Формирование рынка труда в туризме

-своевременного предоставления позитивной информации и объяснения причин необходимых макроэкономических преобразований, в том числе обучения системным знаниям и навыкам работы с компьютерными, банковскими и рыночными системами;

-обучения навыкам отбора, интерпретации и ее использования в процессах принятия решений;

-отработка навыков решения практических, социальных и коллективных проблем;

-развитие предпринимательских навыков;

-повышения адаптивности личности к рынку труда и уверенности человека в своей карьере реализуется благодаря осознанию конкретных преимуществ системы профессионального туристского образования.

Процесс институционализации рынка труда в туризме связан с потребностью в расширении сбыта услуг, при этом решается не только проблема занятости, но и изменяется облик региона в лучшую сторону. В этом один из важнейших факторов влияния институционализации рынка труда в сфере туризма и его влияние на экономическую ситуацию в целом[34. С. 132].

1.6 Правовое регулирование рынка труда

Одним из наиболее актуальных вопросов в области занятости и трудоустройства населения, в том числе особо нуждающихся в социальной защите, является ее правовое регулирование. В этой связи государство принимает меры, в том числе правового характера, с тем, чтобы максимально снизить остроту социальных проблем граждан в занятости и трудоустройстве[34. С. 87].

Методологической основой регулирования трудовых отношений на рынке труда и трудоустройства является Конституция РФ (ст. 37), согласно которой «труд свободен». Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирают род деятельности и профессию.

Основу нового законодательства составляет Закон РФ «О занятости населения в РФ».

Согласно ст. «О занятости населения в РФ», понятие занятости рассматривается как деятельность граждан:

-связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей;

-не противоречащая законодательству РФ;

-приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход[4].

Учитывая особую важность и относительную самостоятельность части трудового права, регламентирующий отношения занятости граждан, Указом Президента РФ «Об общеправном классификаторе отраслей законодательства » от 16.12.93 г. В отдельный блок российского право выделено законодательство о трудоустройстве и занятости населения, состоящее из следующих составных частей:

-трудоустройство;

-занятость населения;

-службы занятости (биржи труда);

-другие фонды содействия занятости.

Важнейшие положения правового регулирования и социального партнерства в сфере труда содержит Трудовой кодекс РФ, согласно которому государство гарантирует гражданам:

-свободу выбора и занятости, в том числе работы с различными режимами труда;

-бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости;

-предоставление предприятием в соответствии с заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам ВУЗов;

-бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости;

-правовую защиту от необоснованного увольнения и др.

Задачами законодательства Российской Федерации о занятости населения являются:

-обеспечение и защита конституционного права граждан РФ на труд и защиту от безработицы;

-определение и разграничение компетенции по занятости между органами государственной власти и управления различных организаций;

-определение прав, обязанностей, полномочий и ответственности физических и юридических лиц по занятости, а также правовое регулирование их отношений в данной сфере[3. С. 4-27].

Рынок труда, как регулятор социально-трудовых отношений, включает в себя как формальные нормы, правила, так и неформальные ограничения, нормы поведения, соглашения, внутренние ограничения деятельности. Следовательно, рынок труда - это социальный институт, состоящий из эталонов социального поведения, форм социальных связей людей, функциональных органов управления и регулирования, обеспечивающие кодификацию социальных норм и контроль за их соблюдением, формулирующие общественные цели, потребности и организационный процесс их реализации. Государственного регулирования процессов на рынке труда (См. Приложения 3)

Глава 2. Анализ состояния туристского рынка труда

2.1 Моделирование рынка труда в России и за рубежом

Моделирование - один из способов познания субъектом объективной реальности. Анализ и моделирование рынка труда предполагает теорезирование, в котором понятие и их отношения дают обозримую картинку свойств социального мира и их взаимоотношений.

Модель является признаком - совокупностью искусственно вычисленных из жизни отдельных сторон изучаемых явлений. При этом возникает ряд целых проблем, среди них: 1) проблема существования признака, например, вполне реальные с точки зрения одного человека признаки такие, как удовлетворенность трудом, с точки зрения другого могут показаться несущественными и надуманными; 2) проблема непрерывности признака - величины которые не получены номинально в ходе измерения в разных ситуациях то возможно, то невозможно достоверно определить с помощью методов аппроксимации; 3) проблема зависимости характера шкалы - содержательная концепция, вкладываемая в проводимое измерение накладывает ограничения на операбельность полученных результатов[52. С.83].

Рынок труда представляет собой совокупность институциональных ограничений, в рамках которых происходит деятельность хозяйственных агентов.

С позиции хозяйственных мотивов рынок труда определяется не одной только калькуляцией издержек и выгод, но проистекает из относительно разнородных оснований: экономического интереса, принуждения, социальных норм трудовых отношений.

