Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства "Русские путешествия"

Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощью которого возможно создание доверительных и располагающих отношений. Таким образом, личность бизнесмена (управляющего) является одним из определяющих факторов имиджмейкерства.

Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающий приобрести имидж, вызывающий доверие, должен обладать следующими свойствами:

Твердый, но одновременно гибкий.

Серьезный, но с чувством юмора.

Дружелюбный, но умеет держать дистанцию.

Преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях.

Мечтательный, но с сильно развитой волей.

Готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий.

Кроме того, базовыми качествами удачливого менеджера являются профессиональная компетентность, образованность, наличие богатого опыта, оригинальность и нестандартность мышления.

Все вышеприведенное, говорит о влиянии качества работы персонала на имидж фирмы. Ведь качественная работа, уверенный высококвалифицированный персонал, умеющий работать с клиентами на высшем уровне, соответственно, так же влияют на имидж фирмы.

3.4 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в туристическом агентстве «Русские путешествия», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования. Необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ПК;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Например, предоставление участка труда, т. е. определенного туристского направления группе менеджеров, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет имеет также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны руководства.

Особенности деятельности, а также цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации направлений подготовки кадров. Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается ряд целей.

Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка и использование; укрепление служебной дисциплины в организации; повышение эффективности деятельности организации.

Специальные:создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; пПовышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта; обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда никаких капитальных и иных затрат для своего внедрения не требуют. Не существует точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда от мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Поэтому определение темпов роста производительности труда производится экспертным (оценочным) методом.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие, условное сокращение численности работников.

Заключение

Одно из ключевых правил успешного ведения современного бизнеса гласит: фирмы, которые смогут превзойти своих соперников в развитии своих сотрудников получат существенное конкурентное преимущество.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех туристких организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В работе проанализирована система мотивации персонала фирмы «Русские путешествия».

Выявлено, что основными причинами некоторой текучести персонала можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия (наиболее распространенная причина увольнения - получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким мотивационным стимулированием). Для 8,2% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (условия и организация труда, режим работы, размер заработка).

Проведенное исследование о существующей системе мотивации, выявил следующее: большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности, психологическим климатом в фирме и отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

В работе предложены мероприятия по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности, укрепления корпоративности.

Учитывая, что большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия, разработать программу управления деловой карьерой сотрудников по результатам ежегодной аттестации персонала. Создание этой программы не только даст возможность наиболее полно использовать потенциал сотрудников компании, но и будет способствовать повышению их мотивации и удовлетворенности трудом.

Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива, предложено разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив, погасит накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.

Как нетрадиционная форма мотивации предложено внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) - это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

Имеет место недостаток поощрений, определенный процент работников хотели бы публичной похвалы, признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, предлагаемый ЗАО «Русские путешествия» своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Учитывая, что фирма «Русские путешествия» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры - самые рентабельные.

Список литературы

1. Академия рынка: маркетинг. Пер. С фр./А.Дайан, Р.Ланкар и др. Научн. ред. А.Д.Худокормов. - Москва/Экономика, 2005 - 572 с.

2. Бикташева Д.Л., Гиевая Л.П., Жданова Т.С. Менеджмент в туризме: Учебное пособие. -М.: Альфа-М, 2007 .с - 272с.

3. Бурцева Т.А., Миронова Н.А., Наумова Л.Н. Системы поддержки принятия маркетинговых решений: Монография, - Киров: Вятская ГСХА, 2005- 106 с.

4. Блум Ф., Лейзерсон А., Хофстедер Л. Мозг, разум и поведение. Гл. VI. Эмоции. - М.: Мир, 1988.

5. Голунов И., Васильева Ю. А. Консультирование // Ведомости, 5,2006

6. Гудимов В. Повышаем работоспособность сотрудников //Персонал 2,2007

7. Гуляев В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие. - М.: Финансы и статистика 2007. - 304 с.

8. Дурович А.П.Управление в туризме: М.: Новое знание 2008. - 254с.

9. Завьялов П. Конкурентоспособность и маркетинг в туризме//Российский экономический журнал, №12/2007

10. Завьялов П., Демидов В. Формула успеха туристической фирмы. - Москва/ Международные отношения, 2008

11. Квартальнов В.А. Туризм: история и современность. В 4-х кн. Т. Т.1 Кн. Первая: Туризм - феномен ХХ века. Кн. Вторая = Социальный туризм. Кн. Третья- Иностранный туризм. - М.: Финансы и статистика 2002. -512 с.

12. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебное пособие. 2- е изд. перераб. - Мн.: Новое знание. 2001. - 432 с.

13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999.

14. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2007

15. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 1995. - 702 с.

16. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент / Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой, Ю.Н. Каптунеревского. - СПб.: Питер, 2002. - 756с.р

17. Росситер Дж.Р., Перси Л. Реклама и продвижение туристических услуг: пер. с англ./ Под ред. Л.А. Волковой. - СПб: Питер, 2008. - 656с.

18. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Туристическая деятельность - М.: Информационно внедренческий центр "Маркетинг", 2007

19. Прогноз ВТО "Перспетивы развития туризма до 2020 года

20. Рогожин М.Ю. Теория и практика туристической деятельности. Учебное пособие. М., Изд-во РДЛ, 2007.

21. Никитина Л.Л. Предисловие к русому изданию книги Туретт-Туржи К. Консалтинг, СПб, Нева, 2008

22. Попов В.М., Ляпунов С.И., Филиппов В.В., Медведев Г.В. Современные бизнес-технлогии, М.: Кнорус, 2007.

23. Тарелкина Т. Подбираем менеджеров по-научному//Турбизнес. 2002. № 9.

24. Управленческое консультирование нововведений. Индивид в организации/ отв. ред А.И. Пригожин, 2007