Учет расчетов и анализ по оплате труда ООО "Юнион"

4. Данные бизнес-планов предприятия.

5. Дополнительная информация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (Len) работников предприятия в данном отчетном периоде:

Lсп = Lн + Lк \ 2,

где Lн - численный состав в начале отчетного периода;

Lк - численный состав в конце отчетного периода.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания ) ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующих на период учета по причинам (в т.ч. - оплаченные отпуска, обучение).

Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

a) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

b) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);

c) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

a) работающие вручную без применения машин и механизмов;

b) выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

c) выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

d) выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.

В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:

Kм = Lм \ Lсп,

где Lм - число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:

За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.

За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.

Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.

Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):

Таблица 5

Месяц	Численность за 2006г.	Численность за 2007г.
Январь	104	84
Февраль	104	85
Март	103	84
Апрель	102	85
Май	102	84
Июнь	90	83
Июль	90	83
Август	90	83
Сентябрь	90	83
Октябрь	84	82
Ноябрь	84	81
Декабрь	84	81
Итого	1127	998

за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.

за 2007 год составила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.

Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численность уменьшилась на 9 человек (94 - 83).

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

§ Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

§ Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно - управленческим персоналом и специалистами,

§ Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

§ Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала зависит:

1. Особенностей производства; номенклатуры изделий; специализация производства;

2. Масштаба производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно - технического уровня производства приводит к относительному сокращению, численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общей численности работающих.

На данном предприятии преобладает излишек рабочей силы, который приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силы (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров и бухгалтерии.

Для характеристики движения рабочей силы рассматривают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко прием) -отношение числа принятых за период (Nпр) к среднесписочной численности за тот же период (Nппп):

Ко прием = Nпр / ССЧ,

Рассчитаем коэффициент оборота по приему на предприятия ООО «Юнион»:

За 2006од Ко прием = 3 / 94 *100% = 3,2%,

За 2007год Ко прием = 3 / 83 * 100% = 3,6%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент оборота по приему возрос на 0,4% (3,6% - 3,2%).

2. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) -по собственному желанию трудовой дисциплины, и среднесписочной численности работающих за тот же период:

Ктек = Nув.и.о / Nппп,

Рассчитаем коэффициент текучести на данном предприятии:

за 2006год Ктек = 22 / 94 *100% = 23,4%,

за 2007год Ктек = 13 / 83 * 100% = 15,7%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент текучести уменьшился на 7,7% (23,4% -15,7%).

3. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nпвп / Nппп,

Рассчитаем коэффициент постоянства кадров на данном предприятии:

За 2006год Кп.к = (94 - 3 - 22 ) / 94 *100% = 73%,

За 2007год Кп.к = ( 83 - 3 - 13 ) / 83 * 100% = 81%.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент постоянства кадров увеличился на 8% (73% - 81%).

Определяются причины увольнения работников.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.п.

Анализ показателей по производительности труда степени зависимости от ее факторов. Оценка факторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использования трудовых ресурсов в производственном предприятии.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Производительности труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочной численности рабочих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.

Время - это ресурсы, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще - минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута это очень малая единица измерения в экономических расчетов, применяется редко и только в специальных целях, например при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета времени определены: чел.-ч. и чел.-дн. «человеко - сутки» в учете не применяется потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены временем их пребывания на производстве либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем один день пребывания работника в списочном составе.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картину фиктическ5ого или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения наиболее полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:

a) Суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

b) Умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни. А также дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни по другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностями вытекающих из закона о воинской службе). Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулов. В соответствии с трудовым законодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-то причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычислением числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на схеме.

В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Дср, среднее число часов одного среднесписочного рабочего СЧЧр, среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Нсм.

Показатели вычисляют по следующим формулам:

ФЧД

Дср = -----

Lсп

где ФЧД - фактически отработанные чел.-дн.;

Lсп - среднесписочная численность работников;

Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион:

За сентябрь 2006г. Дср = 1156 / 94 = 12 дней.

За сентябрь 2007г. Дср = 1567 / 83 = 19 дней.

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число дней на одного рабочего больше на 7дней (19дней - 12дней).

ФЧЧ

СЧЧр = ----

Lсп

где ФЧЧ - фактически отработанные чел.-ч;

Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион»:

За сентябрь 2006г. СЧЧр = 9248 / 94 = 98 часов.

За сентябрь 2007г. СЧЧр = 12536 / 83 = 151 час

Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число часов на одного рабочего больше на 53часа (151 - 98).

В ходе анализа производительности труда показателю выработки решается ряд задач:

· Дается оценка выполнения плана по производительности труда,

· Выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительности труда,

· Определяются резервы роста производительности труда.

Данные для расчета показателей производительности труда содержаться в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных статистической отчетности определяем выработку одного работающего и рабочего (табл. 6).

Таблица 6 - Показатели выработки

Показатели	2006 год	2007 год	Динамика
1Среднегодовая выработка работающего (Вг.ппп)	41914,89	61819,28	147,5
2Среднегодовая выработка рабочего (Вг.р)	48641,98	73300	150,7
3Среднедневная выработка рабочего (Вд)	324,8	349,7	107,7
4 Среднечасовая выработка рабочего(Вч)	40,7	43,9	107,9
5 Среднегодовая выработка рабочего в нормо-часах	1231,6	1160,9	94,3

В 2007году по сравнению с 2006годом среднегодовая выработка работающего возросла на 0,4% (100,4 - 100). Следовательно, на предприятии имеет место рост производительности труда:

a) Темп роста по выработке на одного рабочего за год выше, чем на одного работающего, соответственно на 3,2% (150,7 - 147,5). Выработка на одного работающего и на одного рабочего возросла.

b) Темп роста по выработке среднедневной ниже, чем по выработке среднегодовой на одного рабочего на 43% (107,7 - 150,7), что является свидетельством целогодовых потерь рабочего года, повлекших за собой увеличение продуктивности рабочего времени.

c) Сравнение выработки среднечасовой и среднегодовой одного рабочего свидетельствует об увеличении продуктивности рабочего дня 0,2% (107,9 - 107,7);

Значит, интерес представляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной и натуральной форме (норма-час) 94,3% - 150,7% = -56,4%. Сравнение данных показателей свидетельствует об изменении структуры выпускаемой продукции. Приведенные расчеты показывают, что увеличивается более трудоемкая продукция в составе выпускаемой продукции.

Выявление отклонения по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего ее роста.

А именно:

1. увеличение рабочих в общей численности персонала.

2. снижение целодневных потерь.

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени.

В ходе анализа дается:

· Общая оценка полноты использования рабочего времени;

· Определяются факторы, и размер их влияния на использование рабочего времени;

· Выявляются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

· Рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации является плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

На изменение эффективности фонда рабочего времени (Фэ) оказывает влияние следующие факторы:

Изменение среднесписочной численности работающих (N),

1 Изменение продолжительности рабочего года количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д),

2 Изменение средней продолжительности рабочего дня (tg).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Фэ = N * Д * tg

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводственных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективности фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

· Способом цепных подстановок,

· Способом разниц абсолютных и относительных показателей,

· Интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей - факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных или внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходом на работу, прогулами, отсутствие материалов на рабочих местах, авариями и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени(по вине предприятия), (Вп) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

Вп = Вч.пл. * Пфэ,

где Вч.пл. - плановая среднечасовая выработка,

Пфэ - потери рабочего времени.

Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 7).

Таблица 7

Показатели	2006год	2007год	Отклонения
1 Общее число человеко-часов, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-часов)	96761	116828	120,7
2 Общее число человеко-дней, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-дней)	12130	14674	120,9
3 Среднесписочная численность, человек	94	83	88,3
4 Продолжительность рабочего года (дней)	245	248	101,2
5 Продолжительность рабочего дня (часы)	1955	1980	101,3

Методика анализа использования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену.

Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточенно на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

· увольнение по причинам физиологического характера (с связи со смертью, длительной болезни, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

· уход на пенсию;

· увольнение коллективное и индивидуальное;

· так называемые так необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

· перемены служебного положения (или переводы на другие должности);

· истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

Анализ причин увольнений проводятся на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнения или отставк5а следствия неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучести кадров).

7. Анализ расчетов по оплате труда. Оценка обоснованности роста расчетов по оплате труда, эффективности использования средств на оплату труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата-вознаграждение за труд.

Различают номинальную и реальную зарплату.

Номинальная зарплата-это, начисленная и полученная работником оплата его труда за определенный период.

Реальная зарплата-это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату; реальная зарплата - покупательная способность номинальной зарплаты.

Очевидно, что реальная зарплата зависит от величины номинальная зарплата и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Оплата труда в зависимости от его количества и качества.

2. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

4. Учет вредный условий труда т тяжелого физического труда.

5. Материальное наказание работников за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к негативным последствиям.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

· формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;

· нормирование труда;

· определение форм и систем заработной платы.

ФОТ подразделяется на переменную и постоянную части.

Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объему производства продукции (заработная плата рабочих по отдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.).

Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по вкладам, все виды доплат и др.).

Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производственному персоналу.

Эфз = ФЗотч - ФЗпл,

где Эфз - экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы;

ФЗотч и ФЗпл - соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

При планировании фонда заработной платы сохраняется деление экономии или перерасхода фонда заработной платы на абсолютную или относительную. Относительная экономия или относительный перерасход определяется по формуле:

Эотн = ФЗотч ФЗпл * К,

где Эотн - относительная экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; К - коэффициент прироста объема производства.

Анализ выполнения плана по ФЗП (таблица 8).

Выполнение плана по ФЗП

Таблица 8

Категории работающих	ФОТ, тыс.руб.	Отклонение	Фактический ФОП, тыс. руб.	Отклонение от плана
	План	плановый в пересчете на фактические значения показателя, тыс. руб.	за счет перевыполнения плана, тыс. руб.		абсолютное	относительное
основные рабочие	3600520	2864758	-735762	3605696	-5176	100,1
вспомогательные рабочие	200300	168915	-31385	174390	25910	87
контролер	140000	132058	-7942	137384	2616	98,1
ИТР	490000	474569	-15431	486144	3856	99,2
Итого	4430820	3640300	-790519	4403646	27204	99,3

ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = 3605696 - 3600520 = -5176 (основные рабочие);

ФЗПабс = 174390 - 200300 = 25910(вспомогательные рабочие);

ФЗПабс = 137384 - 140000 = 2616 (контролер);

ФЗПабс = 486144 - 49000= 3856 (ИТР).

Относительное отклонение определяется как разность фактически начисленной суммы заработной платы и плановым фондом. скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам (в данном случае взят коэффициент 0,7).

ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост),

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Из табл.11 видно, что абсолютная экономия фонда зарплаты по всему персоналу составила 0,61% (27204: 4403646) * 100.

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней зарплаты одного работника, которое модно определить по формулам:

ФЗП = ФЗП + ФЗП ,

ФЗПi = Чрщi * Зi,

ФЗП = ФЗП = Чрщ * Зiб,

ФЗП = ФЗПi = Чрщ.ф * Зб,

где ФЗПi - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.; Чрщi - численность работающих i-ой категории, чел.; Зi - средняя зарплата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда зарплаты от плана выполнен (табл. 9).

Таблица 9 - Влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана

Категории работающих	ФЗП, тыс.руб.	Численность, чел.	Средняя зарплата одного работающего, тыс.руб.	Отклонение ФЗП, тыс.руб.
	план	факт	план	факт	план	факт	всего	в т.ч.за счет
								численности	изменения средней зарплаты
основные рабочие	3600520	3605696	68	70	4412	4292	-5176	-2	120
вспомогательные рабочие	200300	174390	6	5	2781	2906	25910	-1	-125
контролер	140000	137384	3	3	3888	3816	2616	0	72
ИТР	490000	486144	5	5	8166	8102	3856	0	64
Итого	4430820	4403616	82	83	4502	4421	27204	-3	141

Рассчитаем изменение ФОП за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

ФОТ = ФОТ - ФОТ ,

где ФОТ - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:

ФОТ = (Зб - Зб ) * Чрщф,

где Зб - средняя зарплата одного работающего по плану, тыс.руб.;

Зб - средняя зарплата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс. руб.;

Чрщф - фактическая численность работающих, чел.

Зiб * Чрщ i ф

Зб = -----------------,

Чрщ i ф

Зб = (4412* 70 + 2781*5 + 3888 * 3 + 8166* 5) / 83 = 4520тыс.руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

ФЗП =(4520-4502) * 83 = 18тыс. руб.;

ФЗП = -1 - 18 = -19тыс. руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены (табл. 10).

Таблица 10 - Сводная таблица влияния факторов на изменение ФЗП

Фактор	Изменение ФЗП, тыс.руб.
1. Изменение численности	-3
изменение собственно численности	-19
изменение структуры работающих	18
2. Изменение средней зарплаты работающих	141
Итого	137

План по производству и реализации продукции был выполнен по ФЗП.

Результаты анализа средней заработной платы приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Средняя зарплата по категориям работающих

Категории работающих	Средняя зарплата, тыс.руб.	Выполнение плана по зарплате, %	ФЗП отч. года в % к предыд. году
	Факт предыдущего года	Отчетный год
		план	факт	отклонение
основные рабочие	2702	4412	4292	-120	97,3	158,8
вспомогательные рабочие	2643	2781	2906	125	104,5	110
контролер	3628	3888	3816	-72	98,1	105,2
ИТР	7633	8166	8102	-64	99,2	106,1
Итого	2991	4502	4421	-81	98,2	147,8

В целом план по заработной платы не выполнен, несмотря на рост заработной платы вспомогательных рабочих на 4,5%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась.

По отношению к предыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по всем работающих, причиной чего может инфляция.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней зарплаты и производительностью труда (табл. 122).

Таблица 12 - Динамика и соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатель	План анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к плану предшествующего периода
1.Индекс производительности труда одного работающего	1,670	1,475	-0195
2. Индекс производительности труда одного рабочего	1,570	1,507	-0,063
3. Индекс средней зарплаты одного работающего	1,505	1,478	-0,027
4. Индекс средней зарплаты одного рабочего	1,632	1,588	-0,044
4. Коэффициент опережения - работающих - рабочих	1,11 1,04	0,997 0,948	-0,113 -0,092

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой не выполнен.

Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным фактором.

Выводы

В административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром. Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательными последствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило к уравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивному развитию экономики.

Формирующийся в стране платы рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации заработной платы.

Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару.

Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для, воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производственных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

По мере роста эффективности труда повышается и заработная плата, т.е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

Основные формы оплаты труда - сдельная и повременная. Суть сдельной работы заключается в том, что заработная плата работника непосредственно стимулирования труда распространять опыт передовых коллективов, улучшать структуру основных фондов, обеспечить техническое перевооружение отрасли.

Важное экономическое и социальное значение имеет сокращение применения ручного труда на предприятиях.

Рост фондовооруженности также способствует постепенному повышению производительности труда работников предприятий.

Общеизвестно, что только активная часть основных фондов оказывает непосредственное влияние на производительность труд работника. Следовательно, рост уровня технической вооруженности является фактором повышения эффективности и производительности труда работников предприятий.

Немаловажный фактор повышения производительности труда - увеличение товарооборота предприятий. На предприятии с небольшим количеством работников увеличение оборота до определенного уровня в большинстве случаев не влечет за собой роста численности предприятия. К тому же численность работников растет медленнее, чем объем товарооборота, что приводит к повышению производительности труда работников предприятия.

Важнейший фактор, способствующий росту эффективности и производительности труда, - повышение деловой квалификации и культурно-технологического уровня торговых кадров, их трудовой активности и дисциплины.

Росту эффективности труда способствуют применение прогрессивных форм организации и нормирования труда, совершенствование системы материального и морального стимулирования работников предприятий.

Проанализировав финансовое состояние предприятия ООО «Юнион» я бы предложила:

1. Увеличить объем выпуска продукции.

2. Обновить устаревшие станки на новейшие оборудования с высокой точностью обработки.

3. Параллельно заниматься освоением новой продукции.

Литература

1. Абдулкаримов И.Т. «Анализ хозяйственной деятельности» Экономика.

2. Абрютина «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия».

3. Баканов М.И. «Анализ хозяйственной деятельности в торговле», Москва «Экономика».

4. Вещукова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет»: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 560 с.

5. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия 2006 г.

6. Агафонова М.Н. «Налог на доходы физических лиц» - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бератор-Пресс, 2006. - 176 с.

7. Бакина С.В., Злобина Л.В., Исаева И.А., Исаев С.Г. «Самоучитель по бухучету. - 2-е изд., переработанное и дополненное - М.: Бератор-Пресс, 2006. - 368 с.

8. Булатов А.С. «Экономика», учебное пособие М.: 2006 г.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, учебное пособие - М.: ИНФРА - М, 2007 г.

10. Шеремет «Теория экономического анализа» Финансы и статистика.

11. «Экономика промышленного предприятия» Н.Л. Зайцев.

12. «Экономика предприятия»: Учебник / Под ред. проф. А.А. Сафронова - М.: «Юристъ», 2007 - 584 с.

13. «Экономика предприятия»: Учебник для вузов В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.

14. «Экономика предприятия»: Учеб. Пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2006. - 304 с.

15. «Экономика предприятия»: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова - М.: ИНФРА - М, 2007. - 416 с.