С точки зрения моделирования рынка труда, одним из важнейших является вопрос о выборе способов регуляции действующих в нем субъектов. «Рынок труда» - моделирует межотраслевое движение рабочей силы в зависимости от потребности, уровня скрытой и структурной безработицы, размера оплаты труда.

Выбор модели и содержания социальной политики определяются, прежде всего, использованием или неиспользованием рынка труда в качестве механизма социальной защиты, а также уровнем социально перераспределения национального дохода и социальной солидарностью.

Решающее различие между сложившимися в мире структурами распределения заключается в том, что европейская социально-экономическая система в значительно большей мере полагается на явные трансферты через системы социального обеспечения для предоставления дохода тем, кто не может сделать взносы, и не востребован для создания ВВП.

Американская система в значительно большей мере опирается на предоставления рабочих мест также тем людям, которые, согласно европейской модели, вероятно, жили бы на пособия.

Японский рынок труда практикует уже некоторое время логику дуалистического трудового рынка (См. Приложения 4). Этим путем она объединила выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка[71.С. 60].

Страновая модель рынка труда представляет собой взаимосвязанную систему институтов, организаций и государственного регулирования, обеспечивающую его приспособление к текущим колебаниям и к долговременным изменениям технологических, экономических, организационных, социальных условиях. Структура страновой модели рынка труда может быть представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика основных элементов моделей социальной политики в странах ЕС, США и России [44, 39-42].

Страны ЕС	США	Россия
1.Значительные социальные трансферты(через них перераспределяется примерно 26% ВВП). 2.Высокая производительность. 3.Высокая заработная плата. 4.Высокая безработица. 5.Вытеснение с рынка труда целых групп работников(особенно низко производительных). 6.Достаточно успешно решается проблема ликвидации бедности. 7.Домашние хозяйства неработадателей получают в Европе несколько меньше располагаемого дохода, но и работать им приходиться значительно меньше. 8.Положение работодателей в Европе несколько лучше. 9.Выигрыш в досуге распределен не равномерно.	1.Низкие социальные трансферты. 2.Относительно более низкая производительность. 3.Более низкая заработная плата. 4.Более низкая безработица. 5.Выплаты ниже уровней бедности побуждают к поиску работы, согласие на рабочие места с низкой производительностью и низкой заработной платой. 6.Дополнительная занятость ведет к увеличению ВВП(значительная часть таких рабочих мест относится к сфере услуг). 7.Около 40% социального перераспределения осуществляется в форме перераспределения дохода через рабочие места. 8.Менее успешней решается проблема ликвидации бедности.	1.Значительные социальные трансферты. 2.Низкая производительность. 3.Низкая средняя заработная плата. 4.Высокая безработица в сравнении с ЕС и США и более низкая с бывшими соц. странами. 5.Высокий уровень скрытой безработицы. 6.Низкая мотивированность на самостоятельный поиск работы и самозанятость. 7.Низкая оплата труда работников, занятых умственным трудом. 8.Не уделяется должного внимания проблеме ликвидации бедности.

В каждой стране в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства формируется своя модель рынка труда. Тем не менее, в этом множестве моделей можно выделить несколько типов, отличающихся друг от друга по следующим признакам: по нормам индивидуального поведения и общественных оценок; по институтам согласования интересов; по роли государственного регулирования.

Только в экономически развитых странах модель рынка достигает такого уровня развития, которому характерна высокая степень взаимодействия норм, организаций и государственного регулирования

Становление российского рынка труда происходит с большими трудностями и издержками, под влиянием многих социальных и макроэкономических факторов (возрастающая социальная напряженность; высокие темпы инфляции; противоречивость налоговой и инвестиционной политики; систематические невыплаты зарплаты и низкий уровень жизни населения и др.).

При анализе формирования в России модели рынка труда следует иметь в виду, что образуются:

-во-первых, скрытый рынок труда образует по различным причинам зарезервированных работников, которых можно сократить без ущерба для деятельности предприятия или организации и которые получают полную заработную плату. Оценить реальные размеры этой части скрытого рынка труда достаточно сложно;

-во-вторых, сюда можно отнести работников, занятых на условиях не полного рабочего дня или недели, а так же тех, кто находится в административном отпуске без сохранения содержания или с частичным его сохранением. Размеры этой части скрытого рынка труда приблизительно можно оценить с помощью статистической отчетности;

-в-третьих, из-за низкой стоимости рабочей силы применение ручного труда оказывается дешевле, чем внедрение новой техники, в результате наблюдается снижение доли механизированного труда и рост доли ручного, что приводит к потерям рабочего времени, связанным с низкой интенсивностью труда.

Важнейшая особенность и проблема исследования российского рынка труда, без решения которой нельзя целенаправленно воздействовать на ситуацию, - «непрозрачность» трудовой сферы.

Еще одной особенностью является сохранение многочисленных «обломков» старой системы на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных «перегородок».

