Размещено на http://www.allbest.ru/

Соціальні складові управління організаційною культурою



План

Вступ

1. Поняття, сутність та основні ознаки організаційної культури

2. Функції та типи організаційної культури

3. Основні елементи та особливості організаційної культури

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Організаційна культура є одним з важливих напрямків розвитку сучасної системи соціального управління. Є характерним, що кожен новий концептуальний напрямок управлінської науки визначає істотний поворот в теорії і практиці соціології управління, в результаті якого посилюється роль організаційної культури як цілі та засобу управлінського процесу. [2]

Життєдіяльність і розвиток сучасних організацій як динамічних і відкритих систем, а також процес їх інституціоналізації зумовлені культурними чинниками суспільного устрою. У сучасній теорії управління концепція організаційної культури набула статусу одного з найактуальніших і найперспективніших напрямів, одночасно виступаючи передумовою реалізації новітніх управлінських практик. Науковий інтерес до соціологічного вивчення явища організаційної культури викликаний появою нових форм організацій на основі сучасних комунікативно-інформаційних технологій (мережеві організації, віртуальні корпорації), які демонструють і новий тип організаційної культури. Маловивченими залишаються питання, пов'язані зі специфікою культурного складника організацій, які активно розвиваються в сучасному світі, зокрема в українському суспільстві. Безперечно, ці фактори сприяють активізації теоретичних і практичних досліджень організаційної культури, діагностика якої стала невід'ємною рисою соціального управління, спрямованого на підвищення конкурентоспроможності й ефективності функціонування різноманітних структур незалежно від сфери діяльності. [9]

На практиці створюється об'єктивна необхідність у формуванні нової соціальної моделі управління організацією як соціальною системою, найважливіша характеристика якої визначається рівнем організаційної культури. Нові принципи соціального управління повинні вироблятися на основі соціального аналізу динаміки вимірювання організаційної культури як чинника соціального розвитку організації, обліку швидко мінливих умов життєдіяльності населення та окремих трудових колективів. Ефективне соціальне управління покликане формувати нову організаційну культуру, визначальну організаційні умови для творчості, освітній розвиток і саморозвиток працівників, вдосконалення навичок інноваційної діяльності та соціальної адаптації працівників, здатність соціальних організацій до самозбереження та самовдосконалення. [2]

Наука соціального управління досліджує загальні та приватні закономірності управління. Вона вивчає закономірності формування системи управління, її структури та основних підсистем; досліджує закономірності формування і функціонування системи управління, взаємодії її елементів. Предметом науки управління є також складові механізму управлінської діяльності: цілі, функції, принципи, методи управління; процеси управлінської діяльності та їх складові: цикли, стадії, етапи, операції тощо.[13]

Загальні методологічні основи соціологічного дослідження культури представлені в роботах М. Вебера [5], Г. Гегеля, Е. Гідденса, О. Конта. Певний внесок в дослідження організаційної культури зробили представники системного підходу, а саме: Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, Т. Пітерс, Р. Уотермен [20], Р. Паскаль, Е. Атос, Ф. Харріс і Р. Моран. Прихильниками феноменологічної школи було запроваджено сам термін “організаційна культура” і звернуто увагу на проблеми особистості у контексті організаційного середовища (А. Петтигрю, С. Роббінс, М. Луї). У наші дні в роботах Е. Шейна [29] підкреслюється роль керівника в процесі формування організаційної культури. Не можна не відзначити важливість вивчення організаційної культури в межах крос-культурних досліджень (Г. Хофстеде, У. Оучі [19], Г. Лейн, Дж. Дистефано, З. Айєкен та ін.).

