Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия

Введение

заработный плата экономический удержание

С распадом административно - командной системы управления, переходом на рыночные отношения в Казахстане возникла необходимость формирования национальной учетной и налоговой политики, ориентированной на действующие международные бухгалтерские стандарты, применяемые в странах с развитыми рыночными отношениями [32, стр. 11].

Переход к рыночным отношениям, отход от административного управления, хозяйственная и финансовая самостоятельность, частная собственность во многом определяет существующую для потребителей необходимость наличия и использования достоверной, своевременной, существенной информации, которая дает только четко налаженная система.

Бухгалтерский учет сегодня занимает одно из главных мест в системе управления, он отражает реальные процессы производства, обращения, распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия и служит основой для расчетов по оплате труда и принятия управленческих решений.

На протяжении всего развития бухгалтерский учет решал три задачи:

- сделать учет максимально информированным и точным;

- добиться простоты и дешевизны;

- получить максимально своевременную информацию о фактах хозяйственной жизни.

Учёт труда и его оплата в Республике Казахстан производится на основании закона РК «О труде в Республики Казахстан». В соответствии со ст. 5 Закона «О труде в Республики Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с законодательством о труде. [31, стр. 151]

Основа правильно поставленного бухгалтерского учета в любой организации - учетная политика, разработанная на основе методологической базы в соответствии с Законом «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», стандартами бухгалтерского учета и Методических указаний по их применению, которые допускают альтернативные способы отражения хозяйственных операций, активов, собственного капитала, обязательств, расчетов по оплате труда и результатов деятельности. [1]

В связи с формированием рынка рабочей силы, основанного на свободном спросе и предложении, в Республике Казахстан происходит интенсивное разделение участников общественного труда на собственников и наемных работников, имеющих разное отношение к производству, распределению и потреблению результатов труда, а также часто не совпадающие противоречивые интересы в этих сферах.

Повсеместные ошибки применения и игнорирования трудового законодательства приводят к конфликтам и судебным разбирательствам, которые, в конечном счете, приносят обеим сторонам как моральные, так и материальные потери.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Так как основой эффективной деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко налаженная система учета и контроля, а заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Бухгалтерский учёт рассматривается, как процесс подготовки информации о предприятии, которая может быть полезной для принятия управленческих решений по распределению и эффективному использованию имеющихся ресурсов. Задачами учета заработной платы является:

- правильность начисления заработной платы;

- соответствие фактического количества работающих списочному составу;

- правильность, законность и своевременность удержаний из заработной платы [4, стр. 12].

Становление бухгалтерского учета и общие правила учета установлены нормативно - правовыми актами, регулирующими систему бухгалтерского учета и финансовой отчетности в Республики Казахстан:

1. Закона «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2009 года №234-3;

2. НСФО;

3. МСФО;

4. Законодательными актами и постановлениями Правительства;

5. Методическими рекомендациями и инструкциями к ним;

6. Учетной политикой предприятия.

Дипломная работа написана на материале ТОО «Алтын - Инвест». Местонахождение: 111900, Республика Казахстан, Костанайская область, Федоровский район, с. Фёдоровка, ул. Легкодухова 16-А, (871443) 9-10-06 Предприятие работает на основании Устава, зарегистрировано в органах юстиции 27 июля 2000 год, в органах статистики 27 июля 2000 года, зарегистрирован в налоговом комитете в качестве налогоплательщика присвоен регистрационный номер 390800008488. Основная деятельность предприятия - производство продукции растениеводства и животноводства. Сферой деятельности данного предприятия является производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства, имеется подсобное хозяйство, столярный цех, столовая, мини пекарня, магазин.

Актуальность дипломной работы «Анализ и учёт оплаты труда в организации» заключается в том, что правильность исчисления оплаты труда оказывает влияние не только на материальную обеспеченность работников, но и на себестоимость продукции, финансовый результат предприятия, а также на полноту выплат в бюджет налогов и налоговых платежей.

Целью дипломной работы является теоретическое изучение и практическое применение методов и правил начисления и учета оплаты труда персоналу на примере предприятия ТОО «Алтын - Инвест».

Задачи дипломной работы:

- изучение и раскрытие порядка ведения учета рабочего времени;

- рассмотреть порядок начисления заработной платы;

- рассмотреть виды, формы оплаты труда;

- показать учет расчетов с персоналом по оплате труда на материалах ТОО «Алтын - Инвест»;

- проанализировать финансовое состояние ТОО «Алтын - Инвест»;

- провести анализ оплаты труда в ТОО «Алтын - Инвест».