Наконец, российской особенностью является то, что в переходной экономике рынок труда сохраняет прежние элементы управления труда. По мере продвижения к цивилизованному рынку труда складываются условия для его функционирования на основе естественных регуляторов в сочетании с государственным регулированием занятости. Особую роль здесь должны играть рыночные формы и методы инвестирования в экономические рабочие места, формирование реальной заработной платы исходя из прожиточного минимума, социальное страхование работников наемного труда от экономических рисков, включая безработицу. Составные элементы российского рынка труда (См. Приложения 5)

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.

Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.

В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.

В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.

2.2 Состояние и проблемы рынка труда для молодых специалистов в

условиях мирового кризиса

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Российская официальная статистика относит к молодежи лиц в возрасте от 16 до 29 лет - все основные показатели молодежного рынка труда ориентированы на указанный возрастной интервал. Но очевидно, что возрастная группа 16-29 лет неоднородна по образу жизни, уровню образования, жизненным установкам. В ней отчетливо выделяются три разные категории: от 16 до 18 лет, от 18 до 25 лет и от 25 до 29 лет.

Поведение молодежи на рынке труда имеет определенную специфику. Это необходимо учитывать при разработке политики занятости, так как молодежь является достаточно ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Государственная политика содействия занятости молодежи может и должна осуществляться по линии специальных государственных программ, таких, например, как «Молодежь России», «Адаптация молодежи, вступающей на рынок труда», «Субсидирование занятости молодежи».

Дефицит государственного бюджета и фатальная нехватка денег на социальную сферу давно уже стали привычным явление. Однако в некоторых регионах в рамках указанных программ уже накоплен определенный положительный опыт в решении проблем занятости молодежи посредством использования различным форм занятости, не требующих избыточного финансирования. При этом следует учитывать, что формированию российского рынка труда присущи регионализация, территориальные различия в наборе и остроте проблем. Это порождает разнообразные подходы к их решению, а также к финансированию программ. То, что хорошо, например, для Москвы, может совсем не подходить другим регионам страны.

Одним из способов решения создавшейся проблемы вокруг безработицы молодежи является появление новых форм занятости.

Известно, что рынок труда молодых специалистов очень «пугливый» и чутко реагирует на негативные тенденции в экономике. В условиях кризиса мало кто хочет брать на работу вообще кого-либо, а тем более молодых специалистов, которых еще надо учить надо. А учить их некому - большое количество персонала уволены, а те, кто остался, работают за двоих, а то и за троих уволенных сотрудников. Работа для студентов и молодежи - это сейчас весьма уязвимое место, позиции которого меняются изо дня в день, при этом не в лучшую сторону.

Необходимо разобраться и проанализировать, что сейчас происходит с рынком труда молодых специалистов.

Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.

Первые признаки надвигающегося шторма на кадровом рынке стали фиксироваться еще в мае 2008г. Тогда начала деформироваться в худшую сторону кадровая политика в отношении молодежи у крупных игроков этого рынка. Некоторые компании стали проводить набор молодого персонала, в большей степени декларировано, чем реально. В основном персонал набирали на словах, при этом заявленные квоты явно не выбирали. Также были сокращения бюджетов на набор персонала на второе полугодие 2008г. Снизились затраты компаний на рекламу и имиджевые проекты на рынке труда молодых специалистов.

Самое плохое, что кризис продолжает влиять, и глубина этого негативного влияния только нарастает - т.е. по состоянию на конец 2008 г. “дна” рынок труда молодежи еще не достиг. Таким образом, падение на рынке будет идти до марта-апреля 2009 г. Затем будет долгожданное «дно». А уже в мае-июле 2009 г. рынок будет «копать» ниже, в связи с чем, выпускникам 2009 года придется очень трудно. Первые признаки начала устойчивого восстановления спроса на молодежь на рынке ожидается не ранее сентября-октября 2009г.

Сложно прогнозировать, что работы для студентов и молодежи не будет вообще. Будет работа, и свободные вакансии никто не отменял. Возможно, сохраняться какие-то стажировки для студентов, за исключением курсов по повышению квалификации и обучению персонала - эти расходы работодатели не будут брать на себя. В настоящее время предприниматели закрывают частично офисы, сокращают персонал, переводят часть сотрудников на другие должности, ограничивают рабочий день, какие-то фирмы распускают часть персонала в малооплачиваемые отпуска. Но рабочие процессы и задачи остаются. Просто то, что делали раньше компании силами «дорогих» сотрудников, сейчас они делают руками более дешевых стажеров, ассистентов и практикантов. Как раз из числа «дешевой» молодежи. Таким образом, можно сказать, что работодатели принимают на работу молодых специалистов. Вопрос только, на каких условиях? Как правило, это крайне шаткие, бесправные условия, - с меньшей, чем хотелось бы молодежи, зарплатой, ненормированным рабочим днем, без правильно оформленных трудовых договоров [66].

