244 преподавателя, занимающие 137 ставок, имеют ученые степени и звания, из них: кандидатов наук, доцентов - 180 человек (101,25 ставки), докторов наук, профессоров - 64 человека (35,75 ставки). Доля преподавателей с учеными степенями и званиями среди профессорско-преподавательского состава университета составляет 72,11%, в том числе докторов наук, профессоров - 18,82%.

Общая характеристика профессорско-преподавательского состава университета представлена в приложении 1.

Приведенные в приложении 1 данные свидетельствуют о полном выполнении лицензионных нормативов по всем основным учебным программам.

По отдельным блокам дисциплин распределение преподавателей представляется следующими характеристиками.

Подготовку по блоку общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин осуществляют 31 (18 ставок), из них с учеными степенями 16 (11 ставок) человек (61,11%), в том числе докторов наук, профессоров 3 (2 ставки) человек (11,11%). На штатной основе из них работают 19 (14,75 ставки) человек (81,94%). Процент преподавателей с учеными степенями, званиями и штатных ниже других показателей, прежде всего за счет большого количества педагогов-практиков кафедры иностранных языков. Для реализации дисциплин данного блока организованы три общеуниверситетские кафедры: кафедра философии и общих гуманитарных дисциплин, кафедра иностранных языков и кафедра физического воспитания. Кроме того, для профильных дисциплин этого блока дисциплин, а также дисциплин по выбору студентов (экономика, право, психология, педагогика, русский язык и культура речи и др.) привлекаются преподаватели специализированных факультетских кафедр.

Подготовку по блоку общих математических и естественнонаучных дисциплин осуществляет 36 (24,75 ставки) человек. Из них с учеными степенями и званиями 27 (16,5 ставки) человек (66,67%), среди них докторов наук, профессоров 7 (4,5 ставки) человек (18,18%). Практически все преподаватели, реализующие дисциплины этого блока, работают на кафедре информационных технологий и естественнонаучных дисциплин. На штатной основе работают 20 человек (18,75 ставки) (75,76%).

По блокам общепрофессиональных и специальных учебных дисциплин осуществляют подготовку профильные факультетские кафедры. По образовательным программам показатели качества профессорско-преподавательского состава приводятся в приложении 2.

Анализ данных приложения 2 показывает, что качественные показатели ППС соответствуют лицензионным нормативам и, таким образом, уровень профессорско-преподавательского состава в вузе можно считать достаточным для реализации заявленных образовательных программ и уровней подготовки.

Из 32 кафедр и 9 факультетов - 12 кафедр и 2 факультета возглавляются докторами наук, профессорами, остальные кандидатами наук, доцентами. Средний возраст профессорско-преподавательского состава университета - 48 лет; профессоров, докторов наук - 57,2 года. Общая численность преподавателей уменьшилась незначительно с 395 человек в 2007 году до 343 - в 2011 и, соответственно, число штатных преподавателей - с 56% в 2007 году увеличилось до 72,11% - в 2011 году, что позволило сформировать стабильный коллектив кафедр и факультетов. Преподаватели имеют, как правило, большой опыт научно-педагогической деятельности: 160 преподавателей имеют стаж педагогической работы более 10 лет. В целом за 2007-2011 г.г. профессорско-преподавательский состав изменился в основном лишь в количественном отношении при сохранении высокого качественного уровня. Отмечена также малая текучесть кадров, включая преподавателей-почасовиков, она не превышает 10%.

Оформление на работу в университет осуществляется в соответствии с требованиями законодательства РФ о труде. В отделе кадров на каждого штатного преподавателя ведется трудовая книжка. Совместители при устройстве на работу заключают трудовой договор. Избрание на должности профессорско-преподавательского состава производится в соответствии с Положением «О порядке замещения должностей научно-педагогических работников в вузе», утвержденным приказом Министерства образования РФ от 26.11.2002 № 4114. Ученый совет университета осуществляет конкурсный отбор заведующих кафедрами и деканов факультетов.

Руководство университета проявляет особую заботу о подготовке своих кадров сотрудников и преподавателей. Резервами кадров в вузе являются:

- продвижение собственных сотрудников (за 2007-2011 г.г. на вышестоящие должности выдвинуто 34 человека);

- использование сотрудников вуза как агентов по поиску персонала;

- претенденты, которые самостоятельно обращаются по поводу работы;

- другие образовательные учреждения;

- государственные службы занятости (Басманное отделение службы занятости ЦАО и др.);

- Интернет-порталы кадровых агентств;

- собственный банк данных (на основе присылаемых резюме и рекомендательных писем).

В целях обеспечения образовательного процесса современными педагогическими кадрами организовано регулярное повышение квалификации и профессиональная переподготовка профессорско-преподавательского состава. Обобщенные сведения по повышению квалификации представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке профессорско-преподавательского состава и сотрудников

	2007	2008	2009	2010	2011
Повысили квалификацию	12	16	19	37	43
По программе в объеме: - от 72 до 100 часов	10	11	11	29	31
- от 100 до 500 часов	2	5	8	8	12

Непрерывность повышения квалификации преподавателей и сотрудников осуществляется в различных формах методической работы, в процессе взаимопосещения преподавателями учебных занятий, обсуждения инновационных методик и технологий обучения на заседаниях Научно-методического совета университета, советов факультетов и заседаний кафедр, а также путем публикации передового педагогического опыта в газете «В мире науки», на сайте РосНОУ, видеозаписи лекций лучших методистов.