В дипломной работе использованы нормативные и законодательные акты Республики Казахстан, а именно: Национальные стандарты финансовой отчётности РК, Международные стандарты, закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», от 28.02.2009; учебники: Жуйриков К.К., Раимов Г.Б., Танирбеогенова Г.Б. Финансовый анализ предприятия, Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук и др. Экономика предприятия; Финансовый менеджмент: теория и практика. Под редакцией Стояновой; Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: принципы, проблема и политика; Экономика и статистика фирмы; Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой отчётности: Учебное пособие; Финансы. Учебное пособие под редакцией А.М. Ковалёвой и другие, методические рекомендации, пособия.

Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и списка литературы, включающего 49 наименований и приложений. Работа изложена на __ страницах машинописного текста, содержит __ таблиц, __ рисунка и __ приложений.

Во введении обоснована актуальность темы. Сформулированы цель и задачи исследования, теоретические и методологические основы исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда на предприятии.

Во второй главе исследуется анализ финансового состояния ТОО «Алтын - Инвест». Даётся краткая характеристика предприятия, анализ и оценка имущества ТОО «Алтын - Инвест», проведён анализ обеспеченности рабочей силой и распределение по отраслям, показана динамика и анализ производительности и оплаты труда в ТОО.

В третьей главе раскрывается учёт заработной платы в ТОО «Алтын - Инвест», порядок начисления и удержаний, рассматриваются пути повышения производительности труда и увеличение заработной платы.

1. Организация и учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Теоретические аспекты учета труда и нормативное регулирование

Отношение между работодателем и работником регулируется нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективными договорами, заключенными в соответствии с Законом «О труде Республике Казахстан» введенным в действие 10 декабря 1999 года №493-1, с изменениями, внесенными Законом Республики Казахстан от 6 декабря 2001 года №260-II. [3, стр. 15]

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы, в соответствии со ст. Закона «О труде в Республике Казахстан»

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо), с которым работник состоит в трудовых отношениях и работник (физическое лицо состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор. (Приложение 1)

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты туда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности стороны договора. [35, стр. 407]

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре. По которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты. При этом на предприятии разрабатывается штатное расписание при повременной оплате труда.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора. Содержание и характер договора определяет по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7,8, и 9 Закона «О труде в Республики Казахстан», регулирующие права и обязанности работодателя и работника, включенные в стандартный договор, в котором, в обязательном порядке, должен быть указан срок действия договора, определен срок и график ежегодного отпуска.

Как правило, договор действует до срока, и если по истечении срока действия не произошло никаких изменений в законодательстве либо в трудовых отношениях работодателя и работника, индивидуальный трудовой договор продляется на такой же срок.

Законодательством предусмотрены случаи расторжения индивидуального трудового договора при:

- ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона «О труде Республики Казахстан»)

- призыв работника на военную службу по предъявлению документа в 3-х дневной срок (пп. 1 ст. 30 Закона «О труде Республики Казахстан»)

Работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско - правовые договоры подряда, поручения, оказания услуг и другие. Их отличие от договора, исполнитель выполняет конкретные задания без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Работник имеет право:

- на равную плату за равный труд, без какой либо дискриминации;

- на условия труда отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.

Работодатель имеет право:

- поощрять работников, привлекать их к дисциплинированной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;

- на возмещения вреда, нанесенного ему работником и т.д.

В этом случае с работником заключается договор о материальной ответственности (если труд работника может принести материальный ущерб работодателю в отдельных случаях).

В зависимости от профиля предприятия, работодатель обязан:

- своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, нормативными правилами работодателя.

- соблюдать требования законодательства о труде,

- индивидуального трудового, коллективного договоров;

- возмещать работнику вред в порядке условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК;

- предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т.д.

Для оформления ежегодных и других видов отпусков, представляемых работнику в соответствии с Законом «О труде РК», действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков применяется приказ (распоряжение), заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

На основании приказа о представлении отпуска отдел кадров делает отметку в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающийся за отпуск.

При увольнении работников применяется Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. На основании приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Согласно ст. 45 Закона «О труде в РК» рабочим считается время в течении которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями индивидуального трудового договора. Продолжительность рабочего времени должно быть не более 40 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

- возраст от 14 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- возраст от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

- занятых на тяжелых физических работах и других работах с вредными условиями труда (перечень таких работ определяется уполномоченными государственным органом по труду) - не более 36 часов в неделю.