Теоретичні передумови сучасної теорії розвитку культури організацій закладені в працях А. Давидова, В. Добренькова, В. Костіна [11], А. Кравченко [12], А. Маршака, А. Пригожина, В. Садовського, В. Щербини [27, 28], Б. Ядова [30]. Значне місце у вдосконаленні соціологічних підходів до управління розвитком організаційної культури займають культурологічні концептуальні розробки, де визначено місце і значення культури окремих організацій у комплексі національної та регіональної культури суспільства, розкрито загальні закономірності культурного розвитку, принципи соціального впливу, що визначають культурний розвиток суспільства та його окремих соціальних підсистем. Вагомий внесок у даний напрямок внесений В. Гасилиним, І. Гуткиною [7], Л. Іоніним [10], А. Маршаком, Г. Петровою, Л. Сілкіною [22], В. Снесаром, В. Устьянцевим [23], О. Філімоновою, А. Шолтисеком [26], Д. Шустерманом. Сучасний розвиток етнографічного підходу до дослідження організаційної культури здійснюється В. Гаськовим, А. Іцкохіним, А. Наумовим, У. Оучи [19], Г.Хофстедом. Соціологічні розробки в галузі управління персоналом організації як соціальною системою, яка характеризується суб'єктивними культурними цінностями, нормами, принципами представленІ в роботах Е. Короткова, А. Поршнева, 3. Румянцевої, Н. Саломатіна, У. Скотта, Г. Сталкера, Ф. Шервуда. Теоретичні та прикладні питання формування організаційної культури підприємства вісвітлені в працях учених: Г. Альберта, М. Армстронга [1], Т.Дж. Пітерса, Р.Х. Уотермена [20], Н.Л. Гавкалової [6], М.В. Семикіної [21], А.В. Шегди [25].

Вітчизняними науковцями підкреслюється роль організаційної культури у формуванні сучасної моделі управління. Мова іде про роботи таких вчених, як: Ю. І. Палеха, В. О. Кудін, Д. В. Задихайло, О. Р. Кибенко, Г. В. Назарова, Г. А. Коржов, В. Г. Городяненко, В. А. Полторак, І. М. Попова, В. І. Подшивалкіна, А. Н. Яценко, Л. М. Хижняк, Б. Г. Нагорний та ін.[9]

Організаційна культура являє собою складне, багаторівневе явище, що створює об'єктивні передумови її вивчення з різних методологічних позицій. Найбільшого поширення в науковій літературі отримали поведінковий, креативний, ритуально-символічний, аксіологічний, інтеракційний, нормативно-ціннісний підходи. [24]

Об`єктом вивчення є сукупність соціальних відносин, що складаються в процесі управління організаційною культурою. Предметом вивчення є соціальні процеси управління розвитком організаційної культури.

Метою контрольної роботи є дослідження соціальних складових управління організаційною культурою. Цієї мети можна досягнути за рахунок вирішення наступних завдань:

1. Аналіз поняття, сутності та основних ознак організаційної культури.

2. Розгляд функцій та типів організаційної культури.

3. Вивчення основних елементів та особливостей організаційної культури

Робота складається зі вступу, трьох розділів та висновків.



1. Поняття, сутність та основні ознаки організаційної культури

Саме поняття “культура” має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття “культура” у відповідності зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним цінностям. Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організації [14]. Друге тлумачення культури ґрунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі являють собою специфічну ідентичність. Культура включає конкретні об'єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти [18].

В науковій літературі є різні визначення поняття "організаційна культура". Концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення.

Одні автори розуміють під організаційною культурою складну композицію важливих припущень, що бездоказово приймаються і поділяються членами колективу. Інші автори трактують організаційну культуру як філософію та ідеологію управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, норми, що лежать в основі відносин та взаємодій як усередині організації, так і за її межами.

Більшість сучасних дослідників під культурою розуміють специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений в продуктах матеріального та духовного виробництва, системі соціальних норм і духовних цінностей, сукупності відносин людей до природи, один до одного ідо самих себе. На думку Б. Смирнова, організаційна культура означає впорядковану сукупність виробничих, суспільних та духовних досягнень людей. [15]

М. В. Семикіна пропонує розглядати організаційну культуру “як сукупність визначених цінностей, норм і моделей поведінки, що декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками підприємств і персоналом, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища” [21, с. 197].

В контексті організаційно-управлінських дисциплін зустрічається також поняття “корпоративна культура”. Зокрема, в працях У. Оучі, Р. Рютінгера використовується поняття “корпоративна культура”, під яким розуміють союз всіх членів організації, “корпоративний дух”, спільну філософію [19, с. 11].

Усі наведені визначення поняття організаційної культури не суперечать один одному. Відмінність полягає в тому, що одні даються у вузькому значенні, інші -- в широкому.

Узагальнюючи визначення “організаційної культури”, можна зробити висновок про подвійне розуміння її сутності:

- як набору прийомів і правил (вирішення проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівників), що виправдали себе в минулому й підтвердили свою актуальність у сьогоденні;

- як системи особистих і колективних цінностей, прийнятих і поділюваних усіма співробітниками підприємства. [8, с. 47]

Найповніше визначення поняття організаційної культури таке: "Організаційна культура -- це набір найважливіших припущень, що приймаються членами організації та виражаються в цінностях, які заявляються організацією та визначають людям орієнтири їх поведінки та дій".

Можна виділити декілька основних ознак організаційних культур, за якими вони відрізняються. Особлива комбінація таких ознак додає кожній культурі індивідуальності, дає змогу її ідентифікувати.

До основних ознак організаційної культури відносять:

* відображення в місії організації її основних цілей;

* спрямованість на вирішення інструментальних (виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;

* ступінь ризику;

* міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;

* перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень;

* ступінь підлеглості планам та регламентам;

* переважання співпраці або суперництва серед учасників;

* відданість або байдужість людей стосовно організації;

* орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість;

* характер ставлення керівництва до персоналу;

* орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання;

* орієнтація на стабільність або зміни;

* джерело та роль влади;

* засоби інтеграції;

* стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників. [17]

Таким чином, організаційна культура -- це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.

2. Функції та типи організаційної культури

«Організаційна культура, - на думку американського фахівця з менеджменту Е. Шейна, - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень» [29, с. 57].

Отже, організаційна культура виконує дві основні функції:

1. Внутрішньої інтеграції членів організації. Дана функція реалізується завдяки:

- визнанню загальної мови спілкування і єдиної, зрозумілої для всіх співробітників, термінології;

- формуванню груп однодумців за напрямком професійної діяльності, а також принципів включення і виключення з такої групи;

- створенню механізму закріплення визначеного статусу за окремими співробітниками, а також наділення їх владою або позбавлення прав і повноважень;

- встановленню норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;

- формуванню оцінок, що стосуються того, що в поведінці співробітників бажано, а що ні.

2. Зовнішньої адаптації організації. Ця функція реалізується завдяки виробленню місії організації, її цілей і засобів їх досягнення.

Розрізняють такі основні історичні типи організаційної культури:

- органічну (згода з загальною ідеєю, цілями, задачами організації - керівництво і комунікації розвиваються без конфліктів, органічні);

- підприємницьку (наявність вільної ініціативи та індивідуальної творчості - керівництво суто демократичне, а комунікації інтенсивні і непередбачувані);

- бюрократичну (наявність чітко поставлених цілей і задач, сильного керівництва і визначених та зрозумілих правил комунікації);

- партиципативну (повна наявність і цілковита реалізація демократичних принципів керівництва і комунікацій). [17]

У сучасних умовах умовно проявляються два базових типу організаційної культури: класичний (корпоративний, консультативний, змішаний) та інноваційний.

Класичний тип організаційної культури характеризується переважанням цінностей : дисципліни і порядку , слухняності та підпорядкування , наявними соціальним очікуванням, жорстко встановлених ролей у структурі управлінської влади. Класичний тип організаційної культури відображає низьку ступінь залучення працівників до управління, переважання адміністративних методів управління, відсутність сприятливих умов для саморозвитку інтелектуально-освітнього потенціалу працівників організації.

