Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времён. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но приэтом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Различные идеи управления были рассмотрены разными школами менеджмента. Исторически каждая школа рассматривала определённый аспект организации труда, что расширяло понимание управления.

Менеджмент туризма в странах СНГ существует пратически уже давно, но теория его разработана относительно слабо. Множество публикаций, разнообразие подходов в описании различных аспектов менеджмента туризма, эмпирическая и исследовательская работа свидетельствует о значимости данной дисциплины и подтверждают растущее практическое значение менеджмента туризма.

В нашей работе мы рассматриваем основные принципы организации управленческого труда в туристической фирме. Эти принципы позволяют эффективно использовать человеческие ресурсы и помогают в реализации управленческих решений.

2.1. Содержание и особенности управленческого труда в туризме

Менеджмент туристической организации выполняет двойную задачу. С одной стороны, с его помощью решаются управленческие проблемы и достигаются цели туристического предприятия, а с другой - он служит целям развития туристического региона. Из этой особенности вытекают и двойные цели менеджмента туризма.

Первая цель - на основе рационализации управления трудовыми процессами обеспечить устойчивое развитие своей фирмы. Вторая цель - оказать содействие в обеспечении жизнеспособности (конкурентоспособности) своего региона на рынке туристических услуг.

Представим туристическую фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры и сотрудники - все каким - то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает фирме услуги в надежде, что она оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). В связи с этим трудовые отношения в туризме следует рассматривать с учётом таких факторов:

Клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам

Население хотело бы иметь в своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги - культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, но испытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов от туристической деятельности;

Государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;

Поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;

Сотрудники фирмы ценят свою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;

Кредиторы ожидают оплату процентов или дивидендов;

Широкие круги общественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешних отрицательных воздействий.

Само собой разумеется, что между этими группами возникают конфликты, обусловленных различием их целей и интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким на протяжении длительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшем все группы должны быть готовы к сотрудничеству или хотя бы моральной или какой-либо другой поддержке туристической фирмы.

Предпосылкой работы с различными группами населения является метод уравновешивания интересов, который должен осуществляться в форме предпринимательской политики. Предпринимательская политика создаёт нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия в обществе и экономике) устанавливает правила отношений с различными группами-участниками, а тажке разрабатывает долгосрочные цели предприятия. В пределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме, в которой каждый индивидум является членом одной из рабочих групп ( например отдела рекламы и информации), а также членом внешней группы - такой как семья, круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет свою деятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, от каждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудник попадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие цели предприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобному выполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своём районе). Так, например, сотрудник, обслуживающий лыжные трамплины в горах, заинтересован в том, чтобы его предприятие как можно быстрее приобрело новый специальный транспорт для прокладки лыжни. Одновременно тот же сотрудник может быть членом Альпийской корпорации, котрая выступает против установок по напылению снега. Таким образом, он является частью той организации, которая должна срочно снизить свои затраты и вто же время повысит безопасность от снегозавалов.

Задача менеджмента в области управления процессами труда - распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткую предпринимательскую политику и разные методы упаравления. Несмотря на подобные целевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структуры предприятия, менеджер по турду должен совместно со свими сотрудниками создать эффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленно формировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовых отношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научной основе, играет решающее значение.

Управленческий труд в туризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего и в этом отношении он выступает как труд производительный. Понятие управленческого труда в определённой мере связано с понятием управления как объекта или сферы его приложения.

2.2. Основные направления рациональной организации труда

Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затарты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал её. Регулирование происходит с учётом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

Уверенность и защищённость работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде - в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максиму внимания сосредотачивали не решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определёнными достижениями;

Дополнительные (поощерительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качесвенной работы сотрудника. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и т.п.

2.3.2. Разделение управленческого труда

Ещё в древние времена люди поняли, что из разделения труда можно извлечь дополнительные преимущества. Их шансы выжить повышались, когда они поручали каждому члену группы определённую роль в сфере, которую он знал лучше других. Когда общая задача организации разделена между её членами таким образом, что каждый человек выполняет особую роль, то в последующем люди становятся профессионалами в своём деле, а это повышает эффективность их труда. Основополагающий элемент такой организации - департментализация.

Департментализация - процесс распределения различных видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определённыйх организационных задач.

Для туризма характерна ещё и департментализация по времени, т.е. тудовые ресурсы планируются и организуются в определённые периоды времени. Поскольку туризм имеет сезонный характер, то данный аспект разделения труда менеджеру нужно обязательно учитывать.

Разделение труда предполагает его кооперацию, т.е объединение людей планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессами труда. Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процесссе, особую актуальность приобретает анализ теоретических аспектов её развития, требующий как нового переосмысления наследия и уроков прошлого, так и обобщения перемен, происходящих в экономике и обществе. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы по принципу добровольности, а не принудительности.

2.3.3. Техническое обеспечение и механизация труда

К настоящему времени определились два основных направления и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путём внедрения современных электронно-вычислительных систем, разработки экономико-математических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе - посредством применения организационной техники и разработанных на её основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда:

Механизация отдельных операций;

Механизация групп операций и процедур управления;

Создание систем комплексной механизации и автоматизации процессов, всех функций управления;

Таким образом, организационной техникой ,или техникой управления, принято называть совокупность средств, служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.

2.3.4. Нормирование труда

Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменение в функциях руководства, вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствует о том, что значительная часть управленческих работ поддаётся нормированию.

Для нормирования управленческого труда применяют расчётные (аналитические) и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно считать за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помогают определить трудоёмкость конкретных видов работ с учётом специализации организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются усреднённые показатели, которые и являются нормативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарта управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных затрат труда.

2.3.5. Благоприятный режим и условия труда

Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усилится в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала.

Для рабочего кабинета директора средней туристической фирмы отводят, как правило, отдельное помещение площадью до 20 кв. м. Рабочий кабинет делится обычно на рабочую зону и зону совещаний (переговоров).

Система обслуживания рабочего места менеджера должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему информации (АСИ)

В настоящее время в практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В состав АРМ, как правило входят ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой ёмкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, система контроля за выполнением поручений.

При организации рабочих мест управления необходимо также соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований.

Заключение

В своей работе мы показали, что управленческий труд туристической организации имеет свои отличительные особенности. Эти особенности связаны с разнообразием интересов различных групп. Баланс потребностей и интересов осуществляется при помощи предпринимательской политики, что является основной предпосылкой для успешного развития туристической фирмы.

Также было рассмотрены общие принципы организации управленческого труда в туризме. Были показаны особенности их применения к данной сфере и их практическая реализация.

Литература

1. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». М.: - 2003 г.

2. Н.И. Кабушкин «Менеджмент туризма». Минск.: - Новое издание, 2001 г.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002.

4. Мицберг Г. «История развития организационных структур».// Секретарское дело 2005г. , №5 с.8