Формирование рынка труда в туризме

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции

Третий вариант для соискателей-студентов - это ярмарки вакансий или дни карьеры, которые устраивает Центр занятости населения г. Хабаровска. К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз - компания.

Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

Не смотря на то, что работодатели не стремятся брать на работу молодых специалистов, на мой взгляд, многие из них не видят положительных моментов в предоставлении вакансий для них.

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие:

1.Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес;

2.Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими);

3.Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;

4.Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

1.Молодые специалисты требуют к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе, существует потребность в постоянной оценке процесса их работы, получаемого результата, индивидуального вклада;

2.Кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении молодых девушек - это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т.д.);

3.Отстраненность молодого специалиста и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, -- излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение) ;

4.Недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, молодой специалист рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике) [15].

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться, и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

-тестирование;

-изучение резюме и анкет;

-проведение деловых игр;

-решение ситуационных задач;

-составление планов практического обучения студентов и молодых специалистов.

Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта) [69. С. 84].

Что же в результате таких программ получает студент? Первое и самое значительное - это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество - информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент - добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь я бы назвала деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут.

К сожалению, даже при значительном увеличении связей компаний и учебных заведений спрос на рынке молодых специалистов растет очень медленно, и связано это с тем, что программы содействия трудоустройству студентов, отношения компаний с вузами, уровень профессиональной подготовки в вузах все еще остаются на низком уровне.

На мой взгляд, успехов в поиске в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.

Для решения задач по трудоустройству молодых специалистов и временной занятости студентов целесообразно развивать деятельность по следующим направлениям:

1.Сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах в сфере туризма.

2.Формирование базы данных вакансий по специальностям туристского образования.

3. Формирование базы данных молодых специалистов.

4. Организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда.

5.Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями мероприятий, позволяющих студентам реализовать свои потребности во временной или краткосрочной занятости.

6.Проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам.

7. Заключение с организациями и учреждениями договоров на целевую контрактную подготовку студентов.

8. Организация сотрудничества с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов [48].

3.2 Программа найма молодых специалистов на предприятия СКСиТ

Существуют различные методы отбора и найма персонала, и у каждой фирмы они различны. Большинство туристских предприятий используют один или два метода, так как это не занимает много времени и денег. В основном это собеседование, на котором работодатель и определяет потребность в кандидате на должность.

За частую, работодатель исключает возможность отбора и найма работников из числа молодых специалистов, считая, что они владеют только теоретическими знаниями, и совершенно не знакомы с практикой. Но они не всегда понимают, что среди выпускников ВУЗов всегда найдутся достойные работники, которые хотят и умеют быстро реализовывать теоретические знания в практические действия. Не понимая этого, работодатель отказывается от молодых специалистов, тем самым порождая возрастную дискриминацию на рынке труда.

На мой взгляд, каждый работодатель должен составить грамотную программу отбора и найма персонала, как для специалистов с опытом работы, так и для выпускников ВУЗов без опыта. Дать право показать свои возможности и доказать, что он готов и может работать, а затем уже работодатель может делать выводы о пригодности молодого специалиста к работе.

Изучив различные методы отбора и найма персонала, я решила предложить свою программу, которая позволила бы точно оценить способности молодых специалистов на вакантную должность.

Отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Необходимо выделить шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала.

Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества.

1.Необходимо разработать анкету, в которой должны быть отражены вопросы о нанимателе, которые интересуют работодателя. После их заполнения претендентами на должность не стоит отбирать анкеты, которые больше всего подходят по заявленным критериям, так как есть возможность не разглядеть потенциал нанимателя.

Пример.

А)Общая информация.

Получить общие сведения о потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

Фамилия, имя, отчество;

Дата рождения;

Место рождения;

Адрес постоянной регистрации;

Адрес проживания;

Контактная информация

Семейное положение;

Дети (количество, возраст). Это в приложение!