Повышению удовлетворенности персонала способствует значительным образом динамика роста заработной платы профессорско-преподавательского состава, которая представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Динамика роста заработной платы профессорско-преподавательского состава

Анализ кадрового потенциала позволяет сделать вывод, что качественный состав профессорско-преподавательских кадров достаточно высок и соответствует современным лицензионным и аккредитационным показателям, соответствующих статусу «университет».

2.2 Методология исследования

Исследование «Степень удовлетворенности преподавателей и сотрудников» направлено на выявление проблем, возникающих в ходе деятельности сотрудников и профессорско-преподавательского состава (далее -- ППС) и касающихся работы различных подразделений учебного заведения, а также взаимодействия ППС с руководством и студенчеством.

Данное исследование проведено параллельно с исследованием «Степень удовлетворенности студентов». Единый мониторинг позволит взглянуть на проблемы вуза с разных сторон, увидеть различия в восприятии студентами, сотрудниками и ППС корпоративной культуры вуза, образовательного процесса и многих других аспектов жизни и обучения в РосНОУ.

Объектом исследования является ППС всех кафедр и должностей и сотрудники всех подразделений РосНОУ. Предметом -- обобщенный образ преподавателей и сотрудников и их оценка различных сторон жизни РосНОУ.

Целью исследования является систематическое обеспечение руководства РосНОУ полным объемом необходимой ему информации о различных аспектах жизни и проблемных ситуациях, возникающих у профессорско-преподавательского состава и сотрудников РосНОУ в ходе профессиональной деятельности.

Задачи исследования

В процессе исследования предполагалось решить следующие задачи:

I. Образ преподавателя РосНОУ

1.Выявить мотивы работы ППС в РосНОУ.

2.Определить, насколько преподаватели включены в корпоративную культуру.

3.Определить доступность для ППС компьютерной техники и интернет-ресурсов.

4.Определить степень вовлеченности преподавателей в научную деятельность.

II.Оценка преподавателями различных сторон жизни РосНОУ

1.Выявить оценку ППС различных характеристик образовательного процесса в РосНОУ.

2.Определить отношение преподавателей к РосНОУ как вузу в целом.

3.Выявить оценку ППС работы различных подразделений РосНОУ.

Методом исследования «Степень удовлетворенности преподавателей и сотрудников» является формализованный опрос.

Формирование выборочной совокупности было осуществлено методом квотного отбора. При использовании данного метода отбирают один или несколько признаков, по которым контролируется выборка: количество единиц в выборке, обладающих этими характеристиками, должно быть пропорционально количеству таких единиц в генеральной совокупности. Выборочная совокупность строилась на основании контроля значимых параметров, в соответствии с которыми ППС и сотрудники дифференцируются в вузе:

1.соотношение ППС и сотрудников;

2.должность, в которой работает преподаватель/сотрудник;

3.работает ли преподаватель в штате РосНОУ или является внешним совместителем.

В ходе исследования было опрошено 92 преподавателя со всех факультетов РосНОУ.

Были опрошены преподаватели всех должностей: преподаватель (21%), старший преподаватель (29%), доцент (29%), профессор (12%), заведующий кафедрой (5%).

В отличие от опроса 2005 года, в 2011 году опрашивались в основном штатные преподаватели (71%).

Таким образом, среди опрошенных достаточно равномерно представлены все категории работников вуза по всем основным параметрам. Поэтому выборка является репрезентативной, а результаты опроса -- надежными.

Примеры анкет приведены в приложении 3 и 4.

2.3 Анализ результатов исследования

По сравнению с данными опроса 2005 года доля опрошенных преподавателей-мужчин снизилась с 46% до 29%. (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Распределение преподавателей по половому признаку в 2005 и 2011 г.

Средний возраст опрошенных преподавателей составляет 50 лет, минимальный -- 25 лет, максимальный -- 74 года.

У 79% опрошенных преподавателей есть дети, из них 62% старше 16 лет и 17% -- до 16 лет (рис. 2.4).



Рис. 2.4 Наличие детей у преподавателей

Только у 4% преподавателей дети собираются учиться в РосНОУ.

Дети 34% преподавателей уже закончили другой вуз (не РосНОУ). У 5% преподавателей дети закончили РосНОУ (рис. 2.5).

Рис. 2.5 Обучение детей преподавателей

Снизилась доля детей преподавателей, которые собираются учиться в РосНОУ с 9% до 4% в абсолютном значении, и с 43% до 25% от всех детей собирающихся учится.

Уже обучаются в РосНОУ 7% детей, что составляет 35% от доли обучающихся в вузах детей преподавателей.

Большинство опрошенных преподавателей (85%) отнесли себя к трем верхним градациям шкалы материального положения, 15% -- к трем нижним. При этом 56% опрошенных считает, что достаточно обеспечены материально, но покупка автомобиля и дорогостоящий отпуск им не по карману (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Материальное положение преподавателей

Большинство преподавателей (81%) оценивают свою аудиторную нагрузку как нормальную, тем не менее, 12% опрошенных считают свою аудиторную нагрузку чрезмерной (рис. 2.7).

Рис. 2.7 Аудиторная нагрузка

Респондентам был задан вопрос о причинах работы в РосНОУ, предполагающий 11 вариантов ответа, включая открытый. Заметно (на 15%) выросла доля преподавателей (с 23% до 38%), которые работают в РосНОУ из-за его высокого статуса среди других вузов (рис. 2.8).

Среди других причин работы в РосНОУ преподаватели выделили «Комфортный психологический климат» -- 51%, «Удобные часы работы» -- 48%, «Удобное месторасположение» -- 26%, «Возможность для профессионального роста» -- 26%.