Таким образом, свободные вакансии на рынке труда для молодых специалистов все же имеются, но в основном не те, какие бы хотелось и какие предлагают работодатели.

На этой волне студенты также сменили свои приоритеты в отношении к работе. Опрос студентов и выпускников в 2007 году показал, что 35% в работе интересует лишь уровень заработной платы - т.е. она доминировала при выборе вакансии и работы в той или иной компании. Бренд работодателя и его надежность особенно сильно не волновали тогда студентов. Всегда можно было уйти и продолжить карьерный рост (о котором заявили 29% респондентов) в компании-конкуренте или в смежной сфере.

Диаграмма 2.1.

Сейчас ситуация несколько иная. Перейти из компании в компанию очень трудно. Поэтому выросла весьма доля тех, для кого доминирующим фактором в работе стала стабильность и надежность работодателя. При этом опрос, проведенный в сентябре 2008 года, также подтвердил, что требования к уровню ЗП остались на высоком уровне, ее хотят боготворить все те же 36% молодых соискателей.

рынок труд занятость безработица туризм

Диаграмма 2.2.

В связи с кризисом число вакантных мест сократилось практически в 4 раза.

Таблица 2.1. Кол-во вакансий и резюме с мая по ноябрь 2008г.

Показатель рассчитывается как соотношение числа резюме к числу вакансий. Если соотношение больше 1, то предложение резюме превышает спрос. Если соотношение меньше 1, то спрос (количество вакансий) превышает предложение (количество резюме).

Потребность в студентах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь. Что касается зарплат, то они также резко снизились. Это коснулось практически всех профессиональных отраслей. Кроме, пожалуй, сферы продаж. Это единственная область, в которой пока не наблюдается ни повышения, ни понижения уровня зарплаты, как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей.

Было проанализировано более 50 000 резюме и вакансий.

Таблица 2.2. Зарплатные ожидания соискателей в ноябре 2008 по сравнению с маем 2008г.

Как видно из таблицы, молодые соискатели также отреагировали на кризис и снизили свои требования к уровню заработной платы.

Таблица 2.3. Зарплатные ожидания работодателей в ноябре 2008 по сравнению маем 2008г.

Работодатели снизили уровень предлагаемого дохода еще больше - в среднем на 20%. Особенно остро это коснулось сферы маркетинга, финансов и административного персонала.

Что касается спроса на молодых специалистов в различных отраслях, то кризис на него практически не повлиял.

Диаграмма 2.3 Распределение вакансий по отраслям (05.2008)

Диаграмма 2.4. Распределение вакансий по отраслям (11.2008)

Самыми востребованными специалистами по-прежнему остаются менеджеры по продажам, административный персонал и it-специалисты. В ноябре по сравнению с маем снизился спрос на специалистов по управлению персоналом. Спрос на маркетологов, строителей, юристов остался неизменным. Количество вакансий в производственной сфере снизился на 4% [15].

2.3 Анализ ситуации на контролируемом рынке труда г. Хабаровска

Безработица…..

Численность граждан, обратившихся в центр занятости населения за содействием в поиске работы, в январе-марте 2009 года составила 4596 человек, что на 52,6% больше, чем за соответствующий период 2008 года.

В течение января-марта 2009 года оказано консультаций 16780, в том числе через информационные киоски оказано 5480 консультаций.

В отчетном периоде доля граждан, незанятых трудовой деятельностью, в числе зарегистрированных в поиске работы составила 97,3%, или 4474 человека, что на 18,4% больше, чем за январь-март 2008 года.

Доля женщин среди зарегистрированного населения 52,3% или 2404 человека, высвобожденные граждане с предприятий г. Хабаровска составляют 34,4% или 1580 человек.

Значительную часть из числа обратившихся и зарегистрированных в поисках работы граждан составляют молодые люди в возрасте 14-29 лет - 1663 человека или 36,2%.

За январь-март 2009 года из числа незанятых трудовой деятельностью граждан, обратившихся в службу занятости, признано безработными 3009 человек, что на 70,9% больше по сравнению с аналогичным периодом 2008 года. Снято с учета безработных 1688 человек, в том числе трудоустроено 991 человек.

Численность безработных граждан, состоящих на учете на 01.04.2009 года, составила 3371 человек, из них 2704 человека или 80,2% получают пособие. Уровень безработицы в течение января-марта увеличился с 0,64% (на 01.01.2009 года) до 1,06% (на 01.04.2009 года). Среди безработных, состоящих на учете на 01.04.2009 года, по-прежнему велика доля женщин - 56,8% (1916 человек).

Высок образовательный уровень безработных: численность граждан, имеющих высшее и среднее профессиональное образование - 1985 человек (58,9%), 130 человек (3,9%) - выпускники учебных заведений, из них 64 человека (1,9%) - выпускники высших учебных заведений.

