В марте 2017 года в ООО «Бинеон» было 22 рабочих дня.

Сумма аванса за первую половину месяца - 4545, 45 рублей (10 000 рублей / 22 дня по графику работы в марте 2017 года х 10 фактически отработанных дней).

Сумма заработной платы за полный месяц - 15 600 рублей, в том числе: оклад - 10 000 рублей (работник фактически отработал весь месяц); надбавка за выслугу лет - 2000 рублей (10 000 рублей х 20%); премия - 3600 рублей ((10 000 рублей + 2000 рублей) х 30%).

Удержание налога на доходы - 2028 рублей (15 600 рублей х 13% - в целях налогообложения совокупный доход с начала года превысил 20 000 рублей, в связи с чем стандартные налоговые вычеты не предоставляются).

К выдаче на руки 5 апреля 2017 года причитается 9026,55 рубля (15 600 рублей - 2028 рублей - 4545,45 рубля).

В бухгалтерском учете расчеты с работником должны быть оформлены следующими записями.

Таблица 2.4

Корреспонденция счетов	Сумма, руб.	Содержание операции
Дебет	Кредит
1. В день выплаты аванса за первую половину месяца (15 марта 2017 года):
70	50	4 545,45	Выплата аванса за первую половину месяца
2. По начислению заработной платы за месяц и исчислению удержаний (в конце марта - начале апреля 2017 года):
26	70	1 5600	Начислено заработной платы за март
70	68-1	2 028	Удержан налог на доходы физических лиц
26	69	4 056	С начисленных сумм по оплате труда произведены начисления единого социального налога и отчисления в пенсионный фонд (15 600 рублей х 26%)
26	69-4	62	С начисленных сумм по оплате труда начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в целях примера организация отнесена к III классу профессионального риска, что соответствует тарифу в 0,4 %) (15600 рублей х 0,4%)
3. При выплате заработной платы за вторую половину месяца (5 апреля 2017 года):
70	50	9 026,55	Выплата заработной платы за вторую половину месяца

Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуются по смете (Приложение 5). Смета позволяет контролировать расход фонда по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.

Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.

Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений (Приложение 6).

Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия.

Для определения месячного размера необходимого тарифного плана определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублей или 34 процента от общей суммы сметы.

Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет

12 778 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете.

Среднемесячная сумма заработной платы по сдельно-премиальным расценкам составляет 18 процентов или 13 531 рублей.

Размер средств на текущее премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 10 253 рублей или 14 процентов от общей суммы.

Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или 3 процента от общей суммы средств.

При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

ООО «Бинеон» со среднесписочной численностью 280 человек установило для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ по разработке и изготовлению малых форм, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.

Анализируя исполнение сметы за 1 квартал, можно сказать, что в основном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически - 16 293 рубля) и расходы аппарата управления (по смете - 38 335 рублей, фактически - 40 427 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.

По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

2.5 Пути улучшения учета

В целом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

Для начисления заработной платы повременщикам используют табеля учёта отработанного времени. Сдельщикам заработная плата начисляется на основании наряда, путевых листов и других документов. Начисленная заработная плата и удержания из нее отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.

Результаты исследования практического материала на ООО «Бинеон» составили основу выполненной работы.

К недостатку в первичном учете расчетов с персоналом по оплате труда следует отнести то, что в ООО «Бинеон» ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность табельного учета личного состава предприятия; правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм на руки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования; составление отчетности по труду.

На ООО «Бинеон» до сих пор применяется ручной вариант расчетов по оплате труда. Для более чёткой организации данного участка работы, на наш взгляд необходимо полностью компьютеризировать весь учет расчетов, с персоналом по оплате труда. С появлением и внедрением компьютерных технологий больше внимания уделяется разработке и внедрению стандартов документов, удобных для их обработки на компьютерах. Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов

В целях обеспечения заинтересованности работников административно управленческого аппарата ООО «Бинеон» в результатах деятельности предприятия по нашему мнению следует использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли. Также для большей заинтересованности в продолжение работы именно на этом предприятии, необходимо установить премию за выслугу лет. Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по оплате труда и расчетов с работниками в фирме ООО «Бинеон».

