Система оплаты труда на предприятии ОАО "Златоустовский металлургический завод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
• 1.1 Сущность и значение оплаты труда на предприятии
• 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
• 1.3 Организация оплаты труда на предприятии
• Вывод
• 2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»
• 2.1 Организационная характеристика предприятия «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве
• 2.2 Анализ экономического и финансового состояния предприятия
• 2.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия
• Вывод
• 3. ПРИМЕНЯЕМЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЕ «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»
• 3.1 Система оплаты труда на предприятии
• 3.2 Анализ фонда оплаты труда и налогообложения
• 3.3. Совершенствование системы оплаты труда
• Вывод
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
• ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важных факторов стабильной и эффективной работы предприятия является повышения уровня трудовой жизни персонала, а также необходимость заинтересовать их в достижении наивысших результатов труда. Для этого требуется соответствующая организация оплаты труда.

Под организацией оплаты труда воспринимают создание системы оплаты труда при помощи комплексных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих взаимосвязь между количеством труда и величиной его оплаты.

Заработная плата - это основная форма материального вознаграждения работника за выполняемый труд. Для большинства населения она остается единственным доходом для обеспечения жизни.

Для организации оплаты труда, предприятию необходимо выполнять следующие требования:

ь быть конкурентоспособным на рынке труда;

ь иметь работников, заинтересованных в сохранении качественных трудовых отношений с предприятием;

ь возможность продвижение работников по карьерной лестнице;

ь стимулирование высокой производительности труда;

ь иметь сформированный корпоративный интерес для получения коллективного результата труда;

ь оптимизировать издержки на рабочую силу.

Первоначальное законодательное оформление права российского работника на оплату труда связано с принятием первого российского Кодекса законов о труде 1918 г.

В современном трудовом праве отражен международный стандарт прав работника, включая право на вознаграждение за труд. История процесса трансформации правовых норм, содержащихся в основных отечественных документах, свидетельствует, как этот процесс способствовал постепенному обогащению законодательства и в конечном итоге позволил поднять планку прав работника на новый, более качественный уровень.

Действующее российское трудовое законодательство определяет вознаграждение за труд как его оплату или как заработную плату. При этом понятия оплаты труда и заработной платы не различаются по своему значению и используются как синонимы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Опорой формирования российского трудового законодательства всегда служили трудовые кодексы, которых в истории страны насчитывается уже четыре, включая действующий Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ). Понятие вознаграждения за труд в каждом из этих кодексов было свое и в конечном итоге привело к современному пониманию данного феномена.Зыкина Т.А. История законодательного закрепления права российского работника на вознаграждение за труд // История государства и права. 2011. №6. - стр. 3

Актуальность темы в данной дипломной работе состоит в том, что плата за труд оказывает основной мотивирующий фактор на трудовую деятельность. В современных российских организациях недостаточно уделяют внимание этому вопросу, тогда как руководителям необходимо знать и умело использовать мероприятия по совершенствованию заработной платы для увеличения самоотдачи персонала. При этом не стоит забывать, что расходы на оплату труда являются одной из прямых затрат, которые включаются в себестоимость продукции. Поэтому от грамотной организации оплаты труда зависит в целом финансовое состояние предприятия, а также ее последующая деятельность и конкурентоспособность на рынке.

Целью дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ОАО «Златоуствоский металлургический завод».

Объектом исследования является система трудовых отношений в области оплаты труда.

Предмет исследования - система оплаты труда на предприятии ОАО «Златоуствоский металлургический завод».

Исходя из цели написания работы, были поставлены следующие задачи:

· рассмотреть теоретические основы организации труда рабочих, сущность и содержание заработной платы;

· провести анализ работы предприятия и организации оплаты труда рабочих;

· и на основе проведенного анализа разработать предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Дипломная работа была написана на основе следующих методов исследования:

· наблюдение;

· анализ используемой литературы;

· анализ нормативно - правовой документации;

· сравнение;

· обобщение.