Б) Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

-Работаете ли Вы в настоящее время?

-Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?

-Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?

-Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?

-Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?

-Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?

-Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.

-Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1-наиболее важно, 10-наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

-Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?

В)Информация об образовании

«Образование» - это один из стандартных разделов анкеты. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили?

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).

2.После анализа всех анкет необходимо провести предварительную отборочную беседу со всеми претендентами. В процессе беседы предоставляется хорошая возможность сравнить содержимое анкеты с ее составителем. В процессе небольшой беседы уже возможно оценить претендентов на должность. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

3. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников, и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

4.Дальше идет проведение собеседования, которое точно позволит оценить потенциалы претендентов. В большинстве случаев принято проводить один этап собеседования, но, на мой взгляд, при отборе кандидатов для работы в фирме необходимо проводить два этапа собеседования. Первый этап должен проходить в отделе кадров, и включать в себя собеседование и проверку рекомендаций. Есть несколько ключевых факторов, на которые необходимо обращать внимание: это то, заинтересован ли кандидат в работе как таковой, что привлекает в предложении фирмы, и соответствуют ли его личностные и деловые качества специфике работы в соответствующей сфере.

На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Персонал всегда должен вести себя сдержанно, действия работников в любой ситуации должны соответствовать стандартам поведения, которые приняты в конкретной сфере. Стандарты включают в себя: знание основ психологии и общения, обслуживания клиента, правила ведения переговоров, порядок оформления покупки, и пр. Важно, чтобы кандидата не тяготила жесткая регламентация его деятельности.

Чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата, сотрудники кадровой службы должны ставить его в неловкие ситуации или задавать провокационные вопросы. Например, неожиданно прерывают собеседование и спрашивают кандидата, может ли он подождать некоторое время, перенести встречу или подъехать еще раз. Нормальная реакция соискателя в подобной ситуации - предложить какие-то альтернативные варианты, если ему не подходят условия. Если же он начинает нервничать и возмущаться, это говорит о том, что у него недостаточно выдержки и в общении с покупателем он поведет себя точно так же. То же и с провокационными вопросами: если кандидат начинает раздражаться, тем более грубить в ответ на заданный заведомо неприятный вопрос, касающийся, например, личной жизни, становится, очевидно, что он не сможет общаться с покупателями, которые также могут вызвать раздражение своим поведением или словами.

Оценка вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе в компании. Нормально, если кандидат интересуется конкретными вещами: графиком работы, порядком оплаты, социальным пакетом и т.п., это говорит о его готовности к работе. Если же человек приходит в надежде получить легкие деньги, то он тоже проявит себя, задавая вопросы: будет интересоваться системой безопасности, учетом рабочего времени, контроля и т.п. В свою очередь кандидат, который вовсе не задает вопросов, либо очень волнуется, что говорит о его низкой стрессоустойчивости, либо совершенно не заинтересован в предлагаемой работе.

Учет рекомендаций. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому автор собеседования считает обязательным запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Второй этап собеседования должен проводить начальник отдела, в который устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они должны оценить профессиональные навыки:

-владение техниками продаж, навыками ведения переговоров;

-стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных ситуаций, способность к самостоятельной работе;

-мотивацию на профессиональное развитие и лояльность по отношению к компании;

-способность к логическому анализу, высокая обучаемость;

-умение убеждать, умение выстраивать партнерские отношения.

После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидатов на работу или об отказе им в трудоустройстве.

В результате проведения собеседования, работодатель может четко сделать выводы кто из претендентов на должность может дальше проходить следующий этап, а кто не подходит.

Таблица 3.1. Пример оформления результатов собеседования

Для служебного пользования Имя претендента ………………	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высший
Первое впечатление	х
Квалификация		х
Мотивация			х
Умение работать в коллективе				x

Принципиальная схема анализа тестирования:

-Особенности познавательной сферы.

-Мотивационная сфера.

