Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Министерство сельского хозяйства РФ

Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия

Кафедра бухгалтерского учета

Курсовая работа

на тему:

"Учет расчетов с персоналом по оплате труда"

Нижний Новгород

2007г.

Содержание

Введение

1. Обзор литературы

2. Организационная и экономическая характеристика СПК "Вельдемановский"

3. Бухгалтерский учет и отчетность по расчетам с персоналом по оплате труда в СПК "Вельдемановский"

3.1 Методологические основы и задачи учета

3.2 Первичная документация

3.3 Синтетический и аналитический учет

3.4 Отчетность по учету расчетов с персоналом по оплате труда

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда.

Следует отметить, что в условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это необычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, блин зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Оплата труда в сельском хозяйстве представляет или, точнее, должна представлять собой цену сельскохозяйственной рабочей силы, которая должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг для обеспечения воспроизводства рабочей силы, удовлетворения материальных и духовных потребностей самого работника и членов его семьи.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

В настоящее время вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы. Главная причина низкой заработной платы в сельском хозяйстве - высокие цены на потребляемые ресурсы и низкие на производимую сельскохозяйственную продукцию, практически отсутствует дотация на развитие сельского хозяйства со стороны государства. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Диспропорции и перекосы в заработной плате можно объяснить и полной отменой государственного регулирования заработной платы в народном хозяйстве и передачей всех прав на уровень предприятий.

Важные аспекты организации оплаты труда в сельском хозяйстве особенно актуальным становится сейчас, когда Россия готовится к вступлению во Всемирную торговую организацию (ВТО). В течение имплементационного периода, когда государство будет вынуждено исполнять международно-правовые нормы, в том числе и по социальным стандартам, появится реальная возможность существенно повысить цену рабочей силы. Иначе рабочая сила по своему профессиональному уровню и трудовому поведению не сможет конкурировать на рынке экономически целесообразных рабочих мест и форм эффективной занятости. Все это обуславливает необходимость формирования таких социально-трудовых и распределительных отношений, которые будут адекватны условиям переходной экономики, преследующей цель прироста производства продукции и максимизации прибыли на основе качественных изменений аграрного труда.

Без решения этих острых проблем может быть поставлена под сомнение и сама возможность перехода села на экономически и социально эффективные рыночные отношения.

Целью данной работы является изучение организации бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда в СПК "Вельдемановский" Перевозского района. Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

При написании работы была использована специальная экономическая литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала данной работы, а также нормативные документы по "Учету труда и заработной платы", которая позволила утвердить сделанные во время выполнения работы выводы. Данными для исследования послужили первичная документация. Документы по аналитическому и синтетическому учету расчетов по оплате труда, годовая бухгалтерская отчетность за 2001-2005 годы СПК "Вельдемановский".

1. Обзор литературы

С переходом к условиям рыночного хозяйствования происходят значительные изменения в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

Как справедливо отмечают Козлов Е.П., Парашютин Н.В. "Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы".

Как сказал Пошерстник Е.Б. "Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем".

По мнению Яковлева Р. Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Как сказала Кулемина М.С. "В условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую".

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Согласно закону о труде Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих . Статьей 37 Конституции определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как:

форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты;

определение рабочего времени и времени отдыха;

подготовка и повышение квалификации кадров;

улучшение условий и охрана труда работников;

жилищно-бытовая работа и организация питания;

спортивная и культурно-массовая работа.

Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Все это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер общероссийской минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда составляет 1100 рублей и выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят:

обязательства по начислению и выплате заработной платы;

удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет;

обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок;

начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение;

начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия;

удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в России являются:

задержки в выплате заработной платы;

падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума);

резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий);

неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в России, так и за рубежом.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Согласно главы 7 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда

Согласно Трудовому кодексу в большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III -30 процентов, с IV по XV - 13 процентов, а с XVI - XVIII - 11 процентов. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента это описано у Чижова Б.А. и Шомова Е.М..

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система "плавающих" окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

По мнению Волгина Н.А. "Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте". Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей .

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность - показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в России при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность - почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность - удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров "японизации" управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы "плавающих" окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517 гг.).

По высказываниям Лешуева А.В. в США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору - подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

задолженность по выплате заработной платы;

задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США.

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 - недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму.

