оценки качества профессиональной подготовки студентов-будущих специалистов выявил ряд проблем, которые требуют своего разрешения. Во-первых, необходимость предоставления социальными службами возможностей гарантированной инструктированной практики, во-вторых, программа практики должна быть индивидуализированной, прозрачной и ясной как для студента, так и для руководителей практики; в-третьих, глубокое погружение в вопросы социальной политики, а также формирование умений решать конфликтные ситуации и этические дилеммы в практической деятельности, т.е. диада теория/практика должна находится в центре внимания всех, кто включен в орбиту профессиональной подготовки специалистов социальной работы. По словам отечественных и зарубежных ученых (П.Романов, Е.Ярская-Смирнова, С.Юпиусдоттир, Я.Петерсон и др.), один из способов решения проблем в рамках диады теория/практика - поиск и признание разнообразных путей «навстречу друг другу», благодаря чему возможно повысить качество профессиональной подготовки специалиста социальной работы и тем самым способствовать развитию теории социальной работы.

Глава 3. Проблема формирования объективной системы показателей оценки персонала в социальной сфере

Для создания принципиально новой системы оценки работы социального работника или совершенствования уже существующей необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие.

1. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Было бы легкомысленно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания принципиально новой системы оценки достаточно инициативы тех или иных подразделений: муниципальных органов, и т. д. В масштабах всей организации система оценки возможна лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны ведомства или департамента. Попытки разработки системы оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно.

2. Наличие в организации высококвалифицированных, обученных специалистов, отвечающих за работу системы оценки.

3. Практический опыт многих отраслей производства показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом в области управления кадрами. Это не только знания в сфере нормирования и оплаты труда, подготовки профессиограмм, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой уровня квалификации социальных кадров.

4. Подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка управленческого персонала невозможна без тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу руководителя социального учреждения, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т. п. Важное значение имеет весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении процедуры оценки работы руководителей в ходе, например, аттестации.

5. Своевременное информирование управленческого персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала при внесении изменений в содержание оценочных процедур или использовании новых критериев и принципов оценки, требуется своевременное и полное информирование работников социальной сферы как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые при этом будут использоваться.

Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени управленческий труд приближается к стандартам и требованиям, установленным в сфере социальной сферы, руководители должны четко представлять, какого поведения и каких результатов от них ожидают. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников социальных учреждений, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки.

Установление четкой связи оценки показателей управленческой деятельности руководителя и оплаты труда. Сегодня в системе социальной сферы важнейшим фактором, снижающим мотивацию социальных работников, является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который руководитель, учитель, ученый вносят в достижение социальных целей. Система оплаты труда чиновников департамента социальной сферы, которые зачастую имеют более низкий уровень квалификации, иная, чем у школьных работников, имеющих более высокий профессиональный уровень.

К сожалению, такая практика широко распространена не только в системе российского социальной сферы, но и в медицине, культуре. Причина в том, что в так называемой бюджетной сфере наблюдается противоречие, которое заключается в следующем: «бюджетная сфера» остается «осколком» социалистических про-изводственных отношений, с одной стороны, а управляется как бы по капиталистическому сценарию, с другой. Отсюда и разница в системе оплаты труда.

Приведенные выше условия не охватывают всех направлений работы по оценке труда руководителя сферы социальной сферы. Однако в совокупности они создают ту базу, тот фундамент, без которого невозможно создать систему оценки и аттестацию социальных работников.

Смысл оценки качества труда руководителя становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемой системой социальной сферы региона. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления сферой социальной сферы. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки деятельности руководителя социального учреждения является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным регионом в процессе управления персоналом.

Оценка работы управленческого персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов. При этом должны решаться другие, не менее важные задачи работы с кадрами, такие как:

- анализ деятельности руководителя, определение требований к его работе;

- обучение и развитие управленческих кадров;

- кадровое планирование;

- планирование карьеры руководителя;

- система стимулирования и оплаты труда;

- формирование и подготовка резерва управленческих кадров.

Место оценки результатов труда руководителя в системе управления персоналом сферы социальной сферы является, на наш взгляд, центральным.

Рассмотрим взаимоотношения системы оценки труда руководителя с другими функциями управления персоналом.

1. Анализ работы. Для оценки труда руководителя социального учреждения большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемой соответствующими категориями руководителей. Первым шагом здесь является заполнение специального опросника по анализу работы и изучение должностных инструкций.

2. Оценка результатов труда руководителя имеет важное значение для определения потребности руководителей в обучении. В процессе оценки выявляется недостаточность профессиональных знаний или управленческих навыков, препятствующая выполнению управленческих функций. В существующей практике повышения квалификации руководящих кадров потребность в обучении определяется скорее интуитивно, чем на основании глубокого анализа и оценки работы руководителя школы. Оценка дает ключ к выработке мер, направленных на развитие потенциала управленческих кадров. Это предполагает составление плана проведения обучения, отбора содержания, разработку соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации. Нами разработана методика отбора содержания социальной сферы, которая основана на анализе и оценке управленческой деятельности руководителей социальных учреждений.

3. Отбор управленческого персонала. Одной из важнейших задач при отборе управленческих кадров является разработка процедур многоэтапного оценивания кандидатов. Результаты оценки показателей эффективности могут быть также использованы в целях кадрового планирования. Они позволят выяснить, насколько квалификация, знания и опыт управленческого персонала сферы социальной сферы соответствуют настоящим и будущим потребностям системы социальной сферы.

4. Мотивация труда и стимулирование социальных работников. Система оценки, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность кадров социальной работы в достижении высоких результатов. Эффективность системы стимулирования труда находится в зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом руководителя в достижение целей социального учреждения.

Система оценки, действующая в социальной сфере, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие качества труда руководителя установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы директора, нуждающиеся в улучшении. Оценка стиля управления основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные стереотипы поведения руководителя, определяющие успех выполнения той или иной работы. При этом основным показателем эффективности или неэффективности стиля управления являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым он приводит.

Например, менеджер по маркетингу может быть оценен на основе достигнутого им уровня продаж, по тому, как он общается с покупателями, как взаимодействует с другими продавцами и как он организует свою работу; токарь - по количеству и качеству выточенных деталей; руководитель школы по показателям работы социального учреждения и т. п.

При разработке системы оценки рабочих показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются социальные показатели, достигнутые руководимым им коллективом и выполнение установленных планов.

Ярким показателем для оценки уровня трудовой морали и степени приверженности социальных работников своему учреждению являются потери рабочего времени. Эти потери могут быть вызваны действием разных факторов: индивидуальными особенностями социальных работников, степенью удовлетворенности работников условиями труда, особенностями организационной культуры и др.

Использование критерия обучение, повышение квалификации и переподготовка (время обучения, стоимость обучения, успешность обучения) дает возможность получить объективную, документально подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки руководителя в той или иной профессиональной области, временных и финансовых затрат на обучение, а также степень его эффективности.

Индивидуальные особенности руководителя оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личностных качеств на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов управления: коммуникативность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. Система оценки психофизиологических и социально обусловленных особенностей руководителя, влияющих на его профессиональную компетентность, достаточно подробно разработаны отечественными и зарубежными учеными.

Оценка стиля управления определяет то, в какой степени директору школы свойственны те стереотипы поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких результатов учебно-воспитательного процесса.

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения будут обеспечены четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от руководителя. Если после проведения трудоемкой аттестации, одна из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с показателями качества управления, обнаруживаем, что руководители школ, получившие низкие оценки, получают премию в том же размере, как и директора, получившие высокие оценки, то можно сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Чтобы отвечать требованию практичности, система оценки должна быть удобной в использовании на практике как для людей, производящих оценку, так и для тех, кто оценивается.

качество социальный профессиональный компетенция

Заключение

Обобщая вышесказанное, приходим к выводу о том, что социальная работа: а) относится к помогающим профессиям и призвана преодолеть состояние ухудшения благополучия человека и общества в целом; б) сплав науки и искусства в процессе использования и возрождения ресурсов. Следовательно, специалист социальной работы - своего рода социальный экспериментатор, несущий ответственность за свои действия и опирающийся на фундаментальные принципы прав человека и социальной справедливости.

С этой точки зрения имеет смысл говорить о необходимости в процессе подготовки специалиста социальной работы формировать систему ценностей, в основе которой находятся ценности государства, промежуточное звено занимают ценности общества, а вершину системы представляют ценности отдельного человека.

Таким образом, на наш взгляд, на сегодняшний день актуальной становится проблема разработки профессионального портрета специалиста социальной работы, согласно которому и должна осуществляться его подготовка. До сих пор предлагаемые варианты решения этой проблемы не удовлетворяли запросы общества и не отвечали требованиям ситуации. Как правило, такая подготовка традиционно включала в себя: формирование определенного набора знаний в области ряда наук (философских, социологических, юридических, психологических, педагогических, медицинских и др.); умений (аналитических, исследовательских, коммуникативных и др.); навыков (технологических, праксиметрических и др.). Кроме того, к личностным качествам будущего специалиста социальной работы также предъявлялись определенные требования, связанные с отношением к клиентам, которые подробно описаны в этическом кодексе специалиста социальной работы.

Список использованной литературы

1. Вербицкий А.А. Компетентностный подход и теория контекстного обучения: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. 2004.

2. Оценка результативности, эффективности и качества деятельности учреждений социальной поддержки населения //Под ред. Е.Р.Ярской-Смирновой и др. Саратов: ООО Изд-во «Научная книга». - 2011.

3. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / под ред. Л.В.Винокурова. - СПб., 2009.

4. Психология социальной работы / под ред. М. А. Гулиной. - СПб 2009.

5. Романов П., Ярская-Смирнова Е. Исследования в социальной работе: оценка, анализ, экспертиза. -Саратов: Изд-во Саратовского государственного технического университета, 2011.

6. Скок Г.Б. Некоторые нормы качества деятельности преподавателя Университетское управление: практика и анализ. - 2003. - №3 (26). - С.84-90.

7. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: учеб. пособие / под ред. П. Д. Павлёнка. - М., 2011.

Размещено на Allbest.ur