Эмоционально-волевые характеристики.

Самосознание и самооценка.

Коммуникативные характеристики.

Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;

- профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;

- сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности;

- недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес. Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

5.Слудующий этап - тестирование. Так как на большинстве предприятий не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и прочее.

Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:

агрессия-самозащита;

взаимоотношения полов;

пристрастие к алкоголю;

деньги, карьера;

мода;

семейные неурядицы и социальные проблемы;

бездарность в искусстве;

человеческая глупость.

Затем кандидатам предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например:

N 28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла»

Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в этой сфере, например, у него повышенный уровень агрессии.

Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата, на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

На первом этапе Problem (в переводе с англ. - проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. - действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. - результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn - научиться, узнать) - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply - применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе [42. С. 58].

Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д.

6.Последний этап-проведение тренинга «Менеджер-клиент». Ключевой момент проведения отбора оставшихся кандидатов на должность. В результате данного тренинга можно практически оценить способности кандидатов, посмотреть на их поведение, реакцию и умению общаться с клиентом, способности в работе с возражениями. Благодаря данному тренингу предоставляется отличная возможность принять окончательное решение о кандидатах и выбрать лучшего.

После проведения 6 этапов отбора, работодатель выбирает лучшего кандидата (или лучших) на испытательный срок, дает адаптироваться и показать себя в работе.

В связи с этим, руководству необходимо разработать программу адаптации, для того, чтобы стажер чувствовал себя комфортно в коллективе и в процессе работы.

Данная программа предусматривает полную поддержку со стороны коллектива и руководства.

Программа адаптации.

1. Знакомство со всем коллективом в официальной обстановке. Организация собрания, где будет присутствовать весь персонал, включая руководителя.

А) Сначала новый сотрудник расскажет коллективу о себе: основная информация о себе, о своих предыдущих работах, о его отношении к новой работе, что его привлекло и его подход к работе.

Б) Затем, каждый из сотрудников так же кратко расскажут новому сотруднику о себе: И.Ф. , занимаемую должность и его основные функции на этой должности.

В) После общего знакомства, руководитель расскажет основную информацию о компании, о ее целях, о работе компании, основные требования, предъявляемые к сотрудникам компании и о том, какие результаты ждет компания от работы нового сотрудника.

2. Производственная адаптация и адаптация в коллективе.

После собрания коллектив снова приступает к своей работе. В связи с тем, что новый сотрудник знает о работе фирмы только теоретически, ему необходима практика. В связи с этим ему предоставляется возможность поработать с каждым работником индивидуально. Это поможет ему узнать всю систему работы и дает шанс общения со всем коллективом.

3. Профессиональная адаптация.

Затем новый работник приступает непосредственно к своим обязанностям. чтобы он раскрепостился в работе, ему дают возможность показать свои способности. Например, самостоятельная разработка тура, который после будет обсуждаться на общем собрании, главное дать волю фантазиям. Если это менеджер по работе с клиентами, то дать ему возможность работать со своими подходами, дать человеку раскрыться полностью.

После испытательного срока, следует вновь собрать общее собрание и обсудить всю работу. Что было сделано, как было сделано, обмен мнениями по поводу работы нового сотрудника. Далее мнения самих стажеров.

Процедура принятия решения о приёме (выдвижении) работника предусматривает, как правило, следующее:

1. Наличие нескольких кандидатов на данную должность;

2. Оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

3. Сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

4. Изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на выдвижение (приём);

5. Назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям [69. С. 73].

Качества	Требования	Реальное состояние кандидата
Здоровье и физическое состояние	Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах	Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным
Интеллектуальное развитие	Среднее, способность понимать и запоминать простые приказы	Интеллектуальное развитие высокое
Черты личности	Уравновешенность, способность работать самостоятельно	Спокоен, рассудителен
Оплата труда	Повременно-премиальная оплата и часто сверхурочная работа	Отказ от сверхурочной работы
И т.д.