При 5-ти дневной рабочей неделе с двумя выходными, продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов. При 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным, продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Введение, замена и пересмотр норм труда производиться работодателем. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за месяц.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Составляется в одном экземпляре, уполномоченным на то лицом, после соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормативных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем отклонений.

1.3 Учёт использования рабочего времени и формы оплаты труда

В соответствии со ст. 45 Закона «О труде в Республики Казахстан» рабочим считается время, в течении которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности. [3, стр. 45]

Существуют две основные формы - повременная и сдельная.

Повременная называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на системы: простую повременную и повременно - премиальную оплаты труда.

При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Например, рабочий токарного цеха - повременщик 5-го разряда отработал за месяц 21 рабочих дня, средняя тарифная ставка - 1560 теге. Заработная плата составит 32760 тенге (1560 х 21), бухгалтер с окладом 30000 тенге, фактически отработал в месяц 21 дней, а по календарю - 22 рабочих дня. Заработная плата составит 31818 тенге: 1) находится средне дневной заработок 30000 тенге: 22 дня = 1363,64 тенге; 2) исчисляется заработная плата за отработанные 21 дней: 1363,64 * 21 = 28636 тенге.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда, то есть к сумме заработной плате, прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке (окладу). Например, начислить 30% премии на сумму заработной платы 8591 тенге (28636 тенге х 30%: 100%). Повременно - премиальная система оплаты составит за месяц бухгалтеру 37227 тенге (28636 + 8591).

В настоящее время рекомендуется практиковать почасовую оплату. За фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной нагрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

Предприятие независимо от форм собственности, вопросы об оплате труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу или полученной прибыли. Для применения повременной и сдельной оплаты труда предприятием, как правило, разрабатывается положение о системе такой оплаты и его применении.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, вспашка 1 га земли, уборка зерна центнеры, килограммы, детали в штуках и т.д.) Она подразделяется на следующие системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Прямая - сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке. Например, рабочий изготовил 200 деталей. Расценка за одну деталь 150 тенге. Заработная плата за фактически произведенную продукцию составит 30000 тенге (150 тенге* 200).

Сдельно - премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения - премии за выполнение установленных показателей или условий. Например, рабочий изготовил 120 деталей при норме 10 0 деталей. За каждый процент перевыполнения нормы рабочий премируется 2% сдельного заработка. Сумма премии с учетом перевыполнения нормы выработки составит 12000 тенге (30000*40%:100%). Сдельно-премиальная сумма заработной платы составит 42000 тенге (30000 + 12000).

Сдельно - прогрессивная оплата труда допускает на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам, которые не могут быть увеличены больше, чем в 2 раза. Например, рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 118%. Его заработок по прямым сдельным расценкам 12000 тенге. Согласно действующему в организации положению предусмотрено увеличение сдельных расценок за продукцию, выработанную сверх 105%, в 1,5 раза. Сумма премии 12000 *(118-105): 118 * 0,5 = 661 тенге. Сумма сдельно-прогрессивной заработной платы составит 12000+661=12661 тенге.

Косвенная сдельная применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательным рабочим, их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживающие основное производство. Например, оплата труда рабочего - наладчика, обслуживающего бригаду ткацкого цеха составляет 10000 тенге. Норма выработки ткацкого цеха 500 тыс. метров ткани. В течение данного месяца было произведено 580 тыс. метров ткани. Заработок наладчика составит 10000 тенге* (580000 м: 500000 м)=11600 тенге.

Аккордная - устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки объекта. Например, бригада, состоящая из 4-х человек, выполнила объем работ по договору и затратила 660 часов. Сумма оплаты за выполненный объем составила 191664 тенге, данную сумму необходимо Определяется заработок по тарифу 120 тенге*160 = 19200 тенге, по каждому работнику; находится коэффициент распределения сдельного заработка 191664: 87120 =2,2; находится сдельный фактический заработок каждого члена бригады 19200 тенге * 2,2 = 42240 тенге.

Сдельную целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника

Заработная плата - оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Заработная плата подразделяется на два вида: основную и дополнительную. [35, стр. 411]

Основная - это оплата труда, которую начисляют персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам и окладам.

К основной заработной плате относятся: повременная заработная плата, сдельная заработная плата, премия, доплата за работу в ночное время, доплата за работу в сверхурочное время, оплата за время простоя, праздничные и выходные дни.

