Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Учёт и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров



Введение

Сегодня обучение и переобучение кадров становится постоянной задачей. Что бы выжить в конкурентной борьбе им необходимо иметь преимущества, дающие возможность быстро и с наименьшими затратами адаптироваться в условиях рынка. Именно поэтому главным фактором конкурентоспособности и эффективности хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях является наличие высококвалифицированных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс стоящих перед организацией задач.

Изменения, происходящие в современном производстве, и связанное с ними резкое повышение роли человеческого фактора выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности любого предприятия, и особенно производственного.

Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земли, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Предприятия, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Проблемы качества труда и качества рабочей силы в различных аспектах отражены в работах зарубежных экономистов Г. Беккера, С.Л. Брю, Дж.М. Кейнса, К. Макконнелла, Дж. Ст. Милля, П. Самуэльсона, А. Смита, С. Фишера, Д.Н. Хаймана, Т. Шульца, Р.Дж. Эренберга и др.

В отечественной науке исследованию развития персонала, теоретических и методологических основ качества рабочей силы посвящены труды С.А. Ароновой, Б.М. Генкина, А.З. Дадашева, А.Ф. Зубковой, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, Н.В. Кочкиной, С.С. Кирсанова, К.Г. Кязимова, Н. Д Колесова, А.А. Никифоровой, В.В. Неугодова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовой, Т.В. Рябушкина, М.Я. Сонина, Н. Е Христолюбова и др.

При большой освещенности в научной литературе данной области знаний не многие авторы обращают свое внимание на организацию учета и аналитическое обеспечение этого процесса. А ведь затраты на обучение и подготовку кадров могут быть настолько высоки, что сведут на нет все конкурентные преимущества. В связи с этим тема, выбранная для исследования в рамках выпускной квалификационной работы актуальна и значима.

Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров.

Для раскрытия цели в работе поставлены и решаются следующие задачи:

- рассмотреть интеллектуальный (человеческий) капитал как эффективный способ размещения ресурсов предприятия;

- изучить систему профессиональной подготовки кадров;

- рассмотреть теоретические основы учета затрат на подготовку кадров;

- охарактеризовать аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров;

- провести анализ кадрового состава исследуемого предприятия;

- провести анализ затрат на подготовку кадров и их учет;

- разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров при помощи сторонних организаций;

- усовершенствовать аналитическое обеспечение учета персонала и затрат на его обучение;

- разработать рекомендации по улучшению подготовки кадров собственными силами.

Объектом исследования является ООО «Самурай Трак».

Предметом исследования является организация учета и аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров предприятия.

Информационную основу исследования составляют научная, учебная и методическая литература по теме исследования, материалы периодической печати и интернет-источников, данные бухгалтерского учета ООО «Самурай Трак».

Практическая значимость работы заключается в выводах и предложениях, которые позволят улучшить качество учета и аналитического обеспечения процесса подготовки кадров.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

Общий объем работы 92 страниц, в том числе 11 рисунков, 16 таблиц, список используемых источников содержит 41 позицию.



1. Теоретические основы учета и аналитического обеспечения затрат на подготовку кадров

1.1 Человеческие ресурсы: стратегический ресурс предприятия

В системе экономических отношений современного предприятия человеческие, или как их еще иногда называют трудовые, ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения выпуска продукции (работ, услуг), организации и осуществления ее сбыта, а так же реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления. Следовательно, эффективное функционирование предприятия невозможно без выбора целей формирования и использования человеческих ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов. Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным в самом начале исследования рассмотреть, прежде всего, само понятие «человеческие ресурсы предприятия» с позиций существенных признаков этой экономической категории.

В экономической литературе понятие «человеческие (трудовые) ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2002.. В развитие определений, высказанных Шлендер П.Э. и Кокиной Ю.П., Кулагина Г.Д. отмечает, что при определении «носителей трудового потенциала - трудовые ресурсы или экономическое население, является дискуссионным» Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. М.: МЭСИ, 1999..

Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной литературе советского периода. Например, Богатыренко З.С. пишет, что «трудовые ресурсы - это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» Труд и заработная плата в СССР. Словарь справочник. / Составитель Богатыренко З.С. М.: Экономика, 1975.. По иному трактует это понятие Соловьев А.П. - «трудовые ресурсы - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» Соловьев, А.П. Экономическая и социальная эффективность использования трудовых ресурсов / А.П. Соловьев, Г.М. Романенкова. Л.: Лениздат, 1976..

Сторонники рассмотрения данной категории с демографической, экономической, социологической и статистических позиций, считают, что «трудовые ресурсы - это потенциальная масса труда, которой можно воспользоваться в определенный период времени, и которая является элементом ресурсного потенциала предприятия» Савенков Илья Евгеньевич Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность.// Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Дата публикации 01.11.12, рег № статьи 0421200034. http://www.uecs.ru/marketing/item/1671-2012-11-16-07-43-24 .

Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание человеческих (трудовых) ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. В условиях рыночной экономики качественная характеристика человеческих ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессионально-квалификационных характеристик потребностям их использования (рис. 1.1.). Уровень развития и использования - воспроизводством и качеством формирования самих ресурсов (рис. 1.2.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Широкий спектр представленных определений понятия «трудовые ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые (человеческие) ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.

В зависимости от целей применения данная категория служит и количественным и качественным параметром, как и другие категории, она употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Вызвано это тем, что как объект экономических исследований трудовые ресурсы действительно представляют собой достаточно многомерную и многоуровневую категорию, поскольку она включает два важнейших элемента: человек и ресурсы. Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой и как некая системная связь категория «трудовые (человеческие) ресурсы» приобретает новые функции, нежели каждый из элементов в отдельности Савенков Илья Евгеньевич Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность.// Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Дата публикации 01.11.12, рег № статьи 0421200034. http://www.uecs.ru/marketing/item/1671-2012-11-16-07-43-24.

В современной экономической литературе категория «трудовые ресурсы» постепенно вытесняется категорией «человеческие ресурсы». В числе первых в своих работах ввели понятие «человеческие ресурсы» зарубежные экономисты: Макконел К.Р., Брю С.Л. Макконел, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. Дело. 1992., Синк Д.С. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. М.: Прогресс. 1989. 528 с., Хейне П. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело. 1992. 704 с. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер, С. Экономика / С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р.Шмалензи. М.Дело ЛТД. 1993. 864 с. Они это понятие рассматривают как экономическую категорию, определение которой исходит из представления о том, что работник является таким же производственным ресурсом, как и другие ресурсы. Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей, являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве» Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. М. Норма-инфра. 1998. 340 с..

Кроме того, в современной науке используются понятия «трудовой потенциал работника» и «человеческий капитал». Как отмечает Генкин Б.М. «трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик человека, возникающих в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность Там же. Кроме того, он выделяет такие компоненты трудового потенциала, как здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Таким образом, с позиций экономической науки проблема «человеческого капитала» как фактора экономического роста предприятия выдвигает производителя и потребителя в центр социально-экономической системы. Творческие силы человека, его знания и навыки нуждаются в количественном и качественном измерении. Именно эти предпосылки способствовали появлению и утверждению в теории управления персоналом категории «людские ресурсы» («человеческие ресурсы», huan resources), которое сменило использовавшиеся ранее термины «персонал» и «кадры».