Інноваційний тип організаційної культури характеризується переважанням цінностей трудового розкріпачення, можливістю впровадження трудових новацій, рівноправного співробітництва керуючих і підлеглих, командної інноваційної творчості, ініціативи на кожному робочому місці, зростання соціальної відповідальності та соціальних очікувань працівників, поновлення ролей у структурі управлінської влади. Інноваційний тип організаційної культури відображає високу ступінь залучення працівників до управління, органічну структуру організації , стимулювання розробок і впровадження нових ідей , руйнування бар'єрів, використання ініціативи співробітників, залучення їх до всякого роду інноваційної діяльності, створення умов і стимулювання саморозвитку, активне залучення інтелектуально - освітнього потенціалу членів організації в процесі безперервного вдосконалення професійної трудової діяльності. [2] Вважається, що сучасна корпоративна культура, яка існує в бізнесових та виробничих організаціях, об'єднує складний комплекс припущень, які приймаються усіма членами колективу і зумовлюють загальні норми поведінки, а також включають в себе ознаки усіх типів організаційної культури. Це дозволяє знаходити різні варіанти рішень проблем, які виникають. Так, у разі конфлікту його учасники можуть апелювати до загальновизнаних норм поведінки (тип управлінської культури), до міркувань вигоди (тип підприємницької культури), до існуючої влади (тип бюрократичної культури), до легітимної думки більшості зацікавлених учасників (тип партиципативної культури). [15, с. 60]

3. Основні елементи та особливості організаційної культури

організаційний культура соціальний впровадження

Формування організаційної культури відбувається з часом, вона вбирає досвід працівників, плоди їх виховання, враховує цілі та установки організації. Загальна мета організаційної культури створення в організаціях здорового психологічного клімату для об'єднання працівників в єдиний колектив, що сповідує певні етичні, моральні та культурні цінності.

Організаційна культура має певний набір елементів -- символи, цінності, вірування, припущення. Видокремлюють три рівні організаційної культури.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого -- все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу та простору, ставлення до інших людей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації. [16]

Властивості організаційної культури базуються на таких істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття загальності має подвійний зміст. З одного боку, організаційна культура -- це форма, яку одержують дії в організації. Наприклад, організаційна культура може визначати певний порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого -- культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст діяльності. Культура перетворюється на одну зі стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності якомога краще адаптувати нових працівників до культури, що склалася в організації.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя. Організаційна культура діє ніби паралельно з формальним механізмом діяльності організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що більше 90 % ділових рішень у сучасних організаціях ухвалюються не у формальній обстановці -- на нарадах, зборах, а на неофіційних зустрічах, за межами спеціально відведених місць. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. До організаційної культури належать тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим у межах культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри і результати дії культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені шляхом якісного протиставлення: "краще -- гірше".

Стійкість організаційної культури пов'язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність ц норм та інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників. Проте, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість впродовж декількох поколінь працівників організації. Багато сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами і засновниками компаній багато десятиліть тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені в перші десятиліття XX ст. Т.Дж. Уотсоном.

Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла. [16]

Під цінностями розуміються властивості тих або інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх взірцями, орієнтирами, мірилом поведінки. До цінностей належать передусім цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова і професійна етика. Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на наявні цінності, але і активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно відноситися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, залучивши відповідні механізми, зокрема спільної творчості.

Ключові цінності, будучи об'єднаними в систему, утворюють філософію організації. Вона відповідає на питання, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, головні напрями діяльності, створює основу вироблення підходів до управління, упорядковує діяльність персоналу на основі загальних принципів, полегшує освоєння вимог адміністрації, формує загальні універсальні правила поведінки.

Обряд -- це стандартний, такий, що повторюється захід, який проводиться в певний час і за спеціальним приводом. Найширше розповсюджені такі обряди, як вшановування ветеранів, проводи на пенсію, посвята в члени організації.

Ритуал є сукупністю спеціальних заходів (обрядів), що чинять психологічний вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй, затушовування дійсного сенсу певних сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям та формування необхідних установок. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу гімнів.

Легенди і міфи відображають у потрібному світлі й у закодованій формі історію організації, успадковані цінності, прикрашені портрети її відомих діячів.

Звичай є формою соціальної регуляції діяльності людей та їх відносин, що перейнята з минулого без змін.

Як елементи культури можуть розглядатися також прийняті в організації норми і стиль поведінки її членів -- їх ставлення один до одного та зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій, вирішення проблем.

Нарешті, елементом організаційної культури є гасла, тобто заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї або місію організації.