Данная программа включает 5 этапов проведения отбора персонала, что в практике используется довольно редко, так как это довольно затратно и по времени и по финансовым средствам. Но благодаря такой программе, предоставляется отличная возможность оценить всех кандидатов на должность по необходимым критериям. Так же дает возможность молодым специалистам показать и проявить себя перед работодателем в процессе отбора. Программа рассчитана на то, что работодатель проводит отбор не только среди специалистов с опытом работы, но и среди молодых специалистов без опыта.

Заключение

При написании дипломной работы мною был поставлен ряд задач, которые были выявлены и проанализированы в ходе написания данной работы.

Проанализировав проблемы моделирования рынка труда в России и за рубежом, можно сделать следующий вывод.

Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой отдельной стране формируется своя особенная модель рынка в зависимости от особенностей ее исторического развития, социально-политических и социально-культурных факторов, институциональной и экономической политики государства.

В отличие от других стран, российский рынок труда характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, следствием экономического спада является не столько рост безработицы, а нарастание внутрипроизводственной незанятости; скрытая безработица увеличивается значительно более быстрыми темпами, чем открытая.

Во-вторых, стагфляция оказывает двоякое воздействие на заработную плату; происходит дальнейшее снижение и без того низкой реальной заработной платы, особенно в государственном секторе, и возрастает отрыв ее величины от качества труда и его результатов.

В-третьих, центральные и местные органы власти располагают очень ограниченными финансовыми, материально-техническими и кадровыми ресурсами для формирования и эффективного регулирования рынка труда.

В-четвертых, из-за низкой мобильности трудовых ресурсов в отечественной экономике большую роль играет региональная сегментация рынка труда.

В-пятых, высокая чувствительность рынка труда, которая проявляется не в динамике спроса на рабочую силу, а в изменениях структуры рабочего времени и размерах реальной зарплаты.

В-шестых, происходит интенсификация процесса обесценивания и растраты человеческого капитала вследствие перехода высококвалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую профессиональных и глубоких знаний работу.

Проанализировав состояние рынка труда молодых специалистов в России в условиях мирового кризиса можно сделать следующий вывод.

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.

Потребность в молодых специалистах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь.

Проанализировав ситуацию на контролируемом рынке труда г. Хабаровска в условиях экономического кризиса можно сделать следующий вывод.

Численность граждан, обратившихся в центр занятости населения за содействием в поиске работы, в январе-марте 2009 года составила 4596 человек, что на 52,6% больше, чем за соответствующий период 2008 года.

Значительную часть из числа обратившихся и зарегистрированных в поисках работы граждан составляют молодые люди в возрасте 14-29 лет - 1663 человека или 36,2%.

Численность безработных граждан, состоящих на учете на 01.04.2009 года, составила 3371 человек, из них 2704 человека или 80,2% получают пособие. Уровень безработицы в течение января-марта увеличился с 0,64% (на 01.01.2009 года) до 1,06% (на 01.04.2009 года). Среди безработных, состоящих на учете на 01.04.2009 года, по-прежнему велика доля женщин - 56,8% (1916 человек).

Высок образовательный уровень безработных: численность граждан, имеющих высшее и среднее профессиональное образование - 1985 человек (58,9%), 130 человек (3,9%) - выпускники учебных заведений, из них 64 человека (1,9%) - выпускники высших учебных заведений.

На рынке труда города Хабаровска сглаживается несоответствие спроса и предложения рабочей силы.

Проанализировав проблемы трудоустройства молодых специалистов в области туризма г. Хабаровска можно сделать следующий вывод.