В ООО «Бинеон» отсутствует график документооборота, который должен предусматривать сроки предоставления документов в бухгалтерию. Документы сдаются только в конце месяца, несмотря на то, что многие документы должны поступать в течение месяца. Это создает затруднение для бухгалтера при расчете заработной платы, снижает контроль за достоверностью документов и создает почву для допущения ошибок в расчетах.

3. Анализ труда и его оплаты в ООО «Бинеон»

трудовой бухгалтерский сдельный

3.1 Анализ труда

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

Поэтому в таблице 3.1 проанализируем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 3.1. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Бинеон»

Группа работников	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2014 год	2015 год	2016 год	2014 год	2015 год	2016 год
По возрасту, лет
до 20	30	20	21	12,0	7,7	7,5
от 20 до 30	130	110	131	52,0	42,3	46,8
от 30 до 40	30	40	41	12,0	15,4	14,6
от 40 до 50	30	50	50	12,0	19,2	17,9
от 50 до 60	20	30	30	8,0	11,5	10,7
старше 60	10	10	7	4,0	3,8	2,5
Итого	250	260	280	100,0	100,0	100,0
По образованию
начальное	8	-	-	3,2	-	-
незаконченное среднее	52	40	42	20,8	15,4	15,0
среднее, среднее специальное	110	130	157	44,0	50,0	56,1
высшее	80	90	81	32,0	34,6	28,9
Итого	250	260	280	100,0	100,0	100,0
По трудовому стажу, лет;
До 5	80	60	64	32,0	23,1	22,9
От 5до10	30	40	42	12,0	15,4	15,0
От 10 до 15	50	60	64	20,0	23,1	22,9
От 15 до 20	80	90	98	32,0	34,6	35,0
Свыше 20	10	10	12	4,0	3,8	4,3
Итого	250	260	280	100,0	100,0	100,0

Как видно из табл. 3.1.1, в ООО «Бинеон» по возрастному составу доминируют работники от 20 до 30 лет - 52,0% в 2014 году, 42,3% в 2015 году, 46,8% в 2016 году. Меньшее количество работников - в возрасте старше 60 лет - 10 человек в 2014-2015 гг. и 7 человек в 2016 году.

По образованию наибольшее количество работников имеет среднее, среднее специальное образование, - это 44,0% всех работников в 2014 году, 50,0% в 2015 году, 56,1% в 2016 году.

Есть работники и с начальным образованием - 8 человек в 2014 году (охранники). Однако из-за нарушения трудовой дисциплины в 2015 году они были уволены.

Рассматривая состав трудовых ресурсов по трудовому стажу, то можно отметить, что доминируют работники со стажем от 15 до 20 лет, это 32,0% в 2014 году, 34,6% в 2015 году, 35% в 2016 году. Однако, в ООО «Бинеон» наблюдается высокий удельный вес работников со стажем до 5 лет, это 32,03% в 2014 году, 23,1% в 2015 году, 22,9% в 2016 году.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то для анализа этих изменений составим табл. 3.2.

Таблица 3.2. Данные о движении работников ООО «Бинеон»

Показатель	2014 год	2015 год	Изменения	2016 год	Изменения к 2015 году
			+/-	%		+/-	%
Численноcть персонала, чел.	250,00	260,00	10,00	104,00	280,00	20,00	107,69
Принято на работу, чел.	20,00	30,00	10,00	150,00	18,00	-12,00	60,00
Выбыло, чел.	20,00	20,00	0,00	100,00	14,00	-6,00	70,00
В том числе: (чел.)
по собственному желанию	20,00	0,00	-20,00	0,00	4,00	4,00	-
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0,00	20,00	20,00	-	10,00	-10,00	50,00
Численность персонала на конец года, чел.	250,00	270,00	20,00	108,00	284,00	14,00	105,19
Среднесписочная численности персонала, чел.	250,00	260,00	10,00	104,00	280,00	20,00	107,69

Как видно из табл. 3.2, в 2015 году всего на работу было принято 30 человек, что на 10 человек больше, чем в 2014 году. Выбыло в течение 2015 года 20 человек, как и в 2014 году. Сократилось число работников уволившихся по собственному желанию, что можно связать со своевременной выплатой заработной платы.

В 2016 году численность персонала ООО «Бинеон» составила 280 человек, что на 20 человека больше, чем в 2015 году.

Выбыло в 2016 году 14 человек, среди них - 4 человека по собственному желанию и 10 человек - за нарушение трудовой дисциплины.

Просчитав показатели движения кадров, можно отметить, что наблюдается повышение коэффициента оборота по приему работников в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 0,04 пункта. А в 2016 году по сравнению с 2015 годом - снижение на 0,051 пункта, что связано со снижением количества принятого персонала на работу в компанию.

Значения показателей других коэффициентов снизились, поскольку увеличилось число работников уволившихся за нарушение трудовой дисциплины - на 10 человек.

Для оценки интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса в общей численности персонала, а так же отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Расчет приведен в таблице 3.1.3.

Таблица 3.3. Анализ производительности труда

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонение 2015 к 2014 (+/-)	2016 год	Отклонение 2016 к 2015 (+/-)
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала	250,0	260,0	+10,0	280,0	+20,0
В том числе рабочих	210,0	218,0	+8,0	239,0	+21,0
Удельный вес рабочие в общей численности работников	0,840	0,838	-0,002	0,85	+0,015
Отработано дней одним рабочим за год	225,0	215,0	-10,0	217,0	+2,0
Отработано часов всеми рабочими, ч	368550,0	351525,0	-17025,0	388972,5	+37447,5
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	-0,3	7,5	0,0
Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб.	71100,0	94280,0	+23180,0	96520,0	+2240,0
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	284,4	362,6	+78,2	344,7	-17,9
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.	338,6	432,5	+93,9	403,8	-28,6
среднедневная, руб.	1504,8	2011,5	+506,8	1861,1	-150,5
среднечасовая, руб.	192,9	268,2	+75,3	248,1	-20,1

Из данных табл. 3.1.3 видно, что в 2016 году по сравнению с 2015 годом среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 93,9 тыс. руб., или на 27,7%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в обшей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл = (-0,002) * 225 * 7,8 * 192,9 = -677,07 руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл = 0,838* (-10) *7,8*192,9 = -12608 руб.;

в) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл = 0,838 * 215 * (-0,3) * 192,9 = -10426 руб;

г) среднечасовой выработки рабочих:

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ = 0,838 * 215 * 7,5 * 75,3 = +101751 руб.

ДГВ'д = ДД * Ппл * ЧВпл = -10 * 7,8 * 192,9 = -15046 тыс. руб.;

ДГВ'п = Дф * ДП * ЧВпл = 215 * (-0,3) * 192,9 = -868 руб.;

ДГВ'чв= Дф * Пф * ДЧВ = 215 * 7,5 * 75,3 = +121421 руб.

Итого +184087 руб.

В 2016 году по сравнению с 2015 годом среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, снизилась на 28,6 тыс. руб., или на 6,6%, в том числе за счет изменения: а) удельного веса рабочих в обшей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл = (+0,015) * 215 * 7,5 * 268,2 = +6487 руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл = 0,85* 2 *7,5*268,2 = 3419 руб.;

в) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл = 0,85 * 217 * 0 * 268,2 = 0 руб;

г) среднечасовой выработки рабочих:

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ = 0,85 * 217 * 7,5 * (-20,1) = -27805 руб.

Итого -17899 руб.

3.2 Анализ оплаты труда

Оценку эффективности применяемых форм оплаты труда необходимо проводить в соответствии с основными показателями деятельности предприятия.

Таблица 3.4. Основные показатели по труду и заработной плате ООО «Бинеон»

Наименование	2014 год	2015 год	Отклонение 2015г. к 2014 г. (+/-)	2016год	Отклонение 2016г. к 2015 г. (+/-)
Объем производства, тыс. руб.	71100	94280	+23180	96520	+2240
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	19875	24066,7	+4191,74	28845,6	+4778,856
Среднегодовая численность, чел.	250	260	+10	280	+20
Производительность труда, руб. / чел.час Темп роста, %	192,9	268,2	+75,3	248,2	-20
	100	139,0	+39	92,5	-7,5
Произведено продукции на 1 работника, тыс.руб.	284,4	362,6	+78,2	344,7	-17,9
Средняя заработная плата: 1 чел./час	53,9	68,5	+14,6	74,2	+5,7
Темп роста, %	100	127,1	+27,1	108,3	+8,3
1 работника, тыс.руб.	6,6	7,7	+1,1	8,6	+0,9

По таблице 3.4 видно, что в ООО «Бинеон» ежегодно увеличивается объем производимой продукции. В 2016 году по сравнению с 2015 годом он увеличился на 2240 тыс.руб.

Интенсивность труда в 2016 году снизилась по сравнению с 2015 годом на 17,9 тыс.руб. Если в 2015 году в расчете на 1 работника производили продукции 362,6 тыс.руб., то в 2016 году 344,7 тыс.руб., рост составил 102,4%. Это произошло в результате того, что в 2016 году численность работников, по сравнению с 2015 годом, увеличилась на 20 человек, рост составил 107,7%.

Следует отметить, что в ООО «Бинеон» в 2016 году производительность труда снизилась на 7,5%, а при этом оплата 1 чел. Часа возросла на 8,3%.

При стабильной денежной системе такое соотношение темпов роста оплаты и производительности труда считается недопустимым. Но учитывая, что в настоящее время в стране инфляция и оплата труда работникам увеличивается для того, чтобы повысить жизненный уровень работников. В 2016 году инфляция в стране повысилась, в среднем за год, на 10%, а увеличение оплаты труда учитывая снижение производительности труда было произведено на 15,8% (7,5%+8,3%).

Среднемесячная заработная плата всего персонала ООО «Бинеон» в 2016 году по сравнению с 2015 годом возросла с 7,7 тыс. руб. до 8,5 тыс. рублей. По сравнению с 2015 году в 2014 году наблюдается также повышение заработной платы на 1,1 тыс. руб.

Для анализа факторов влияющих на материальное стимулирование труда работников ООО «Бинеон» составим следующую таблицу.

Таблица 3.5. Исходные данные для факторного анализа фонда заработной платы ООО «Бинеон»

Наименование	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение
				2016 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
Среднесписочная численность, всего, чел.	250	260	280	30	20
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год	225	215	217	-8	2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	7,5	-0,3	0
Фонд оплаты труда, всего, тыс. руб.	19875	24067	28846	8971	4779
Заработная плата одного работника, руб.
Среднегодовая	79500	92564	103020	23520	10456
среднедневная	353,3	430,5	474,7	121,4	44,2
Среднечасовая	45,3	57,4	63,3	18,0	5,9

Как видно из табл. 3.5, в 2016 году по сравнению с 2015 годом в ООО «Бинеон» наблюдается перерасход фонда заработной платы, который составил 4779 тыс. руб.

Рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы способом абсолютных разниц:

За 2015-2016 гг.

1) за счет увеличения численности:

ДФЗПкр = (КР07 - КР06)*ГЗПо6 = (280-260)*92564 = +185125;

2) за счет увеличения среднегодовой заработной платы:

ДФЗПгзп = КРо7 (ГЗП07-ГЗПо6)=280,0 (103020-92564) =+2928680;

3) за счет увеличения количества отработанных дней одним работником за год:

ДФЗПД = КР07 (Д07 - До6)* П07 *ЧЗП06= 280,0*(217-215)*7,5*57,4=+241080;

4) за счет увеличения среднечасовой заработной платы:

ДФЗПЧЗП = КР07 *До7 * Пэ7 *(ЧЗП07 - ЧЗП06)= 280*217*7,5*(63,3-57,4)=2688630;

5) снижения средней продолжительности смены:

ДФЗПП = КР07 *Д07 * (П07 - П06)* ЧЗП06= 280*217*(7,5-7,5)*57,4 = 0.

За 2014-2015 гг.

1) за счет увеличения численности:

ДФЗПКр = (КР06 - КР05)*ГЗП05 = (260-250)*79500= 795000;

2) за счет увеличения среднегодовой заработной платы:

ДФЗПрзп = КР06 (ГЗП06 - ГЗП05)= 260 (92564-79500)= 3396640;

3) за счет снижения количества отработанных дней одним работником за год:

ДФЗПД = КР06 (Д06 - До5)* П05 *ЧЗП05=260,0 (215-225)*7,5*45,3= -883350;

4) за счет увеличения среднечасовой заработной платы:

ДФЗПЧЗП = КР06 *Д06 * П06 *(ЧЗП056 - ЧЗП05) = 260,0*215*7,5*(57,4-45,3)= 5072925.

Таким образом, перерасход фонда оплаты труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошел за счет:

- увеличения численности на 1851,2 тыс. руб.;

- увеличения среднегодовой заработной платы на 2927,68 тыс. руб.;

- увеличения количества отработанных дней одним работником за год на 241,08 тыс. руб.;

- увеличения среднечасовой заработной платы на 2688,6 тыс. руб.;

- увеличения численности на 795,0 тыс. руб.;

- увеличения среднегодовой заработной платы на 3396,64 тыс.руб.;

- снижения количества отработанных дней одним работником за год на 883,35 тыс.руб.;

- увеличения среднечасовой заработной платы на 5072,92 тыс.руб.;

Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Бестарифная система оплаты труда имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Наряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением главного бухгалтера на курсы повышения квалификации обязанности возложены на бухгалтера - кассира. Должностной оклад бухгалтера - кассира составляет 6500 руб., за замещение временно отсутствующего работника установлена доплата в размере 30% от должностного оклада.

Доплата бухгалтеру - кассиру за замещение временно отсутствующего работника составит:

8500 руб. х 30% = 2550 руб. Всего заработная плата за месяц составит:

6500 руб. + 2550 руб. = 8750 руб.

Подводя итог анализу оплаты труда на предприятии можно сказать, что эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенным в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Производительность труда, является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников. Его применение позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. На повышение уровня заработной платы рост производительности труда оказал наименьшее влияние, поэтому предприятию следует пересмотреть показатели премиальной части заработной платы, установив такие показатели премирования, которые способствовали бы увеличению производительности труда.

Кроме того, некоторым категориям работников следует пересмотреть существующую систему оплаты труда и с учетом специфики их работы перевести, например продавцов, на сдельно-премиальную оплату труда. Тогда, установив соответствующие показатели премирования, увязанные с объемом продаж, можно добиться повышения и уровня производительности труда.

3.3 Пути (резервы) повышения эффекта использования труда и его оплаты

Для ООО «Бинеон» наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

- на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит, на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

- повышение уровня квалификации работников предприятия, то есть для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

- для предприятия очень важен руководящий им орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования рабочей силы в ООО «Бинеон» в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий персонала.

Важный момент, который должен решать руководитель, - мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель руководителя - не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Руководитель ООО «Бинеон» должен заботиться о том, чтобы его работники: испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности на конкретном предприятии; получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально. Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Бинеон» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В основе построения системы оплаты труда должны лежать следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:

- сдельная оплата;

- индивидуальная оплата по результатам;

- оплата результатов группы;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам;

- участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности: - определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

- собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

- проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

- рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

В ООО «Бинеон» роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности; - оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны -- и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ООО «Бинеон» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Бинеон» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

На ООО «Бинеон» в основном применяется повременная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов продаж, экономии затрат.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ООО «Бинеон», можно отметить много хороших сторон и явных преимуществ, достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности предприятия, конкурентоспособности продукции, работников ООО «Бинеон» нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами.

Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений, значит найти ключ к решению глобальной задачи о сознательном включении закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей ООО «Бинеон» сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Существующая на ООО «Бинеон» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Однако существующая система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия согласно П.В. Савченко [39] можно предложить следующие показатели исчисления премиального фонда.

Таблица 3.6. Расчет параметров системы участия работников в прибыли на ООО «Бинеон»

Показатель	Сумма, тыс. руб.
1 .Объем продаж	10695,1
2. Возвраты, скидки, надбавки	344,1
3 .Чистые продажи	10351,0
4.Изменение запасов (по стоимости/в продажных ценах)	699,0
5. Реализованная продукция	9652,0
б.Допустимые расходы на рабочую силу = базисный коэффициент * строка 5 = 0,283*строка 5	2731,5
7. Фактическая заработная плата	2200,8
8. Премиальный фонд	530,7
9. Доля компаний = 45%	132,7
10. Доля работников = 75%	398,0
11. Резерв премий = 20%	79,6
12. Подлежит немедленному распределению	318,4

Строки 1-4 позволяют рассчитать стоимости реализованной продукции (строка 5). Стоимость продукции может и не отражать фактического уровня производства при данной продажной цене из-за возврата товаров и скидки, которые также принимаются в расчёт. Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебаний во времени циклических изменений в объёме продаж. В ООО «Бинеон» произошло чистое снижение запаса, следовательно, товаров было продано больше, чем закуплено. Используя базисный коэффициент, равный 0,283, находим величину допустимых расходов на рабочую силу, которые отражаются в строке 6. Вычтя из них фактическую заработную плату, получаем общий премиальный фонд (8).

Если бы данный фонд был отрицательным, премия бы не выплачивалась, а дефицит был покрыт за счёт премиального резерва. Таким путём работников побуждают ежемесячно создавать премиальный фонд. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, доля работников -- 75%. Из доли работников 20% перечисляются в резервный фонд (строка 11), а остальная сумма немедленно распределятся (строка 12) между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объёма реализованной продукции.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия также можно предложить основанное на системе Ракера [41] исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Расчет параметров системы участия работников в прибыли ООО «Бинеон»

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год
Общий объем продаж (выручка нетто) тыс. руб.	71100	96520	94280
Затраты на оплату труда, тыс.руб.	19875	24067	28846
Доля затрат на оплату труда в стоимости продукции, %	0,28	0,25	0,31

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,25-0,31% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2016 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности продаж ООО «Бинеон» за 2015-2016 гг. - 30,0 % от выручки предприятия (нетто) (табл. 3.8)

Таблица 3.8. Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ООО «Бинеон»

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2014-2015 гг.	1
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки нетто	30

Показатель норматива отчислений от прироста выручки нетто, позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основными условиями эффективности применения систем участия работников в прибыли в ООО «Бинеон» являются:

1) Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное -- понять, что системы участия в прибыли -- это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2) Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3) Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1) Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

2) Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

3) Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

4) Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

5) Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

6) Сберегательные фонды.

7) Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО «Бинеон» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

Существующая система оплаты труда на ООО «Бинеон» неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда предлагаем ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для ООО «Бинеон» выглядит предпочтительнее.

ООО «Бинеон» можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию ООО «Бинеон», которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым, уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Рис. 3.1. Плановый и фактический объемы фонда заработной платы и объема реализации продукции

Коэффициент выполнения плана по производству продукции составляет 1,254 (100320 : 80000).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда:

ДФЗПабс = 15800 - 13500 = +2300 тыс. руб.

ДФЗПотн - 15800 - (9440* 1,254+4060) = 15800 - 15898 = -98 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 98 тыс. руб.

Рассчитаем индекс производительности труда (Iпт).

Iпт = 501,6 тыс. руб. / 400,0 тыс. руб. = 1,254.

Рассчитаем индекс изменения среднего заработка работающего (Iзп).

Iзп= 79 / 67,5 = 1,17.



Рис. 3.2. Плановый и фактический объемы среднегодовой выработки продукции одним рабочим и среднегодовой заработной платы

Приведенные данные показывают, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен Коп = 1,254 /1,17=1,072.

Определим сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

+/- Эфзп = 15800 * ((1,17-1,254)71,17) = -1134 тыс. руб.

Следовательно, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 1134 тыс. руб.

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно условно обозначить четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда в ООО «Бинеон».

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных. Утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива.

При разработке механизма формирования индивидуального ФОТ производственных подразделений, возможны следующие варианты. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно:

- по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли).

- по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии.

Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.