На современном этапе развития экономики происходит масштабный поворот во взглядах на целесообразность капиталовложений в рабочую силу, а также в общем на роль и место человека в процессе производства. Практика управления идет по пути признания необходимости расходов, связанных с привлечением рабочей силы, медицинским обеспечением работников, обучением, повышением квалификации и созданию других условий, позволяющих раскрыть потенциал каждого работника в полной мере. Именно в этих условиях зарождается концепция «людских (человеческих) ресурсов». Повышение роли каждого работника в процессе производства стало определяющим фактором для появления и развития такого подхода. Люди, а не деньги, здания, техника, являются решающим отличительным признаком успешного мероприятия, выступая важнейшим источником экономического роста. Османова А.М. Человеческий и интеллектуальный капитал: сущность и измерение. - [Электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://www.rae.ru/

Необходимым условием конкурентоспособности во многих отраслях, становится обеспеченность квалифицированной рабочей силой, с достаточным уровнем знаний, здоровья, мотивации и пр. Подход, основанный на минимизации затрат на персонал, на современном этапе показал свою недееспособность, именно поэтому большинство стран отказалось от подобной политики в области управления персоналом в пользу концепции человеческих ресурсов. Так, например, по некоторым оценка общие затраты частного бизнеса на все виды обучения в США превышают 30 млрд. долл. в год. Достаточно высокий уровень людских ресурсов позволяет работникам успешнее адаптироваться к технологическим, институциональным, социальным сдвигам, активнее включаться в процесс освоения новыми навыками, быстрее реагировать на достижения НТР.

В менеджменте под людскими ресурсами чаще всего понимают персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Пять уроков эффективного HR-менеджмента. -- М.: Издательство «Дело», 2010. -- 235 с.; Протопопова С.Ю. Принципы формирования эффективной корпоративной системы обучения персонала. // Экономика и современный менеджмент: проблемы и реше-ния: материалы международной заочной научно-практической конференции. (27 февраля 2013 г.). Специалистами в области управления предприятием единогласно поддерживается мнение, что в современной экономике людские ресурсы представляют собой важнейший из всех видов экономических ресурсов, от правильного управлениями которым зависит успешность всего предприятия в целом.

При этом является ошибочным простое отождествление людских ресурсов со всем населением станы. Население страны или региона само по себе является лишь носителями людских ресурсов, их воплощением, но не ресурсом как таковым. Людские ресурсы, в свою очередь, представляют собой воплощенную в населении совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Можно сделать вывод, что людские ресурсы - это наиболее емкое, широкое понятие, поскольку оно заключает в себе как аспекты трудовой деятельности человека, так и все многообразие его социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств. На наш взгляд, для определения людских ресурсов указанные качества людей можно представить в виде целостной системы, состоящей из следующих смысловых блоков, рис. 1.3.:

1. Физиологический блок: включает в себя такие характеристики, как пол, возраст, национальность, состояние здоровья человека;

2. Образовательно-компетентностный (либо культурно-образовательный, либо образовательно-профессиональный) блок: включает в себя уровень образования, знания, умения, навыки, полученные в процессе трудовой деятельности, квалификацию, компетентности, то есть то, что в общем смысле объединяется понятием «человеческий капитал»;

3. Личностно-аксиологический блок: сюда входят ценности, мотивации, стремления, желания личности, уровень самооценки и амбиций, религиозная принадлежность, чувства патриотизма пр.

Кроме того, можно выделить и ряд других блоков, которые хоть и не включают в себя конкретные качества людей, но при этом они бесспорно оказывают влияние на их трудоспособность к производству материальных и духовных благ:

4. Экономический блок: включает в себя различные показатели уровня жизни населения, например, размер национального дохода, динамика потребительских цен, уровень инфляции, динамика доходов на душу населения, и пр.

5. Социально-политический блок: включает основные показатели и характерные черты социальной политики государства (региона, фирмы), которые влияют на процесс общественного производства - средняя продолжительность жизни в стране (или отдельном регионе), социальная защита и поддержка разных категорий работников), миграционная, демографическая политика и пр.

Таким образом, качества, которые включаются в понятие человеческих ресурсов, могут быть как врожденными (пол, национальность), так и приобретенными (уровень образования, компетенции), причем они могут формироваться годами и даже поколениями (например, отношение к труду, направленность личности на интеллектуальный или физический труд и т.д.).