В организацию расчетов по основной заработной плате на предприятиях, всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Исходной базой для построения единой тарифной сетки, расчета тарифных ставок и должностных окладов работников всех отраслей экономики является законодательство, установленный в целом по республике размер минимальной заработной платы.

В соответствии со ст. 70 Закона «О труде» работодатель обязан оплачивать труд работников в соответствии с настоящим Законом.

В соответствии с трудовым законодательством месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного размера заработной платы. До 1 января 2008 года минимальная заработная плата в Казахстане составляла 10515 тенге.

Минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

- является минимальной государственной заработной платой;

а/служит критерием определения размера большинства социальных пособий и других выплат, связанных с социальной защитой населения;

б/выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

Заработная плата труда работников определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы. При этом размер заработной платы, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленным законодательством. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работ могут вводиться премирования, вознаграждения по итогам за год и другие формы материального поощрения. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Учет выработки и оплаты труда призван обеспечить получение своевременных и точных данных о количестве произведенной продукции, незавершенном производстве и допущенном браке. Правильное и своевременное определение размера заработной платы каждого работника в соответствии с его выработкой. Контроль за соответствием произведенной продукции количеству материалов и полуфабрикатов, направленных на обработку. Контроль за движением деталей, узлов и агрегатов в производстве.

В зависимости от технологии и организации производства, оплаты труда, контроля качества продукции и других особенностей используют различные методы учета и формы первичных документов.

Учет выработки продукции и оплаты труда в массово-поточном производстве и при бригадной организации труда ведут, как правило, исходя из приемки продукции по конечной операции.

Производство продукции каждым членом бригады учитывают в полумесячном рапорте о выработке, заполняемом мастером или бригадиром. Оплату труда рабочему начисляют в соответствии с его выработкой по операциям. Для этих целей применяют следующие рапорты и ведомости выработки.

Учет выработки и оплаты труда в индивидуальном и мелкосерийном производстве ведут в Нарядах на сдельную работу (ф. №Т-41- индивидуальный, №-41а - бригадный). В зависимости от продолжительности выполняемого задания наряды выписывают на смену или на более продолжительный срок. Основанием для выписки служат технологические карты и производственная программа участка (МТМ, ферма, мельница и т.д.).

Учет сверхурочных работ ведут на основании списков лиц, работающих сверхурочно. Список с отметкой мастера и начальника цеха передают в бухгалтерию для оплаты сверхурочных работ в месте с табелем учета рабочего времени.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев (ф. №Т-16), в которых указывают время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочих. Листок подписывает мастер и начальник цеха.

После приема и проверки документа служат основанием для составления расчетного - платежных ведомостей по начислению оплаты труда. Расчеты по оплате труда на различных предприятиях ведут в следующих документах: расчетно-платежной ведомости, которую одновременно используют для выдачи заработной платы; расчетной ведомости и отдельно платежной ведомости и т.д.

Оплата часов ночной работы.

Ночным считается время с 22 до 6 часов. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 20 часов ночного времени, часовая тарифная ставка 90 тенге. Начисляется доплата за 20 часов: 90 тенге * 20 *50%: 100% = 900 тенге (Зарплата за 172 часа * 90 тенге = 15480 тенге). Всего оплата составит 15480 тенге + 900 тенге = 16380 тенге.

Оплата часов сверхурочной работы

Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения руководителей предприятия. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 12 часов сверхурочно (10.01 -2 часа, 14.01 -2 часа, 18.01- 2 часа, 22. 01 - 2 часа, 28.01. - 2 часа, 30.01- 2 часа) Доплата за 12 часов * 90 тенге * 50%: 100% = 540 тенге. (Оплата 15480 тенге + 540 тенге = 16020).

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Работа в выходной день компенсируется работнику с доставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходной и праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам труд, которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки; в) работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Пожеланию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха ст. 58 Закон «О труде». Например, рабочий отработал 172 часа, в том числе 1 и 2 января - праздничные дни. Начисляем доплату за 2 дня *8 часов *90 тенге = 1440 тенге. (Оплата 15480 тенге + 1440 тенге = 16920 тенге)

Оплата простоя на предприятии

Простой - это временная приостановка работы по причинам производственного характера (отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы. Время простоя по вине работников не оплачивают и документами не оформляют. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Оплата труда при временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную ИТД и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации с оплатой по выполняемой работе.

Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученные в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы прежней заработной платой и заработной платой по новой работе (работнику разряда оклада (Закон о труде), оформляется актом о несчастном случае или ином подтверждении здоровья работника.

