Размещено на http://www.allbеst.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты заработной платы
• 1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях
• Глава 2. Анализ заработной платы на примере ООО "Аквалайн"
• 2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Аквалайн"
• 2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия
• 2.3 Анализ персонала и оплаты труда в ООО "Аквалайн"
• Глава 3. Совершенствование оплаты труда в ООО "Аквалайн"
• 3.1 Описание мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО "Аквалайн"
• 3.1.1 Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы оплаты труда руководителя на предприятии
• 3.1.2 Разработка мероприятий по совершенствованию премиальной системы отдельных категорий персонала на предприятии
• 3.1.3 Разработка KPI для отдельных категорий персонала
• 3.1.4 Регламентация оплаты труда персонала
• 3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение

Введение

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Стимулирование трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет предприятия достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что, несмотря на достаточную теоретическую изученность вопросов мотивации персонала, у руководителей предприятий и кадровых служб на сегодняшний день возникают проблемы со стимулированием персонала, регулированием деятельности сотрудников и с практическим применением трудового законодательства.

В соответствии с вышесказанным, можно сформулировать цели и задачи дипломной работы, обосновать ее содержание и структуру.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических вопросов совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии.

Исходя из этого, выделим основные задачи, которые необходимо будет решить в данной работе.

Во-первых, необходимо исследовать теоретические подходы к построению системы стимулирования труда персонала на предприятии.

Во-вторых, следует проанализировать практику стимулирования труда персонала предприятия ООО "Аквалайн".

В-третьих, важно разработать направления совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО "Аквалайн".

Предметом исследования дипломной работы являются теоретические и практические вопросы совершенствования системы стимулирования труда персонала на предприятии, объектом исследования является система стимулирования персонала в ООО "Аквалайн".

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Разработанные в работе мероприятия позволяют изменить систему стимулирования труда персонала в ООО "Аквалайн" и повлияют на улучшение экономической деятельности предприятия.

Теоретической и методической основой исследования являются публикации, монографии, сборники научных трудов отечественных и зарубежных авторов: Егоршина А. П, Зайцева Г. Г, Карташова Л. В, Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Францева М.Б. Информационная база исследования включает в себя: законодательные и нормативные акты РФ; данные кадровой и бухгалтерской отчетности предприятия.

При обработке информации и решении поставленных задач применялись абстрактно-логические, экономические, статистические и экономико-математические методы решения задач.

Глава 1. Теоретические аспекты заработной платы

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория

Производительность труда определяется посредством системы заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, является основным доходом работников, поэтому чем больше уровень заработной платы тем больше растет уровень благосостояния населения. С другой стороны, высокая заработная плата может заинтересовать любого работника работать эффективно, что влияет на производительность продукции а, следовательно, влияет на развитие всего экономического развития страны. [2, с 155-165].

По А. Смиту заработная плата является ценой труда, с ростом богатства, доказывал он, увеличивается спрос на труд, повышается заработная плата и растёт благосостояние населения.

В результате этого ускоряется прирост рабочей силы. В дальнейшем образуется избыток рабочих рук и поэтому работодатель вынужден заработную плату понижать.

Затем снова при низкой величине оплаты труда количество рабочих мест сокращается, что в дальнейшем ведет снова к недостатку рабочих и работодатель снова повышает заработную плату, то есть продолжается замкнутый круг, поэтому А. Смит считал, что необходимо повышать заработную плату тока тех видов труда, которые требуют специальной подготовки, то есть высококвалифицированных специалистов, у которых большой спрос на рынке труда. На сегодняшний день наш рынок труда так и построен что высокая заработная плата только у тех, которые востребованы на предприятии как лучшие работники. Знаменитый экономист У. Петти наоборот опровергал высокую заработную плату он считал, что заработную плату нужно сводить к минимуму средств существования.

заработная плата оплата труд

Так как он был сторонником низкой заработной платы, он считал, что только устанавливая низкую заработную плату работник будет трудиться с достаточным напряжением сил. Но при этом он не учитывал, что низкая заработная плата сводит к минимуму развитие человеческого капитала. Цена товара, "способность к труду" - заработная плата, должна быть разумной, т.е. удовлетворять потребности и нужды данного работника, но при этом она не может быть чрезмерной. Экономист К. Маркс в своем труде капитал показал, что рабочий продаёт не труд, а рабочую силу, т.е. свою способность к труду. [4. с 90]

Ввел такое понятие как прибавочная стоимость говоря о том что, продав свою рабочую силу, работник должен получить эквивалент, равный или, по крайней мере, приближающийся к стоимости рабочей силы. В противном случае он не сможет функционировать как полноценный работник. К. Маркс говорил о том что прибыль образуется за счёт того, что специфический товар "Рабочая сила" способен создавать новую стоимость, размер которой превышает реальный размер стоимости то есть прибавочная стоимость это и есть рабочая сила которая может больше создавать продукции, а при этом издержки на этого работника будут меньше.

Сделав такой вывод, Маркс был прав о том что благодаря прибавочной стоимости увеличивается предпринимательский доход. Роль заработной платы, выдвинутой в начале 20 в. русским буржуазным экономистом М.И. Туган-Барановским.

Согласно этой теории, уровень заработной платы в капиталистическом обществе зависит от двух факторов: производительности общественного труда, определяющего величину совокупного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочего.

Благодаря его методу в действительности рост производительности труда в условиях капитализма приводит не к росту заработной платы, а к снижению стоимости рабочей силы, способствуя тем самым увеличению прибавочной стоимости. Таким образом, нужно сказать, что проблеме регулирования заработной платы уделяли большое внимание как советские так и зарубежные ученые. Среди ученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории заработная плата но благодаря их многочисленному учению на сегодняшний день мы накопили большой опыт по формировании и совершенствованию заработной платы. На современном же этапе заработную плату мы определяем как вознаграждение за труд, выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление. Похожая статья: Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда В наше время размер заработной платы в основном зависит от сложности и условий выполняемой работы, его профессиональных навыков, деловых качеств работника, результатов его труда и деятельности предприятия. [6. с 72]

Заработная плата должна выполнять такие функции как: стимулирующую - установление достойной заработной платы, учитывая количества, качества и результаты проделанного труда; регулирующую как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслях экономики; социальную - обеспечение социальной справедливости, своевременная оплата труда, вознаграждения, премии за одинаковый труд всех работников, а также повышения занятости, сокращения безработицы. На мой взгляд выполнять все эти функции не могут тока те предприятия где идет постоянное занижение заработной платы из-за; инфляции, кризиса на предприятии, нет прибыли, нет спроса на продукцию, рост теневой экономики. [1. с 12-23]

В современном мире перед нами ставятся новые цели и задачи в области заработной платы и материального стимулирования в целях повышения эффективности предприятия. На наш взгляд в современном мире чтобы сохранить лучших работников необходимо постоянно переобучать их ставить в пример лучших работников увольнять всех не справляющихся с обязанностями и поощрять самых лучших за точность работы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Существует несколько форм заработной платы, такие как номинальная и реальная. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, которую получает рабочий за труд, выполненный в определенный период времени.

Реальная заработная плата - это товары и услуги, которые может приобрести работник на полученные деньги за проведенную работу. Она прямо пропорциональна номинальной заработной плате и обратно пропорциональна уровню цен. Таким образом,

Wp=Wn/P [1] (1)

Существует основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата труда - это выплаты за отработанное работником время, оплата простоев, доплаты за отклонение от нормальных условий работы, премии. Дополнительная заработная плата - это плата, которая включает выплаты за не отработанное время, которые предусмотрены коллективными договорами и законодательствами стран о труде.

В большей части предприятий имеют место две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Повременная форма стимулирует повышение дисциплины труда на производстве и квалификации работающих. Чаще всего, повременная оплата труда применяется в случаях: если рабочий не оказывает влияние на повышение выпуска продукции, которая определяется производительностью аппарата или машины; если отсутствует показатель по выработке, на основании которого устанавливалась бы сдельная расценка. необходимость правильного применения норм труда.

Повременная форма оплаты труда целесообразна в условиях: в местах, где высокое качество продукции и работы - это главный показатель; при обслуживании оборудования. на работах, где учет труда требуют огромных затрат и нецелесообразны, а также где труд работника не возможно нормировать; на работах, которые можно формально пронормировать но выработка этих работ не основной показателе. Похожая статья: Моделирование динамики заработной платы в Российской Федерации Повременная форма оплаты труда делится на две основные системы ЗП: повременно-премиальная и простая повременная.

При простой повременной системе ЗП определяется:

ЗП=mЧT [2] (2)

где т - тарифная ставка рабочего соответствующего определённому разряду;

Т - по факту отработанное время на производстве.

При повременно-премиальной системе заработная плата рабочего определеляется по формуле:

(3)

где р - премия в процентах к тарифной ставке за выполнение условий премирования по договору; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. [3]

При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы.

Wn = Wа Ч Q

(где Q - объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wа - расценки за единицу произведенной продукции).

Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Помимо форм различают системы заработной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы Рис. 1.

Формы и системы заработной платы [4] Похожая статья: Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы Конституция РФ гарант вознаграждения за труд без проявления дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Рис. 2. Повременная система оплаты труда [5]

Она отличается тем, что заработок работнику начисляется по заранее назначенному ему тарифу или окладу по факту отработанного времени. По способу расчёта заработной платы простая повременная система делится на: часовую, дневную и месячную. Почасовая оплата отличается тем, что расчет заработной платы проводится исходя из тарифной ставки рабочего рассчитанной по часам и по факту отработанных им часов по формуле:

(4)

где:

общий заработок рабочего за расчетный период;

почасовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

время, отработанное рабочим за расчетное время. [4]

При системе поденной оплаты, заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества отработанных дней. При помесячной оплате исходя из месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, отработанных работником за данный месяц по формуле:

(5) Где:

Тм - месячный оклад работника;

Вг - время работы по графику за данный месяц;

Вд - время, фактически отработанное работником в данном месяце.

Повременно-премиальной системой заработной платы это повременная система оплаты труда, которая дополнена премией за выполнение определенных показателей. Похожая статья: Лексические формы с падежными окончаниями Повременно-премиальная система наиболее популярная система. Для руководителей предприятия основными показателями премирования обязательно являются показатели, по которым образуется фонд поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции, также план по общей сумме расчетной прибыли.

В некоторых отраслях промышленности фонд поощрения образуется по некоторым другим качественным показателям: повышению фондоотдачи, экономии материальных ресурсов, контингента сменности, снижению себестоимости продукции, уровню рентабельности. В отраслях пищевой, легкой, рыбной и мясомолочной промышленности этим является повышение производства продукции в сопоставимых ценах, в добывающих отраслях - это повышение производства продукции в натуральном выражении. В этих отраслях основные показатели премирования устанавливаются за счет этих утверждённых фондообразующих показателей.

При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие: обеспечение увеличения скорости выпуска продукции; модернизация и сокращение применения ручного труда; увеличение объема выпуска новой продукции производственно-технического назначения и новых товаров; внедрение нового опыта в производство; соблюдение всех стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию; проведение мер, которые направлены на увеличение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства: ввод в действие новых или модернизированных производственных мощностей; экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных потерь.

В предприятии показатели и размеры премии для руководителей и инженерно-технических работников устанавливаются руководителем предприятия, а условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положением премирования на предприятии. Максимально возможный размер премирования, одного руководящего, инженерно-технического работника и служащего из фонда материального поощрения, не должен быть выше 50 % от должностного оклада за месяц, от должностного оклада за месяц. Премия при повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле:

(6)

Где:

сумма премии, выплачиваемая одному работнику;

заработок работника по тарифной ставке или должностному окладу за отработанное в расчетном периоде время;

размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника. [7]

Развитие технологий производства и в целом научно-технический прогресс, обусловили появление повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями.

Данная система оплаты труда способствует решению таких задач, как: повышение выполнения производственных заданий в каждом рабочем месте и производственном подразделении в целом; совершенствование организации труда и понижение трудоемкости выпускаемой продукции; рациональному использование ресурсов и увеличение качества продукции; внедрение коллективных форм труда; повышение профессионализма рабочих. Опыт компаний показывает, что применение повременной формы оплаты труда не стимулирует рост производительности труда.

1.3 Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике.

От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [2, с.54].

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом. Заработная плата является вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам [6, с.109].

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [1, с.137].

Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций. В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии стимулирующая роль оплаты труда направлена на качество продукции. Их системе оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых. Во Франции главной целью системы оплаты труда является проявление инициативы работниками, качество работы, мобилизация. Они используют индивидуализацию оплаты труда каждого работника, балльную оценку деятельности работников по многочисленным показателям. Высокую роль у них играет дополнительное вознаграждение. В Англии системы оплаты труда привязана к доходу компании, у них распространено участие в прибылях и им присуща высокая гибкость форм оплаты труда. США отличается стимулированием предпринимательской активности, там часто сочетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата будет начислена та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации. В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров.

Широкое распространение имеют пожизненный наем и приверженность семей одной компании. Похожая статья: Необходимость регулирования заработной платы Так или иначе, формирующиеся внутри страны системы оплаты труда влияют на развитие фирм и, как следствие, на ВВП. Основными принципами организации заработной платы работников предприятия являются:

1. Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда. Отсутствие увязки результатов деятельности работника с его заработной платой может привести либо к выплате "незаработанных" работником денег, либо, наоборот, к выплате сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою заработную плату.

2. Опережение темпами роста производительности труда темпов роста заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных явлений в экономике страны [3, с.102].

3. Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная плата за равный труд, т.е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.

4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, а так же в зависимости от таких факторов. Как условия труда, местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.

5. Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся в установлении минимального размера оплаты труда и наблюдении за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения вышеперечисленных принципов.

6. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.

7. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей на предприятии. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т.е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

Похожая статья: Уровень и динамика заработной платы в России в современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях. Оценивая современную ситуацию на рынке труда России, специалисты приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием для экономического роста [5, с.29].

На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских предприятий и менталитета населения. В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель оплачивает сотруднику конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов представляет собой табель о рангах.

Каждый сотрудник компании относится к тому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Огромным достоинством этой системы является прозрачность, сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы. Грейдинг можно признать технологией привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.

Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей. В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях.

Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут отнестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KеyPеrfоrmаnсеIndiсаtоrs - KPI) компании. KPI - система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.

Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и дедлайн их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью).

Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д. Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях.

Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения. Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения на предприятии и восприятие новшества работниками.

Для того чтобы работники могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества. Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и компании. При вводе систем поощрения, необходимо помнить о том, что очень маленькие их размеры могут лишь огорчить сотрудника, а вовсе не мотивировать его к работе. По нашему мнению, поощрение всех сотрудников в равной степени не целесообразно.

Для того чтобы мотивированное поведение было успешным, система поощрения должна основываться на конечном результате труда каждого отдельно взятого работника.

Абсолютно одинаковое поощрение всех сотрудников станет мотивацией только средних или плохих сотрудников. Такая система пренебрегает высокой производительностью лучших сотрудников. С большой уверенностью можно сказать, что отсутствие поощрения лучшего сотрудника проводит к тому, что в следующий раз он приложит намного меньше своих усилий для достижения более высокого результата [4, с. 20].

Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо помнить, что люди - это живые существа, а не машины и на их поведение влияет множество различных факторов. Без позитивного восприятия нововведения работниками ни одна система не принесет стимулирующего эффекта, а, соответственно, и результата.

Глава 2. Анализ заработной платы на примере ООО "Аквалайн"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Аквалайн"

Общество с ограниченной ответственностью ООО "Аквалайн" Адрес: 107078, г. Москва, ул. Речная., д.150, стр.1. Предприятие ООО "Аквалайн" было создано в 2001 году и занимается строительством бетонных бассейнов как по типовым, так и по индивидуальным проектам, продажей и установкой композитных бассейнов и павильонов для бассейнов. Специалисты предприятия, работающие на этом рынке долгое время, помогут клиенту подобрать оборудование как для нового, так и для уже построенного бассейна. ООО "Аквалайн" осуществляет полный цикл поддержки и сервисного обслуживания плавательных, гидромассажных бассейнов и оборудования. Инженеры ООО "Аквалайн" готовы посетить объект клиента и помочь в выборе бассейна и сопутствующего оборудования.

В работе ООО "Аквалайн" использует только высококачественные материалы и оборудование, что в сумме с высокой квалификацией специалистов и индивидуальным подходом к каждому клиенту обеспечивает высокое качество и надёжность наших бассейнов. На протяжении всего срока эксплуатации бассейна специалисты готовы осуществлять гарантийное и постгарантийное обслуживание, осуществлять регулярное профилактическое обслуживание техники.

Основными направлениями деятельности предприятия ООО "Аквалайн" являются:

- проектирование бассейнов;

- поставка и монтаж оборудования водных аттракционов, аксессуаров и химии для бассейнов;

- строительство и реконструкция бассейнов;

- поставка и монтаж оборудования водоподготовки и ультрафильтрации воды;

- гарантийное и сервисное обслуживание объектов;

- оптово-розничная торговля фильтрами для воды.

Клиентами организации являются, в основном, физические лица, но тем не менее услуги заказываются напрямую другими организациями и через субподрядчиков. Различные уровни комплектации, а также возможность использовать различные по качеству комплектующие позволяют иметь среди своих клиентов достаточно широкую аудиторию потребителей. Это позволяет поддерживать определенный уровень конкурентоспособности.

Организационная структура ООО "Аквалайн" имеет следующий вид (рис.3):

Рисунок 3. Организационная структура ООО "Аквалайн"

Кадровая политика ООО "Аквалайн" базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика предприятия ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах предприятия при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ООО "Аквалайн" - "Социальное партнерство как баланс интересов работников и предприятия. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс предприятия".

Реализуя принцип кадровой политики ООО "Аквалайн" руководство предприятия уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

- создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала,

- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

- управление организационным развитием предприятия в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей предприятия,

- повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

Руководство предприятия приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала предприятия.

Руководит деятельностью ООО "Аквалайн" директор, который, действуя на основании устава и в пределах предоставленных ему прав:

- заключает договоры;

- вносит необходимые коррективы в рабочий процесс с целью улучшения качества, скорости и эффективности работы организации;

- издает приказы и распоряжения;

- принимает и увольняет работников, а также применяет к ним поощрения и взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством РФ;

- совершает другие действия необходимые для достижения целей и задач, поставленных перед организацией.

Финансовый директор - главный бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

- организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг) и получения максимальной прибыли;

- определяет источники финансирования производственно - хозяйственной деятельности предприятия;

- непосредственно ведет переговоры с коммерческими банками, иными кредитными учреждениями и другими внешними организациями;

- организует работу по проведению анализа финансово - экономического состояния предприятия (анализа бухгалтерской отчетности, горизонтального и вертикального анализа, трендового анализа, расчета финансовых коэффициентов);

- осуществляет управление активами предприятия и временно свободными денежными средствами;

- осуществляет организацию работ по бюджетному планированию, определению структуры бюджета, определению ответственности за исполнение бюджета, установлению процедуры согласования, утверждения и контроля исполнения бюджета;

- организует и обеспечивает контроль: за исполнением финансовых планов и бюджетов с целью выявления отклонений от плановых значений, разработки мероприятий по ликвидации непроизводственных затрат и удорожающих факторов, оперативной корректировки бюджета и плана; за правильным расходованием денежных средств и целевым использованием собственных и заемных оборотных средств;

- обеспечивает разработку учетной и налоговой политики предприятия, организует разработку налогового бюджета;

- обеспечивает перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, в государственные внебюджетные социальные фонды в установленном законодательством порядке;

- обеспечивает ведение учета движения финансовых средств и составления отчетности о результатах финансовой деятельности в соответствии со стандартами финансового учета и отчетности, достоверность финансовой информации; контролирует правильность составления и оформления отчетной документации.

Заместитель директора по производству осуществляет следующие функции:

- возглавляет производственную работу в Обществе и уверенно руководить ее деятельностью;

- обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции, ее соответствие действующим государственным стандартам, техническим условиям и требованиям технической эстетики, а также ее надежность и долговечность;

- осуществляет лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием производства, соблюдением на производстве проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор.

Отдел логистики. К основным функциям относятся:

- Планирование, организация, контроль и управление материальными и нематериальными операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья, материалов и готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами и требованиями последнего, а также обработка, анализ и хранение соответствующей информации.

- Осуществление организации, планирования и контроля за деятельностью предприятия на стадиях: заключения договоров; поставки продукции в соответствии с заключенными договорами; ведения учета и отчетности на складах.

- Участие в подготовке материалов к заключению договоров с поставщиками и потребителями.

- Контроль выполнения поставщиками обязательств по заключенным договорам (сроки поставок, цены, количество, качество, номенклатура и т.д.)

- Организация, планирование и контроль в обеспечении деятельности складского хозяйства.

- Осуществление контроля за товарными и информационными потоками с учетом комплексного подхода по схеме: нужный товар - в необходимом количестве - необходимого качества - в нужное время - в нужное место с минимальными затратами.

Отдел продаж. К основным функциям относятся:

- Поиск клиентов.

- Проведение переговоров с клиентами

- Оформление и заключение договоров.

- Развитие отношений с клиентами.

- Получение рекомендаций от клиентов.

- Ведение внутренней отчетности и документации.

Транспортный отдел. К основным функциям относятся:

- Транспортное обеспечение деятельности предприятия.

- Разработка маршрутов движения.

- Утверждение графиков работ, объемов перевозок с учетом конкретных условий.

- Рациональное использование транспортных средств в соответствии с установленными нормами их грузоподъемности и вместимости. Организация, корректировка и контроль за выполнением оперативных планов работы по погрузке, выгрузке и доставке воды клиентам.

- Оформление транспортной документации.

- Содержание подвижного состава транспортных средств в технически исправном состоянии.

Отдел маркетинга. К основным функциям относятся:

- оценка конъюнктуры рынка, постоянный анализ результатов деятельности предприятия и факторов, на них влияющих; разработка прогнозов продаж и рыночной доли предприятия, проведение ситуационного рыночного анализа;

- разработка долгосрочных и текущих планов маркетинга и координация в данной области деятельности подразделений предприятия;

- Разработка и осуществление рекламных мероприятий.

- создание имиджа преуспевающей и надежного предприятия.

Бухгалтерия. К основным функциям относятся:

- Ведение достоверного бухгалтерского, налогового и управленческого учета финансово-хозяйственной деятельности организации.

- Формирование и сдача бухгалтерской, налоговой и управленческой отчетности финансово-хозяйственной деятельности организации.

- Взаимодействие с государственными налоговыми и иными органами в пределах своей компетенции.

- Взаимодействие с контрагентами и финансовыми организациями в пределах своей компетенции.

- Осуществление платежей в наличной и безналичной форме в порядке, определяемом внутренними документами организации.

- Налоговое планирование. Мониторинг актуальных законодательных и нормативных документов.

Финансовый отдел. К основным функциям относятся:

- Организация финансовой деятельности организации с целью эффективного использования финансовых ресурсов;

- Разработка прогнозов экономического развития организации и участие в формировании ключевых показателей деятельности.

- Участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов организации и оперативный контроль их выполнения;

- Предоставление необходимой финансовой оперативной, регулярной и аналитической информации внутренним и внешним пользователям;

- Комплексный экономический и финансовый анализ деятельности организации, разработка мероприятий по повышению эффективности управления финансами, снижению финансовых рисков и увеличению прибыльности организации;

- Контроль над соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств, расходами и поступлением доходов;

- Взаимодействие с контрагентами и финансовыми организациями в рамках компетенции.

2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия

Основные экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщённо характеризует одно из направлений его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных экономических показателей предприятия включает в себя: сопоставление различных показателей между собой; сопоставление одноимённых показателей предприятия за различные временные периоды; сопоставление плановых и фактических показателей предприятия.

Таблица 1

Основные экономические показатели 2011 - 2013 гг. ООО "Аквалайн"

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Выручка от реализации, тыс. руб.	607574,3	759468,1	946122,8	151893,8	125,0	186654,7	124,6
Численность, чел.	119	149	151	30	125,2	186654,7	101,3
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	4078,9	5097,5	6266,2	1018,6	125,0	1168,7	122,9
Фонд заработной платы, тыс. руб.	46110,1	57637,4	64570,8	1018,6	125,0	6933,4	112,0
Среднегодовая заработная плата одного работающего тыс. руб.	309,6	386,4	427,2	6,4	124,8	3,4	110,6
Себестоимость, тыс. руб.	481806,4	615169,2	785281,9	133362,7	127,7	170112,8	127,7
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,79	0,81	0,83	0,02	102,2	0,02	102,5
Прибыль, тыс. руб.	125767,9	144298,9	160840,9	18531,1	114,7	16541,9	111,5
Рентабельность деятельности, %	20,7	19	17	-1,7	-	-2,0	-
Рентабельность производства, %	26,1	23,5	20,5	-2,6	-	-3,0	-

В таблице 1 представлены данные, с помощью которых можно получить общую оценку состояния организации.

Наблюдается ежегодный рост выручки на 24-25%, что косвенно отражает конкурентоспособность предприятия. Но вместе с тем, снижаются показатели рентабельности. Вместе с ростом выручки наблюдается прирост численности персонала с 2011 по 2012 года, но после этого периода этот показатель стабилизировался и остался практически неизменным.

При сопоставлении таких показателей как "Выработка на одного работающего" и "Среднегодовая заработная плата одного работающего" видно что соблюдается закон опережения темпов роста производительности труда над темпами роста уровня оплаты труда, что является положительной тенденцией.

Для относительной оценки динамики изменения себестоимости дана оценка изменения затрат на один рубль реализации. За рассматриваемый трехлетний период этот показатель изменился с 0,79 до 0, 83 руб. - это говорит о том, что предприятие имеет тенденцию к снижению эффективности своей деятельности. В дальнейшем анализе необходимо оценить насколько сильно повлияла неэффективность системы стимулирования труда на данную ситуацию. Кроме этого, такой экономический показатель эффективности деятельности организации, как рентабельность продаж, также снижается с каждым годом. В рассматриваемый период он снизился с до 20,7% до 17,0%.

Тем не менее, такой показатель, как "прибыль", с каждым годом растет в среднем на 11%, но все же по темпам роста в два раза отстает от роста объема продаж.

Из отчета о прибылях и убытках следует, что в течение 2012 года ООО "Аквалайн" получило прибыль от продаж в размере 27 339 тыс. руб., что выше результата прошлого года, когда имела место прибыль от продаж в сумме 26 338 тыс. руб. (табл.2).

Таблица 2

Динамика отчета о прибылях и убытках ООО "Аквалайн"

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Выручка, тыс. руб.	607 574,3	759 468,1	946 122,8	151894,0	125,0	186654,0	124,6
Себестоимость, тыс. руб.	481 552	601 940	741 500	120388,0	125,0	139560,0	123,2
Валовая прибыль, тыс. руб.	126 022	157 528	204 622	31506,0	125,0	47094,0	129,9
Коммерческие расходы, тыс. руб.	14 330	17 913	46 291	3583,0	125,0	28378,0	258,4
Управленческие расходы, тыс. руб.	7 542	9 427	9 166	1885,0	125,0	-261,0	97,2
Прибыль, тыс. руб.	104 150	130 188	149 165	26038,0	125,0	18977,0	114,6
Проценты к получению, тыс. руб.	14	17	12	3,0	121,4	-5,0	70,6
Проценты к уплате, тыс. руб.	173	216	266	43,0	124,9	50,0	123,1
Прочие доходы, тыс. руб.	41	51	12	10,0	124,4	-39,0	23,5
Прочие расходы, тыс. руб.	84 194	105 242	106 077	21048,0	125,0	835,0	100,8
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	19 838	24 798	42 846	4960,0	125,0	18048,0	172,8
Текущий налог на прибыль и иные платежи в бюджет, тыс. руб.	3 968	4 960	8 569	992,0	125,0	3609,0	172,8
Чистая прибыль отчетного периода, тыс. руб.	15 870	19 838	34 277	3968,0	125,0	14439,0	172,8

По сравнению с 2011 годом в 2012 увеличилась выручка от продаж на 24,6% при одновременном увеличении себестоимости на 23,2% (рис.4).

Прибыль до налогообложения за 2012 г. составила 42 846 тыс. руб., что на 18 048 тыс. руб., или 72,8% больше, чем аналогичный показатель за 2011 год (рис. 5).

Рисунок 4. Динамика выручки и себестоимости в 2011-2013 гг., тыс. руб.

Рисунок 5. Динамика прибыли в 2011-2013 гг., тыс. руб.

За 2013 г. организация получила прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице показателей рентабельности за данный период.

2.3 Анализ персонала и оплаты труда в ООО "Аквалайн"

Рассмотрим структуру персонала ООО "Аквалайн" по такой качественной характеристике, как возраст (табл.3).

Проведенный анализ поможет выявить недостатки сформировавшейся политики, эффективность использования персонала, предложить решение и варианты внедрения мероприятий по изменению существующей системы.

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО "Аквалайн" по возрасту в 2011-2013 гг.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011 гг.	2013 к 2012 гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
18-24 года, чел.	4	5	6	1	125,0	1	120,0
25-29 лет, чел.	38	47	49	9	123,7	2	104,3
30-39 лет, чел.	26	33	35	7	126,9	2	106,1
40-49 лет, чел.	29	36	33	7	124,1	-3	91,7
50-54 года, чел.	16	20	18	4	125,0	-2	90,0
55 и более, чел.	7	9	12	2	128,6	3	133,3
ИТОГО	120	150	153	30	125,0	3	102,0

Из данных таблицы можно отметить повышение численности работников ООО "Аквалайн" в возрасте 18-39 лет на 5 человек, а также сотрудников старше 55 лет на 3 человека. Изменение возрастной структуры персонала произошло не только по причине увольнения и приема сотрудников, но и по естественным причинам, то есть переход сотрудников из одной возрастной категории в другую в связи с достижением определенного возраста.

Проанализируем структуру персонала по гендерной принадлежности ООО "Аквалайн" (табл. 4).

Таблица 4

Состав персонала ООО "Аквалайн" по гендерному признаку в 2011-2012 гг.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение	Отклонение
				2012 к 2011гг.	2013 к 2012гг.
				Абс., +\-	Отн.,%	Абс., +\-	Отн.,%.
Мужчины	71	89	92	18	125,4	3	103,4
Женщины	49	61	61	12	124,5	0	100,0
ИТОГО	120	150	153	30	125,0	3	102,0

Из данных таблицы 4 можно отметить незначительное повышение численности работников-мужчин (на 3 человека или 3,4%), численность женщин не изменилась.

В таблице 5 представлена структура работников ООО "Аквалайн" по уровню образования.

Таблица 5

Состав персонала ООО "Аквалайн" по уровню образования в 2011-2013 гг.