Средняя продолжительность безработицы на конец отчетного периода 3,1 месяца. Продолжительность безработицы неодинакова у различных социально-демографических групп населения: у безработных женщин она равнялась 3,3 месяца, у молодежи 2,6 месяца, у инвалидов 4,7 месяца.

332 предприятия различной формы собственности пополняли банк вакансий центра занятости населения. Всего было заявлено 8044 вакансии; из них 4060 (50,5%) вакансий по рабочим профессиям, в то время, как среди обратившихся в службу занятости, рабочую квалификацию имели только (46,9%).

На рынке труда города Хабаровска сглаживается несоответствие спроса и предложения рабочей силы.

Занятость…

С начала года при содействии центра занятости трудоустроились 1440 человек, в том числе безработных 991 гражданин. Из числа трудоустроенных граждан 156 человек трудоустроены в 10-дневный срок со дня обращения в службу занятости.

Наиболее многочисленные группы среди безработных граждан составляют: бухгалтера - 5,0%, инженеры - 2,2%, юрист (юрисконсульт) - 1,2%, экономисты - 2,3%, менеджеры - 3,9%, кладовщики и заведующий складом - 1,7%, продавцы - 5,2%, специалисты - 2,6%, водители автомобиля - 3,8%, слесаря - 1,9%, сторож (вахтер) - 1,6%, уборщица - 1,8% и бортпроводники - 3,3%.

В течение января-марта 2009 года услуги по профориентации и психологической поддержке были оказаны 578 гражданам, из них 54 человек - безработные граждане (95,8%), 385 человек - женщины (66,6%).

В течение отчетного периода государственные услуги по социальной адаптации получили 309 человек.

В январе-марте 2009 года центром занятости направлено на профессиональное обучение 276 человек, из числа безработных граждан, из них: 68,1% - женщины, 51,8% - молодежь в возрасте 16-29 лет. Закончили профессиональное обучение 173 человека.

С начала года в Мероприятиях по организации временной занятости приняло участие 106 человек, из них:

- в общественных работах - 50 человек;

- во временной занятости безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы - 34 человека;

- во временном трудоустройстве несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время - 21 человек.

В январе-марте 2009 года центром занятости организовано и проведено 22 ярмарки вакансий, в которых приняло участие 44 предприятия и 822 граждан, ищущих работу.

Диаграмма 2.5. Анализ рабочей силы по каналам выхода на рынок труда (январь-февраль 2009г.)

1. Уволенные по собственному желанию	4. Выпускники учебных заведений
2. Длительно неработающие	5. Освобожденные из МЛС
3. Высвобожденные

Зарегистрировано безработными - 2049чел.

Диаграмма 2.6

1. Уволенные по собственному желанию	4. Выпускники учебных заведений
2. Длительно неработающие	5. Освобожденные из МЛС
3. Высвобожденные

Численность безработных на 01.03.2009 года составила 3129 человек, что на 578 человек больше по сравнению с февралём 2008 года (2551 человек).

Из числа безработных трудоустроено 366 человек, что на одного человека меньше, чем за соответствующий период прошлого года.

На профессиональное обучение с начала 2009 года направлено 171 человек.

Завершили профессиональное обучение 77 человек.

На досрочную пенсию оформлено 17 человек, что на 4 человека больше в сравнении с соответствующим периодом прошлого года.

Диаграмма 2.7. Соотношение среднего размера пособия и средней заработной платы по краю

Средний размер пособия по безработице за февраль 2009 года составил 2006,0 руб. в месяц. Из 2536 безработных, получавших пособие в феврале - 1527 человекам или 60,2 % получали его в минимальном размере, который составляет 1020,0 рублей.

Диаграмма 2.8. Структурный анализ безработных в г. Хабаровске по возрастной структуре на 01.03.2009 года.

1. Несовершеннолетняя молодежь	3. Предпенсионный возраст
2. Молодежь от 18 до 29 лет	4. Других возрастов

Диаграмма 2.9. Динамика трудоустроенных по состоянию на 01.03.2009 г. [31].

2.4 Проблемы трудоустройства молодых специалистов на туристском

рынке труда в г. Хабаровске

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

Раньше, когда все были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме.

Сегодня на рынке продается все, в том числе и знания, полученные в высших учебных заведениях. У выпускника третьего тысячелетия в отличие от студентов 70--80-х прошлого века есть как неоспоримые преимущества, так и очевидные проблемы. Получаемое высшее образование при правильном подходе необходимо рассматривать, как долгосрочные инвестиции, а они требуют взвешенного подхода к решению выпускниками ряда вопросов, на которые попробуем вместе найти ответы.

Прошло то время, когда большинство работников турфирм были специалистами-самоучками. Да и теперь на многих предприятиях есть еще опытные, знающие свое дело специалисты без специального образования. Но время диктует свои правила, и потребность в профессиональных кадрах, обладающих широкими знаниями в различных областях, растет.