Прочие выплаты работодателя. Немаловажное значение для обеспечения производственного процесса имеет создание соответствующих условий труда для работников. В тех производствах, где условия труда имеют отличный от нормальных условий характер (тяжелые и вредные производства), нормативами об охране труда предусматривается предоставление работнику молока, лечебно - профилактического питания и витаминных препаратов, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и специальной одеждой.

1.4 Удержания из заработной платы

Бухгалтерия предприятия не только начисляет заработную плату и различные доплаты и пособия, но также производит удержания и вычеты из заработной платы. [38, стр. 65]

Удержать из заработной платы бухгалтер имеет право только те налоги и платежи, которые предусмотрены законодательством либо на основании личного письменного заявления работника.

В соответствии с законодательством из заработной платы работников производятся следующие удержания:

Обязательные пенсионные взносы.

Согласно пенсионному законодательству с выплат наемным работником, включая предоставление им за счет средств работодателя социальных и материальных благ и выгод (с дохода работника), ежемесячно должны удерживаться обязательные пенсионные взносы для перечисления на лицевые счета работников в накопительные пенсионные фонды.

Отчисление в накопительный пенсионный фонд в размере 10% от общего фонда оплаты труда. Эти 10% отчисления идут в накопительный пенсионный фонд, где с каждым работником заключен индивидуальный пенсионный договор, присваивается социальный, индивидуальный код, на основании пакета документов, предоставленного ГЦВП для его получения.

Начисление социального налога производятся по каждому работнику отдельно и перечисляются в соответствии списка на перечисление платежным поручением Министерству труда и социальной защиты населения.

Расчеты социального налога и подоходного налога производятся в соответствии с таблицами, рекомендованными налоговым комитетом на основании Законом Республики Казахстан.

Расчеты удержаний подоходного налога и социального налога производятся индивидуально по каждому работнику и перечисляются через банк налоговому комитету

Обязательные пенсионные взносы так же, как индивидуальный подоходный налог, удерживаются из доходов работников и не должны перечислятся за счет средств работодателя.

Согласно п. 1 ст. 89 Закона Республики Казахстан «О труде» удержания по возмещению материального ущерба можно производить только в том случае, если есть письменное согласие самого работника либо решение суда.

- Удержания по исполнительным листам - взыскание алиментов на содержание несовершенно летних детей или нетрудоспособных родителей. Алименты бухгалтер имеет право удерживать на основании исполнительного листа или личного письменного заявления работника по установленным процентам или в конкретной сумме. Исчисления алиментов производится на основании утвержденного перечня видов доходов. Перечень утвержден Постановлением Правительства Республики Казахстан за №776 от 15. 07. 2002 год. Исчисления производятся не из всей суммы дохода, а за минусом всех предусмотренных налогов.

- Социальный налог - затраты работодателя на оплату труда работников являются базой для исчисления социального налога (раздел 11 Налогового кодекса Республики Казахстан). Налогоплательщиком по социальному налогу является работодатель, при этом налог уплачивается с начисленных сумм независимо от факта выплаты дохода работнику. Выплаты работником, не относящиеся к доходу работника, не входят в облагаемую базу социальным налогом.

Социальный налог должен перечислятся бюджет налогоплательщиками ежемесячно не позднее 15 числа, следующего за отчетным

Утверждены четыре формы Декларации по социальному налогу:

форма 600.00 - для юридических лиц - резидентов Республики Казахстан (кроме государственных учреждений) и нерезидентов, осуществляющих деятельность в Республики Казахстан через постоянное учреждение;

форма 610.00 - для государственных учреждений;

форма 620.00 - для индивидуальных предпринимателей (кроме применяющих специальные налоговые режимы), частных нотариусов и адвокатов;

форма 630.00 - для индивидуальных предпринимателей, применяющих специальный режим для крестьянских хозяйств.

Формы Декларации по социальному налогу и Расчетов по структурным подразделениям утверждаются ежегодно с изменениями и дополнениями приказом Министерства финансов Республики Казахстан.

Согласно этим ставкам производится начисление подоходного налога. Для этого на предприятии заводится на каждого работника таблица - расчет по подоходному налогу. Удержание подоходного налога производится на основании Налогового кодекса ст. 152 Налоговые вычеты

При определении дохода работника облагаемого у источника выплаты, за каждый месяц в течение налогового года вычету подлежат:

а) Сумма в размере месячного расчетного показателя установленного законодательным актом Республики Казахстан на соответствующий месяц начисления дохода;