Терминологическая эволюция и использование на современном этапе термина «человеческие ресурсы» более точно отражает гуманистическое начало современной экономики и роль человека в ней. Экономика знаний подразумевает в широком смысле слова знания и информационноемкое производство, рост сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений. В таких условиях человеку во всем многообразии проявлений его сущности отводится главная роль. Поэтому для решения стратегических задач и достижение приоритетных направлений развития, как фирмы, так и общества в целом необходимо эффективное управление людскими ресурсами, основанное на системном расширении, обновлении и углублении знаний и навыков работников достигающееся посредством системы профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров. Костыря Ю.С. Людские ресурсы: эволюция определения и современные подходы к пониманию. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: материалы международной заочной научно-практической конференции. (19 июня 2013 г.)

1.2 Система профессиональной подготовки кадров

Современные производства, техника, технологии и сопровождающие их знания развиваются настолько быстро, что в течение каждых трех - пяти лет количество информации удваивается. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. - М: Юрайт, 2014, 513с.. Сегодня невозможно в процессе трудовой жизни, а это 25 - 40 лет, пользоваться только теми знаниями, которые были получены в школе, среднем или высшем профессиональном учебном заведении. Еще в середине прошлого века специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность и управление - это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. - Киров: «Полекс», 2007.. Позднее, в рамках развития теории и практики стратегического управления персоналом, была разработана концепция непрерывного образования, которая в последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала компаний и квалификационного уровня персонала Malhotra, Yogesh. (1996). Organizational Learning and Learning Organizations: An Overview [WWW document]. URL http://www.brint.com/papers/orglrng.htm. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2007. Современное развитие концепция получила в виде системы профессиональной подготовки кадров или организационного обучения персонала.

Профессиональная подготовка персонала - это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. Д.э.н., проф. Кибанова А.Я. изд. 4-е дополненное и переработанное. - М.: ИНФРА-М, 2010..

Её основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: первая - решить проблему или выполнить проект; вторая - учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Организационная профессиональная подготовка персонала - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности Короткова Е.В, Организация внутрифирменного обучения персонала в современных условиях. Материалы V Международной студенческой электронной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля - 31 марта 2013г. Электронный ресурс. http://www.scienceforum.ru/2013/120/1606, который осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах; и строящийся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Серия №Научная мысль», 2013, 240с..

Система профессиональной подготовки персонала нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления процесса подготовки персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры подготовки и переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала Управление персоналом : теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебно-практическое пособие./ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2014, 56с..

В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к системе профессиональной подготовки персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система подготовки персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013, 191с...

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность системы профессиональной подготовки персонала, могут быть выделены следующие Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2009, 533с..

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции, так как имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Организация работ по определению потребностей предприятия в профессиональной подготовке персонала может проходить в следующей последовательности, рис. 1.4 Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. Уч.пос. - М.: ПРОСПЕКТ, 2013, 96с..

Из рис. 1.4. видно, что организация работ по определению потребности в профессиональной подготовке персонала, формирование учебных проектов и программ, а также сам процесс организационного обучения непрерывные взаимосвязанные направления деятельности организации, охватывающие все подразделения, включая высшее руководство. Кроме того, этот процесс достаточно гибкий, что позволяет ему постоянно самосовершенствоваться под влиянием различных факторов, как внутренних, так и внешних. Именно поэтому в настоящее время разработка программ профессиональной подготовки персонала приобретает все большее значение.



Возрастающее значение профессиональной подготовки для современных компаний и резкое повышение потребностей в ней привели к тому, что организация внутрифирменного обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Система внутрифирменного обучения персонала - это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.