В г. Хабаровске сегодня готовят работников для туристической сферы не только высшие учебные заведения, но и средние специальные. И соотношение молодых специалистов к количеству туристических предприятий наводит на вопрос: куда же устраиваются работать выпускники с туристическим образованием? После небольшого опроса, проведенного как среди выпускников, так и среди «выпускающих», напрашивается вывод - кто куда.

Молодые специалисты, познакомившись на практике с той профессией, которую они изучали по книжкам, обдуманно и бесповоротно уходят из туризма в иные области. Как показывает опыт, абитуриент, выбирая туристическую специальность, не очень ясно представляет себе, с чем ему предстоит работать, да и что такое сегодня туристическое предприятие в целом. За годы обучения и немногие месяцы практики студент постепенно формирует свое мнение об этой сфере деятельности, но окончательный результат будет ясен лишь после начала настоящей работы.

С какими же проблемами сталкивается молодой специалист в первую очередь? Все они хорошо известны, но почему-то об этом принято молчать. Во-первых, проблема прослеживается еще в процессе обучения. В учебных заведениях студентов учат теории, а столкнутся с реальностью, предоставляется возможность только во время прохождения практики, но и тут не все так просто. К студентам-практикантам и студентам-стажерам на туристских предприятиях серьезно не относятся, и допускают непосредственно к работе довольно редко. Это объясняется тем, что работодатели считают, что знания молодых специалистов не соответствуют требованиям туристского рынка. Не смотря на это, ВУЗы не обращаются к туристским предприятиям за консультацией по поводу корректировки учебных программ. Во-вторых, большинство турфирм используют дешевый студенческий труд без официального оформления. Выпускники после получения диплома чаще всего ожидают высокую заработную плату, а когда устраиваются, то их надежды не оправдываются. К тому же, заработок в туризме напрямую зависит от сезона. В-третьих, не стоит забывать про мировой финансовый кризис, который сильно повлиял на рынок труда, в частности, на туристский. В связи с кризисом, работодатели туристских предприятий, как и предприятия других отраслей, вынуждены либо сокращать штат, либо понижать заработную плату. В случае если предприятию были необходимы новые кадры, они вынуждены от них отказаться. Таким образом, большинство предприятий не возьмет на свой риск молодого специалиста, не имеющего необходимой практики. Следует отметить, что в связи с кризисом поток туристов значительно уменьшился, что также сильно повлияло на туристский бизнес [20].

В настоящий момент в г. Хабаровске 29 ВУЗов, из них 12 государственных, 10 филиалов и 7 коммерческих ВУЗов. Профессиональное туристское образование предоставляют:

1.Дальневосточная государственная академия физической культуры

Рекреация и спортивно-оздоровительный туризм.

Специализации: детско-юношеский туризм и краеведение; менеджмент в сфере рекреации и туризма.

Квалификация: специалист по рекреации и спортивно-оздоровительному туризму.

2.Дальневосточный государственный университет путей сообщения

Социально-гуманитарный институт: Социально-культурный сервис и туризм (очное).

Специализация: туризм.

Квалификация: специалист по сервису и туризму

3. Тихоокеанский государственный университет

Международного факультета: Квалификация: специалист по сервису и туризму.

4.Хабаровская государственная академия экономики и права

Экономика и управление на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство).

Квалификация: экономист-менеджер.

Помимо ВУЗов, в г. Хабаровске насчитывается 37 учреждений среднего и начального профессионального образования, из них, предоставляют туристское образование:

1. ФГОУ СПО «Комсомольский-на-Амуре техникум информационных технологий и сервиса»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер.

2. ФГОУ СПО «Дальневосточный государственный межрегиональный индустриально-экономический колледж»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер

3. КГОУ СПО «Хабаровский педагогический колледж»

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер.

4. КГОУ СПО «Хабаровский технологический колледж»

Туризм.

Квалификация: специалист по туристическим услугам, базовый уровень.

Гостиничный сервис.

Квалификация: менеджер, базовый уровень [31].

Не смотря на то, что в г. Хабаровске не значительное количество учреждений, готовящих специалистов туристского профиля, выпускникам сложно устроиться по специальности, в случае если это удается, то молодые специалисты сталкиваются с тем, что работодатели платят им заниженную заработную плату.

Центр занятости населения г. Хабаровска подтвердил, что специалисты по туризму - у них редкие гости. Однако если ставить целью успешное развитие туристического бизнеса, то уже сегодня стоит задуматься о том, как же строить отношения между вузами, которые сегодня готовят будущие кадры, и работодателями (турпредприятиями), чтобы эти самые кадры не остались за кадром.

Численность выпускников высших и средних специальных заведений состоящих на учете по безработице не велика. Но их проблема в том, что значительная часть этих выпускников занята неквалифицированной работой, не работает по специальности, не использует полностью приобретенные знания в высших и средних специальных учебных заведениях.

