Социальная среда закрытого интернатного учреждения – приюта для детей

Теория справедливости

Работники субъективно соотносят полученное вознаграждение с затраченными усилиями и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или «придумывает ее» на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается, и он работает хуже

Модель Д. Портера и Э, Лоулера (Портера -- Лоулера)

Комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений -- уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др.

Между тем в реальной практике мотивационным механизмам управления в социальных организациях пока не уделяется должного внимания. Руководство учреждений по прежнему делает ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения людей к труду, на широкое применение различного рода санкций. Совершенно недостаточно используются такие мотивационные механизмы как акцентирование значимости работы и профессии, профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи, удовлетворение социальных запросов работников.

Действия принудительных или экономических стимулов в такой тонкой сфере практической деятельности как социальная работа с военнослужащими и членами их семей носят ограниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные задачи развития. Нужен переход к новому типу управления - ценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на простейших потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психологию, трудовое и профессиональное поведение Гавреев А.А. Мотивация как процесс регулирования трудового поведения // Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/ Под ред. А.Я. Кибанова: ГУУ. -М., 2005. - 0.3 п.л., с. 18-21..

Понятно, что достижение большей мотивированности социальных работников на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой вопросов мотивации Менеджмент социальной работы: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко.- М.: Владос, 2001. С. 137-140..

Обострившиеся вследствие проведения реформ социальные проблемы, снижение качества жизни, появление социально неблагополучных, маргинальных слоев вызвали потребность в специалистах, способных профессионально оказывать помощь людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. В нормативно-правовых документах, регламентирующих деятельность социальных работников, четко обозначена цель их деятельности, которая заключается не только в оказании помощи, но и в реализации комплексных мер, способствующих восстановлению способности человека к самостоятельным действиям по решению возникших проблем с опорой на собственный потенциал.

Необходимость в такого рода деятельности осознается не только на официальном уровне, но и на уровне общественного сознания. Как показало исследование, подавляющее большинство респондентов считают, что профессия имеет большое значение для общества и востребована в сложившихся социальных условиях. Живокоренцева, У. В. Становление специальности «социальная работа в России: проблемы и противоречия / У. В. Живокоренцева // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. С. 12.

Сложная структура социальной работы как профессиональной деятельности свидетельствует о том, что она может быть реализована профессиональными кадрами.

Исполнение профессиональных норм и стандартов не обеспечивается механизмом регуляции профессиональной деятельности: преобладающей формой социального контроля в профессиональной сфере социальных работников является внешний формальный контроль (отчеты, качество и своевременность ведения документации), в то время как формы контроля более высокого уровня (неформальный и самоконтроль) не «работают».

Созданная система подготовки кадров не удовлетворяет потребности профессии в квалифицированных специалистах. Среди специалистов преобладающей формой освоения профессии является непосредственная включенность в практическую деятельность, а среди руководителей - курсы повышения квалификации.

Исследования, проводимые в советский период, помогли проследить динамику изменения типа трудовой мотивации с течением времени и в контексте смены идеологии. Тип мотивации труда, свойственный советским трудящимся, был терминальным, труд был направлен в первую очередь на карьерный рост и самореализацию. В начале 1980-х гг. «произошел резкий, скачкообразный перелом в массовом сознании, выразившийся в том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу, ответственность каждого работника, были «побеждены реальностью» и перестали восприниматься» Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. - 2005. - № 9. . Это во многом относится и к профессии социального работника.

Социальная работа как профессия обладает достаточно низким экономическим статусом. Об этом свидетельствует структура источников доходов, а также уровень благосостояния специалистов детских учреждений.

Основным источником финансирования системы социальной защиты и социального обслуживания населения являются средства, поступающие от государства.

Оплата труда социальных работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Отраслевые особенности организации и оплаты труда реализуются с помощью надтарифных выплат в виде доплат, надбавок и повышений.

Однако в настоящее время Единая тарифная сетка по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устарела и ограничивает руководителей учреждений в использовании оплаты труда в качестве эффективного элемента управления персоналом, а также возможности по найму работников в условиях конкуренции на рынке труда. Это в свою очередь негативно сказывается на кадровом потенциале и снижает возможности учреждений по выполнению своих функций.

Отраслевые особенности организации и оплаты труда социальных работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Невысок и уровень престижа социальной работы, который является одним из аспектов социального статуса профессии. Неэффективно функционирует система профессиональной мотивации, в частности, не отрегулированной остается социальная защита и поддержка членов профессиональной группы социальных работников: предусмотренными законодательством мерами обеспечения правовой и социальной защищенности охвачена, хотя и значительная, но не основная часть представителей профессии, причем в большей степени аппарат управления.

В ходе исследования мотивации социальных работников И.Ф.Албеговой Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // Социологические исследования. 2005. № 1. С. 78-81. выявлено рассогласование сущего и должного: социальные работники в своих клиентах и в самой работе видят средство для реализации своих проблем, в то время как центром профессиональной мотивации должен быть клиент. Смещение мотивационного центра с социального работника на клиента позволяет социальному работнику более адекватно и эффективно решать профессиональные задачи.

Компенсаторная профессиональная мотивация также является противопоказанием к выполнению социальной работы. В этом случае смысл выполняемой работы для социального работника состоит в том, чтобы в общении с клиентами, ожидающими помощи, повышать личную самооценку, самоутверждаться. В общении это часто достигается с помощью грубости, унижения клиентов. Очевидно, что социальный работник с компенсаторной мотивацией не заинтересован в эффективном выполнении своей работы: чем больше рядом будет несчастных неудачников, тем лучше он будет себя чувствовать. Нередко компенсаторная мотивация является следствием многих нерешенных личных проблем и трудностей социального работника, наличие которых он у себя отрицает и тем самым лишает себя возможности их решения.

По мнению ряда исследователей в сфере социальной работы сложились следующие типы мотивации. Менеджмент социальной работы: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко.- М.: Владос, 2001. С 137.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Таблица 2

Среднегрупповые показатели мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач у респондентов с разной степенью выраженности синдрома «эмоционального выгорания», в %

Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

Также исследователями была установлена взаимосвязь между силой мотивации достижения и выраженным синдромом «эмоционального выгорания» Бусовикова О. П., Мартынова Т. Н. Исследование формирования синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных работников, -Кемерово, КГУ. 2003. С. 5-7.. Сильный мотив избегания неудачи у социальных работников способствует повышению «эмоционального выгорания». Как видно из таблицы, у социальных работников с высокой степенью «выгорания» преобладает мотив избегания неудачи (46,2 %), вследствие того что такие работники постоянно испытывают стресс, тревогу, вызванные ощущениями собственной несостоятельности, страхом перед активными действиями из-за боязни потерпеть неудачу, провал. Эти ощущения и чувства «подпитывают» развивающийся синдром «эмоционального выгорания». Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мотив избегания неудачи является мотивом, свойственным профессионалам с высоким риском возникновения «эмоционального выгорания». Наличие мотива стремления к успеху (63,6 % респондентов) снижает риск «выгорания».

В основе выявленных дисфункций системы мотивации специалистов социальной работы в детских учреждениях лежит жесткий контроль государства над профессией, который не позволяет представителям профессиональной группы самим регулировать профессиональную деятельность и принимать решения относительно реализации поставленных целей и задач через существующие ассоциации и другие объединения социальных работников.

Объективные, институциональные условия профессионализации хотя и созданы, но они созданы государством и тщательно им контролируются. В этом прослеживаются особенности российской ментальности, которые проявляются в том, что все инициативы по созданию новых социальных институтов традиционно исходят от государства. Эти особенности определили тяготение российской социальной политики и социальной работы к патерналистской, или «административной», модели, когда человек, в том числе и сам представитель профессиональной группы, рассматривается как объект поддержки, а не активный субъект, способный действовать самостоятельно в существующих условиях. Главная же цель социальной работы и ее гуманистический смысл заключается в активизации собственных ресурсов человека, а также создание условий для его реализации, в том числе в сфере профессиональной деятельности. В этом направлении видится дальнейшая перспектива профессионализации социальной работы.

В современных теоретических и методических исследованиях среды, а также на практике все чаще стал использоваться управленческий подход к анализу социальной среды организации. Отличительной особенностью этого подхода является четкая ориентация теоретико-прикладных исследований на выявление направлений воздействий среды на деятельность организации и отдельно взятого сотрудника, определение технологических моментов в использовании факторов среды в качестве ресурсов для достижения стратегических целей организации. Например, большой популярностью у управленцев пользуется так называемое сканирование внешней среды как часть проектов стратегического планирования или как один из аспектов общей оценки организации. Составляющие социальную среду материальные и социальные компоненты способны обладать системными качествами и оказывать воздействие на поведение конкретного сотрудника и коллектива в целом. Опираясь на определение социальной среды как «совокупности объективных и динамичных условий жизнедеятельности социального субъекта, проявляющей себя как ценность или антиценность для реализации его целей». Можно утверждать, что взаимодействие с социальной средой организации для работника может быть как позитивным, увеличивающим результативность его деятельности; так и негативным, снижающим или даже разрушающим потенциал сотрудника. Безусловно, для любого думающего руководителя важно своевременно определить направление влияния социальной среды его организации на его подчиненных.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена:

ѕ важностью задачи управления процессом мотивации персонала в закрытых детских интернатных учреждениях, решить которую невозможно без учета специфики мотивационных факторов персонала;

ѕ поиском эффективных путей мотивации сотрудников;

ѕ необходимостью исследования противоречий и проблем в социальной среде организации.

3.2 Цель и определение основных понятий исследования

Целью исследования является анализ социальной среды закрытых интернатных учреждений.

Объект исследования - сотрудники закрытых интернатных учреждений и их клиенты.