Об'єктивні елементи культури відображають матеріальний бік життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого в сьогодення, отримали назву традицій. Останні бувають як позитивними, так і негативними. Як позитивну традицію можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, що приходять в організацію, а як негативну -- дідівщину в армії. [17]

Образ мислення членів організації, що визначається традиціями, цінностями, рівнем культури, свідомістю членів організації називається менталітетом.

Фахівці виділяють дві важливі особливості культури:

1) багаторівневість. Поверхневий рівень утворюють способи поведінки людей, ритуали, емблеми, дизайн, уніформа, мова, гасла. Проміжний рівень становлять укорінені цінності та вірування. Глибинний рівень представлений філософією організації;

2) багатогранність, багатоаспектність. Культура організації, по-перше, складається з субкультур окремих підрозділів або соціальних груп, що існують під "дахом" загальної культури. По-друге, організаційна культура включає субкультури тих або інших напрямів та сторін діяльності -- підприємництво, управління, ділове спілкування, внутрішні взаємини. [17]

Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей. Процес впровадження ефективно діючої організаційної культури можна звести до п'яти етапів:

1. Аналіз внутрішніх організаційних процесів підприємства.

Склад роботи: аналіз стратегій розвитку підприємства, стиль керівництва та прийняття рішень, наявність та поточний стан елементів корпоративної культури, виявлення проблем та невирішених питань тощо. Очікуваний результат: рекомендації щодо вирішення виявлених проблемних питань, розроблення концепції новітньої моделі корпоративної культури.

2. Аналіз психологічного клімату на підприємстві.

Склад роботи: анкетування та інші види досліджень співробітників підприємства. Очікуваний результат: розроблення рекомендацій щодо усунення конфліктів та інших проблем співробітників підприємства.

3. Формування моделі корпоративної культури.

Склад роботи: формалізація кожного елемента корпоративної культури, а саме: власна історія, місія, стратегічне бачення, фірмовий стиль, етичний кодекс та традиції. Очікуваний результат: формування положення щодо корпоративної культури конкретного підприємства.

4. Впровадження моделі корпоративної культури

Склад роботи: інформування співробітників підприємства щодо впровадження корпоративної культури, пояснення їм доцільності та ефекту від даного методу мотивації. Очікуваний результат: прийняття заданої моделі корпоративної культури та всебічна її підтримка.

4. Підтримка моделі корпоративної культури.

Склад роботи: розроблення методики оцінки та контролю за впровадженням корпоративної культури, визначення відповідальних осіб та їх обов'язків. Очікуваний результат: досягнення максимального ефекту від впровадження корпоративної культури як методу мотивації співробітників. [3, с.183].



Висновки

Організація є складним механізмом, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; які стійкі норми і принципи життя та діяльності організації вони поділяють.

В даний час концепція організаційної культури не має єдиного тлумачення. Проте більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень, які бездоказово приймаються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як прийняті більшою частиною організації філософія та ідеологія управління , пропозиції, ціннісні орієнтації , вірування , очікування , розташування і норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у відносинах між людьми в організації і відносно людей до роботи.

Організаційна культура має дуже важливу роль в житті організації. Носіями організаційної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активного впливу на членів організації, що модифікує її поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Окремі групи і організація в цілому набувають культуру в процесі формування історії соціального розвитку організації. Чим триваліше історія соціального розвитку організації, тим більшою мірою можна говорити про формування колективних базових цінностей, норм, уявлень, специфічних стилів поведінки. Рівень організаційної культури багато в чому залежить від вкорінення певних колективних цінностей, норм і уявлень.



Список використаної літератури

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Армстронг ; [под ред. С.К. Мордовина]. - СПб. : Питер, 2004. - 589 с.

2. Баландина Т. М. Социальное управление развитием организационной культуры: автореферат на соискание научной степени доктора социологических наук: спец. 22.00.08 «Социология управления» / Т. М. Баландина . - Саратов, 2005. - 399 с. - Режим доступу: http://www.dissercat.com/content/sotsialnoe-upravlenie-razvitiem-organizatsionnoi-kultury

3. Башук Т. О., Жолудєва А. М. Доцільність формування корпоративної культури на підприємстві / Т. О. Башук, А. М. Жолудєва // Маркетинг і менеджмент інновацій, 2011, № 2. - С. 179-184.

4. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина - М.: КноРус, 2010. - 126 с.

5. Вебер М. Избранное. Образ общества. / М. Вебер / Пер. с нем. -- М.: Юрист, 1994. - 704 с.

6. Гавкалова Н.Л. Оцінка рівня організаційної культури підприємства / Н.Л. Гавкалова, Н.С. Маркова // Ефективність державного управління : зб. наук. праць / за ред. А.О. Чемериса. - Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 10. - С. 49-58.

7. Гуткина И.М., Петрова Г.Н. Категория «Культурное пространство и бытие культуры» / И.М. Гуткина, Г.Н. Петрова // Категории и ценности культуры. - Саратов, 1994.

8.Зінов'єв Ф.В., Брустінов Д.В., Пижинський Я.І. Сутність і складові організаційної культури підприємства / Ф.В. Зінов'єв, Д.В. Брустінов, Я.І. Пижинський // Економіка та підприємництво 2010 р., № 3. - С. 47- 51

9. Зубрєва Н. В. Організаційна культура як соціальне явище: автореферат на здобуття наукової ступені кандидата социологічних наук: спец. 22.00.04 / Н. В. Зубрєва / Харківський національний ун-т ім. В. Н. Каразіна. - Х., 2004. - Режим доступу: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/44135.html

10. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. / Л.Г. Ионин - М., 2000.

11. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» / В.А. Костин, Н.Б. Костина // Социологические исследования. - 2001. № 10.

12. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина - М., 2004.

13. Кунєв Ю.Д. Управління в митній службі: Підручник: За заг. ред. Ю.Д. Кунєва / Ю. Д. Кунєв. -- К.: Центр навчальної літератури, 2006.

14. Маркарян Э. С. Локальные особенности культуры и экологическая адаптация / Э. С. Маркарян // Вестник АНСССР, 1981. - №1. - С. 111 - 117.

15. Мартиненко В., Гайдученко С. Організаційна культура як об'єкт управлінської діяльності у сфері державної служби / В. Мартиненко, С. Гайдученко // Публічне управління:теорія та практика. - № 1 (9), 2012. - С. 59 - 63.

16. Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 2000. - 704 с.

17. Монастирський Г. Л. Теорія організації [Текст] : навч. посіб. / Г. Л. Монастирський. - К. : Знання, 2008. - 319 с.

18. Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. / Э. А. Орлова - М.: Изд-во МГИК, 1994. - 346 с.

19. Оучи В. Теория “Z”. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. / В. Оучи - М.: Экономика, 1984. -183 с.

20. Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М. : Прогресс, 1986. - 62 с.

21. Семикіна М.В. Еволюція організаційної культури на українських підприємствах: проблеми та протиріччя / М.В. Семикіна // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2009. - № 6. - С. 197-200.

22. Силкина JI.B. Структурные основания и функции культурного пространства / JI.B. Силкина // Пространство цивилизаций и культур на рубеже XXI века. Ч. III. - Саратов, 1998.

23. Устьянцев В.Б. Антропология жизненного пространства / В.Б. Устьянцев // Жизненное пространство человека и общества. Саратов, 1996.

24. Шагиева О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: автореферат на соискание научной степени кандидата социологических наук: спец. 22.00.08 «Социология управления» / О. В. Шагиева . - Белгород, 2006. - 210 с. - Режим доступу: http://www.dissercat.com/content/upravlenie-razvitiem-organizatsionnoi-kultury-munitsipalnoi-sluzhby

25. Шегда А. В. Менеджмент / А.В. Шегда. - К. : Знання, КОО, 2002. - 583 с. 26. Шолтысек А. Культурное пространство как пространство абсурда // Философия культуры / А. Шолтысек - Самара, 1995.

27. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2001. № 10.

28. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В.В. Щербина // Социологические исследования. 2003. № 7.

29. Шэйн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шэйн [пер. с англ. под ред. В.А. Спивака]. - СПб. : Питер, 2002. - 336 с.: ил.

30. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования / В.А. Ядов - М., 1998.

Размещено на Allbest.ru