Работодатели предпочитают принимать на работу опытных специалистов, а у выпускников высших и средних специальных заведений нет практических навыков.

Результаты многочисленных социологических опросов свидетельствует, что большинство молодых людей не осведомлены о состоянии спроса на рабочую силу на территориальных рынках труда.

По результатам опроса молодежи (мониторинг ВЦИОМ) относительно наиболее востребованных специалистов в ближайшие 3-5 лет, на вершине ранговой вертикали чаще всего оказываются такие, как юрист и экономист. Подобного рода предпочтения одинаково характерны для разных социально-возрастных категорий молодежи (старшеклассники, студенты), и это, несмотря на то, что рынок труда во многих регионах и, в Хабаровске в частности, перенасыщен специалистами юридического и экономического профиля. Не популярна и не престижна для молодежи профессия рабочего, разрыв между спросом и предложением на рабочие профессии не сокращается, а наоборот растет.

К сожалению, большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда. Молодежь вступает в самостоятельную трудовую жизнь почти «вслепую». Преобладает случайный, внесоциальный выбор, что влечет значительные личностные и социальные издержки. Теряется вера в свои силы, а главное - время. Ситуация, связанная с началом трудовой деятельности, у молодежи очень неоднозначная. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьерного продвижения и т.д. С другой стороны рынок труда проводит очень жесткий отбор, корректируя формально свободный профессиональный выбор под влиянием конкуренции и экономической востребованности.

На сегодняшний день одним из способов решения проблемы трудоустройства выпускников высших и средних специальных заведений является стажировка.

Служба занятости Хабаровского края предлагает выпускникам высших и средних специальных заведений пройти стажировку на предприятиях Хабаровского края с целью возможного их дальнейшего трудоустройства.

Выпускнику, определившему для себя желаемое место работы, необходимо обратиться в службу занятости для постановки на учет по безработице.

При невозможности подобрать для него подходящее место работы, он может обратиться в отдел профобучения центра занятости с просьбой направить его на стажировку на выбранное им предприятие. При положительном решении, потенциальный стажер составляет план своей стажировки, согласовывает его с руководством выбранного предприятия и затем утверждает его в центре занятости. На основании этого плана центр занятости заключает договор с выбранным предприятием о стажировке. В договоре указывается срок стажировки и стоимость затрат понесенных предприятием на ее проведение компенсируемых службой занятости. Длительность стажировки от 1 до 6 месяцев и определяется в зависимости от ее содержания.

Во время прохождения стажировки, безработный получает стипендию.

Стажировка дает необходимый опыт практической работы и серьезно повышает шансы на трудоустройство как на данном, так и на другом предприятии.

Глава 3. Положение молодых специалистов на туристском рынке труда

3.1 Роль образования молодых специалистов на рынке труда СКСиТ

В современных условиях, а также в связи с кризисом, все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. С проблемами трудоустройства сталкиваются не только выпускники туристского профиля, но и других специальностей.

Раньше, когда все мы были уверены в своем будущем и могли планировать карьеру на несколько лет вперед, когда существовало государственное распределение выпускников, у бывших студентов не возникали те проблемы, связанные с трудоустройством, которые нынешние молодые специалисты смогли почувствовать на себе в полном объеме[20].

На мой взгляд, огромное значение в проблеме трудоустройства играет система туристского образования в учебных заведениях. Чтобы молодые специалисты при выходе из ВУЗа четко осознавали суть работы на туристском рынке, необходимо, чтобы учебные заведения четко следовали требованиям обучения туристской направленности.

Вместе со студентами преподавательский состав должен искать новые пути и возможности полной самореализации в стенах вуза. Для этого необходимо:

-подключение к полевым экспедициям, вовлечение студентов в научную и исследовательскую работу, вовлечение в воспитательные мероприятия, обязательная стажировка студентов за рубежом в течение полугода и более, практика на предприятиях турбизнеса. О некоторых из этих требований хочется сказать более подробно.

а) Практика. Обучение в туристском вузе предполагает обязательную практику студентов на предприятиях туриндустрии: в гостиницах, в ресторанах, барах и кафе, в туристских фирмах, в музеях, для обучения экскурсионной деятельности и т. д.

Во время практики студенты получают навыки практической работы на туристских предприятиях в области въездного и выездного туризма, навыки общения с российскими и иностранными туристами, получают языковую практику, изучают делопроизводство и юриспруденцию, приобретают практический опыт работы на оргтехнике и т.д. Студенты считают, что практика на предприятиях турбизнеса должна быть не менее 1 месяца, а лучше - более месяца, иначе она бессмысленна, т.к. за 2 недели толком ничего не изучишь.

б) Стажировки. Не стоит говорить о важности стажировок для будущих специалистов. Студентам, прошедшим стажировки за рубежом, легко устроиться на работу и это бесспорно. Ни один вуз Хабаровска, готовящий туристские кадры, не отправляет студентов на стажировки за рубеж. И это является большим минусом в системе образования города. Решение этого вопроса поможет повысить уровень обслуживания иностранных гостей на предприятиях туристской отрасли Дальнего Востока, увеличить поток туристов и стабилизировать его, создать надежный контакт с этими государствами.

в) Специалисты. Теперь хочется отметить, каких специалистов готовят вузы нашего города. Это специалисты по сервису и туризму; менеджеры по гостиничному сервису и экономисты менеджеры по специальности `Экономика и управление на предприятии туризма и гостиничного хозяйства”.

Но туристский рынок нуждается в большом количестве специалистов других направлений для таких видов деятельности, как ресторанное обслуживание, административный менеджмент, туроперейтинг, экскурсионное дело, деловой конгрессный туризм, экологический туризм, оптовая и розничная торговля в туризме, туристский маркетинг, телекоммуникационные системы, экономика туризма, бухгалтерский учет и статистика туризма, туристско-спортивный оперейтинг и т.д. Для этого в вузах края необходимо открывать новые факультеты, такие, как “Маркетинг”, “Управление персоналом”, “Теория и практика межкультурной коммуникации”, “Менеджмент иностранного туризма”, “Экологический туризм”, “Менеджмент анимации” и другие, что позволит готовить не только менеджеров, но и маркетологов, лингвистов, педагогов профессионального обучения для сферы туризма и т. д. [21].

Во время обучения студентам нужно дать возможность освоить массовые и новые рабочие профессия сферы туризма: агент, референт, оператор систем бронирования, рекламный агент, юрисконсульт, работник правовой кадровой службы, инструктор по безопасности туризма, аниматор, экскурсовод, гид-экскурсовод со знанием английского языка, туроператор-эколог, официант, бармен, горничная, портье, повар-кондитер, гид-проводник и многие другие. Полученные дополнительные квалификации позволят студентам успешно пройти практику и стажировку за рубежом в сфере гостиничного, ресторанного и туристского бизнеса, сформировать рабочие места для трудоустройства выпускников вузов.

г) Непрерывность образования. Для сферы туризма исключительно актуально непрерывное образование. Т.е. образование на протяжении всей жизни. В перспективе обучения на протяжении всей жизни придется коренным образом пересмотреть взаимосвязь высшего образования со средним. Вузы следует рассматривать в качестве составной части всей системы образования и воспитания - с дошкольного и начального и далее на протяжении жизни человека. Это значит, что вуз в своих стенах призван работать в тесном сотрудничестве с родителями, школами, учащимися, социально-экономическими группами и т.д. Поэтому начинать туристское образование следует начинать еще со школы. Но это не будет означать, что после средней школы все поголовно станут сразу переходить в туристские вузы. Это предполагает для среднего образования двоякую цель - готовить школьников к вступлению в трудовую жизнь и одновременно готовить их к поступлению в школу туризма. Нам тоже необходимо ввести в практику профильные классы в школах города. Это поможет учащимся правильно вы брать профессию, чтобы в турбизнесе не было случайных людей. Это поможет учащимся лучше понять, что это за профессия - менеджер туризма и какими знаниями, умениями и навыками ему нужно обладать, чтобы сделать карьеру в турбизнесе [28].

д.) Программы обучения. Современные темпы развития туристского бизнеса требуют коренных изменений в туристском образовании. Поэтому должны измениться, прежде всего, программы обучения, которые слишком часто направлены на накопление знаний. Сегодня, когда объем знаний в сфере туризма утраивается каждые 5 лет, а в области информатики удваивается каждые 5 месяцев, необходимо перенести центр тяжести с передачи знаний на процесс их создания. Необходимо, чтобы программы подготовки впредь определялись в зависимости от профиля требуемых знаний, а не в зависимости от знаний, которые предстоит передать и восстановить.

е) Дополнительное образование. Необходимость обеспечения и совершенствования общей профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки дает о себе знать все настойчивее, поэтому перед туристским образованием стоит задача шире распахнуть перед ними дверь и сделать их своей неотъемлемой частью.

В настоящее время одной из главных проблем трудоустройства является отсутствие у молодых специалистов опыта работы, к которому работодатель особенно требователен. Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. На мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза для того, чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо активно изучать как сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментализация их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, знание людей для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т.д.

Кроме того, во многих случаях найм молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например, на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

-недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

-неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

-социальная и психологическая нестабильность и другие [66].

Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание предпочитают производству и науке. Наиболее престижной выпускникам школ представляется профессия менеджера. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

На мой взгляд, решить проблему занятости возможно еще на старших курсах. Во-первых, это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения - на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциального работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности, о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, - это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании:

-программа стажировок;

-проведение презентации в вузе;

-участие в днях карьеры;

-подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие - студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике.