Главная
База знаний "Allbest"
Бухгалтерский учет и аудит
Учет и анализ оплаты труда персонала предприятия и связанных с ней расчетов
Учет и анализ оплаты труда персонала предприятия и связанных с ней расчетов
Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Цветочек". Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда, уровня и динамики его производительности.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.01.2012 |
| Размер файла | 459,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда
- 1.1 Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве
- 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
- Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Цветочек"
- 2.1 Характеристика деятельности предприятия
- 2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда
- 2.3 Порядок начисления заработной платы
- 2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
- 2.5 Учет удержаний из заработной платы
- 2.6 Учет расчетов по социальному обеспечению и страхованию
- Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ООО ""
- 3.1 Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда
- 3.2 Анализ формирования и состава фонда оплаты труда
- 3.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
- 3.4 Анализ использования рабочего времени
- 3.5 Анализ уровня и динамики производительности труда
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложение 1
Введение
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
Учет труда и заработной платы на предприятии должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.
Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.
Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.
Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.
Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.
Целью данной дипломной работы является изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки, а также проведение анализа затрат на оплату труда и разработка рекомендаций по результатам анализа.
Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие задачи.
Во-первых, необходимо рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности организации; проанализировать, чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.
Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа рассмотреть причины неудовлетворенности работников своей заработной платой.
В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.
В-четвёртых, предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.
В данной работе рассмотрен бухгалтерский учет труда и заработной платы на примере ООО "Цветочек", основным видом деятельности которого является оказание транспортных услуг.
ООО "Цветочек" ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет, отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Должностные лица несут ответственность за их полноту и достоверность.
В ООО "Цветочек" бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации и Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкцией по его применению.
Бухгалтерская служба действует на правах структурного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером.
Изучение организации учета и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой предприятием ООО "Цветочек" в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути и мероприятия по улучшению системы оплаты труда. То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.
Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой; приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы; повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Литературными источниками при написании данной работы послужили учебные пособия по бухгалтерскому учету под редакцией Кондракова Н.П., Ларионова А.Д., Ковязиной Н.З., а при проведении анализа использовалась методика Савицкой Г.В.
персонал оплата труд учет
Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда
1.1 Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве
Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия необходимо ориентироваться на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.
Оплата труда в России регулируется Трудовым кодексом РФ.
В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [24, 102].
В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.
1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.
В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях [31, 62].
2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре [31, 65].
3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.
В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости [31, 68].
4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.
Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.
Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда [31, 72].
5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.
Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.
Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.
И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.
Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности [22, 114].
6. Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.
В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексация может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение ст.134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами" [22, 118].
Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии [31, 77].
Организация заработной платы на предприятии включает в себя:
1. Выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются прежде всего по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:
- Использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;
- Получение информации из газетных объявлений;
- Использование данных от служб по трудоустройству;
- Использование данных специализированных коммерческих агентств;
- Размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда [26, 88];
2. Тарифную систему, построение которой включает в себя:
- Обоснование тарифной ставки 1 разряда;
- Тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также в случае необходимости разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
- Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
- Установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- Установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок [26, 92];
3. Разработку норм и нормативов по труду;
4. Разработку форм и систем оплаты труда;
5. Разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
6. Определение размеров социальных выплат.
При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:
1. Законодательные основы регулирования заработной платы;
2. Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;
3. Гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
4. Политику фирмы в области оплаты труда;
5. Соображения справедливости (равная оплата труда равной сложности и равные результаты труда) [35, 16].
Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.
Политика руководства предприятия в сфере оплаты труда отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:
1. Будет ли предприятие лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;
2. Каковы принципы повышения заработной платы;
3. Каким будет уровень гарантий по заработной плате;
4. Какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда?
При обосновании уровня заработной платы, прежде всего по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в вопросе о том, как этот уровень заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда [19, 8].
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.
Результаты анализа фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы [25, 74].
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [24, 101].
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
- оплата простоев не по вине работника;
- премии, премиальные надбавки и др. [28, 55].
Дополнительная заработная плата включает:
- выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;
- оплата времени отпусков;
- перерывов в работе кормящих матерей;
- льготных часов подростков;
- выходного пособия при увольнении и др. [28, 59].
В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
- формирование достоверной информации о хозяйственных процессах и результатах деятельности предприятий необходимой для оперативного руководства и управления, а также ее использования инвесторами, налоговыми, финансовыми, банковскими органами и иными заинтересованными лицами;
- обеспечение контроля за наличием трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;
- предупреждение негативных явлений в финансово-хозяйственной деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных ресурсов;
- своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
- правильность и своевременность осуществления платежей во внебюджетные фонды;
- своевременность и правильность отнесения в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
- сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами [33, 129].
Оплата труда каждого работника определяется работодателем и максимальным пределом не ограничивается.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:
- тарифной системой;
- нормированием труда;
- формами оплаты труда [30, 162].
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст.129 ТК РФ).
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система включает:
тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяется разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда) Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.
Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок - тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате - тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда [36, 120].
Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.
В ООО "Цветочек" установлена система окладов.
В современных условиях при взаимоотношении сторон "работодатель - работник" обоснование норм труда должно быть непосредственно связано с проблемой оценки интенсивности труда и напряженности норм труда.
Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп. Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму времени, норму выработки, норму обслуживания [36, 144].
Третьим элементом организации оплаты труда на предприятии являются формы оплаты труда: сдельная и повременная.
При повременной форме оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
- простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
- повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).
Для расчета заработка при простой повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работ, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премии и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии [29, 105].
Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда (систему выплат компенсационного характера) и систему премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на предприятии.
Премии предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (экономию электроэнергии, материалов и т.п.) и могут носить одноразовый или периодический характер.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания.
В обязанности работодателя входят начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором или Положением о премировании.
Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования; условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции [29, 110].
При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных видов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [23, 40].
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Сдельные расценки являются основным элементом сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможно установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При сдельно-премиальной оплате труда предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельно оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.
Аккордная оплата труда - это система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК [23, 55].
В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст.149 ТК РФ). Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
В соответствии с п. З ст.255 НК РФ начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.
Работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст.152 ТК РФ:
- за первые 2 часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
В соответствии со ст.152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере (ст.152 ТК РФ).
В соответствии со ст.96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Доплаты за работу в ночную смену рекомендовано производить в случае, если не менее 50 % ее продолжительности приходится на ночное время (но только в одну смену в сутки).
Смена, предшествующая ночной, считается вечерней.
В ООО "Цветочек" рабочий день установлен с 9: 00 до 18: 00 5 дней в неделю (суббота и воскресенье - выходные дни).
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляют два выходных дня в неделю, при шести дневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В соответствии со ст.146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых:
- на тяжелых работах, работа с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
- на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Размеры доплат за особые условия труда определяются предприятиями, но не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими законодательными актами или решениями Правительства РФ.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными актами. Оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.315 ТК РФ).
Целью установления районных коэффициентов является компенсация повышенных расходов, связанных с проживанием в местностях с тяжелыми климатическими условиями.
Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Цветочек"
2.1 Характеристика деятельности предприятия
ООО "Цветочек" - организация, созданная для оказания транспортных услуг на территории Российской Федерации.
ООО "Цветочек" зарегистрировано в 18.10.2000 г. Администрацией Волжского района Самарской области в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" (ОГРН).
Учредителями ООО "Цветочек" являются физические лица.
Уставный капитал ООО "Цветочек" составляет 13200 руб. (внесен полностью).
Главной целью ООО "Цветочек" является осуществление коммерческой деятельности для получения прибыли и наиболее полного удовлетворения потребностей населения.
Предметом деятельности ООО "Цветочек" является:
- Эксплуатация и обслуживание автомобильного транспорта;
- Грузоперевозки, в том числе международные и междугородние;
- Пассажирские перевозки;
- Ремонт и содержание шоссейных дорог;
- Погрузо-разгрузочные и транспортно-экспедиционные услуги;
- Строительство автомобильных и городских дорог;
- Оптовая и розничная торговля;
- Сдача в аренду имущества и оборудования, в том числе машин с операторами;
- Лизинговые услуги;
- Оказание консультационных услуг, услуг по обучению;
- Оказание бытовых услуг населению;
- Оказание представительских и посреднических услуг;
- Экономический анализ инвестиционных проектов, разработка технико-экономических обоснований;
- Осуществление внешнеэкономической деятельности по вышеперечисленным видам деятельности в порядке, установленном действующим законодательством РФ;
- Другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
В общем объеме оказанных услуг в 2008 г перевозки распределяются следующим образом:
1. Оказание услуг по перевозке нефти и дизельного топлива - 97 %;
2. Оказание услуг по междугородним перевозкам - 2 %;
3. Оказание прочих услуг - 1%.
На предприятии использются следующие марки автомобилей: МАЗ, КамАЗ, ИВЕКО, ВОЛЬВО, РЕНО, легковые автомобили ВАЗ, Шевроле Нива, Ауди, Тойота, Форд, БМВ, Хондай, Мицубис, автобусы, автокраны, самосвалы, специальная техника и другие.
Почти десятилетняя работа ООО "Цветочек" на рынке транспортных услуг является доказательством уверенности позиций компании на российском рынке. Постоянными клиентами организации являются многие ведущие предприятия России:
1. ОАО "СамараНефтеГаз";
2. ЗАО "Самара-Нафта";
3. ООО "АТЛ-Поволжье";
4. ООО "АТЛ-Самара";
5. другие.
Имена данных предприятий могут служить лучшей рекомендацией профессионализму, качеству оказываемых услуг и надежности фирмы.
ООО "Цветочек" имеет долгосрочные, устойчивые партнерские отношения со многими российскими транспортными, охранными и страховыми организациями, что позволяет компании качественно и своевременно реализовывать весь комплекс транспортных услуг для своих постоянных клиентов вне зависимости от географии их деятельности.
Любой клиент, обратившись в офис компании, может рассчитывать на оптимизацию всего процесса логистики:
1. Разработка логистической схемы;
2. Транспортировка и экспедирование груза;
3. Ответственное хранение груза;
4. Страхование груза;
5. Сопровождение груза.
Компания осознает, что в мире конкуренции и широкого предложения достаточно сложно определиться с выбором партнера в транспортной области. ООО "Цветочек" выделяет несколько конкурентных преимуществ, которые отличают фирму от других участников транспортно-экспедиционного рынка. Преимуществами Компании являются:
1. Полный комплекс транспортно-экспедиционных услуг;
2. Работа по действующим тарифам, приемлемый уровень цен;
3. Предоставление транспортно-экспедиционных услуг по плану и в оперативном порядке;
4. Предоставление надежных услуг (предварительный контроль полного комплекта документов, отслеживание груза на всем пути движения);
5. Ответственность за сохранность грузов (страхование ответственности);
6. Создание сети отделений и филиалов по стране, позволяющей оптимизировать транспортные перевозки;
7. Высокий уровень квалификации сотрудников фирмы;
8. Возможность предоставления Клиенту отсрочки в оплате услуг компании.
Взаимное сотрудничество с ООО "Цветочек" открывает для Клиента следующие преимущества:
1. Приобретение поставщика услуг, ориентированного на потребности определенного круга клиентов (при возможности даже одного клиента);
2. Поддержание конкуренции среди других поставщиков транспортно-экспедиционных услуг, что является дополнительным стимулом повышения качества предоставляемых услуг, а также сдерживающем фактором в росте цен и их стабильности;
3. Гибкое ценообразование, возможность осуществления перевозок по согласованным ставкам на определенный период времени.
Главными достоинствами ООО "Цветочек" являются:
1. Клиенты Компании. В работе с Клиентами ООО "Цветочек" руководствуется следующими правилами:
- Удовлетворение потребностей Клиента в качественных транспортных услугах;
- Исключение каких-либо конфликтных ситуаций;
- Клиент всегда прав.
Положительные отзывы Клиентов ООО "Цветочек" о высоком уровне предоставляемых нами услуг и удовлетворение их потребностей расцениваются фирмой, как:
- Укрепление безупречности репутации и имиджа;
- Очередной этап развития в отношениях с Клиентами;
- Часть успеха каждого сотрудника фирмы;
- Стимул к еще большему совершенствованию услуг.
2. Персонал Компании. Все сотрудники ООО "Цветочек" являются достойными личностями, которые обладают незаурядными личностными и профессиональными способностями в своей области, руководствуются нормами профессиональной этики и ориентированы на самообучение и постоянное развитие.
Персонал ООО "Цветочек" в своей работе отличается следующими достоинствами:
- Персонал фирмы нацелен на достижение поставленных целей, а также на самореализацию, профессиональный и карьерный рост;
- Персонал фирмы отличается дисциплинированностью и безупречностью выполнения своих обязанностей;
- Персонал фирмы преисполнен решимости систематически добиваться наилучших результатов в своей работе и считает себя лично ответственным за качественное исполнение каждой транспортной перевозки;
- Каждый сотрудник фирмы может выдвигать новые идеи и предложения, направленные на совершенствование работы ООО "Цветочек";
- Карьерное продвижение, материальное и нематериальное вознаграждение сотрудников ООО "Цветочек" зависит от результатов их работы и личного вклада в полученные результаты.
3. Общение. ООО "Цветочек" проявляет должное уважение к своим Клиентам и следуем нормам профессиональной и моральной этики по отношению ко всем участникам бизнес-процесса фирмы и к обществу в целом.
4. Общество. В своей работе ООО "Цветочек" всегда руководствуемся и действуем в соответствии с законами, нормативными актами и всеми положениями, утвержденными законодательными органами:
- ООО "Цветочек" всегда участвует и поддерживает все разумные прогрессивные общественные мероприятия;
- ООО "Цветочек" приветствует и поддерживаем здоровый образ жизни;
- ООО "Цветочек" учитывает и проявляет уважение к культурным традициям страны.
5. Руководство Компании. Руководство ООО "Цветочек" обладает профессиональными способностями, являясь для персонала Компании образцом дисциплинированности и позитивного отношения к работе:
- Руководство Компании является сплоченной командой единомышленников, разделяющих и демонстрирующих собственным примером приверженность Миссии Компании;
- Руководство Компании соблюдает принципы демократизма общения с подчиненными и коллегами по работе.
В соответствии со статусом, целями и методами работы ООО "Цветочек" разработана и утверждена организационная структура предприятия (рис.1), которая основана на сочетании линейного, функционального и линейно-штабного принципов управления.
Предприятием руководит директор. Директор является материально-ответственным лицом. Он действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях различных форм собственности. По хозяйственной деятельности заключает договоры, открывает расчетный счет в банке, выдает доверенности.
Директор предприятия в соответствии с трудовым законодательством издает приказы и распоряжения, осуществляет прием и увольнение граждан, привлекаемых к участию в трудовой деятельности, применяет к ним поощрения и взыскания. В его подчинении находятся:
1) Первый заместитель. Он фактически возглавляет основное производство и руководит процессом организации перевозок, а также усовершенствованием и модернизацией имеющихся наработок. Ему подчиняются:
1.1) Служба эксплуатации. Сюда входит отдел перевозок, занимающийся процессом подбора машин для выполнения транспортных заявок и их закреплением за конкретным водителем, и отдел автоматизации системы управления, поддерживающий информационную сеть организации;
1.2) Финансово-экономическая служба. Она занимается оформлением документов, составлением отчетности и анализом финансово-хозяйственной деятельности организации. Эта служба включает два основных сектора: сектор бухгалтерского учета, составляющий бухгалтерскую документацию и подсчитывающий результаты работы предприятия, и экономический сектор, проводящий анализ работы фирмы;
2) Заместитель директора. Он руководит вспомогательным процессом организации перевозок. Ему подчиняются:
2.1) Отдел кадров, занимающийся подбором и аттестацией персонала;
2.2) Медицинский пункт, проводящий медицинский осмотр, прежде всего, водителей перед началом работы.
3) Главный инженер. Он курирует работу производственно-технического отдела, отдела технического контроля, гаражной службы и пр.
Общий технологический процесс в ООО "Цветочек" можно представить следующим образом: от клиента поступает заявка на перевозку груза. В данной заявке указывается наименование груза, дата загрузки и дата разгрузки, место загрузки и место разгрузки, грузоотправитель и грузополучатель, подвижной состав и т.п. В отделе перевозок согласно данной заявке подбирают автомобиль, закрепляют за ним водителя, выписывают товарно-сопроводительные документы и направляют автомобиль на загрузку. Работа считается выполненной после разгрузки машины и подписания акта выполненных работ.
Сектор бухгалтерского учета ООО "Цветочек" возглавляет Главный бухгалтер. Он составляет бухгалтерскую и налоговую отчетность.
В его подчинении находится заместитель главного бухгалтера. Он организует бухгалтерский учет на предприятии, проверяет достоверность получаемой информации, контролирует соблюдение законности при расходовании денежных и материальных ресурсов и т.д. В распоряжении заместителя главного бухгалтера находятся 5 бухгалтеров:
1) Бухгалтер-кассир. Он осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств, является материально-ответственным лицом, следит за работой и правильным ведением документации;
2) Бухгалтер по зарплате. Он проводит начисления сотрудникам за выполненные работы;
3) Бухгалтер по ГСМ. Он оформляет путевые листы и подсчитывает расход топлива, необходимый для осуществления транспортных услуг;
4) Бухгалтер по материалам. Занимается оформлением прихода и расхода товарно-материальных ценностей;
5) Помощник бухгалтера. Оказывает помощь всем бухгалтерам по мере необходимости.
2.2 Документальное оформление расчетов по оплате труда
Согласно Трудовому кодексу РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров (ст.9 ТК РФ).
Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст.420 ГК РФ).
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.57 ТК РФ).
Подобные документы
Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда. Описание основных видов и форм оплаты труда на современных предприятиях. Анализ и оценка ведения аналитического и синтетического учета расчетов по оплате труда в ООО "Гидросервис".
курсовая работа [66,3 K], добавлен 21.04.2010Виды оплаты труда, задачи учета. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Показатели по труду и его оплате, задачи их анализа. Оценка обоснованности роста расчетов по оплате труда. Эффективность использования средств на оплату труда.
курсовая работа [62,7 K], добавлен 13.11.2010Теоретические основы расчетов по оплате труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда. Аудиторская проверка расчётов с персоналом по оплате труда ООО "Связь плюс". Задачи и планирование аудита, заключение по окончании его проведения.
курсовая работа [90,6 K], добавлен 19.03.2011Теоретический анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда. Бухгалтерский учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в Красненском филиале БОГУП "Одно окно". Первичный, синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом.
курсовая работа [55,6 K], добавлен 13.08.2010Сущность, основы организации и задачи учета расчетов по оплате труда. Особые условия оплаты труда отдельных работников и работ. Организационная характеристика организации "Гидросервис". Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда.
курсовая работа [49,4 K], добавлен 21.01.2014Сущность заработной платы, её виды, формы и системы оплаты труда. Особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда. Организация учета расчетов с персоналом и оплате труда у индивидуального предпринимателя Горловой И.И.
курсовая работа [66,1 K], добавлен 11.06.2010Оперативный учет персонала и рабочего времени. Характеристика учетных регистров и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Исследование организации учета расчетов с работниками по оплате труда и отражение хозяйственных операций на счетах.
курсовая работа [45,2 K], добавлен 22.03.2014Нормативно–правовая база учета расчетов с персоналом по оплате труда. Формы и системы оплаты труда. Краткая характеристика предприятия ООО "Оксфорд-Томск". Анализ типичных ошибок расчетов с персоналом по оплате труда. Цель и задачи аудита расчетов.
курсовая работа [60,3 K], добавлен 23.03.2015Экономическая характеристика предприятия. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО Охранное Бюро "Дозор-р". Автоматизация анализа фонда оплаты труда. Учет начисленной заработной платы за фактически отработанное и за неотработанное время.
дипломная работа [3,6 M], добавлен 06.04.2017Заработная плата в условиях рыночной экономики ее задачи и учет, формы и системы оплаты труда. Начисление и удержание из заработной платы. Компьютеризация учета расчетов с персоналом по оплате труда. Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.10.2010