Данная работа состоит из трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе описаны теоретические аспекты системы оплаты труда на предприятии, а именно, ее сущность и значение, виды, формы и системы, а также организация оплаты труда на предприятии.

Вторая глава содержит в себе организационно - экономическую характеристику организации ОАО «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве. В частности было проанализировано финансовое состояние за 2010, 2011 и 2012 года, включая оценку ликвидности, финансовой устойчивости, деловой активности и рентабельности. Вдобавок были исследованы трудовые ресурсы завода.

Третья глава направлена на совершенствование существующей системы оплаты труда, проанализировав при этом фонд оплаты труда и налогообложение.

При написании дипломной работы были использованы:

1. нормативно - правовые документы в области регулирования системы оплаты труда;

2. учебная литература;

3. статьи в области системы управления персоналом;

4. первичная бухгалтерская и финансовая отчетность предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от:

· квалификации работника,

· сложности выполняемой работы,

· количества выполняемой работы,

· качества и условий выполняемой работы,

· компенсационных выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера),

· стимулирующих выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата на предприятии представляет часть дохода, которая непосредственно зависит от результатов работы персонала и распределяется в дальнейшем между ними в соответствии с выполняемым количественным и качественным трудом каждого работника и весомостью вложенного капитала.

Существует две концепции в экономической теории для определения заработной платы:

1. заработная плата - это цена труда. Под воздействием рыночных факторов формируются ее величина и динамика, но прежде всего спрос и предложение. Разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд имеет «естественную заработную плату». Она определяется на основе издержек производства, в состав которых включается стоимость средств существования работника и его семьи.

2. заработная плата есть денежное выражение стоимости рабочей силы, разработанная Марксом. Он считал, что труд не следует называть товаром и придавать ему стоимость, то есть товаром является рабочая сила, владеющая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс определил, что заработная плата не сводится к минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Величина такой заработной платы зависит от:

· прожиточного минимума;

· трудности выполняемой работы;

· квалификации работника;

· спроса и предложения на рабочую силу;

· предоставленных условий;

· финансовых результатов предприятия и т.д.

Оплата труда принимает различные формы: сдельная и повременная. Также она может выступать в виде премий и дополнительных выплатах. Не малое значение имеет не сама заработная плата, а сколько товаров и услуг можно приобрести за счет неё. При этом необходимо видеть разницу между номинальной заработанной платой, которая определяется как денежное выражение, и реальной заработной платой, которая определяет покупательную способность.

В рыночной экономике оплату труда воспринимают как величину жизненных благ работника, гарантирующих необходимое воспроизводство рабочей силы и включающих в затраты производства. Поэтому все издержки на заработную плату должны обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но и вознаграждать высокоэффективное применение трудовых и материальных ресурсов, вследствие чего предприятие, возможно, получит прибыль в размере, необходимой для развития производства.

Находясь базисным доходом трудящихся, заработная плата есть вознаграждение за труд и форма денежного стимулирования труда. Она направлена на поощрение работников за выполненную работу и на совершенствования наилучшего уровня производительности. Заработная плата является традиционным фактором мотивации труда, поэтому оказывает главное влияние на производительность. В связи с этим руководство должно согласовать оплату труда и карьерный рост с показателями производительности труда и выпуском готовой продукции.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие функции:Жулина Е.Г. Экономика труда: Учебный курс. - М.: Эксмо, 2010, - стр. 95.

1. воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы, в части установления и постоянной индексации минимального размера заработной платы;

2. стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

3. регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности, и в высококвалифицированных кадрах;

4. учетная функция. Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

5. социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает разделение заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов;

6. функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой -- выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Уровень оплаты труда населения отражается в показателях макроэкономики - валовой внутренний продукт, валовой национальный продукт. Например, платежеспособный спрос населения формируется за счет объема заработной платы. На развитие экономики страны положительно воздействует высокий платежеспособный спрос. Низкий спрос, в свою очередь, отрицательно влияет на развитие экономики. Но когда удовлетворение потребностей населения превосходит возможности, увеличение массы заработной платы может привести к инфляции и низкому уровню жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы. В частном секторе экономики -- путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики по оплате труда государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как:

· Всеобщая декларация прав человека;

· Конвенция Международной организации труда №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.);

· Конвенция Международной организации труда №131 и ее рекомендации №135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;

· Конвенция Международной организации труда №95 «Об охране заработной платы» и др.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам. (ст. 25, ч. 1).Рофе А.И. Экономика труда: учебник.- М.: КноРус, 2010. -- стр. 304.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата каждого работника напрямую зависит от его трудового вклада. Наряду с этим нельзя заработную плату устанавливать ниже минимального размера, который определен в законодательстве Российской Федерации. Надбавки, всевозможные доплаты, премии и другие выплаты не должны входить в этот минимальный размер.

Организации, в соответствии с законодательством, имеют право самостоятельно выбирать и утверждать системы оплаты труда, которые в наибольшей степени подходят их условиям работы. Формы, системы и виды оплаты труда, тарифные ставки, оклады устанавливаются в коллективном договоре и др. актах.

Существует 2 вида оплаты труда:

1. основная - это та заработная плата, которая начисляется за отработанное время, количество и качество работы.

2. дополнительная оплата труда выражается в виде выплат за неотработанное время, которое предусмотрено трудовым правом. К выплатам такого рода относятся: оплата отпусков, пособия по увольнению, льготы для подростков и т.д.

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - стр. 167.

По методу организации основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Формирование тарифной системы оплаты труда производится за счет ее основных частей:

1. сформирование фонда оплаты труда. ФОТ - это источник средств, которые предназначены для выплаты заработной платы и иных доплат. Фонд учитывается при формировании себестоимости.

2. нормирование труда. Этот элемент позволяет учесть качественные характеристики труда, а также заинтересованность каждого работника в положительном результате деятельности предприятия.

3. устанавливание тарифной системы. Дает возможность сопоставить определенные виды трудовой деятельности, с помощью их сложности и условий выполнения.

Элементы, входящие в состав тарифной системы:

· Тарифная ставка. Это объем оплаты труда рабочего определенного разряда за единицу времени (месяц, час, день). Выражается в денежной форме. И увеличивается когда вырастает разряд.

Разряд - признак трудности выполненной работы и степени квалификации. Взаимосвязь между размером тарифной ставки и разряда работника можно определить с помощью тарифного коэффициента. Он устанавливается в тарифной сетке.

· Тарифная сетка. Ее представляют в виде таблиц, в которых к каждому разряду присваивается тарифный коэффициент. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше первого разряда.

· Тарифно-квалификационные справочники. Это документы, которые разделяют разные виды работ по группам по сложности. В них заключается информация о том, что необходимо знать и применять на практике работник любого разряда каждой специальности.

· Минимальная оплата труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.Трудовое право: учебное пособие./ Буянова М.О. Москва: Проспект, 2011. - стр. 77.Минимальный размер оплаты труда вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, другими организациями - за счет собственных средств.

Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2013 года составляет 5 205 рублей в месяц;

· Районный коэффициент. Используют для того, чтобы компенсировать разницу стоимости жизни в разных природно-климатических регионах;

· Доплаты и надбавки за сверхурочные работы, вредность, совмещение с другими работами и др;

Прежде всего определяют способ учета труда, для того чтобы предприятие могло установить какую либо систему оплаты труда.

Учет результатов труда работника предполагает две формы заработной платы и ее системы (Таблица 1):

1. Повременная форма оплаты труда. При ней заработная плата работников зависима от проработанного времени и тарифной ставки. Количество выполненной работы здесь не учитывается. Тарифная ставка может быть часовая, дневная или месячная.

Использовать повременную форму оплаты труда необходимо, когда в условия производства не требуется увеличение объема продукции, либо когда усилия рабочего не влияют на производительность труда.

Различают две системы повременной формы:

Простая повременная система. Размер заработной платы по этой системе определяется с помощью тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) за реально отработанное время.

(1)

где: Зп -- заработная плата, руб.;

ТС (ч, д) -- тарифная ставка (часовая или дневная), которая соответствует разряду рабочего, руб.;

Тв -- фактически отработанное время, в часах или в днях.

Когда работник отрабатывает все рабочие дни в месяце, для него устанавливают оклад. В этом случае заработная плата осуществляется по формуле:

(2)

где: ТСм -- тарифная ставка за месяц (оклад), руб.;

Тг -- рабочее время по графику за месяц, дней;

Повременно - премиальная система. К сумме заработной платы по тарифу прибавляется премия, которую устанавливают в процентах по отношению к тарифной ставке. Премии выплачиваю согласно положению о премировании, утвержденной в организации.

2. Сдельная форма оплаты труда. Плата за работу при этой форме производится за каждую часть продукции, работы или услуги. Эта форма применяется как на каждого работника, так и на коллектив.

Сдельную форму оплаты труда стоит применять в случае когда: количественные признаки работы зависят от работника; существует возможность увеличения выработки; необходимо мотивировать рабочего в росте объема работ.

Системы, которые относятся к сдельной форме:

1. Прямая сдельная система. Зависит от произведенной продукции, умноженной на расценку:

, (3)

где: ЗПпсс - заработная плата по прямой сдельной системе, руб.;

В - выработка работника по факту, шт.;

Рс - сдельная расценка, которую устанавливают за единицу работы, руб./шт.

В крупносерийном производстве сдельную расценку рассчитывают с помощью нормы выработки:

, (4)

где: Нв - норма выработки продукции, работ или услуг за смену, шт/смена.

В мелкосерийном производстве, так как номенклатура работы способна изменятся за смену, для расчета используют норму времени:

(5)

где: Нвр - норма времени для выполнения работы, час.

2. Сдельно - премиальная система. Оплата труда производится, как и в прямой сдельной системе, включая премирование. Премии начисляют если: выполнен или перевыполнен план, сэкономлено сырье, отсутствует брак и т.д.

(6)

где: ЗПспс - заработная плата по сдельно - премиальной системе, руб.;

П - сумма премии за выполненные показатели, %;

Пк - премия за каждый процент перевыполненных показателей премирования, %;

М - процент перевыполненных показателей премирования.

3. Сдельно - прогрессивная система. Работникам в пределах выполненных норм заработная плата производится по прямым сдельным расценкам, но за выработку сверх нормы расценки повышаются.

4. Косвенная сдельная система. Применяется для вспомогательных работников, которые обслуживают основной персонал. Поэтому их заработная плата непосредственно зависит от результатов деятельности основных рабочих с помощью косвенно - сдельной расценки:

(7)

где: Ркс - косвенно - сдельная расценка;

ТСвр - тарифная ставка вспомогательного работника;

Нв_вр - норма выработки основных работников.

Для расчета заработной платы в этом случае необходима выработка основных рабочих.

5. Аккордная система. При ней оплату труда устанавливают сразу за весь объем работы к оговоренному сроку. При этом возможна выплата премии, если срок сдачи работы будет сокращен. Эта система чаще всего применяется в работах по договору.

Таблица 1

Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы	Сдельная	Системы заработной платы	Прямая сдельная
			Сдельно-прогрессивная
			Сдельно-премиальная
			Косвенная сдельная
			Аккордная сдельная
	Повременная		Повременно-премиальная
			Простая повременная

Бестарифные системы оплаты труда. При бестарифной системе оплата труда работника зависит от итоговых результатов работы группы работников. В этой системе не существует оклада или тарифной ставки. Ее стоит применять только в тех случаях, когда существует возможность учитывать результаты труда всех заинтересованных и ответственных работников. Заработная плата в этом случае зависит от следующих факторов:

· квалификационный уровень работника. Зависит от разряда, должности, образования или его можно определить с помощью деления заработной платы по факту за предыдущий период на минимальный уровень оплаты труда того же периода;

· коэффициент трудового участия. Определяет личный вклад каждого работника в итоговом результате деятельности организации за год (месяц, квартал);

Факторами, повышающими КТУ, являются:

1. превышение средней производительности труда в коллективе при хорошем качестве работы;

2. рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

3. инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий;

4. активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

5. систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

6. оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.

К факторам, понижающим КТУ, относят:

1. низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;

2. недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;

3. невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;

4. бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

5. нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

· фактически отработанное время.

При данной системе начисление заработной платы происходит по следующей последовательности:

1.определяется фонд оплаты труда за отчетный период (ФОТ).

2. рассчитывается общее количество заработанных балов всех работников (Б):

(8)

где Б_i - баллы каждого i-ого работника; №- количество работников;

(9)

где КУ - квалификационный уровень; Ч - сумма отработанных человеко-часов.

3. определяется доля фонда оплаты труда, которая приходится на оплату 1 балла (д):

(10)

4. рассчитывается заработная плата каждого работника (ЗП_i):

(11)

Бестарифная система оплаты труда удобна своей простотой в начислении заработка. На практике встречают разновидность бестарифной системы, где для конечного результата используют не фонд оплаты труда, а например: объем реализованной продукции, средняя заработная плата коллектива, оплачиваемая на основе тарифной системы. Такую разновидность бестарифной системы применяют для руководства, специалистов и служащих.

Также одной из видов бестарифной системы является контрактная система. При ней заключается договор между работодателем и наемным рабочим на определенный срок. В контракте должны быть прописаны все условия, права и обязанности, уровень заработной платы, график работы, и срок действия договора. Контракт может содержать период времени работника в организации (повременная оплата) и задание работника для выполнения за определенный срок (сдельная оплата). Применение данной системы достаточно эффективно в современных условиях.

Дополнительная часть заработной платы включает надбавки и доплаты. Ряд этих элементов носят обязательный характер для предприятий различных форм собственности. Их выплату обеспечивает государство. И установлены они в Трудовом кодексе. Остальные надбавки и доплаты используются в отдельных областях приложения труда. Эти надбавки также могут быть обязательными, только их размеры оговаривают напрямую в самой организации.

Выплаты и надбавки бывают стимулирующие и компенсационные.

На сегодняшний момент существует около пятидесяти видов распространенных компенсационных доплат. Некоторые виды оплат, относящиеся к этим доплатам:

· за сверхурочные работы;

· за работы в ночное время;

· в выходные и праздничные работы;

· работникам, выполняющих работу, уровень которых ниже их разряда;

· при изготовлении продукции с браком не по вине рабочего и др.

В число обязательных доплат входят вредные для здоровья, опасные и тяжелые условия труда.

К выплатам стимулирующего характера относят оплату:

· за профессионализм;

· за высокую квалификацию;

· за совмещение должностей;

· а работу с наименьшим числом работников и др.

Компенсационные доплаты и надбавки в минимальных размерах гарантируются государством и обязательно применяются. А стимулирующие доплаты и надбавки устанавливают по решению руководства. Их размеры тоже устанавливаются самостоятельно, учитывая условия труда.

Размеры надбавок и доплат чаще всего устанавливаются в процентах. То есть определяется относительно тарифной ставки за проработанное время. Также их могут устанавливать в абсолютном размере - либо в равной сумме для всех работников. Доплаты и надбавки корректируются при изменениях тарифных ставок, учитывая инфляцию.

Премирование - это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. С помощью премиальных систем решаются такие задачи, как: внедрение достижений науки и техники в производство, экономии материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и д.р.Экономика труда: учебник. 2-е изд., перераб. И доп. / под ред. Проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010. - стр. 478.

Различают два основных вида премирования:

1. Премирование, которое предусматривает выбранная система оплаты труда. Премии выплачиваются с установленной периодичностью (за месяц, квартал, год и т.д.). Такие премии выдают на основании определенных показателей и условий премирования, которые были разработаны на предприятии.

В организации на премии, предусмотренные системой оплаты труда, разрабатывают положение о премирование. Такое положение должны утверждать в администрации и согласовывать с профсоюзным органом, если оно имеется. Вследствие чего у работников появляется право на получение премии, а предприятие обязано ее выплатить.

Эти премии можно разделить на две части:

· премии, которые выделяют за основные результаты предприятия. Они играют мотивирующую роль.

· премии, выделяемые за развитие тех или иных сторон деятельности организации. К ним относятся премии за: экономию материалов, сырья, электроэнергии; изготовленную продукцию наивысшего качества; отгрузку продукции вовремя и т.д.

2. Единовременная премия. Их могут начислять за определенные успехи или приурочивать к важнейшим событиям (государственные праздники, юбилеи и др.).

Доплаты, тарифные части, премии выражают профессионально-квалификационные характеристики работников и результаты труда. Компенсации и всевозможные доплаты выражают социально-экономические и производственные особенности, которые не зависят от трудовой деятельности работников.

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

Формирование структуры заработной платы проводилось в течение длительного времени, так как ей старались добавить множество функции, начиная от потребности стимулировать труд до внеэкономической деятельности. Многочисленные функции породили необходимость введения большинства доплат, носивших как экономический так социальный и политический характер. Все расход на рабочую силу не ограничиваются только оплатой труда. В затраты организации также входят расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисление на социальную защиту работников - это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование. Их удерживают с фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда - денежные средства организации, затраченные на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а так же денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством Газета Ведомости .

Организация оплаты труда осуществляется, основываясь на следующих принципах:

1. Увеличение реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производительности труда.

2. Гарантированное опережение роста производства труда над ростом средней заработной платы.

3. Зависимость заработной платы от трудового вклада работника в деятельности предприятия, а так же от содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равномерная оплата в соответствии с выполняемым трудом.

5. Учет влияния рынка труда.

6. Гарантированный уровень основной заработной платы при выполнении работником норм труда, не учитывая результаты деятельности предприятия.

7. Простота и доступность построения систем заработной платы.

Организация оплаты труда - это целая система организационно правовых средств, которые направлены на определение содержания оплаты труда и порядка ее ведения. А также с помощью нее устанавливают нормирование труда, тарифные системы, сдельные расценки, премирование и другие выплаты.

Для организации оплаты труда, предприятию необходимо выполнять следующие требования:

· конкурентоспособность на рынке труда;

· заинтересовывать работников в сохранении качественных трудовых отношений с предприятием;

· заинтересовать работников в продвижении по карьерной лестнице;

· стимулировать высокую производительность труда;

· сформировать корпоративный интерес для получения коллективного результата труда;

· оптимизировать издержки на рабочую силу.

Нормирование труда допускает установление разносторонне обоснованных норм его затрат, которые применяются для исследования результатов труда. Для базы оплаты труда и поощрений, учитывая вклады работников в общий результат, служат нормы труда. При выполнении с помощью норм определенных функции устанавливаются размеры заработной платы.

К таким функциям относятся:

1. Установление мер труда, которые определяют работу каждого работника. Что позволяет дать конкретную характеристику коллективной или индивидуальной производительности труда.

2. Составление базы внутрипроизводственного планирования.

3. Нахождения оптимального варианта последовательности выполнения работ, системы его обслуживания. Вследствие чего оптимизируется организация труда.

4. Рассмотрение более прогрессивной технологии, оснащение рабочих мест производительными оборудованиями и инструментами.

5. Определение меры вознаграждения за труд.

6. Рационализация трудовых и производственных процессов. Выявление недостатков в организации производства в процессе, которого разрабатывают мероприятия по их устранению.

7. Обеспечение нормальной интенсивности труда, позволяющие поддерживать высшую работоспособность в течение рабочей смены.

В организациях любой формы собственности должны быть установленные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работников может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте).

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. С помощью разработки форм и систем оплаты труда к каждой категории работников можно применить определенный порядок начисления заработка. Это позволяет наиболее проводить учет количества и качества труда работников, включаемые в конечный результат производства.

Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях:

· соблюдения работниками установленного режима рабочего времени;

· получения данных о фактически отработанном рабочем времени; Фактически отработанное время - это время, в течение которого работник исполняет трудовые обязанности (трудовую функцию) в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности рабочего времени (в случаях, когда работник работал за пределами установленной продолжительности рабочего времени, например сверхурочная работа, а в случае временной нетрудоспособности работника - время труда соответственно уменьшается).

· начисления заработной платы;

· составления статистической отчетности по труду.

Форма табеля учета рабочего времени утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1. В этом же нормативном правовом акте утверждены рекомендации по их заполнению.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

К сверхурочным и ночным работам не допускаются:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

другие категории работников в соответствии с законодательством.

Согласно этой Трудовому кодексу, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Ночной работой считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно, но не ниже предусмотренного законодательством.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работать в выходные дни запрещается, но по согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановление работы:

· в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

· в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

· государственными служащими;

· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

· работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

А также за несвоевременную выплату заработной платы установлена административная ответственность. В силу части 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указанное правонарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Руководители, ранее подвергнутые административному взысканию за аналогичное административное правонарушение, дисквалифицируются на срок от одного года до трех лет.

Заработная плата может заинтересовать работника в увеличении эффективности производства. Что способствует совершенствованию творческой активности и, в конечном счете, влияет на масштабы и скорость социально-экономического фактора развития страны. Для этого необходимо постоянно развивать формы и системы оплаты труда.

Вывод:

Таким образом, было выяснено, что оплата труда работников олицетворяет собой компенсацию труда работников работодателем, в соответствии с итогами выполненной работы. Она содержит много функции, которые в комплексе дают правильное понимание сущности оплаты труда. Для организации оплаты труда предприятия используют различные подходы и системы. Которые в свою очередь должны соответствовать нормам оплаты за труд. Особенность этих норм в том, что они могут выражать слаженность коллектива, экономических интересов общества через нормирование экономической деятельности. Элементами оплаты труда также являются система тарифного нормирования, формы и системы оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Из них же вытекают различные системы заработной платы. Так же было выяснено, что оплата труда может производиться без использования гарантированных тарифных ставок и окладов. Такую систему платы называют бестарифной. Заработная плата при этой системе имеет долевое распределение в соответствии с оговоренными коэффициентами.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Организационная характеристика предприятия «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве

На базе комплекса цехов, которые возникли в начале XX века возле Ермоловской домны, был создан в 1925 году Златоустовский металлургический завод. Тогда домна была самая современная печь для выплавки чугуна. Будучи крупнейшей на Урале производительность её в три раза превышала старые печи. Усовершенствовал ее горный инженер Э.А. Гертум. Печь, оснащенная водяным охлаждением, работала с помощью древесного угля и производила 3500 пуд чугуна за сутки. С 1903 по 1918 домна обеспечила чугуном все потребности Златоустовского завода.

В то же время около Ермоловской домны строился новый мартеновский цех. И 25 июня 1915 года ввели в эксплуатацию первую мартеновскую печь на кислом поду емкостью 20 тонн. Затем вышли вторая и третья печь на основном поду. Также в 1915 году была введена в эксплуатацию силовая электростанция. Из-за Гражданской войны производительность остановилась, и многие производственные мощности были разрушены. Восстановительные работы длились медленно. Только к 1924 году вновь начала работать Ермоловская домна. И через год был достигнут довоенный уровень выплавки.

В дальнейшем увеличение масштабов производства при территориальной разбросанности и трудности в управлении стали причиной разделения Златоустовского завода на три самостоятельных предприятия. И 1 октября 1925 года металлургический комплекс цехов был выделен в ЗМЗ. С этого момента завод стал предприятием с законченным металлургическим циклом, который включал в себя все металлургические операции. Его производительные мощности расширялись. На заводе работало около 4000 человек. В 1929 году начали прокатывать металл. Прокатный цех был самым огромным на Урале. В 1931 году предприятие стало производить специализированную высококачественную сталь. В мае того же года завод изучил выплавку шарикоподшипниковой стали в таком количестве, которое позволило СССР воздержаться от импорта. В 1940 году завод произвел 285 400 тонн стали, 261 400 тонн проката. В начале войны буквально за год построили второй мартеновский цех, установили прокатный стан «280», возвели новые цеха, создали электротехническую лабораторию. В целом за время войны построили 10 новых и реконструировали 7 цехов. В мировой практике металлурги завода впервые выплавляли легированные хромоникелевые и хромо-кремне-марганцовистые стали. В 1946 году внедрили огневую зачистку металла, что повлияло на увеличении производительности труда на этой операции в 16 раз. С мая 66 года была произведена газификация завода. Также на ЗМЗ впервые были прокатаны трудно деформируемые низкопластичные сплавы. Впервые в мире разработали и освоили в промышленных условиях технологию получения биметаллических слитков. Из них изготавливали трубы повышенной коррозионной стойкостью.

Больше 50% продукции ЗМЗ оказывается на внутреннем рынке. С 1991 предприятие начинает осуществлять экспортные поставки. Сталь покупают около 40 стран. В 1995 году Златоустовский металлургический завод аттестован немецкой фирмой TЬF BerlinBrandenburg по ISO 9002 «Система менеджмента качества». Клиентами продукции ЗМЗ являются ведущие автомобильные компании мира Mersedes, Honda, Renault, Volkswagen.

На предприятии создана центральная лаборатория охраны труда окружающей среды. ЦЛОТОС предполагает внедрение ресурсосберегающих и малоотходных технологий. В 2002 году количество выбросов снизилось на 92% в сравнении с 2001 годом.

С 2010 года должность управляющего директора занял Левада Антон Григорьевич.

Основными видами деятельности являются:

· производство стали;

· производство заготовок для переката;

· производство чугунных и стальных отливок;

· производство стальной проволоки;

· производство и реализация товаров народного потребления, в том числе ножевых изделий и столовых приборов;

· производственное, коммунальное, жилищное строительство, оказание строительных услуг, в том числе производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;

· производство и распределение электроэнергии тепловыми электростанциями и д.р.

ОАО «ЗМЗ» - градообразующее предприятие и на сегодняшний день является социально ориентированным. Что говорит о не малой части населения занятойв сфере металлургии. В социальные программы входит охрана здоровья и создание безопасных и комфортных условий труда для работников, развитие персонала, проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий. Финансирование социальных расходов в 2011 году составило около 50,8 млн. Неработающим пенсионерам завода ежемесячно перечисляют материальную помощь в размере 150 тыс. рублей. В 2011 году по сравнению с 2010 годом сумма дотаций увеличена в 2,3 раза до 3,7 млн. рублей.

Также завод создает условия для профессионального роста работников с помощью постоянного сотрудничества с образовательными учреждениями.

Руководство завода улучшает санитарно-бытовые условия труда, культуру производства и окружающую среду. На реализацию мероприятий в 2011 году направлено 13,4 млн. рублей. Одна из мер социальной поддержки - материальная помощь для действующих и бывших работников (неработающих пенсионеров и ветеранов труда) Златоустовского металлургического завода. Она оказывается на приобретение дорогостоящих лекарств, медицинских услуг, погребение и другие крайние меры.