Во-первых, проблема прослеживается еще в процессе обучения. В учебных заведениях студентов учат теории, а столкнутся с реальностью, предоставляется возможность только во время прохождения практики, но и тут не все так просто. К студентам-практикантам и студентам-стажерам на туристских предприятиях серьезно не относятся, и допускают непосредственно к работе довольно редко. Это объясняется тем, что работодатели считают, что знания молодых специалистов не соответствуют требованиям туристского рынка. Не смотря на это, ВУЗы не обращаются к туристским предприятиям за консультацией по поводу корректировки учебных программ. Во-вторых, большинство турфирм используют дешевый студенческий труд без официального оформления. Выпускники после получения диплома чаще всего ожидают высокую заработную плату, а когда устраиваются, то их надежды не оправдываются. К тому же, заработок в туризме напрямую зависит от сезона. В-третьих, не стоит забывать про мировой финансовый кризис, который сильно повлиял на рынок труда, в частности, на туристский. В связи с кризисом, работодатели туристских предприятий, как и предприятия других отраслей, вынуждены либо сокращать штат, либо понижать заработную плату. В случае если предприятию были необходимы новые кадры, они вынуждены от них отказаться. Таким образом, большинство предприятий не возьмет на свой риск молодого специалиста, не имеющего необходимой практики. Следует отметить, что в связи с кризисом поток туристов значительно уменьшился, что также сильно повлияло на туристский бизнес.

Центр занятости населения г. Хабаровска подтвердил, что специалисты по туризму - у них редкие гости. Однако если ставить целью успешное развитие туристического бизнеса, то уже сегодня стоит задуматься о том, как же строить отношения между вузами, которые сегодня готовят будущие кадры, и работодателями (турпредприятиями), чтобы эти самые кадры не остались за кадром.

На сегодняшний день одним из способов решения проблемы трудоустройства выпускников высших и средних специальных заведений является стажировка.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Центризбирком РФ, 1993. - 59 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. [Текст]: [федер. закон : принят Гос. Думой 30 ноября 1994г. № 51-ФЗ]. - Собрание законодательства, 1994.-№ 32.-ст. 33-1.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст.- М.: Изд-во ПРИОР, 2002. - 192 с.

4. О занятости населения в Российской Федерации [Текст]: федер.закон от 20.04.1996.№ 36-ФЗ: [с изм. внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.1997 № 20-П ]

5. О высшем и послевузовском профессиональном образовании [Текст]: федер.закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ // Собр. законодательства. - 1996.- №35.- ст. 4135

6. О краевой целевой программе «Содействие занятости населения Хабаровского края от 1996 г.» - Закон Хабаровского края № 52 [Текст]: офиц. текст // Сборник нормативных актов Хабаровской краевой Думы.- 1999.-№10.- стр. 14-19

7. Адамчук, В.К. Экономика и социология труда [Текст]: Учеб. пособие для вузов / В.К. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.

8. Андрианов, Д.Л. Имитационное моделирование и сценарный подход в системах поддержки принятия решений [Текст] / Д.Л. Андрианов, Г.К. Полушкин // Проблемы и теории и практика управления, 2002. - № 5.- С. 74-75

9. Белов, Е.А. Молодежь на рынке труда: государство, политика, занятость [Текст]: дис. канд. соц. наук : / Е.А. Белов. - Казань, 2005. - 163 с.

10. Белозерова С.В. Социальные аспекты трудовых отношений [Текст] / С.В. Белозерова // Человек и труд. - 2001. - № 9. - С. 65-68

11. Бороноев, А.О. Моделирование социальных систем: Концепция и основные категории [Текст] / А.О. Бороноев, Ю.М. Письмак, П.И. Смирнов // Проблемы теоретической социологии: сб. статей / С.-Пб. гос. ун-т.- СПб., 1996. - С. 68-70

12. Буланова, В.С. Рынок труда [Текст] :Учеб. для вузов / В.С. Буланова, Н.Л. Волгина. - М.: Экзамен, 2007.- 569 с.

13. Быстров, С.А. Туризм: макроэкономика и микроэкономика [Текст] :Учеб. для вузов / С.А. Быстров.- СПб.: Герда, 2008.- 464 с.