Ключевыми принципами системы обучения и развития персонала в сложившихся условиях должны являться, рис. 1.4.:

- непрерывность - постоянное обновление знаний и развитие работников с использование разнообразных методов, включая самообразование и обучение на рабочих местах;

- опережающий характер - развитие знаний и навыков соответствии со стратегией развития общества;

- равные возможности, которые организация должна стремиться создать для развития всех работников с учетом интересов бизнеса. В то же время ответственность за развитие и обучение возлагается на работника и его руководителя;

- системность - развитие персонала рассматривается как система, тесно связанная с другими элементами системы управления человеческими ресурсами;

- связь с планированием персонала - формирование программы обучения и развития с учетом процесса планирования персонала, оценки результатов деятельности персонала;

- корпоративность - обучение базируется на ценностях и нормах корпоративной культуры, способствует их поддержанию и развитию;

- эффективность - контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития;

- индивидуальны подход - построение программы обучения и повышения квалификации в соответствии с потребностями различных целевых групп, формирование индивидуальных планов развития работников;

- качество - высокие требования к профессионализму преподавателей, методикам подготовки и проведения, технической оснащенности, организованной поддержке и практической направленности учебного процесса, активное использование информационных технологий в обучении и развитии.

^- Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Пять уроков эффективного HR-менеджмента. -- М.: Издательство «Дело», 2010. -- 235 с.; Протопопова С.Ю. Принципы формирования эффективной корпоративной системы обучения персонала. // Экономика и современный менеджмент: проблемы и реше-ния: материалы международной заочной научно-практической конференции. (27 февраля 2013 г.)

Таким образом, вышеизложенное позволяет сделать вывод о все возрастающей роли системы профессиональной подготовки персонала в современной практике управления предприятиями. Но, организация и проведение профессиональной подготовки кадров требует от компании и существенных вложений на разработку обучающих программ, оплату труда преподавателей, содержание помещений, необходимых для проведения занятий, которые составляют прочие расходы организации связанные с осуществлением деятельности. От уровня этих расходов зависит как эффективность самой профессиональной подготовки, так и результативность работы всех компании. Контроль уровня расходов и их оценка является основной задачей бухгалтерской службы предприятия. Поэтому в современных экономических условиях хозяйствования важна не только организация системы профессиональной подготовки персонала, но и правильная организация учетного процесса затрат на такую подготовку.

стратегический кадры профессиональный расход

1.3 Учет затрат на подготовку кадров

Организация учета затрат на подготовку кадров является составляющей системы бухгалтерского учета предприятия.

Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации о расходах, связанных с обучением, подготовкой и переподготовкой кадров и их изменениях в стоимостном выражении. Эта система формируется путем сплошного, непрерывного, документального отражения всех хозяйственных операций. Бухгалтерский учет затрат на подготовку кадров охватывает образование, наличие и движение расходов, связанных с арендой и обслуживанием помещений, выделяемых для профессиональной подготовки, разработкой обучающих программ, оплатой труда преподавателей, оплатой внешнего обучения (оплата участия во внешних семинарах, тренингах, образовательных программах, программах подготовки и переподготовки).

Целью бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров является формирование своевременной, качественной информации о составе, структуре, динамике данных расходов, оценка их целесообразности для подготовки, обоснования и принятия управленческих решений на различных уровнях управления.

Задачами бухгалтерского учета затрат на подготовку кадров выступают:

- контроль за законностью и целесообразностью операций, связанных с подготовкой кадров;

- формирование полной и достоверной информации о расходах компании на подготовку кадров;

- контроль за наличием и движением этих расходов;

- выявление резервов повышения эффективности хозяйственной и финансовой деятельности организации, в части подготовки кадров.

Учет затрат на подготовку кадров, реализуется через выполнение всех основных функций бухгалтерского учета - контрольной, информационной, обеспечения сохранности собственности, обратной связи, аналитической, и основывается на базовых его принципах - автономности, двойной записи, действующей организации, объективности (регистрации), осмотрительности (консерватизма), начислений (условные факты хозяйственной деятельности), периодичности, конфиденциальности, денежного измерения, преемственности

Организация работ по ведению учета расходов на профессиональную подготовку включает организацию бухгалтерского и налогового учета.

В бухгалтерском учете затраты на подготовку и переподготовку кадров включают в состав расходов по обычным видам деятельности.

Расходы предприятия, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в состав расходов по обычным видам деятельности на основании пунктов 7,8 ПБУ «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 г. №33н (в редакции от 27.04.2012 г.) по элементу прочие затраты.

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, включаются в себестоимость продукции и отражаются по дебету счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу» в их фактическом размере.

Для целей бухгалтерского учета оплата организацией обучения сотрудника в интересах этого работника относится к внереализационным расходам, отражается на счете 91 «Прочие доходы и расходы» и в дальнейшем списываются на финансовые результаты Приказ Минфина от 6 мая 1999 года №33н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Электронный ресурс. http://www.consultant.r. Такие расходы не признаются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль.

Организация в рамках программы переподготовки кадров может заключить договор с высшим учебным заведением на обучение своих сотрудников на курсах, организованных этим учебным заведением (например, курсы пользователей персональных компьютеров). Такие расходы могут быть учтены при налогообложении.

Чтобы оплата обучения работником могла быть учтена в составе расходов, нужно утвердить программу подготовки и переподготовки кадров и заключить договор с образовательным учреждением, согласно которому работники будут обучаться.

Следует отметить, что согласно пункту 14 Правил оказания платных образовательных услуг, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 15.08.2013 №706. Примерные формы договоров утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Во исполнение указанного пункта, Приказом Минобразования РФ от 21 ноября 2013 г. №1267 г. утверждена примерная форма договора на оказание платных образовательных услуг в сфере профессионального образования.В роли заказчика по данному договору может выступать:

- организация, оплачивающая обучение своего работника;

- физическое лицо - совершеннолетний студент;

- один из родителей (законный представитель) несовершеннолетнего.

Организации такой договор нужен для уменьшения налога на прибыль, а студенту или родителям - для получения социального вычета по налогу на доходы физических лиц.

В договоре указываются сведения о лицензии на образовательную деятельность (номер, кем выдана, на какой срок и другие), сведения о государственной аккредитации (номер, кем выдана, на какой срок). Эти данные являются необходимыми, но не достаточными - лучше иметь копии этих документов. Кроме этого образовательное учреждение должно выдать фирме акт об оказании услуг и счет-фактуру.

Кроме того, необходимо иметь копии документов, подтверждающих окончание обучения (свидетельства, сертификата или других документов, выдаваемых по окончании обучения), акт об оказании услуг образовательным учреждением.

Если обучение сотрудника организации проводилось в зарубежных образовательных учреждениях, то расходы по обучению будут относиться на затраты организации только в том случае, если налогоплательщик заключит прямой договор с иностранным учебным заведением.

Если организация оплачивает переподготовку или повышение квалификации работника в образовательном учреждении, с которым не заключен договор, то организация может оплатить его обучение за счет собственных средств, и не имеет права учитывать эти расходы при налогообложении прибыли.

В налоговом учете такие затраты включают в состав прочих расходов.

Согласно подп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ . Электронный ресурс. http://www.consultant.ru к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, которые уменьшают величину налогооблагаемой прибыли организации, расходы на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников налогоплательщика. Однако при этом специально устанавливается, что указанные расходы могут быть включены организацией в число затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, только при выполнении условий, определяемых в п. 3 ст. 264 НК РФ.

Вот эти условия:

1) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников налогоплательщика осуществляются на основании договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

2) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку проходят работники налогоплательщика, заключившие с налогоплательщиком трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщиком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее трех месяцев после окончания указанного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, оплаченных налогоплательщиком, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее одного года. Не признаются расходами на обучение работников налогоплательщика либо физических лиц, предусмотренными настоящим пунктом, расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, с содержанием образовательных учреждений, а также с выполнением для них бесплатных работ или оказанием им бесплатных услуг.

Данное правило представляет собой основное отличие принимаемых для целей налогообложения расходов на обучение в соответствии с НК РФ от ранее действовавшего законодательства. Иными словами, расходы на получение образования не должны учитываться при формировании налогооблагаемой базы.

Так, например, в организации работает человек, имеющий среднее специальное образование. Он решает поступить на платное очно-заочное или заочное отделение в ВУЗ, чтобы получить высшее образование. При этом организация оплачивает ему расходы на обучение. Эти расходы как расходы на получение работником образования не уменьшают налогооблагаемой прибыли.

Таким образом, бухгалтерский и налоговый учет расходов на обучение, подготовку и переподготовку кадров жестко регламентируются бухгалтерским и налоговым законодательством. Поэтому для правильной организации учета необходимо хорошо организованное информационное и аналитическое обеспечение.

1.4 Аналитическое обеспечение затрат на подготовку кадров

Информационно-аналитическое обеспечение расходов на подготовку кадров представляет собой совокупность организационных, методических и интеллектуальных видов деятельности по сбору, систематизации, анализу, хранению и использованию сведений о процессах организации профессионального обучения, подготовки и переподготовки кадров, работниках, которым необходимо проходить профессиональную подготовку и тех, кто ее уже прошел, об оценке результативности программ подготовки и переподготовки, а также их влияния на деятельность компании в целом.

Цель информационно-аналитического обеспечения подготовки кадров заключается в создании достоверного знания о кадровом потенциале организации, структуре, составе, качеству человеческих ресурсов компании, о потребностях организации в работниках соответствующей квалификации, о путях преодоления кадровых кризисов, о методах обеспечения служебного роста работников, а так же потребностей в непосредственных программах подготовки и переподготовки кадров.

Информационно-аналитическое обеспечение подготовки кадров неотъемлемая часть всех кадровых технологий, поскольку подготовка информации о работниках, образовательных программах и технологиях, анализ этой информации позволяют правильно оценивать человеческий потенциал, наиболее полно использовать человеческие ресурсы организации.

Для проведения в интересах процесса управления внутрифирменным образованием информационно-аналитической работы необходимо решить нескольких взаимосвязанных задач:

- вести статистический учет кадров;

- установить и соблюдать порядок предоставления персональной информации, ведения личных дел;

- внедрять и использовать электронные системы обработки данных;

- организовать с привлечением специалистов научное изучение данных о персонале;

- установить и соблюдать регулярность в проведении анализа данных о персонале организации;

- вести мониторинг современных методов и технологий организации профессионального обучения;

- вести разработку необходимых образовательных программ подготовки и переподготовки кадров;

- доводить до сведения руководителей организации результаты такого анализа.

В информационно-аналитическом сопровождении процесса подготовки кадров важна организационная сторона дела. В крупных кадровых службах выделяют для решения этих задач отдельные подразделения или отдельных специалистов, занимающихся внутрифирменной подготовкой кадров. В небольших эту работу ведут либо на постоянной основе штатные кадровики, либо периодически приглашаемые эксперты, в том числе и кадровые аудиторы.

Информационно-аналитическое обеспечение подготовки кадров особенно нужно на отдельных стадиях развития организации: при ее расширении и росте, при реорганизации и перепрофилировании, т.е. в те моменты, когда решения по персоналу становятся ключом к успешному преодолению противоречий. Однако, как показывает практика, анализ состава работников и в периоды стабилизации внутриорганизационной жизни также необходим: зачастую новые, подспудно развивающиеся тенденции трудно оценить и даже заметить без специально проведенного исследования.

Для организации информационно-аналитического сопровождения процесса подготовки кадров важно определить функции информации о персонале. Главной ее функцией является уведомительная, когда полученные сведения накапливаются в том объеме, виде и качестве, какие необходимы для объективного представления личности работника, всего коллектива работников.

Познавательная функция отражает отдельные, специально выделенные в карьере или биографии человека стороны его деятельности, когда в соответствии с задачей планирования работы с персоналом или проектирования должностей ввиду новых целей, стоящих перед организацией, идет поиск кандидатов на выдвижение или замещение должностей по их квалификационным и иным данным.

Важна также реконструктивная функция информации в работе с персоналом: сведения о людях позволяют соотносить стоящие перед организацией цели и задачи с потенциалом занятых сотрудников, дают возможность определить направления дальнейшей работы с персоналом по повышению его квалификации и т.д.

Информационная деятельность должна вестись непрерывно, в режиме мониторинга. Устаревшие, не обновленные данные о служащих теряют свою ценность. Только наличие актуальных сведений позволяет вести анализ кадровой информации и контролировать деятельность служб по управлению персоналом, организации в целом. Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о работниках.

Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями для того, чтобы получать данные о состоянии образовательной работы в той предметной сфере, где действует организация, о современных требованиях к персоналу и соответственно его подготовке, о конъюнктуре на рынке труда.

Кроме того, сбор и обработка персональных данных должны осуществляться добросовестным и законным способом. Соблюдение законодательства в сфере работы с персональными данными - основа всей информационно-аналитической деятельности. Информация о персонале собирается по заранее определенным критериям, на базе сведений, переданных работником добровольно. Статистическая оценка персонала должна быть обезличенной, характеризовать работников как целое, без идентификации отдельных тенденций с теми или иными конкретными людьми в организации.

Цель обработки персональных данных должна соответствовать полномочиям и компетенции того, кто ведет такую обработку. То есть при работе с персональными данными необходим режим конфиденциальности, обработка персональных данных для статистических, научных и иных аналогичных целей допустима при соблюдении гарантий по обеспечению прав субъектов персональных данных на неприкосновенность частной жизни.

Общим требованием при осуществлении трудовых отношений стало соответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных, а также способах их обработки целям, ради которых эта обработка проводится. То есть, если готовится ежегодный отчет о развитии персонала организации, то необходимо брать данные на всех работников без исключения; эти данные следует, однако, представлять в виде простых статистических распределений по отдельным позициям отчета, таким, как средний возраст работников, уровень их квалификации и т.д. Если же конечным результатом должен стать анализ персонала отдельного подразделения, то берутся данные этого подразделения, соотносятся с общими сведениями по организации только для отражения особенностей развития совокупности работников.

Персональные данные не должны быть избыточными для достижения целей обработки, то есть дополнительные сведения не должны затруднять проведение анализа, это может явиться и нарушением законодательства, в частности Трудового кодекса, которым установлено, что данные собираются только в пределах, необходимых для трудовых отношений.

В Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 №152-ФЗ (ст. 5) предусмотрено, что обработка персональных данных должна вестись с соблюдением следующих принципов:

1. Обработка персональных данных должна осуществляться на законной и справедливой основе.

2. Обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

3. Не допускается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в целях, несовместимых между собой.

4. Обработке подлежат только персональные данные, которые отвечают целям их обработки.

5. Содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Обрабатываемые персональные данные не должны быть избыточными по отношению к заявленным целям их обработки.

6. При обработке персональных данных должны быть обеспечены точность персональных данных, их достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки персональных данных. Оператор должен принимать необходимые меры либо обеспечивать их принятие по удалению или уточнению неполных или неточных данных.

7. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели обработки персональных данных, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом, договором, стороной которого, выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении.

С точки зрения бухгалтерского и налогового учета информационно-аналитическое обеспечение расходов по подготовке кадров заключается в правильной организации кадрового учета, своевременного заполнения первичных документов по учету кадров, формированию расходов на подготовку и переподготовку кадров. Неотъемлемой частью такого обеспечения в современных организациях выступает управленческий учет, позволяющий группировать информацию о расходах по местам их возникновения, центрам ответственности, центрам доходов. То есть, обеспечивать полноценный контроль за структурой и состоянием расходов на подготовку и переподготовку кадров.

Таким образом, проведенные в рамках первой главы выпускной квалификационной работы позволили сделать следующие основные выводы:

В системе экономических отношений современного предприятия человеческие, или как их еще иногда называют трудовые, ресурсы выступают наиболее важным элементом обеспечения выпуска продукции (работ, услуг), организации и осуществления ее сбыта, а так же реализации других функций деятельности предприятия, главной из которых является функция управления.

В экономике под людскими ресурсами чаще всего понимают персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.