Предмет исследования - условия и факторы, определяющие состояние социальной среды.

Интерпретация и операциональное определение основных понятий:

Социальную среду организации образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников; стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников. Ими охватываются: организация труда, поддержка автономности рабочих групп, укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на эстетику, благоустройство быта, создание комфортных условий для отдыха окупаются с лихвой ростом качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают: обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада); нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней; возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования; выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации. Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий. Социально-психологический климат это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей.

Гипотезы исследования. Если данные периодической печати и результаты проведенных ранее исследований выявляют достаточно сложный и во многом противоречивый характер развития социальной среды некоммерческих организаций в целом и изучаемых закрытых детских интернатных учреждений - в частности.

Можно предположить, что наиболее важными, в значительной степени детерминирующими отношение социальных работников в интернате являются: круг общения, воздействие руководства, межличностные разногласия, возраст, социальный статус, уровень образования, социальная и политическая самоидентификация, жизненные проблемы и потребности личности, специфика культуры персонала, в первую очередь, профессиональных интересов, ценностей, мотивов и образцов поведения.

В этой связи гипотетическая модель исследования предполагает выявление основных детерминант социальной среды закрытого детского интернатного учреждения с целью поиска путей совершенствования социальной среды в интересах персонала и как конечной цели - интересов и благополучия клиентов - детей.

Задачи исследования. Проверка сформулированных гипотез требует решения следующих задач:

Выявление и рассмотрение социальных противоречий и конфликтов, возникающих в социальной среде во взаимосвязи с состоянием нестабильности и неопределенности общества;

Анализ динамики социальной среды интернатного учреждения в условиях социальной нестабильности и неопределенности;

Выявление факторов нестабильности в целях поиска путей совершенствования социальной среды.

3.3 Определение выборочной совокупности

В исследовании применяется методика выборки. Отбор респондентов для экспертного опроса произведен методом гнездовой выборки. В качестве единиц исследования персонал Православного детского приюта «Рождественский» в Козельском районе Калужской области.

Выборочная совокупность составляет: 11 человек.

Методы исследования:

1. Методы сбора информации.

1.1. Документально-статистический анализ материалов периодической печати.

1.2. Изучение системы нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность некоммерческих организаций и социальную политику в отношении персонала.

1.3. Вторичный анализ и обобщение данных различных исследований, проведенных социологическими центрами и известными специалистами в России.

1.4. Анализ социальной среды, включающий основные направления, формирующие качество жизни персонала.

1.5. Социологический опрос, включающий в себя анкетирование по специальной анкете (анкета в приложении). Использование опросников Мотивы профессиональной деятельности

ѕ по методике К. Замфир в модификации А. Реана

ѕ по результатам применения опросника терминальных ценностей

1.6. Контент-анализ прессы.

3.4 Исследование социальной среды Православного детского приюта «Рождественский» в Козельском районе Калужской области

Данные, полученные при обработке полученных в результате обработки анкет представлены в таблице 18.

Таблица 18

Мотивы профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Как показывают результаты таблицы 18 в среднем можно отметить в исследуемом коллективе наличие четко выраженного оптимального мотивационного комплекса. Так:

ВМ (4,16 )> ВПМ (3,73) > ВОМ (3,00)

Рис. 1. Мотивы профессиональной деятельности воспитателей по группировочным признакам

Анализ данных таблицы 18 интерпретированных на рис. 1 показывает по всем группировкам наличие оптимального мотивационного комплекса. То есть внутренняя мотивации превышает внешнеположительную мотивацию, которая в свою очередь значительно выше внешнеотрицательной мотивации. Проведенное исследование позволяет констатировать правильную политику в области профессионального отбора исследуемой организации.

Таблица 8

Опросник терминальных ценностей

Тест «ОТЕЦ» И.Г.Сенина (Пятигорск 2005)

147

3.5 Мотивы профессиональной деятельности по результатам применения опросника терминальных ценностей

Обработка анкет сотрудников по опроснику терминальных ценностей (тест «ОТЕЦ» И.Г.Сенина (Пятигорск 2005) показала следующие результаты (табл. 19)

Общая выраженность терминальных ценностей и жизненной сферы по результатам теста показывает средние и низкие значения по отдельным сферам. Рассмотрим результаты исследования подробнее.

Собственный престиж выражается в стремлении человека иметь работу, или профессию, которая высоко ценится в обществе. Как показали результаты исследования и низкий балл по этому показателю, то можно сделать вывод, что сотрудники исследуемого детского учреждения не очень заинтересованы в мнении других людей относительно своей работы или профессии и не стремятся добиться признания в обществе путем выбора наиболее социально-одобряемой работы или профессии.

Высокое материальное положение выражается в стремлении иметь работу или профессию, гарантирующую высокую зарплату, другие виды материальных благ. Балл по этому показателю также низкий, что характеризует испытуемых как не склонных к смене полученной специальности, если она не приносит желаемого уровня материального благополучия.