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США - там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США - только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в России принят вариант - брутто, в США - нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета - суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета "Расчеты с персоналом по оплате труда". Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Она восходит ко временам принятия христианства и связана с великой культурой Древней Византии и просто так ее перечеркнуть невозможно. Также необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую "армию" бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в России имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

2. Организационная и экономическая характеристика СПК "Вельдемановский"

Известно, что результаты работы сельскохозяйственного предприятия существенно зависят от условий производства. Поэтому экономический анализ начинают с изучения природно-экономических условий хозяйства, его размеров, производственного направления, уровня интенсификации производства и его эффективности. Только с учетом конкретных условий можно объективно оценить результаты деятельности данного предприятия и наметить пути его дальнейшего развития.

Совхоз "Вельдемановский" организован в 1969 году, в апреле 1993 года в целях совершенствования системы хозяйствования был реорганизован в товарищество с ограниченной ответственностью "Вельдемановское", а в апреле 1997 года реорганизован в СПК "Вельдемановский" по программе "Зерно". Позднее, 25 апреля 2001 года, он вошел в состав ОАО "Перевозская агрофирма" как сельскохозяйственное подразделение "Вельдемановское". С 1 марта 2005 года хозяйство вышло из состава ОАО "Перевозская агрофирма" и в настоящее время именуется СПК "Вельдемановский".

Центральная усадьба хозяйства село Вельдеманово расположено в 12 км от города Перевоз и 120км от города Нижнего Новгорода. Ближайшая железнодорожная станция находится в 12 км от хозяйства.

Сумма осадков за год составляет 550-600 мм. Среднегодовая температура воздуха равна +3,2 ⁰С. Продолжительность безморозного периода 140-150 дней, продолжительность вегетационного периода 175-190 дней.

Землепользование хозяйства расположено на водоразделе рек Пьяны и Волги. Микрорельеф территории широковолнистый. Преобладающими почвами в СПК "Вельдемановский" являются черноземные и лесостепные, темно-серые и серые, средние и тяжелосуглинистые с малым содержанием гумуса. Средняя обеспеченность пахотных земель фосфором составляет 6,1 мг на 100 г почвы, калием - 10,4 мг на 100 г почвы.

В целом местоположение СПК "Вельдемановский" позволяет ему специализироваться на производстве животноводческой продукции. Из отраслей растениеводства в хозяйстве развито производство зерна, а именно озимой пшеницы и ржи, ячменя, овса.

Земля является главным средством производства в сельском хозяйстве. Основу производства составляют сельскохозяйственные угодья, в состав которых входят пашня, природные сенокосы и пастбища.

Таблица 2.1 Размер и структура земельных угодий в СПК "Вельдемановский"

Общая земельная площадь изучаемого хозяйства на протяжении последних пяти лет сократилась на 304 га, главным образом за счет сокращения с.-х. угодий, что связано прежде всего с нехваткой техники в связи с ее износом и снижением работоспособности. В структуре сельскохозяйственных угодий наибольший удельный вес занимает пашня. В динамике за пять лет ее размер уменьшился на 159 га. В хозяйстве достаточно большая площадь занята не сельскохозяйственными угодьями, при этом их размер в динамике увеличился на 10,5 % .

Деятельность каждого хозяйства сосредотачивается на производстве одного или, небольшого числа видов товарной продукции. Этим определяется его место в общественном разделении труда, его специализация. Она характеризуется структурой выручки от реализации продукции сельского хозяйства. Одним из важнейших условий увеличения объемов производства продуктов сельского хозяйства является обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами.

Для сельскохозяйственных предприятий характерным является низкое обеспечение трудовыми ресурсами. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате плохой организации труда, недостатков в системе материального стимулирования, низкой оплаты труда.

Таблица 2.2 Обеспеченность рабочей силой и ее использование в СПК "Вельдемановский"

В течение рассматриваемого периода в СПК "Вельдемановский" численность работников сократилась на 24,2 %, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве на 25,8 %. В связи, с чем нагрузка на 1 работника, как сельскохозяйственных угодий, так и пашни возросла в 1,2 раза. В течение 2001-2005 годов для хозяйства характерна высокая загруженность работников.

Не менее важным условием успешного и эффективного развития, как отдельных отраслей, так и сельскохозяйственного производства в целом является уровень материально - технической оснащенности хозяйства. Однако, в большинстве сельскохозяйственных предприятий материально - технической базе нанесен значительный урон, а в современных условиях хозяйства не имеют достаточно средств, чтобы приобрести дорогостоящую технику и оборудование. Нынешнее состояние материально - технической базы в изучаемом хозяйстве характеризуется не высоким уровнем оснащенности основными производственными фондами и энергетическими мощностями.

Таблица 2.3 Наличие средств производства в СПК "Вельдемановский"

В СПК "Вельдемановский" в 2005 году в сравнении с 2001 годом фондообеспеченность увеличилась на 9,4 %, произошло это за счет снижения площади сельскохозяйственных угодий на 8,5 % и увеличения стоимости основных производственных фондов на 0,1. Фондовооруженность за исследуемый период увеличилась на 35 %, но произошло это в основном из-за значительного сокращения численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (Табл. 2.2). В целом, состояние материально - технической базы в СПК "Вельдемановский" можно расценивать как неудовлетворительное.

Рассмотренные выше отрицательные тенденции в экономике хозяйства обусловили снижение в целом экономической эффективности сельскохозяйственного производства в СПК "Вельдемановский".

Таблица 2.4 Экономическая эффективность и финансовые результаты в СПК "Вельдемановский"

Финансовое состояние СПК "Вельдемановский" можно охарактеризовать как неустойчивое, что подтверждают ниже приведенные данные. Хотя, следует отметить, что в СПК "Вельдемановский" в 2005 году по сравнению с 2001 годом сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении хозяйства увеличилась, что свидетельствует о повышении имущественного потенциала предприятия.

Выручка от продажи продукции, работ и услуг в 2005 году в изучаемом хозяйстве снизилась по сравнению с 2001 годом в 1,4 раза. В СПК "Вельдемановский" в 2005 году была получена прибыль от реализации в размере 119 тысяч рублей, что составляет лишь 8,3 % от уровня 2001 года.

Таблица 2.5 Система показателей оценки финансово-хозяйственной деятельности СПК "Вельдемановский"

В течение 2001-2004 годов у хозяйства отсутствовали собственные оборотные средства, а в качестве покрытия текущих активов использовались заемные и привлеченные средства. В 2005 же году доля собственных оборотных средств составила 250 тысяч рублей. Коэффициент текущей ликвидности в 2005 году по сравнению с 2001 годом увеличился в 12 раз и показывает, что на 1 рубль текущих обязательств хозяйства приходится 1,08 рублей текущих активов. В СПК "Вельдемановский" значение данного показателя ниже ориентировочного. По более узкому кругу, чем коэффициент текущей ликвидности исчисляется коэффициент быстрой ликвидности. За последние 5 лет этот показатель снизился и в 2005 году составил 0,02, т.е. 2 % краткосрочных обязательств необходимо закрыть за счет дебиторской задолженности и денежных средств. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных заемных средств может быть при необходимости погашена немедленно. Значение данного показателя в 2005 году составило 0,0006, что намного ниже норматива 0,2. Это говорит о том, что в СПК "Вельдемановский" недостаточно средств. Коэффициент финансовой зависимости составляет в 2005 году 2,65, то есть в каждых 2,65 рублях, вложенных в активы предприятия 1,65 рубля - заемные, это ниже, чем в 2001 году на 21 %. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании хозяйства. Обобщающую оценку финансовой устойчивости предприятия дает коэффициент соотношения заемных и собственных средств. В СПК "Вельдемановский" в 2005 году этот коэффициент возрос в 1,4 раза. Безусловно, это является отрицательной тенденцией, так как рост этого показателя свидетельствует об снижении финансовой устойчивости предприятия. Коэффициент концентрации собственного капитала характеризует долю владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. В динамике этот показатель снизился на 17,4 %, что также свидетельствует о снижении финансовой устойчивости предприятия.

В целом можно сделать вывод о том, что экономический потенциал хозяйства в последние годы достаточно низкий, ресурсы хозяйства используются не эффективно, однако в 2005 году по результатам деятельности хозяйства была получена прибыль в размере 119 тысяч рублей, что безусловно, можно расценить как позитивные стороны в деятельности предприятия.

Таким образом, сложившаяся ситуация требует повышения эффективности сельскохозяйственного производства в СПК "Вельдемановский", чему может способствовать интенсификация производства, повышение качества выполняемых работ, рост производительности труда и снижение себестоимости производимой продукции.

3. Бухгателтерский учет и отчетность по расчетам с персоналом по оплате труда в СПК "Вельдемановский"

3.1 Методологические основы и задачи учета

Бухгалтерский учет в СПК "Вельдемановский" ведется в соответствии с едиными методологическими основами и правилами, установленными следующими нормативными документами:

1) Федеральный закон от 21 ноября 1996 года №129 "О бухгалтерском учете";

2) Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 года "Об особенностях порядка начисления средней зарплаты";

3) Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ от 29 июля 1998 года №34-н;

4) План счетов бухгалтерского учета и инструкция по его применению (приказ Министерства финансов РФ от 31 октября 2000 года №94-н);

5) Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утвержденный Постановлением ГОСКОМСТАТА РФ от 5 января 2004 года №1).

В соответствии с федеральным законом "О бухгалтерском учете" бухгалтерский учет обязаны вести все организации, находящиеся на территории РФ, а также филиалы и представительства иностранных организаций, если иное не предусмотрено международными договорами РФ.

Объектами бухгалтерского учета в сельском хозяйстве являются: имущество организации, собственный капитал, задолженность других организаций и обязательства перед сторонними организациями и физическими лицами, хозяйственные операции.

Бухгалтерский учет в соответствии с законодательством РФ позволяет сельскохозяйственным предприятиям решать следующие задачи:

- формирование полной и достоверной информации о деятельности предприятия и его имущественном положении;

- обеспечение информацией для контроля соблюдения законодательства РФ при осуществлении организацией хозяйственных операций, наличия и движения имущества и обязательств, использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

- предотвращение негативных явлений в хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

- выявление и мобилизация внутрихозяйственных резервов для обеспечения финансовой устойчивости.

В соответствии с законодательством ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций на сельскохозяйственном предприятии, как и в других сферах деятельности, несет руководитель.

Для выполнения управленческих задач в СПК "Вельдемановский" существует централизованная бухгалтерия с цеховой структурой управления. Штат бухгалтерии состоит из четырех человек. Главный бухгалтер, в соответствии с должностными инструкциями, несет ответственность за формирование учетной политики, ведения бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности, производит контроль за рациональным использованием ресурсов, так же начисляет заработную плату работникам организации, ведет расчет себестоимости.

Главный бухгалтер имеет заместителя, который в свою очередь ведет начисление амортизации, расчеты с покупателями и заказчиками, поставщиками и подрядчиками; составляет промежуточные расчеты к отчету.

Бухгалтер центральной конторы ведет все журналы ордера, книги учета затрат, разносит все суммы из журналов ордеров, книг учета затрат в главную книгу. Бухгалтер цеха растениеводства является организатором и исполнителем бухгалтерского учета в области растениеводства. Аналогичные обязанности у бухгалтера цеха животноводства. Кассир ведет кассовые операции. Организационная структура СПК "Вельдемановский" представлена в приложении 1.

Все элементы техники, методики бухгалтерского учета фиксируются в учетной политике, которая в соответствии с федеральным законом "О бухгалтерском учете" должна быть принята во всех сельскохозяйственных предприятиях. Она разрабатывается главным бухгалтером на каждый год и утверждается руководителем хозяйства.

В целом учетная политика организации - выбранная совокупность способов ведения бухгалтерского учета: первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения факторов хозяйственной деятельности.

В бухгалтерском учете довольно много положений, которые допускают многовариантность их использования: оценка материальных ценностей, порядок начисления амортизации основных средств и так далее. В ряде случаев действующими нормативными документами допускается применение в учете до четырех-пяти вариантов решения того или иного вопроса. Поэтому каждой организации важно выбрать такой вариант, который в наибольшей степени учитывает особенности его деятельности. Принятые варианты учета по соответствующим его разделам и отражаются в приказе об учетной политике.

Согласно же пункту 4.21. учетной политики, разработанной СПК "Вельдемановский", начисление заработной платы ведется в соответствии с Положением по оплате труда и коллективным договором по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Учет депонированной заработной платы ведется на счете 76/4 2Расчеты с депонированными суммами". Натуральная оплата труда производится в соответствии с Положением по оплате труда и коллективным договором, при чем оценка выданной продукции осуществляется по рыночным ценам на момент начисления заработной платы в виде натуральной выдачи.

В целом же, правильно сформированная учетная политика дает возможность бухгалтерским работникам варьировать по тем или иным вопросам учета в пределах законодательной базы.

Согласно п.3 ст.6 Закону "О бухгалтерском учете" при формировании учетной политики должен так же быть утвержден рабочий план счетов. В СПК "Вельдемановский" рабочий план счетов утвержден на основе типового Плана счетов, утвержденного Министерством финансов РФ, а также на основании методических рекомендаций, утвержденных Министерством сельского хозяйства РФ. При утверждении рабочего плана счетов из перечня счетов выбрали те, которые применяются в хозяйстве и отражают его финансовое состояние.