Только 3% преподавателей отметили другие причины работы в РосНОУ.

Среди других были названы следующие причины: «Привык. Ответственность пред студентами» и «Наличие ученого совета по защите диссертаций».

Рис. 2.8 Причины работы преподавателей в РосНОУ

Развитость корпоративной культуры -- один из основных показателей процветания вуза. Под корпоративной культурой мы понимаем некоторые общие правила, нормы, ценности, разделяемые большинством участников организации. Включенность в корпоративную культуру непосредственно влияет на степень удовлетворенности работников организации.

В данном исследовании рассмотрены такие индикаторы корпоративной культуры, как:

1.информированность о новостях вуза, источники информации;

2.практика взаимного посещения занятий преподавателями;

3.неформальное общение преподавателей;

4.ориентированность ППС на изменения в вузе;

5.понимание стратегических целей развития РосНОУ.

Информированность о новостях вуза, то, насколько ППС стремится получать информацию о РосНОУ, -- один из важнейших показателей включенности ППС в корпоративную культуру.

Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%. Из них следят за новостями регулярно -- 57%, время от времени -- 33%. Теперь только 2% преподавателей не следят за новостями и событиями Университета вообще (рис. 2.9).

Рис. 2.9. Следите ли вы за новостями в Рос НОУ

В 2011 году заметно увеличилась значимость таких источников информации как интернет -- 33%; руководитель Вашей кафедры -- 48%; студенты -- 37% (рис. 2.10).

Исследование показало, что сайт РосНОУ стал пользоваться большей популярностью у преподавателей РосНОУ. Если в 2005 году регулярно (чаще 1 раза в месяц) посещали сайт 16% опрошенных, то теперь их доля выросла и составляет 38%. Только 26% опрошенных совсем не посещают официальный сайт РосНОУ (рис. 2.11).

Рис. 2.10 Источники информации



Рис. 2.11 Частота посещения сайта РосНОУ

Большинство преподавателей Университета посещает только небольшую часть разделов сайта. Чаще всего ППС посещает «Новости» (33%) и раздел своего факультета (33%) (табл. 2.6).

Таблица 2.6. Разделы сайта РосНОУ, посещаемые ППС

Разделы сайта	2005	2011
Факультеты	8	8
Новости	7	8
Колледжи	--	4
Форум	--	3
Научная работа в РосНОУ	3	2
Все разделы	6	3
Студенту	2	1
Абитуриенту	2	1
Дополнительное образование	1	--
Филиалы	1	1
Аспирантура	--	1
Библиотечный	--	1
Дистанционное обучение	--	1
Международный отдел	--	1
Публикации	--	1
Рейтинг	--	1
Слухи	--	1
Фото дня	--	1
Всего ответивших	22	24

Практика взаимного посещения занятий преподавателей в какой-то степени отражает их заинтересованность в учебном процессе, включенность в неформальную жизнь Университета.

В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (рис. 2.12).

Индикатором неформального общения, во многом говорящем о развитости корпоративной культуры, служит частота встреч с коллегами во внерабочее время.

Снизилась доля преподавателей, которые встречаются со своими коллегами во внерабочее время. Только 10% ППС РосНОУ встречается со своими коллегами часто, 39% -- иногда. При этом группа преподавателей, которые вообще никогда не встречаются со своими коллегами из РосНОУ во внерабочее время, увеличилась с 26% до 33% (рис. 2.13).

Рис. 2.12 Практика взаимного посещения занятий преподавателями



Рис. 2.13 Встречи с коллегами во внерабочее время

Ориентированность на изменения в вузе можно фиксировать по двум параметрам (рис. 2.14):

- желание что-либо изменить в РосНОУ;

- оценка собственной способности что-либо изменить в РосНОУ.

Отдельно было рассмотрена ориентированность ППС на изменения:

- в РосНОУ в целом;

- на своем факультете (или факультете, где в основном работает преподаватель);

- на своей кафедре.

Рис. 2.14 Ориентация на изменения в РосНОУ

Снизилась с 46% до 27% доля тех, хотел бы что-то изменить в РосНОУ, и увеличилась с 18% до 27% доля тех, кто не хочет ничего менять.

Снизилась так же с 54% до 39% доля опрошенных, которые считают, что не могут что-либо изменить в РосНОУ.

Те же тенденции прослеживаются и на факультетах (рис. 2.15).

Рис. 2.15 Ориентация на изменения на своем факультете

Снизилась с 41% до 30% доля тех, кто хочет что-либо изменить на своем факультете. Доля преподавателей, которые не хотят ничего менять на своем факультете, увеличилась с 33% до 36%. При этом по-прежнему большее число преподавателей чувствуют возможность что-либо изменить на своем факультете (30%) чем в вузе в целом (17%).

Так же как и в двух предыдущих разделах, доля преподавателей, желающих изменений на своей кафедре, уменьшилась с 36% до 24%. А доля тех, кто не хочет ничего менять увеличилась с 43% до 49% опрошенных (рис. 2.16).



Рис. 2.16 Ориентация на изменения на своей кафедре

Понимание стратегических целей РосНОУ преподавателями является важным индикатором их включенности в корпоративную культуру, ее осознания.

По мнению преподавателей, стратегические цели РосНОУ стали им более понятны. Если в 2005 году их хорошо понимали лишь 28% преподавателей, то в 2011 году их число достигло 44% (рис. 2.17).

Рис. 2.17 Понятность стратегических целей РосНОУ

Снизилась доля тех, кому совсем не понятны цели РосНОУ -- с 16% до 6%. И доля тех, кто не смог ответить на этот вопрос с 13% до 9%.

Таким образом доля, кто хотя бы отчасти понимает стратегию РосНОУ выросла и достигла 85%. 94% опрошенных имеют доступ к компьютеру.

3 преподавателя из опрошенных не имеют доступа к компьютеру ни в РосНОУ, ни в других местах, включая дом (в 2005 году -- 6 человек). Скорее всего, эти преподаватели просто не умеют работать на компьютере.

Основные возможности использования компьютера преподавателем представлены в следующей табл. 2.7:

Таблица 2.7. Доступ к компьютеру

Доступ к компьютеру	2005	2011
В РосНОУ	48%	48%
Дома	88%	93%
В других местах	37%	23%
Нет	6%	3%

Около половины преподавателей (48%) имеют доступ к компьютеру в РосНОУ. Большинство преподавателей (93%) имеют компьютер дома, что позволяет преподавателям быть более независимыми от компьютерной техники РосНОУ.

Доступ в Интернет есть у 95% всех преподавателей, имеющих доступ к компьютеру (в 2005 году -- 90%). Рассмотрим, из каких мест преподаватели чаще всего выходят в Интернет (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Доступ в Интернет

Выход в Интернет	2005	2011
В РосНОУ	34%	45%
Дома	75%	93%
В других местах	41%	27%
Нет	17%	9%

6% преподавателей вообще не имеют доступа к Интернету (в 2005 году -- 14%).

Одной из важных задач развития РосНОУ является установление связи между научной деятельностью и учебно-воспитательным процессом.

В РосНОУ работают преподаватели со стажем от 1 до 52 лет. Мы можем выделить следующие группы преподавателей, в зависимости от их общего стажа работы (табл. 2.9).

Таблица 2.9. Педагогический стаж работы ППС

Общий педагогический стаж	2005	2011
0-5 лет	11%	8%
6-10 лет	19%	22%
11-20 лет	25%	30%
более 21 года	39%	43%
Стаж работы в РосНОУ	2005	2011
до 1 года	10%	11%
1-3 года	30%	16%
4-5 лет	18%	21%
6-9 лет	22%	23%
более 10 лет	11%	24%

За 3,5 года увеличилась доля опытных преподавателей, имеющих стаж работы более 10 лет, как общий (с 64% до 73%), так и стаж работы в РосНОУ (с 11% до 24%).

Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации (табл. 2.10).

Таблица 2.10. Основные типы публикаций ППС

	2005	2011
Количество научных публикаций	кол-во публикаций	% от ответивших	кол-во публикаций	% от ответивших
Научные монографии	111	28%	71	21%
Учебники учебные пособия	294	61%	218	53%
Статьи в научных журналах	2438	71%	1101	57%
Публикации на иностранных языках	171	19%	19	8%
Всего ответивших:		81%		69%

Участие в конференциях разных уровней показывает включённость ППС в научное сообщество, поддерживает статус ППС, а также статус высшего учебного заведения, которое он представляет ( табл. 2.11).

Таблица 2.11. Участие ППС в конференциях

	2005	2011
Участие в научных конференциях	кол-во публикаций	% от ответивших	кол-во публикаций	% от ответивших
В РосНОУ	88	45%	63	46%
В других московских учреждениях	184	47%	96	51%
В России	145	35%	55	22%
За рубежом	27	12%	15	13%
Всего ответивших:		82%		71%

Доля преподавателей участвующих в различных конференциях также снизилась с 82% до 71%.

Произошло это за счет снижение активности участия в общероссийских конференциях и конференциях в других городах России. В 2010-2011 учебном году в них принимали участие на 13% меньше ответивших. В конференциях, проводимых РосНОУ, по-прежнему принимает участие почти половина ответивших преподавателей. В конференциях других московских учреждений в 2010-2011 учебном году приняло участие на 4% больше ответивших.

Респондентам было предложено дать оценку РосНОУ по семибалльной шкале -- от «-3» (РосНОУ -- плохой вуз) до «+3» (РосНОУ -- хороший вуз).

Большая часть ответивших оценила РосНОУ позитивно (то есть поставила оценку от «+1» до «+3»).

Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей, выросла и составила «+2,2» (в 2005 году -- «+2,0»).

В ходе опроса преподавателям было предложено в свободной форме указать, что им нравится или не нравится в РосНОУ, и высказать свои пожелания. Этой возможностью воспользовались 61 человек, что составляет 65% всей выборки (в 2005 году -- 51%).

Наиболее характерные отзывы приведены ниже.

Что нравится в РосНОУ

*Качественный подбор ППС и методистов (21 упоминание):

«Квалификация преподавателей, отношение к учебному процессу», «Прекрасный коллектив факультета», «Педагогический коллектив», «Ответственность сотрудников, заинтересованность в своем труде, активная жизненная позиция, чуткость к инновациям».

*Комфортный психологический климат (17 упоминаний):

«Внутренняя обстановка легкости и доверия», «Домашняя атмосфера», «Благоприятный психологический климат, взаимопонимание с коллегами».

*Организация всех процессов деятельности (16 упоминаний):

«Четкая организация учебного процесса», «Хорошая организация педагогической и научной работы», «Четкая, отлаженная работа на кафедре», «Расписание занятий согласовывается и делается максимально удобным».

*Комфортные условия работы (13 упоминаний):

«Хорошая материальная база, достойные условия работы», «Чистота и порядок в учебных аудиториях», «Хорошая техническая и информационная обеспеченность», «Возможность пользоваться услугами буфета и столовой весь день», «Удобно расположено само здание университета».