14.Вишневская, Н.П. Законодательство о защите занятости и рынка труда [Текст] / Н.П. Вишневская // Вопросы экономики.- 2004.-№4.-С.48-49

15. Влияние мирового финансового кризиса на туризм [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http:// vestnikrata.ru

16. Возможности дополнительного профессионального образования в решении задач трудоустройства молодых специалистов [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http:// www.meo.ru

17.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]:Учеб. для вузов /Б.М. Генкин.- СПб.: ГИЭА. - 1994.- 112 с.

18. Горелов, В.М. Рынок труда [Текст] :Учеб. для вузов / В.С. Горелов. -М.:-ИНФРА, 2007.-208 с.

19. Гуляев, В.Г. Туризм: Экономика и равновесие [Текст] ] :Учеб. для вузов / В.Г. Гуляев. - М.: Финансы и статистика, - 2003.- 304 с.

20. Екомасов, В.В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов [Текст] / В.В. Екомасов // Кадры предприятия.-2006.-№3.-С 23-26

21.Елисеева, Т.И. Об опыте подготовки менеджера туризма [Текст] / Т.И. Елисеева // Перспективы развития туризма на Дальнем Востоке России: сб. материалов / Дальневосточный туристский форум.- Хабаровск, 2004.- С. 30-34

22. Егоров, Н.С. Проблемы занятости и безработицы: ситуационный анализ [Текст] / Н.С. Егоров, В.П. Кузнецов // Проблемы российского рынка труда. Аналитический вестник.- 2007. - №9.- С. 5-14; 36-53

23. Заусаев, В.К. Социально-экономическое развитие Дальнего Востока в условиях формирования рыночных отношений [Текст] / В.К. Заусаев, М.И. Леденев, С.П. Быстрицкий.- Хабаровск, 1999.- 116 с.

24. Игнатьев, Э.Г. Основные тенденции рынка труда в России [Текст] / Э.Г. Игнатьев, Н.А. Уварова // Справочник по управлению персоналом. - 2002.- №1.- С. 104-110

25. Изменение поведения экономически активного населения в условиях кризиса. На примере мелких предпринимателей и самозанятых [Текст] : Серия «Научные доклады».- М.: Московский научный фонд, - 2001.- 137 с.

26. Калашникова, И.В. Развитие социально-трудовых отношений занятости на российском Дальнем Востоке [Текст]: монография / И.В. Калашникова.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2000.- 142с.

27. Калипов, А.Е. Факторы, детерминирующие занятость населения россиян [Текст] / А.Е. Калипов, С.Р.Устинов // Человек и труд.- 2005.-№1.- С. 58-61

28. Кармашкова, Н.В. Формирование профессионально-образовательной среды для подготовки кадров в индустрии туризма [Текст] / Н.В. Кармашкова, Т.В. Чернова // Перспективы развития туризма на Дальнем Востоке России: сб. материалов / Дальневосточный туристский форум.- Хабаровск, 2004.- С. 60-64

29. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учеб. для вузов / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2005.-304 с.

30.Коновалова, Е.В. Институциональный подход в исследовании модели сегментированного рынка труда [Текст] / Е.В. Коновалова // Проблемы новой политической экономики.-2003.-№ 2 - С. 105-104

31. Контролируемый рынок труда г. Хабаровска. Центр занятости населения [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http:// www.khv.ru

32. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег [Текст] : Учеб. пособие / Дж.М. Кейнс.- М.: Гелиос АРВ, 2002.- 352 с.

33. Квартальнов, В.А. Туризм как объект управления [Текст]: Учеб. пособие / В.А. Квартальнов, И.В. Зорин.- М.: Финансы и статистика, 2002.-302 с.

34. Курбатова, М.В. Проблемы становления российской модели рынка труда [Текст] / М.В. Курбатова // Известия Академии труда и занятости.- 2001.-№2.- С.37-39

35. Липсиц, И.В. Экономика [Текст]:Учеб. для вузов / И.В. Липсиц.- М.: Омега-Л, 2006. - 656с.

36. Международный форум «Туризм: наука и образование».Научные, образовательные и региональные проблемы в туризме [Текст]: сб. материалов /Науч.конф. - М.: РИБ «Турист»,2007.-327с.

37. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально трудовые отношения [Текст]:Учеб. для вузов / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова.- М.: МГУ, ЧеРо, 1998.- 428с.

38.Миндагулов, В.В. Социологические аспекты анализа поведения безработного населения в Хабаровском крае [Текст] / В.В. Миндагулов // Власть и управление на Дальнем востоке.-2003.- №1.- С. 162-172

39. Минакир, П.А. Хабаровский край: экономика кризиса [Текст] / П.А. Минакир // Вестник ДВО РАН.-1998.- №2.- 89 с.

40. Мишурова, И.В. Технология кадрового менеджмента [Текст] : Учеб. пособие / И.В. Мишурова.- М.: ИКЦ, 2004.-274с.

41.Мкртчан, Г.И. Социальные аспекты рынка труда [Текст] / Г.И. Мкртчан // Общество и экономика.-2001.-№9.- С. 101-103

42. Моргунов, Е.У. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] : Учеб. пособие / Е.Г. Моргунова.- М.: Инфра, 2005.-339с.

43.Мотрич, Е.Л. Занятость и труд на российском Дальнем Востоке [Текст] / Е.Л. Мотрич // Власть и управление на Востоке России.-2000.-№4- С. 127-138

44. Неретина, Е.А. Рынок труда в моделях государственной социальной политики различных стран [Текст] / Е.А. Неретина, Н.А. Филиппова // Известия Академии труда и занятости.- 2001.- №3.- С. 39-42

45. Никифорова, А.А. Рынок труда: занятость и безработица [Текст]: Учеб. пособие / А.А. Никифорова. - М.: Международные отношения, 1999-241 с.

46. Николаева И.П. «Экономика в вопросах и ответах: учеб. пособие». - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 336с.

47.Никологорский, В.Г. Основные проблемы региональных рынков труда [Текст] / В.Г. Никологорский // Аналитический вестник.- 2003.-№9- С.5-14

48. О проблеме трудоустройства выпускников и временной занятости студентов [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http:// www. ural.ru

Одегов, Ю.Г. Рынок труда и политика занятости [Текст] / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов // Известия Академии труда и занятости.-2005.-№2- С.7-9

49. Олейник, А.Н. Институциональная экономика [Текст]: Учеб. пособие / А.Н. Олейник.- М.: ИНФРА, 2000.- 416 с.

50. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: Учеб. для вузов / Ю.М. Остапенко.- М.: ИНФРА-М, 2006 - 268с.

51. Писаревская, Е.Л. Основные тенденции развития кадрового рынка труда [Текст] / Е.Л. Писаревская // Справочник по управлению персонала.-2002.-№2.- С.110-116

52. Плотинский, Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов [Текст]: Учеб. пособие / Ю.М. Плотинский. - М.: Агос, 1998.-124 с.

53. Плышевская, Б.С. Тенденция занятости в России и Европе [Текст] / Б.С. Плышевская // Вопросы статистики.- 2007.-№9.- С.23-25

54.Подшибякина, Н.Д. Проблемы обеспечения занятости [Текст] / Н.Д. Подшибякина // Труд и социальные отношения. - 2007.-№ 3.- С.63-73

55. Попкова, Е.Г. Рынок труда: пути формирования [Текст] / Е.Г. Попкова // Труд и социальные отношения.-2008.-№2.- С.46-53

56.Радаев, В.В. Рынок как объект социологического исследования [Текст] / В.В. Радаев // Социологические исследования.- 2001.-№3.- С. 341-360

57. Решение проблем руководства трудового персонала на предприятии [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http:// www.angelsplus.ru

58.Роик, В.Д. Роль условий труда в активации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран [Текст] / В.Д. Роик // Труд за рубежом.- 1997.-№1 - С.43-47

59. Российский рынок труда готовится к шторму в условиях мирового кризиса [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http://www.severinform.ru

60. Российский рынок труда: проблемы безработицы [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http://www.ancor.ru

61. Российские вузы готовят одних специалистов, а рынок ждет других [Электронный ресурс] .- Режим доступа : http://www.ural.hh.ru

62. Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда [Текст] : Учеб. для вузов / А.И. Рофе, Б.Г. Збытько, В.В. Ишин.- М.: МИК, 1998.- 352 с.

63. Руденко, Г.Г. Экономика труда [Текст] : Учеб. для вузов / Г.Г. Руденко, Ю.Г. Одегов, Л.С. Бабышина.- М.: Альфа-Пресс, 2007.- 924 .с

64. Рудко, В.Н. Современная демографическая ситуация в РФ [Текст] / В.Н. Рудко // Вопросы статистики.- 2008.-№12.- С. 30-35

65. Рыков, Г.М. Молодежный рынок труда [Текст] / Г.М. Рыков // Служба кадров и персонал.- 2006.-№12.-С.46-49

66. Рынок труда в России. Что несет 2009 год? [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.ural.ru

67.Савин, Н.Д. Обзор туристского рынка труда [Текст] / Н.Д. Савин // Справочник кадровика.-2007.-№2-С.119.-124

68. Сапелкин, Е.П. Социальный статус молодежи [Текст]: Учеб. для вузов / Е.П. Сапелкин.-Минск, 2002.-364с.

69.Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : Учеб. для вузов / В.А. Спивак. -СПб.: Питер, 2000.-416 с.

70. Сувинюк, И.Б. Специализированные туристские отрасли на рынке труда [Текст] / И.Б. Сувинюк // Справочник кадровика.-2005.-№3.- С.109-115

71. Тарасенко, А.В. Япония: взгляд на предпринимательство [Текст]: Учеб. для вузов / А.В. Тарасенко.- Хабаровск, 1999.-126с.

72. Татарников, А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии [Текст]: Учеб. для вузов / А.А. Татарников.- М.: Юнити, 1993.-263с.

73. Телечева, Е.Г. Институционализация рынка труда в России [Текст]: монография / Е.Г. Телечева, Б.В. Смирнов.- Хабаровск: Изд-во Тихоокеанского ун-та, 2005.-175с.

74.Топилин, А.В. Общий рынок труда в СНГ [Текст] / А.В. Топилин // Мировая экономика.- 1999.-№12- С.12-16

75. Тунокова, В.А. Экономически активное население России [Текст] / В.А. Тунокова // Вопросы статистики 1992-2007.-2008.-№9- С. 56-63

76. Чернейко, Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы [Текст] / Д.С. Чернейко // Взгляд на экономику.- 2000.-№4.-С.122-123

77. Чернецова, В.В. Специалисты туристской отрасли на рынке труда [Текст] / В.В. Чернецова // Справочник кадровика.-2005.-№2 .-С.21-24

78. Чепурин, М.Н. Курс экономической теории [Текст]: Учеб. для вузов / М.Н. Чепурин, Е.А. Киселева.-Киров:АСА, 2005.-832с.

79. Четвернина, Т.Е. Положение безработных и государственная политика на рынке труда [Текст] / Т.Е. Четвернина // Вопросы экономики.- 2004.-№2.-С.102-113

80. Чижов, Л.С. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы [Текст] : Учеб. для вузов / Л.С. Чижов.- М.: Наука, 1999.-254с.

Приложения

Приложение 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Приложение 3.

Государственное регулирование процессов на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 4

Японский рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение 5

Составные элементы российского рынка труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru