Главная База знаний "Allbest" Психология Социально-психологичні особливості корпоративної культури у студентському середовищі

Социально-психологичні особливості корпоративної культури у студентському середовищі

Формування теорії корпоративної культури організації. Дослідження особливостей студентської корпоративної культури на прикладі регіонального вищого навчального закладу. Індикатори дослідження структури вільного часу студентів та зміст їх дозвілля.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 15.10.2013
Размер файла 125,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

"ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦІАЛЬНОЇ ПЕДАГОГІКИ ТА ПСИХОЛОГІЇ

КАФЕДРА ПРАКТИЧНОЇ ПСИХОЛОГІЇ

Дипломна робота

На тему: "Социально-психологичні особливості корпоротивноі культури у студентському середовищі"

Виконав: студент ІV курсу, групи 3129-1

Башинський Євгеній Вадимович

Керівник: к.психол.н., доц. Паскевська Ю.А.

Рецензент: к.психол.н., доц. Ткалич М.Г.

Запоріжжя - 2013

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури організації

1.1 Формування теорії корпоративної культури організації

1.2 Визначення корпоративної культури

1.3 Структура корпоративної культури

1.4 Типологія корпоративної культури

Розділ 2. Особливості корпоративної культури вищого навчального закладу

2.1 Структура корпоративної культури ВНЗ

2.2 Методологічні підходи до вивчення студентської корпоративної культури як складової організаційної культури ВНЗ

Розділ 3. Дослідження особливостей студентської корпоративної культури на прикладі регіонального ВНЗ

3.1 Організація, методи та методики емпіричного дослідження

3.2 Змістовні особливості студентської корпоративної культури

3.3 Структура вільного часу студентів

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Українське суспільство поступово наближається до своєї інформаційної епохи, в якій, на відміну від індустріальної доби соціальних змін, найбільш значимими і актуальними виступають цінності постіндустріального суспільства: автономія, свобода, творчість, гуманізація суспільних стосунків, а центрами трансляції цих соціальних цінностей стають заклади освіти та науки, зокрема вищі навчальні заклади. Тому всі розвинені країни світу певну увагу приділяють розвитку саме системи вищої освіти і її реформуванню.

В Україні розвиток системи вищої освіти відбувається в умовах загострення конкуренції на ринку освітніх послуг, тому більшість ВНЗ шукають шляхи підвищення конкурентоспроможності. Сьогодні вищий навчальний заклад, незалежно від свого профілю, форми власності та інших показників не може розвиватися без науково-обґрунтованої та активно-впровадженої маркетингової політики. Побудова і реалізація такої політики пов'язана з низкою труднощів. В першу чергу, це відсутність методологічних, концептуальних засад для побудови конкурентоспроможної політики на ринку освітніх послуг. Проведення соціально-психологічних, соціологічних маркетингових досліджень має сприяти побудові науково - обґрунтованої концепції розвитку ВНЗ в певних умовах. Об'єктом досліджень в галузі соціології вищого навчального закладу як організації виступає його імідж на ринку освітніх послуг і особливості організаційної культури.

Дослідженнями в галузі корпоративної культури організації займалися як західні, так і вітчизняні вчені та дослідники, причому поняття корпоративної культури розглядалося і в соціологічному, і в психологічному аспектів, що взаємодоповнювали теоретико-методологічні підходи в цьому напрямку. Серед них можна виділити таких, як: Шайн Е., Оучі У., Штерн П., Кілманн Р., Сакстон М., Мацумото Д., Елвессон М., Армстронг М, Крічевській Р.Л., Журавльов П.В., Козлов В.В., Співак В.А., Максименко О.П., Хаєт Г.Л., Бузаєва І.Г., Грошев І.В., Ємельянов П.В., Капітонов Є.О., Могутнова Н.Н. та багато інших. Хоча їх погляди розвивалися в рамках певних напрямів соціологічної і соціально-психологічної думки, всі вони згодні, що корпоративна культура організації виступає фактором ефективності її діяльності.

В цілому, культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

Вищий навчальний заклад як соціальна організація має досить складну структуру корпоративної культури, яка виступає провідним елементом іміджу ВНЗ, який складається з двох аспектів: зовнішнього іміджу, носіями якого виступають споживачі освітніх послуг, і внутрішнього іміджу, головним показником якого є спрямованість корпоративної культури ВНЗ, що представлена як система комунікаційних, соціально-психологічних та ідентифікаційних процесів, активними суб'єктами яких виступають, насамперед, викладачі і студенти.

Студентська молодь представляє собою певну соціальну групу з притаманними їй соціокультурними цінностями, соціальними ідентифікаціями, образом і спрямованістю життя, тому в соціальних науках сформувалося багато підходів до вивчення студентської субкультури і, більш конкретніше, студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема.

Все різноманіття підходів до дослідження студентської корпоративної культури можна згрупувати в декілька типологічних груп. Першу групу утворюють підходи, при застосуванні яких об'єктом вивчення є предмети або продукти культури (предметні, ціннісні (аксіологічні), символічні і текстові (семіотичні) теорії). Другу групу утворюють підходи, які описують діяльність, послідовність дій і ролі агентів культурної взаємодії (діяльнісні, технологічні, ігрові і комунікативні теорії). Третю групу складають такі теорії, які визначаються як суб'єктні і діалогові. Всі ці підходи взаємодоповнюють один одного.

Структурні особливості студентської корпоративної культури мають декілька аспектів, які пов'язані з корпоративним іміджем і організаційною культурою окремого навчального закладу з одного боку, і з домінуючими ціннісними системами в груповій свідомості сучасної молоді. Саме ці чинники визначають спрямованість корпоративної культури студентів в загалі, і роблять їх автентичними для окремого ВНЗ.

Багато авторів (Лясніков Н.В., Ляснікова Ю.В. Васюков І.Л., Якунін В.О. та інші) розрізняють зовнішній і внутрішній аспекти студентської корпоративної культури. Зовнішній аспект представлений атрибутами студентського життя: символіка ВНЗ, правила і норми зовнішнього поводження, різноманіття заходів студентського дозвілля у вузі. Внутрішній аспект студентської корпоративної культури представлений структурою вільного часу студентів, рівнем задоволеності студентським життям у вузі, системою домінуючих ціннісних орієнтацій, структурою соціальної ідентичності, стилем життя і відношенням до різних сторін навчально-виховного процесу у вузі. Саме внутрішній аспект визначає наявні форми прояву студентської корпоративної культури в загалі і певного ВНЗ зокрема, тому в даній роботі пильна увага присвячена параметрам внутрішній стороні студентської корпоративної культури.

Об'єктом дослідження виступає студентська корпоративна культура як психологічний феномен.

Предметом: соціальні та соціально-психологічні особливості корпоративної культури у студентському середовищі.

Мета дослідження: виявити особливості студентської корпоративної культури на прикладі регіонального вищого навчального закладу.

Завдання дослідження:

1) проаналізувати теоретико-методологічні підходи до вивчення корпоративної культури організації;

2) визначити особливості корпоративної культури у вищому навчальному закладі;

3) дослідити соціально-психологічні особливості студентської корпоративної культури (на прикладі регіонального ВНЗ).

Основна гіпотеза дослідження: позитивна студентська корпоративна культура залежить від домінування в змістовному аспекті студентської корпоративної культури позитивного ставлення до неформальної, комунікативної сторони навчального процесу.

Методи дослідження: соціально-психологічне опитування, анкетування ,методика дослідження ціннісних орієнтацій М.Рокича, методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О.Ф. Потьомкіной. Мета методики - виявлення рівня представленості соціально-психологічних установок, спрямованих на "альтруїзм - егоїзм", "процес - результат", "свобода - влада", "труд - гроші".

Надійність і валідність результатів дослідження забезпечується за рахунок застосування комплексу аналітичних і статистичних методів: контент-аналізу, методів параметричної та непараметричної статистики.

Характеристика вибірки: в соціально-психологічному опитуванні прийняли участь 100 студентів 2 курсу одного з вузів м. Запоріжжя. З них -юнаків (12%) і дівчат (88%).

Наукова новина:

Результати дослідження може бути використано для оптимізації навчального процесу в ВНЗ, зокрема, при розробці стратегії розвитку вищого навчального закладу.

Розділ 1. Теоретичні підходи до дослідження корпоративної культури організації

1.1 Формування теорії корпоративної культури організації

Поняття культури організації почало використовуватися порівняно недавно, не більше 60-70 років тому. І приводом для його використання виявилися результати, одержані фахівцями з управління, вченими-психологами, соціологами, і представниками інших наукових дисциплін в ході різних експериментів і фундаментальних теоретичних досліджень, виконаних в області соціальних відносин в XX сторіччі.

У другій половині минулого століття поняття організаційної або корпоративної культури міцно увійшло до лексикону керівників організацій. Одні бачили в ній причину своїх невдач при впровадженні нововведень, інші пояснювали принципову неможливість управління будь-якою організацією в повному об'ємі, треті намагалися використовувати культуру як невичерпне джерело ресурсів. Вже з середини 30-х років ХХ століття почали розповсюджуватися різні теорії про суть культури організації, а в даний час інтерес до концепції культури організації ще більш виріс, причому в багатьох областях науки. На наш погляд, причина цього полягає в наявності, за виразом філософа О.С.Арсеньєва, конвергенції, зближення або сходження всіх вчень і уявлень людей про організацію. Втім, більшість ключових питань, що пов'язані з організаційною (корпоративною) культурою, самі не є новими. На це вказує досить великий об'єм публікацій, з яких, проте лише мала частина має суто науковий аспект. Також існують різні наочні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходів до організаційної культури, виклад моделей поведінки і т.п. За останні десятиліття суміш цих досить різнопланових теорій і методологій була зібрана в одне ємке і універсальне поняття "організаційна (корпоративна) культура" [57]. За однією з версій поняття "організаційна культура" було введено в 20-і рр. минулого століття видатним радянським вченим, керівником Центрального інституту праці при ВЦСПС СРСР, О. Гастєвим, який висловлювався про те, що культура продуктивності людини є передумовою її трудової культури. Через декілька років Е. Мейо, осмислюючи підсумки експериментів, проведених під його керівництвом в Western Electric, переконався в тому, що, разом з організаційно-економічними, на службову поведінку працівників впливають інші, не фізичні чинники. Цей експеримент проводився в чотири етапи з 1927 по 1932 рр. і мав на меті з'ясування впливу на продуктивність праці самих різних чинників. Вже після перших двох етапів встало питання про неспроможність деяких посилок класичної теорії менеджменту. Як з'ясувалося, "культура фабрики", а в ті часи в ході було таке її найменування, володіє безумовним впливом на продуктивність праці. Висновки Е. Мейо про необхідність розвитку відчуття групової причетності на основі цінностей, що розділяються всією групою, з'явилися першим імпульсом для подальшого вивчення потреб і поведінки працівників з погляду культури їх організації.

Теоретичне і концептуальне осмислення поняття культури організації продовжилося з кінця 30-х рр. в працях Ч. Барнарда і Р. Саймона, які багато в чому передбачили в понятті "організаційна мораль" основні риси поняття "організаційна культура". Потім група американських фахівців, що працювала в 1949-1950 рр. в Японії на прикладі цілого ряду підприємств довела високу ефективність філософії менеджменту співпраці, концептуальні основи якої були розроблені У. Демінгом. Емпіричне вивчення організаційної культури вперше було проведено на деяких середніх та крупних підприємствах США і Канади в 50-х рр. минулого сторіччя американським вченим М. Далтоном. Він провів дослідження на предмет вивчення природного виникнення культур і субкультур, виходячи з різних потреб працівників, і узагальнив результати своїх досліджень. Практично одночас з Далтоном, але незалежно від нього, група англійських соціологів з Тавістокського інституту провела достатньо детальне дослідження організацій як культурних систем. Результати обох досліджень підтвердили існування усередині організацій субстанціональної сутності, яка впливає на мотивацію працівників. Далі на перше місце вийшла проблема ідентифікації цієї суті і вивчення її складових [15]. В кінці 1960 років в США публікується ряд праць, наприклад Д. Хемптона, Х. Трайса, в яких вже не розглядається визнаний факт існування культури в організаціях, а приділяється увага різноманітним прийнятим традиціям, обрядам і ритуалам. Тобто вчені починають виявляти і оцінювати значення поки зовнішніх ознак культури. Проте, самого факту існування культури організації і визначення її ознак недостатньо для того, щоб привернути увагу широких управлінських кругів. Їм необхідно було показати залежність між успіхом компанії і її організаційною культурою [46].

На початку 80-х років у ряді досліджень У. Оучі, Т. Пітерса і Р. Уотермена, Т. Діла і А. Кеннеді на прикладі найбільших корпорацій США були переконливо продемонстровані переваги компаній з сильною ідеологією. Все це різко підвищило інтерес до проблеми організаційної культури. В цей час в світі, згідно дослідженню, проведеному інститутом Бателле в 1984 році, все більш виключаються такі раніше загальновизнані цінності, як дисципліна, слухняність, ієрархія, досягнення, кар'єра, достатність, влада, централізація. Їм на зміну приходять інші - самовизначення, участь, колектив, орієнтування на потреби, розкриття особи, творчість, здатність йти на компроміси, децентралізація. Під нові цінності треба підводити і нову теоретичну базу. Тому у середині 80-х років з'являються перші серйозні наукові праці, присвячені організаційній культурі. Оскільки культура організації є складеною дисципліною, що діє на стику теорії управління, соціології і психології організацій і ряду інших дисциплін, то основоположника нового підходу назвати складно, але найчастіше їм вважається видатний вчений Т. Парсонс. В описі організації як соціальної системи Т. Парсонс вказує, що існує культурна система, яка є символічно організованими зразками, заснованими на здатності людини говорити і передавати досвід негенетичним шляхом. Особливістю культурних систем, за Т. Парсонсом, виступає також і те, що вони не створюються однією людиною і тому не можуть бути зрозумілими на індивідуальному рівні [60]. Проте Т. Парсонс запропонував хоч і точну, але достатню складну для більшості менеджерів-практиків теорію, тому більшого поширення набула праця Е. Шейна, що вийшла на початку 90-х років, "Організаційна культура і лідерство". Е. Шейн, був, зокрема практикуючим консультантом по управлінню, зміг сумістити в своїй роботі теорію і практику і запропонував власну методику дослідження. Саме праця Шейна, яка стала на сьогодні класичною в області організаційної культури, привернула увагу широких шарів управлінців на культуру своїх організацій.

Може скластися думка, що проблеми культури організації стояли тільки на Заході, в той час як в СРСР ніхто на цим не замислювався. Але в період з 20-х років до початку перебудови було випущено багато книг в рамках наукової організації праці, які були присвячені радянському формулюванню організаційної культури як культурі виробництва та праці і якості трудового життя. В даних працях вивчався вплив на виробничу працю таких факторів як ідеологія, психологічний клімат, вплив колективу на особистість, роль лідерства та багато іншого, що на сьогодні стосується організаційної та корпоративної культури [48].

З сучасних вітчизняних авторів, варто згадати А. Пригожина і В. Співака, які перші випустили окрему книгу, присвячену культурі організації, в якій проводиться спроба частково перекласти теорію Е. Шайна на вітчизняну дійсність. О. Максименко детально розглянув стосовно організаційної культури психологічні шаблони поведінки. Заслуговує уваги праця Т. Соломанідіной, яка запропонувала свій спосіб оцінки культури організації. В 2004 році колектив авторів під керівництвом В. Грошева випустив перший російський підручник з організаційної культури, в якому було зведено воєдино всі теорії організаційної культури. Таким чином, в результаті численних досліджень, проведених протягом півстоліття, в області організаційної культури склалися три базові підходи: символічний, когнітивний і систематичний [8].

В основу символічного підходу було покладено уявлення про організацію, як про систему, де внутрішнє середовище характеризується певним рівнем соціальної невизначеності. У таких умовах символ, який однаково розуміється всіма членами колективу, стає головним орієнтиром і використовується персоналом для впорядкування службових відносин. При виявленні неузгодженості в ланках компанії її культурна система піддається акціям оптимізації. Керівництво компанії при допомозі належним чином організованого управління добивається формування в свідомості виконавців сукупності певних символів-маяків, завдяки яким впливає на всі сфери управління організацією.

У форматі когнітивного підходу організаційна культура розглядається як набір знань, вірувань і правил, засвоєних членами організації в ході репрезентації зовнішніх соціальних і службових взаємозв'язків. Когнітивні шаблони поведінки формуються в процесі здійснення спільної трудової діяльності працівників і регулюють систему виробничих відносин в організації. Управління культурою здійснюється шляхом проведення різних форм навчання, тренінгів, інформування персоналу і т.д. Таким чином, вирішуються проблеми трудової неузгодженості між виконавцями, недостатнього знання і розуміння працівниками логіки економічної поведінки організації і засвоєння ними ціннісних орієнтацій, якими живе колектив.

Систематичний підхід полягає у виборі як основної культурної детермінанти організаційного клімату, який, з одного боку, формується під впливом об'єктивних властивостей організації (формальної структури, стилю керівництва, місії організації і т.п.), а з іншого боку, характеризується станом психологічного середовища, тобто комплексів суб'єктивних вражень і думок, які закріпилися в свідомості працівників. В цьому випадку домінуюча культура визначається або через зразки службової поведінки, комунікації і відношення до матеріальних засобів членів організації, або на основі існуючих вірувань, цінностей, що об'єднують людей в колектив. Абсолютно очевидно, що і управління культурою повинно розвиватися в двох напрямах: за лінією формальних зв'язків і у сфері цінностей, моделей і принципів соціальної поведінки [14].

Що дають практиці перераховані вище підходи в сенсі розуміння суті організаційної культури і її місця в системі соціальних відносин? Як і всяке знання, вони містять усередині себе як позитивні, так і негативні моменти. До першої категорії напевно потрібно віднести прагнення вчених побачити в культурі головну організуючу силу, що направляє колективні дії персоналу і при цьому діє іншими (не розпорядливими) засобами. Другим позитивним моментом слід визнати спроби дослідників навчитися управляти організаційною культурою. Тут, правда, необхідно відзначити, що більшість авторів публікацій, присвячених даній темі, не йдуть так далеко, обмежуючись поверхневим описом культурних процесів і явищ. До інших моментів негативної спрямованості відносяться:

1) уявлення про організацію як про соціальну одиницю, позбавлену яких-небудь технічних, технологічних і професійних особливостей;

2) погляд на організаційну культуру тільки з позиції особистості, яка виступає в цьому випадку її носієм і користувачем;

3) з перших двох негативних припущень абсолютно природно слідує висновок про те, що організаційна культура має суто суб'єктивну природу і не може існувати зовні і крім свідомості людини.

1.2 Визначення корпоративної культури

На даний момент існує багато визначень поняття організаційної або корпоративної культури, причому обидва цих поняття визначають як синоніми. Залежно від теоретико-методологічних підходів (символічний, когнітивний, систематичний), в яких працює вчений, виділяють багато різних визначень цих понять. Так, Х.Шварц характеризує культуру організації як комплекс переконань, що розділяються членами організації, і які формують норми, що в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп. З погляду Д.Олдхема, щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно розглянути методи виконання роботи і те, як поводяться з людьми в цій організації. Г. Хофстеде називає організаційну культуру колективним програмуванням думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої. С. Шекшня вказує, що організаційна культура показує типовий для даної організації підхід до вирішення проблем. Г. Латфуллін і О. Громова відзначають, що існує підхід до культури як до процесу постановки і ведення справ, способу їх реалізації. На думку Е.Н. Штейна організаційна культура представляє собою набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників [42].

Е.Шейн визначає культуру організації як сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції - які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними. На думку Е.Шейна, пізнання культури організації починається з поверхневого рівня, що включає такі зовнішні чинники, як технологія і архітектура, спостережувані зразки поведінки, способи комунікації, гасла і т.п. Тобто на цьому рівні знаходиться все те, що члени організації можуть відчувати і сприймати. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але їх достатньо важко інтерпретувати в термінах організаційної культури без знання інших її рівнів. Нижче лежить другий рівень культури - підповерхневий. На цьому рівні вивченню піддаються цінності, вірування і переконання, які розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відбиваються в символах і мові, яким чином вони несуть в собі смислове пояснення верхнього рівня. Другий рівень культури організації Е. Шейн називає організаційною ідеологією, особливо підкреслюючи роль лідера компанії як творця або перетворювача її культури. Третій, найбільш глибокий рівень включає фундаментальні припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Прикладом таких припущень буде відношення до добра і зла, сприйняття часу і простору, загальне відношення до людини і роботи, буттю в цілому і т.п. [53].

Автори, що характеризують культуру організації, зазвичай використовують один з двох термінів: організаційна або корпоративна. Хоча більшість робіт, присвячених як організаційній, так і корпоративній культурі за смислом однакові, окремі вчені вводять розділення цих понять. А. Максименко вважає, що їх диференціація визначається розміром організації, стверджуючи, що в крупних організаціях відсутня внутрішня неформальна структура і знайомства на рівні статусів. І.Грошев вважає, що поняття організаційна застосовується до локальної галузевої організації, корпоративна до багатопрофільної міжнародної корпорації, а підприємницька до культури малих підприємств [56].

Узагальнення різних визначень понять організаційної або корпоративно культури представлено в Таблиці 1.1 [56].

Таблиця 1.1 Визначення корпоративної культури

Автор(и)

Визначення

X. Шварц,

С. Девіс

Культура організації є комплексом переконань і очікувань, які розділяються членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп.

У. Оучі

Організаційна культура - символи, церемонії і міфи, які повідомляють членам організації важливі уявлення про цінності і переконання.

К. Голд

Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйманих особливостей організації, того, що відрізняє її від всіх інших в галузі.

Л. Смірцич

Організаційна культура є придбаними смисловими системами, що передаються за допомогою природної мови і інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні і афективні функції і здатні створювати культурний простір і особливе відчуття реальності.

З. Мішон,

П. Штерн

Організаційна культура - сукупність поведінок, символів, ритуалів і міфів, які відповідають цінностям, що розділяються, властивим підприємствам, і передаються кожному члену з вуст у вуста як життєвий досвід.

Е. Шейн

Культура - це сукупність колективних базових правил, винайдених, відкритих або вироблених певною групою людей у міру того, як вона вчилася вирішувати проблеми, пов'язані з адаптацією до зовнішнього середовища і внутрішньою інтеграцією, і розроблених досить добре для того, щоб вважатися цінними.

Автор(и)

Визначення

Р. Кілманн,

М. Сакстон

Організаційна культура - це філософські і ідеологічні уявлення, цінності, переконання, вірування, очікування, атитюди і норми, які зв'язують організацію в єдине ціле і розділяються її членами.

К. Шольц

Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, саме формується під впливом їх поведінки.

А. Маклін,

Ж. Маршалл

Організаційна культура є сукупністю традицій, цінностей, установок, переконань і відносин, які створюють всеосяжний контекст для всього, що ми робимо або про що думаємо, виконуючи роботу в організації.

Е. Браун

Організаційна культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, який сформувався за час життя організації і мав тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації.

М.Армстронг

Корпоративна культура - це сукупність переконань, відносин, норм поведінки і цінностей, загальних для всіх співробітників даної організації.

Р.Л. Крічевській

Корпоративна культура охоплює велику частину явищ духовного і матеріального життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки і укорінені ритуали, манера персоналу одягатися і встановлені стандарти якості продукту.

Автор(и)

Визначення

Ю.Г. Одьогов, П.В. Журавльов

Культура організації - це сукупність типових для неї цінностей, норм і точок зору або ідей, які свідомо або підсвідомо формують зразок поведінки для співробітників організації. Вони входять в традицію, піддаються змінам і пізнаються в символах. Культура організації може розглядатися як вираз цінностей, які втілені в організаційній структурі і в кадровій політиці.

В.В. Томілов

Корпоративна культура - це сукупність мислення, яка визначає внутрішнє життя організації; це образ мислення, дії та існування.

В.В. Козлов

Корпоративна культура - система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки працівників даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці, ідентифікації працівників з підприємством і перспективами його розвитку.

А.О. Млинців

Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації і які виражаються в цінностях організації, що задають людям орієнтири їх поведінки і дій, які передаються через символічні засоби духовного і матеріального внутрішньоорганізаційного спілкування.

В.А. Співак

Культура корпорації - дуже складне, багатошарове, динамічне явище, яке включає і матеріальне, і духовне в поведінці організації по відношенню до суб'єктів зовнішнього середовища і до власних співробітників.

Автор(и)

Визначення

Т.Соломанідіна

Організаційна культура - соціально-духовне поле компанії, що формується під впливом матеріальних і нематеріальних, явних і прихованих, усвідомлюваних і неусвідомлюваних процесів і явищ, які визначають єдність філософії, ідеології, цінностей, підходів до вирішення проблем і поведінки персоналу компанії.

С.В. Шекшня

Організаційна культура - це цінності, відносини, поведінкові норми, характерні для даної організації. Організаційна культура вказує на типовий для даної організації підхід до вирішення проблем.

З.П. Румянцева

Організаційна культура - це сумісні цінності, які виробляються організацією; соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості.

Е.А. Смірнов

Організаційна культура - це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємної співпраці і сумісності організації між собою і з організацією, перспектив розвитку.

О. Максименко

Культура організації - відносини, норми і цінності, стилі поведінки, які відтворюються між людьми, вважаючи ознаку відтворення ключовою в аналізі і функціонуванні організаційної культури.

Таким чином, організаційна культура (або, як її часто називають, корпоративна культура) є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні стосунки і відносини контролю; відношення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові стосунки; стосунки із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.

В цілому, культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.

Корпоративні цінності є всіма навколишніми об'єктами (як усередині організації, так і поза нею), відносно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей організації. При цьому цінності можуть розділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується, але і ті та інші визначають поведінку членів організації згідно обраним ними пріоритетам.

Організаційні норми (у найзагальнішому вигляді) -- це загальноприйняті в даній організації шаблони поведінки. Залежно від типу соціального контролю, соціальні норми в організаціях є звичними культурними зразками діяльності або стосунків з начальством і підлеглими; звичаї, прийняті в організації і не діючі за її межами; етичні норми, найбільш характерні для даної організації; інституційні норми, характерні для організацій, що входять в даний соціальний інститут.

1.3 Структура корпоративної культури

Організація включає численні культурні комплекси, основними з яких є наступні:

1) діяльнісно-рольовий культурний комплекс;

2) управлінський (владний) культурний комплекс;

3) культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем;

4) поведінковий культурний комплекс.

Діяльнісно-рольовий культурний комплекс є основною частиною корпоративної культури і включає цінності і норми, які регулюють виробництво продукту в даній організації. Даний комплекс регулює і контролює виконання рольових вимог і мотивацію. Дія культурних норм і цінностей виявляється у ставленні до своєї роботи, жорсткості рольових вимог, реакціях на стимулюючу дію і у взаємному (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю. Наприклад, в бюрократичних організаціях прийнято відноситися до рольових обов'язків як до раз і назавжди заданих, норми діяльності не допускають яких-небудь відступів, навіть якщо ці відступи можуть сприяти як найшвидшому і вигіднішому досягненню мети організації. У таких організаціях нормативні вимоги полягають в обмеженні діяльності і компетентності працівників, не допускається самодіяльність. У організаціях, що спеціалізуються на виробництві технологій, норми діяльності вимагають пошук нових шляхів досягнення організаційної мети. Такий підхід неможливо реалізувати без постійного перегляду існуючих нормативних зразків, а також без відхилень від них [50].

Управлінський (владний) культурний комплекс є сукупністю норм і цінностей, які регулюють відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Новий член організації перш за все намагається освоїти норми влади і підпорядкування, пристосуватися до цих норм. Для цього важливо знати, яким ступенем влади володіють керівники різних рівнів в організації, які форми влади вони переважно застосовують. Крім того, член організації повинен з'ясувати своє місце в системі владних стосунків, визначити специфічні для кожної організації поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, які регулюють просування у владній ієрархії. В корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як жорсткі, в ліберальних корпоративних культурах -- як неясні, з розпливчатими межами, коли керівники не демонструють свою владу по відношенню до підлеглих, їх авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях та інтуїції [50].

Для кожного з рівнів зовнішнього середовища існує свій набір культурних норм, які характерні тільки для даної організації. Наприклад, деякі організації дотримуються ідеології повної взаємної довіри і максимального обліку бажань партнерів. Відповідно до цих норм кожен член організації, незалежно від статусу, зобов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма компонентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій потенційним клієнтом, а отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. В інших організаційних культурах формуються норми недовіри до зовнішнього середовища організації і відповідно достатньо жорсткі межі у взаєминах з представниками інших організацій та інституційних органів.

Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, не пов'язані безпосередньо з діяльністю організації. Це норми проведення дозвілля, відносини між представниками протилежної підлоги, відношення до представників інших вікових і соціальних груп, відношення до референтних осіб і неформальних лідерів груп.

1.4 Типологія корпоративної культури

Існує достатньо багато підстав для типології корпоративних культур. З них найбільш поширено розділення культур організацій на індивідуалістичну і колективістську.

Індивідуалістична корпоративна культура є субкультурою, яка заснована на цінностях особистого досягнення і пов'язана перш за все з цілями-орієнтаціями. Це означає, що цілі-завдання можуть бути повністю прийняті членами організації тільки в тому випадку, якщо вони позитивно співвіднесені з цілями-орієнтаціями. Практично індивідуалістична культура виражається в постійному прагненні членів організації до підвищення особистого престижу (престиж групи на другому плані) і особистого посадового статусу, досягненню матеріальної вигоди для себе, членів своєї сім'ї, друзів і родичів. Групова діяльність в рамках цієї культури характеризується певними особливостями: ослабляється згуртованість групи в ході досягнення загальної мети; знижується рівень внутрішньогрупового контролю, при цьому контроль через груповий тиск буде ефективним тільки в тому випадку, якщо порушення групових норм негативно позначиться на особистих досягненнях членів групи; важко відбувається процес ідентифікації індивіда з групою і, отже, зменшується частота проявів інгрупового фаворитизму, коли індивід підтримує представників своєї групи, навіть якщо вони свідомо не мають рації. Працівників, які орієнтуються на групові досягнення, в цій культурі розцінюють як диваків, романтиків, проте відносяться до них з повагою. З іншого боку, в індивідуалістичній культурі, яка спрямована на норми індивідуального виживання, кожний з членів організації чудово усвідомлює особисті цілі, особистий статус і постійно проявляє ініціативу та енергію для його підвищення. Високий ступінь особистісного контролю та мобілізація зусиль для досягнення особистої мети -- основна рушійна сила, яка штовхає індивіда на спільну діяльність в рамках організації. Така культура схвалює самостійні дії людей та індивідуальне подолання ними перешкод на шляху до досягнення мети, але це призводить до роз'єднаності в організаційних структурах і групах організації.

Мотивація індивідів в індивідуалістичній корпоративній культурі спрямована в першу чергу на підвищення особистого престижу члена організації і задоволення його особистих потреб.

Як вважає М.В. Удальцова, організаціям (та її членам) в рамках індивідуалістичної культури властиві наступні моменти:

- члени організації вимагають, щоб організація не втручалася в їх особисте життя; вони уникають опіки з її боку, сподіваються тільки на себе, самі відстоюють свої інтереси;

- організація функціонує з розрахунку на індивідуальну ініціативу кожного працівника;

- просування працівника здійснюється всередині або поза організацією на основі його компетентності;

- у міжособистісних стосунках члени організації постійно зберігають дистанцію, тримаються досить відособлено і незалежно;

- стосунки між адміністрацією і працівником зазвичай формуються з урахуванням особистого внеску працівника у діяльність організації [44].

Колективістська корпоративна культура в цілому орієнтована на групову діяльність, тобто цінності і норми цієї культури пов'язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Тут групи будуються на принципі схожості цінностей, норм; сильно розвинений внутрішньогруповий контроль; обмежений індивідуалізм; члени організації працюють тільки в групах або командах.

Для організації в рамках колективістської культури характерне наступне:

- працівники сподіваються, що організація займатиметься їх особистими справами (як в сім'ї) і захищати їх інтереси, тому успішність (або неуспішність) організації впливає на самопочуття її членів;

- ставлення до організації ґрунтується на відчутті відповідальності і лояльності;

- просування в організації здійснюється відповідно до стажу роботи, а не на основі особистих заслуг, і це вважається цілком справедливим;

- керівники дотримуються традиційних поглядів на форми підтримки активності підлеглих;

- соціальні зв'язки усередині організації характеризуються згуртованістю, існує велика кількість первинних груп, які можуть складати коаліції;

- стосунки між адміністрацією і працівниками базуються зазвичай на моральній основі, на основі міжособистісних взаємовідносин.

Другою, достатньо поширеною підставою класифікації організаційних культур є владні відносини. Тут виділяють демократичну та авторитарну культури влади в організаціях [50].

Демократична культура влади характеризується наявністю довірчих і м'яких стосунків між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури орієнтовані перш за все на досягнення і збереження свободи вислову своєї думки при вирішенні різних проблем в організації. В даному випадку найбільш характерні культурні норми для керівників пов'язані з орієнтацією на врахування думки членів колективу, а відповідно для підлеглих -- з участю у виробітку і ухваленні управлінських рішень. У демократичній культурі вільний вислів думки з актуальних питань діяльності організації, прагнення до колегіального рішення виробничих проблем є саме собою розуміючим, природним станом, причому норми владних стосунків припускають в основному використання експертної, нормативної і референтної форм влади.

Авторитарна культура характеризується наявністю норм прямого регулювання і жорсткого контролю. Працівники організації завжди чекають вказівок керівника зі всіх основних питань їх діяльності і жорстких покарань за ухвалення ініціативних рішень. Основні принципи в організаціях з авторитарною культурою -- дисципліна і обережність. Досягнення мети організації з авторитарною культурою можливо тільки за наявності талановитого і рішучого керівника.

Типи корпоративних культур і структури організації. Структури організації і стосунки між структурними одиницями багато в чому залежать від культурних норм, які прийняті в організаціях. Більш того, структури організації з нормами ієрархії, влади та підпорядкування, нормами взаємодії між окремими структурними одиницями можна вважати породженнями корпоративної культури. Залежно від особливостей відносин усередині структур розрізняють чотири види культури, які настільки специфічні, що практично не можуть поєднуватися одна з одною. При цьому кожна культура організації незамінна для досягнення певної, специфічної організаційної мети при вирішенні визначеного типу проблем. Відсутність культури взагалі або змішення різних (особливо слабо сумісних) культур - погано саме по собі, незалежно від обставин. Той факт, що окремому індивіду не подобається яка-небудь культура, свідчить про те, що він не зможе ефективно працювати в організації, де прийняті такі культурні зразки поведінки.

Дослідник з управління персоналом і соціології організації узагальнив основні види корпоративної культури і визначив чотири основних типи, орієнтованих на владу, роль, завдання та особистість, що відображають сутність вище представлених видів корпоративної культури в залежності від структури організації. В таблиці 1.2 представлена характеристика різних видів корпоративної культури в залежності від параметрів, що визначають тип культури [8].

Таблиця 1.2 Типи культури організації по С. Ханді

Параметри

Культура влади

Культура ролі

Культура завдання

Культура особистості

Тип організації, розмір

Невелика організація, залежить від центрального джерела влади. Жорстка ієрархія

Крупна організація з механічною структурою. Строгий функціональний розподіл ролей спеціалізовані

Невелика організація з органічною структурою

Невелика, існує для обслуговування і допомоги

Основа системи влади

Сила ресурсів, сила особи

Сила положення. Вплив регулюється правилами і положеннями

Сили фахівця експерта. Дух команди важливіший.

Сила особи, сила фахівця.

Процес ухвалення рішення

Рішення ухвалюються швидко

Формалізовані рішення ухвалюються вгорі

Рішення ухвалюються на груповому рівні

Формалізація і процедури відсутні

Ставлення до людей

Критерій просування по службі - особиста відданість

Дає захищеність, можливість стати компетентним фахівцем, заохочується старанність

Об'єднання співробітників і організації, розкриває таланти особи, заохочується ініціатива, формування команди