*Контингент студентов, работа со студентами (12 упоминаний):

«Интересная студенческая аудитория», «Активная внеучебная деятельность студентов».

*Отношение руководства к преподавателям (11 упоминаний):

«Отношение администрации к преподавателям», «Отзывчивость учебно-методического отдела», «Позитивное отношение к преподавателем в отличие от других вузов».

*Статус РосНОУ, стабильность (7 упоминаний):

«Солидное учебное заведение», «Нет задержек с выплатой зарплаты».

*Возможность профессионального роста (6 упоминаний):

«Возможность издавать научные труды», «Возможность усовершенствования учебного материала», «Возможность свободы творчества на занятиях».

*Разнообразие форм обучения (3 упоминания).

Что не нравится в РосНОУ

*Слабая материальная база РосНОУ (11 упоминаний):

«Не качественное проведение мероприятий в Малахитовом зале (в техническом плане)», «Бьющий током банкомат!», «Слабая материальная база непрофильных предметов», «Слабоватая библиотека».

*Недостаточная требовательность к дисциплине студентов (7 упоминаний):

«Отсутствие четких механизмов воздействия на неуспевающих студентов», «Свободное посещение занятий студентами, перевод на следующий курс с задолженностями».

*Низкая зарплата (6 упоминаний):

«Зарплата могла быть побольше», «Нет премиальных бонусов», «Диспропорции в оплате труда», «Не выполнение положений об оплате труда».

*Организация учебного процесса (5 упоминаний):

«Занятия по 4 академических часа -- к концу второй пары студенты устают и теряют интерес к предмету», «Стремление экономить на учебном процессе за счет сокращения часов, объединения групп», «Распределение аудиторий по учебным группам, а не по преподавателям», «Недостаточное кол-во часов по практике языка на 1-2 курсе».

*Отсутствие преподавательской комнаты (2 упоминания).

Пожелания ППС в отношении развития РосНОУ

Для удобства восприятия пожелания были сведены в таблицу и распределены в соответствии с шестью тематическими блоками.

*Повысить требования к уровню знаний и дисциплине студентов (15 упоминаний):

«Ввести отработку для студентов, которые часто пропускают занятия», «Усиливать качество занятий, вводить инновационные технологии, развивать у студентов творческое мышление», «Упорядочить соотношение учебной работы и свободного времени. Нередко студенты пропускают занятия, объясняя это репетицией КВН».

*Пожелания, касающиеся РосНОУ в целом (14 упоминаний):

«Желаю всегда идти в ногу со временем, принимать активное участие в жизни общества, делать все возможное, чтобы мы гордились делами и поступками наших выпускников», «Закрепление и успешное дальнейшее развитие лидирующих позиций среди вузов России, которые занимает сегодня РосНОУ», «Пережить кризис и привлекать хороших абитуриентов», «Успехов!».

*Материальные пожелания ППС (5 упоминаний):

«Индексировать заработную плату в соответствии с темпами инфляции», «Дать возможность преподавателям заработать деньги на подготовке методических и учебных пособий».

*Пожелания по различным направлениям:

«Больше каналов информации внутри вуза», «В аудиториях развести живые цветы», «Развития материальной базы кабинета физики и математики», «Продумать вариант получения выпускниками колледжа второй специальности по ускоренному курсу».

Без технического оснащения, налаженной инфраструктуры, хорошей координации и слаженной работы всех подразделений РосНОУ деятельность даже лучших профессиональных кадров, экспертов своей области, может утратить должное качество.

Респондентам было предложено дать оценку 18 подразделений РосНОУ по семибалльной шкале -- от «-3» (работа организована плохо) до «+3» (работа организована очень хорошо).

В табл. 2.12 ниже приведены значения средних оценок подразделений.

Таблица 2.12. Оценка работы различных подразделений РосНОУ

Оценка работы подразделений	2005	2011
Деканат Вашего факультета	1,8	2,2
Ваша кафедра	1,7	2,1
Учебно-методическое управление	1,4	1,8
Отдел кадров	1,4	1,8
Руководство РосНОУ	1,3	1,7
Общий отдел	0,8	1,3
Административно-хозяйственные службы	0,3	1,2
Библиотека	0,8	1,2
Редакционно-издательский отдел	0,5	1,1
Медпункт	0,6	1,1
Финансовые службы	0,8	1,1
Научно-исследовательский отдел	0,3	1,0
Другие деканаты	0,7	1,0
Отдел аспирантуры	0,8	0,9
Столовая	0,9	0,9
Управление информатизации	0,4	0,7
Центр «Здоровьесберегающие технологии»	0,3	0,6
Туристическая фирма «Дио-тур»	0,1	0,3

В 2011 году опрашиваемые преподаватели более высоко оценили деятельность практически всех подразделений РосНОУ. Исключение составила лишь оценка работы столовой.

Что касается относительных оценок, то работа следующих подразделений была оценена выше:

общий отдел -- с 8 места на 6;

библиотека -- с 9 места на 8

медпункт -- с 12 места на 10;

редакционно-издательский отдел -- с 13 места на 9;

научно-исследовательский отдел -- с 17 места на 12.

Более низкую относительную оценку получили следующие подразделения:

столовая -- с 6 места на 15;

отдел аспирантуры -- с 7 места на 14;

финансовые службы -- с 10 места на 11;

другие деканаты -- с 11 места на 13;

управление информатизации -- с 14 места на16;

центр «Здоровьесберегающие технологии» -- с 15 места на 17.

Таким образом, снизилась доля детей преподавателей, которые собираются учиться в РосНОУ с 9% до 4% в абсолютном значении, и с 43% до 25% от всех детей собирающихся учится.

Выросла доля детей преподавателей, которые уже обучаются в РосНОУ с 17% до 35% от доли обучающихся в вузах детей преподавателей РосНОУ.

Практически не изменилось материальное положение преподавателей РосНОУ.

Заметно выросла доля преподавателей (на 15%), которые работают в РосНОУ из-за его высокого статуса среди других вузов.

Среди причин работы в РосНОУ преподаватели выделили «Комфортный психологический климат» -- 51% (в 2005 году -- 47%), «Удобные часы работы» -- 48% (в 2005 году -- 37%), «Высокий статус РосНОУ среди других вузов России» -- 38% (в 2005 году -- 23%), «Удобное месторасположение» -- 26% (в 2005 году -- 22%) «Возможность для профессионального роста» -- 26% (в 2005 году -- 25%).

Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%.

В 2011 году увеличилась значимость таких источников информации как интернет -- 33% (в 2005 году -- 17%); студенты -- 37% (в 2005 году -- 29%); руководитель Вашей кафедры -- 48% (в 2005 году -- 38%); объявления на стендах -- 52% (в 2005 году -- 50%).

В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (в 2005 году -- 42%).

Снизилась доля преподавателей, которые встречаются со своими коллегами во внерабочее время. При этом группа преподавателей, которые вообще никогда не встречаются со своими коллегами из РосНОУ во внерабочее время, увеличилась с 26% до 33%

Снизилась доля тех, хотел бы что-то изменить как в РосНОУ в целом, так и на своем факультете и на своей кафедре. Доля тех, кто не хочет ничего менять увеличилась.

Стратегические цели РосНОУ стали преподавателям более понятны. Если в 2005 году их хорошо понимали лишь 28% преподавателей, то в 2011 году их число достигло 44%.

Увеличилась доля преподавателей РосНОУ имеющих доступ к компьютерной технике и Интернет-ресурсам.

За 3,5 года увеличилась доля опытных преподавателей, имеющих стаж работы более 10 лет, как общий (с 64% до 73%), так и стаж работы в РосНОУ (с 11% до 24%).

Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации. Само число публикаций также снизилось.

Доля преподавателей участвующих в различных конференциях также снизилась с 82% до 71%. Произошло это за счет снижение активности участия в общероссийских конференциях и конференциях в других городах России.

Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей выросла с «+2» до «+2,2».

Работа 18 подразделений РосНОУ получила более высокие оценки, чем в 2005 году.

Социологическое исследование преподавателей и сотрудников показало, что в целом наблюдается достаточно высокий уровень их удовлетворенности различными аспектами работы в РосНОУ. В то же время выявлен ряд негативных факторов, которые отрицательно сказываются на профессиональной деятельности работников вуза.

Наиболее существенными проблемами вуза, которые должны быть решены в обозримом будущем, ППС и сотрудники РосНОУ считают: проявления бюрократизма; недостатки, связанные с делопроизводством; недостаточно сильная материальная база РосНОУ.

Основными достоинствами РосНОУ, которые должны получить дальнейшее развитие, ППС и сотрудники считают: комфортный психологический климат; демократичность отношений; динамичность развития вуза; четкая организация учебного процесса; профессионализм коллег.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ МЕТОДОВ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Проблема использования методов социального управления в управлении образованием

Социальное управление в обществе в значительной степени направленно на регулирование процессов, происходящих в социальной сфере.

Социальное управление тесно смыкается с социологией образования - другой отраслью социологического знания, для которой проблематика управления образованием также очень важна.

Управление образованием рассматривается как «целенаправленная деятельность всех субъектов по обеспечению становления, оптимального функционирования и обязательного развития каждого образовательного учреждения, всех звеньев и систем образования в целом».

Давая определение управления образованием, вводим в него основные положения Зборовский, Г. Е. Образование : от XX к XXI веку / Г. Е. Зборовский. - Екатеринбург, 2010. - С. 9.:

1.Трактовка управления образованием как взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в этой сфере.

Взаимодействие - это система действий, по крайней мере, двух индивидов либо двух групп, или индивидов и группы (обмен действиями), а социальное действие, в отличие от него, - это действие одного индивида или группы, цель которых изменить только поведение, взгляды другого индивида или группы.

2.Рассмотрение управления образованием как разработки, принятия и реализации решений, направленных на эффективное функционирование и взаимодействие социальных общностей, включенных в сферу образования.

Социальное взаимодействие - это систематически устойчивое выполнение каких-то действий, которые направлены на партнера для того, чтобы вызвать определенную (ожидаемую) ответную реакцию с его стороны, которая, в свою очередь, вызывает новую реакцию взаимодействующего.

3.Характеристика управления образованием на трех уровнях - федеральном, региональном, муниципальном.

При рассмотрении понятия «взаимодействие» необходимо также остановиться на взаимодействиях, возникающих на основе определенной системы зависимостей, которые существуют между индивидами вне зависимости от того, осознают ли индивиды их наличие или нет.

Подробное изучение такого рода взаимодействий дает возможность исследовать структуры и Процессы, возникающие в результате действия индивидов.

Социальная зависимость, возникающая между людьми, может быть структурно-функциональной и интенциональной.

С учетом сказанного определение управления образованием может быть следующим: это социальное взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в сфере обучения, воспитания, социализации, профессиональной подготовки специалистов на федеральном, региональном, муниципальном уровнях в связи с разработкой, принятием и реализацией решений, направленных на эффективное функционирование социальных общностей в сфере образования.

Управление образованием включает в себя управление процессами развития системы образования в целом, ее различными подсистемами, структурами и уровнями (речь идет об их количественных параметрах, численности образовательных учреждений и обучающихся в них людей).

Этот аспект управления образованием актуализировался в связи с отсутствием необходимой внутренней связи и взаимозависимости между деятельностью образовательных учреждений подсистем начального, среднего, дополнительного общего, высшего послевузовского профессионального образования и изменениями, происходящими на рынке труда.

Выясняется, что система образования в одних случаях отстает от требований рынка труда, в других, ориентируясь на существующую конъюнктуру профессий и специальностей, создает избыток выпускников по некоторым из них, более того, может способствовать росту социальной напряженности.

В других случаях проблема качества образования становится, объективно центральной в спектре различных сторон и развития образования в рамках всего российского общества, которое все больше начинает требовать не только и даже не столько дипломированных, сколько знающих и умеющих специалистов.

Здесь необходим системный подход к управлению качеством образования, который предполагает всестороннее изучение этого вопроса.

С этой целью требуется разработка методологии оценки качества образования.

Управление качеством - самостоятельная область исследований, методология и концепция менеджмента.

Традиционное управление качеством - система мер, которая позволяет создавать услуги, удовлетворяющие запросы потребителя Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. -М., 2012..

Существуют иные аспекты управления образованием, включающие определение ресурсного обеспечения, нормативного финансирования, использование информационных и других технологий в образовательном процессе, управление рисками в развитии различных образовательных подсистем, совершенствование в подсистемах образования рыночных отношений.

Для социального управления образованием существенное значение приобретает рассмотрение его не только как системы, но и как социального института.

Управление социальным институтом образования необходимо, поскольку он осуществляет важные социальные функции.

Исходные моменты, с которых начинается долгий путь научного исследования в этой отрасли, - проблемная ситуация и проблема исследования, социальная проблема.

1.Проблемная ситуация - состояние в развитии социального объекта, характеризующееся неустойчивостью, несоответствием его функционирования потребностям дальнейшего развития.

2.Проблема - форма научного отображения проблемной ситуации.

3.Социальная проблема - проблема, существующая в самой реальности, в окружающей нас жизни, противоречивой ситуации, носящая массовый характер и затрагивающая интересы больших социальных групп либо социальных институтов Добреньков, В. И. Методы социологического исследования / В. И. Добрень- ков, А. И. Кравченко. - М., 2012..

Отсюда следует большая не только теоретическая, но и практическая важность социологического подхода и экономического подхода, включающего вопросы определения финансовых ресурсов на всех уровнях управления образованием в условиях перехода к рыночной экономике.

С позиции экономического подхода к управлению образованием особое место занимают вопросы формирования рынка образовательных услуг, поскольку рыночные механизмы во многом оптимизируют распределение ресурсов между производителями общеобразовательных услуг и тем самым способствуют росту эффективности средств, вкладываемых обществом в образование.

Из этого вытекает необходимость разработки образовательного мониторинга и управления им. Смысл социологического подхода к управлению образованием заключается в определении места и роли образования и управления им в обществе. Социология обращает внимание на взаимосвязи образования с различными общественными структурами, институтами и организациями, с которыми его соединяют многие общие задачи.

В общем виде система общественных связей выступает как процесс социальной коммуникации, как необходимый элемент социального взаимодействия, управления общественными отношениями.

Взаимоотношения человека и собственности, человека и политической системы, человека и рынка труда, человека и социальной сферы, человека и системы образования, человека и культуры и т. п. обеспечиваются регулирующими функциями общественных связей Комаровский, В. С. Управление общественными отношениями / В. С. Кома- ровский. - М., 2012..

Управление образованием, являясь элементом общества и управления им, испытывает на себе влияние практически всех изменений, происходящих в социальном организме. Эти проблемы имеют и общественный, и общностный (групповой), и личностный характер.

Сегодня в обществе многое зависит от степени удовлетворенности образованием различных социальных общностей - как непосредственно включенных в его систему, так и косвенно связанных с ней. Речь идет о социальном самочувствии ряда групп в сфере образования, факторах социального комфорта и дискомфорта (особенно актуально для общества, совершающего переход к рыночным отношениям), готовности людей продолжать образовательную деятельность в течение всей жизни или достаточно долгого времени.

Таким образом, использование социологического похода позволяет в изучении образования и решения его практических проблем сочетать две стороны - общественную и личностную.

Они могут быть объединены в том случае, когда образование рассматривается как социальный институт, испытывающий настоящую потребность в хорошо поставленной управленческой деятельности.

3.2 Перспективы использования методов социального управления в кадровой работе

Вопросы социальной оценки персонала являются актуальными для любой организации, вне зависимости от ее размера, формы собственности и сферы деятельности. Существующие на сегодняшний день технологии оценки персонала в целом позволяют получить объективные и точные результаты, однако каждая из них в отдельности имеет свои сильные и слабые стороны, которые чаще всего не позволяют ограничиваться рамками только одной технологии. При этом вопросы практического применения технологий оценки всегда тесно связаны с ее эффективностью, а именно, с соотношением результатов оценки и затрат на ее проведение. На практике рост объективности и достоверности оценки всегда связан с ростом затрат на ее проведение, что создает ситуации неоправданно низкого соотношения результат/затраты.

Одним из возможных направлений деятельности в таких условиях является согласование системы целей оценки персонала, таких как оптимизация организационной структуры; совершенствование и изменение системы управления; диагностика и построение систем материального стимулирования; обоснованное, системное обучение персонала; формирование кадрового резерва; отбор кандидатов при приеме на работу; планирование карьеры сотрудников; контроль эффективности персонала, с целями управленческой системы предприятия или организации, экономической целесообразностью оценки.

Грамотно проведенная социальная оценка персонала обеспечивает руководство организации информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные управленческие решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Сегодня большая часть коммерческих предприятий России находится на той стадии развития, когда именно от управленцев в области человеческих ресурсов требуют и ожидают устойчивости развития предприятия. Менеджментом большинства российских предприятий осознано, что финансовые показатели опосредовано через качество продукции, производительность и другие составляющие зависят от работника. Возможно, ясному осознанию этого способствовал и дефицит «идеального работника»: ответственного, квалифицированного, мотивированного к труду и инициативного, да еще и разделяющего установки и цели собственника бизнеса - противоположного по экономическим интересам агента экономической деятельности.

Наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет самые красивые стратегии, определенные топ-менеджерами. В ситуации же кризиса, стратегических рисков, когда время решения и возможных действий лимитировано, управленческая грамотность менеджмента среднего и нижнего звена превращается в критический фактор.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся внешней и внутренней социальной среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Инструментом, позволяющим определить полноту использования всех сотрудников, является система оценки персонала. Поскольку главный ключевой ресурс компании - человеческий, организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.

Создать сбалансированную систему оценки - точную, объективную и понятную - непросто: на сегодняшний день существует множеств технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны.

Определяющими принципами эффективной системы оценки являются: нацеленность на совершенствование работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; надежные, унифицированные критерии; достоверность методов; предоставление сотрудникам «обратной связи» по результатам оценки.

При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента - системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т. д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встроены, «вживлены» в текущее управление.

Составляющие процедуры оценки:

1. Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.

2.Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.

3.Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.

4.Критерии оценки.

5.Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).

6.Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).

7.Период - регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой сферы деятельности, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудников. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года.

Базовые требования к методам оценки: соответствие целям оценки; соответствие организационной структуре и корпоративной культуре компании; простота и понятность критериев; соответствие характеру деятельности персонала; использование количественных и качественных показателей; разнообразие видов заданий; практический характер рекомендаций.

Процедура оценки, как и любое управленческое действие, должна носить системный характер. Следует отметить, что случайная, эпизодическая или выборочная оценка не только не дает положительных результатов, но обычно ведет к нежелательным последствиям - конфликтам, ухудшению обстановки в коллективе. Несомненную пользу это направление кадровой работы дает только в том случае, если создана система оценки персонала, помогающая в реализации как стратегических, так и тактических целей организации, а также оперативных кадровых задач.

Опытные профессиональные социологи и психологи проводят оценку персонала, используя комплекс методов: экспресс- тестирование; комплексное тестирование; углубленное тестирование (индивидуальный аудит); интервью по компетенциям; анкетирование; ассессмент-центр (Assessment Center) и др.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем оцениваемым сотрудникам, которые вызывают симпатию, с легкостью прощаются небольшие опоздания и мелкие недоделки.

Анализ литературы позволяет выявить способы снижения субъективизма в ходе оценки:

*поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

*делегировать оценку субъектам, вынесенным за пределы предприятия (консалтинговым компаниям и/или собственным кадровым службам предприятия).

Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении, им необходимы: совершенное владение приемами опроса работников; высокий уровень наблюдательности; четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе; высокий уровень проницательности; стремление к самосовершенствова- нию, развитию в себе качеств, присущих руководителю; гибкость в подходе к решению возникших проблем; умение разработать и применить стандартную оценочную программу; точность выражений при описании поведения оцениваемого. Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность. Между тем всесторонняя и объективная оценка и специалистов, и самих руководителей, как в теории, так и на практике признается активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы на предприятиях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов - человеческих ресурсов. Именно перечисленные причины приводят к тому, что экономически целесообразным становится проведение социальной оценки персонала силами привлекаемых со стороны специалистов (специализированных консалтинговых фирм).

Система оценки должна обеспечивать объективное, одинаково беспристрастное отношение ко всем оцениваемым работникам, благодаря чему результаты оценки, а также принятые на их основе кадровые решения воспринимаются персоналом как справедливые. Этому принципу система соответствует при следующих условиях: процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков; проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация); оценка производится на соответствие определенным нормам и стандартам, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее - к началу того периода, за который проводится оценка; оценочные мероприятия проводятся не как «карательная операция» (при таком настрое очень трудно получить объективные данные), а как диалог, в котором заинтересованы и сам работник, и администрация; методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса; для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно- должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Система оценки персонала, отвечающая этим условиям, представляет собой продуманную и эффективно взаимодействующую совокупность объектов, субъектов, предметов, средств и форм оценки и нацелена на решение конкретных практических задач кадровой политики.

В реальных условиях, которые складываются на предприятиях и в организациях, встречается большое разнообразие оценочных ситуаций, что обусловлено, прежде всего, целями оценки, составом решаемых при этом задач. По целевому назначению оценки могут носить прогностический или оперативный характер. Прогностический подход позволяет построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, а оперативный - обеспечивает получение оценочных данных, связанных с текущей практической деятельностью за предшествующий период (месяц, квартал), контроль достигнутых за этот период результатов, которые необходимы для принятия решений о переводах, вознаграждении в краткосрочном режиме.