Фахівці обдаровані, яскраві особи. Уміють добиватися особистих цілей

Тип менеджера

Орієнтація на владу і на результат

Мети досягає за допомогою виконання ролі

Координатор компетентних виконавців

Може надавати деякий тиск на особистість, контролюючи ресурси
На думку С.Ханді, в одній організації в процесі її еволюції можна прослідкувати всі типи культур. Так, на стадії зародження переважає культура влади, на стадії зростання -- культура ролі, на стадії розвитку може формуватися культура завдання або культура особистості. На стадії розпаду може бути використаний будь-яким з чотирьох типів культур.
Підсумовуючи результати аналізу різних теоретико-методологічних підходів до розуміння корпоративної культури організації можна зробити певні висновки.
По-перше, в результаті численних досліджень в області культури організації склалися три базові підходи: символічний, когнітивний і систематичний.
В основу символічного підходу було покладено уявлення про організацію, як про систему, де внутрішнє середовище характеризується певним рівнем соціальної невизначеності.
У форматі когнітивного підходу організаційна культура розглядається як набір знань, вірувань і правил, засвоєних членами організації в ході репрезентації зовнішніх соціальних і службових взаємозв'язків. Когнітивні шаблони поведінки формуються в процесі здійснення спільної трудової діяльності працівників і регулюють систему виробничих відносин в організації.
Систематичний підхід полягає у виборі як основної культурної детермінанти організаційного клімату, який, з одного боку, формується під впливом об'єктивних властивостей організації (формальної структури, стилю керівництва, місії організації і т.п.), а з іншого боку, характеризується станом психологічного середовища, тобто комплексів суб'єктивних вражень і думок, які закріпилися в свідомості працівників.
По-друге, організаційна культура (або, як її часто називають, корпоративна культура) є важливим компонентом і умовою існування організації. Культурні зразки, прийняті і засвоєні в даній організації, роблять значний вплив на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні стосунки і відносини контролю; відношення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові стосунки; стосунки із зовнішнім оточенням, а також на технології, мотивацію і т.д. Крім того, культура визначає процеси інтеграції (особливо на рівні консолідації) і специфіку рольових вимог.
В цілому, культуру організації можна визначити як сукупність ідей, корпоративних цінностей і норм поведінки, властивих тільки даній організації і, які формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальної мети. Корпоративну культуру слід розглядати як особливу субкультуру, тобто культуру, яка залежить від домінуючої культури і не суперечить їй.
По-третє, організація включає численні культурні комплекси, основними з яких є наступні:
1) діяльнісно-рольовий культурний комплекс є основною частиною корпоративної культури і включає цінності і норми, які регулюють виробництво продукту в даній організації; даний комплекс регулює і контролює виконання рольових вимог і мотивацію; дія культурних норм і цінностей виявляється у ставленні до своєї роботи, жорсткості рольових вимог, реакціях на стимулюючу дію і у взаємному (в основному груповому) контролі за повсякденною діяльністю;
2) управлінський (владний) культурний комплекс є сукупністю норм і цінностей, які регулюють відносини влади, підпорядкування і контролю в організації;
3) культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем є особливою сукупністю цінностей і норм; їх не просто приймають і використовують у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять з різними компонентами зовнішнього середовища так, щоб ці норми прямим або непрямим чином могли сприяти встановленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середовищем;
Розділ 2. Особливості корпоративної культури вищого навчального закладу
2.1 Структура корпоративної культури ВНЗ
Розвиток системи вищої освіти в Україні відбувається в умовах загострення конкуренції на ринку освітніх послуг. Більшість ВНЗ вимушені шукати шляхи підвищення конкурентоспроможності. Сьогодні вищий навчальний заклад, незалежно від свого профілю, форми власності та інших показників не може розвиватися без науково - обґрунтованої та активно-впровадженої маркетингової політики. Побудова і реалізація такої політики пов'язана з низкою труднощів. В першу чергу, це відсутність методологічних, концептуальних засад для побудови конкурентоспроможної політики на ринку освітніх послуг. Проведення соціально-психологічних, соціологічних маркетингових досліджень має сприяти побудові науково - обґрунтованої концепції розвитку ВНЗ в певних умовах.
Будь-який ринок послуг передбачає наявність специфічного продукту (в даному випадку - рівень професійної освіти, сукупність знань умінь та навичок, та можливості їх застосування в реальних умовах); ціни товару (платня за навчання); шляхів розповсюдження інформації та способів просування цього товару на ринок (особливості працевлаштування випускників).
В той же час освітня послуга як товар має деякі особливості.
По-перше, вона націлена на перетворення особистості споживача освітньої послуги (студента). Студент отримує певні знання та уміння, розширює свій світогляд, в процесі навчання можуть змінитися його особистісні цінності. До того ж студент в процесі навчання знаходиться довгий час в тісному контакті з викладачами і переймається їх ідеалами, поглядами, тощо.
По-друге, якість підготовки складно перевірити в момент прийняття випускника на роботу. Потрібен час, щоб випускник показав себе як освічений спеціаліст. На прояв професіоналізму впливає, крім зазначеного, ще й складність поставлених завдань і умови праці, наявність відповідної технічної бази і т. п. Знання, що студенти отримують на початку навчання, можуть вже через 5 років застаріти, це необхідно враховувати під час складання навчальних програм. (Так, знання в галузі інформаційних технологій дуже динамічні, швидко старіють і тому повинні оновлюватися частіше).
Гарна корпоративна репутація ВНЗ збільшує цінність всього, що робить освітня організація і що намагається сказати. Погана репутація ВНЗ девальвує вартість всіх його товарів і послуг та діє як магніт, який притягає все негативне: чутки, плітки, негативні думки, відмову від придбання освітнього товару або освітньої послуги.
Освітнє середовище. Під освітнім середовищем ВНЗ слід розуміти всю сукупність можливостей і умов, які вуз у вузькому і широкому сенсі (з використанням зовнішнього середовища організації) може надати своїм працівникам і студентам, як основним споживачам його продукції і послуг, для особистого розвитку, зростання і самореалізації. Чим насичиніше та різноманітніше освітнє середовище вище - тим вище і привабливіше її імідж в очах споживачів. Соціально-психологічний клімат у вузі. Соціально - психологічний клімат - стан колективу ВНЗ, результат спільної діяльності людей, їх міжособистісних відносин, детермінованих не стільки об'єктивними умовами, скільки суб'єктивною потребою людей в спілкуванні, і її задоволенням. Іншими словами, соціально-психологічний клімат у вузі можна розглядати як задоволеність або незадоволеність членів організації міжособистісними стосунками, які виявляються в таких групових ефектах, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття і оцінка умов життя і роботи особистості в колективі [18].
2.2 Методологічні підходи до вивчення студентської корпоративної культури як складової організаційної культури ВНЗ
Полеміка між вченими з приводу визначення молоді в цілому, критеріїв виділення її в самостійну групу, вікових меж мають давню історію. Соціологи першими серед суспільствознавців побачили в молоді як соціальній групі властиві тільки їй культурні риси, специфічні інтереси, цінності і норми поведінки, заговорили про особливі проблеми молоді, що мають, перш за все соціальне коріння.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены