1.2 Нормативно-правовое регулирование расчетных операций по оплате труда

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма.

Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется Ст. 5 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30. 12.2001 N 197-ФЗ:

· трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

· иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· указами Президента Российской Федерации;

· постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

· нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Ст. 5 Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30. 12.2001 N 197-ФЗ

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов - Трудовому кодексу РФ и т.д.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:

· Конституция Российской Федерации;

· Трудовой Кодекс Российской Федерации;

· Налоговый кодекс Российской Федерации;

· Гражданский кодекс Российской Федерации;

· Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве";

· Федеральный закон РФ от 29.12.2006 №255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством";

· Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда";

· Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";

· Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете";

· Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";

· Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей";

· Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы";

· Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 "Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности";

· Постановление Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 "О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации";

· Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 "О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей";

· Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 № 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций";

· Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению" [20];

· Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99";

· Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:

· организации труда и управлении трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

· надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· разрешению трудовых споров;

· обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

- дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

- определяет минимальный размер оплаты труда;

- устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

- определяет порядок индексации оплаты труда;

- регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

- перечисляет системы оплаты труда;

- предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

- регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда;

- регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

- определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

- устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права. Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации [ст.133];

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы [ст.134];

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы [ст.137, 138];

- ограничение оплаты труда в натуральной форме [ст.131];

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами [ст.25 и 64];

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда [ст.353, 354];

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями [ст.142, 236, 419];

- сроки и очередность выплаты заработной платы [ст.136].

Приведенные в ст.130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст.134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы. Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, - тем шире радиус этого соглашения.

В настоящее время в Российской федерации применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст.57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены.

1.3 Организация заработной платы на торговом предприятии

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы оплаты;

- премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда - квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

- системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

- коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

- индивидуальные расценки;

- товарные (или потоварные) расценки;

- расценки мелкой розницы;

- единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

- за количество проданных товаров;

- процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

- установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

- систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

- поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

- условия и показатели премирования;

- размер и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2. Действующая практика организации бухгалтерского учёта заработной платы в ООО "Алекс Карс"

2.1 Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

ООО "Алекс Карс" было основано в 2008 году как предприятие по продаже автомобилей.

Учредительными документами ООО "Алекс Карс" являются учредительный договор, подписанный его учредителям, и утвержденный им устав. Уставный капитал общества составляется из стоимости вкладов его участников, и он равен 10 000 рублей.

Местонахождение ООО " Алекс Карс" определено местом его государственной регистрации. Юридический адрес ООО "Алекс Карс ": 19187, Россия, Санкт-Петербург, Екатерининский пр., д.5а

Фактический адрес: Санкт - Петербург, пр. Энергетиков, д.78б

Рассматриваемое предприятие имеет один расчетный счет на территории Российской федерации, открытый в ФСКБ "Примсоцбанка" г Санкт-Петербурге. Номер расчетного счета: 40702810900210000230

ИНН: 7806398460/ /7800601001

Корреспондентский счет: 30101810400000000821

БИК 044030821

ООО "Алекс Карс" имеет фирменное наименование, круглую печать со своими реквизитами, собственную эмблему, самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные не имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде

Основная деятельность ООО "Алекс Карс" - продажа автомобилей.

Рассматриваемое предприятие находится на традиционной системе налогообложения. Бухгалтерский учет на предприятии автоматизирован, используется программа 1С: Бухгалтерия. Структура учетного аппарата состоит из двух человек: главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера. На предприятии работает 87 человек, используется повременная форма оплаты труда.

Организационная структура управления ООО "Алекс Карс" представлена на рис.1.1.

Рис.1.1 Организационная структура ООО "Алекс Карс"

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный (фактическая и плановая) и предыдущий периоды. При анализе используется таблицы, представленные в приложениях 1 и 2.

По приведенным данным (приложение 1) в ООО "Алекс Карс" наблюдается незначительное невыполнение плана по набору персонала. Так в отчетном периоде планировалось набрать дополнительно 21 штатную единицу, однако по факту в было принято на работу дополнительно 14 сотрудников. Самое значительное невыполнение плана на 5 штатных единиц по категории торгово-оперативного персонала. Также наблюдается увеличение численности административно-управленческого персонала на 1 единицу, что объясняется возникшей необходимостью создания обособленного отдела кадров. Ранее функции данного отдела выполнялись отдельным специалистом по кадрам, однако в связи с желанием руководства увеличить контроль и улучшить организационную структуру предприятия для дальнейшего развития в отчетном периоде было принято решение о создании отдела кадров.

Для анализа структуры кадров рассмотрим специальную аналитическую таблицу (Приложение 2), где исчислим удельный вес каждой группы работающих. Анализ структуры кадров позволит определить обеспечение организации работниками в разрезе категорий, групп, а также изучить долю каждой категории в общей численности работающих (Приложение 2).

Данные аналитической таблицы Приложения 2 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют торгово-оперативный персонал. Это является положительным моментом, так как от них в основном зависит рост объема продажи товаров. Отклонения в структуре работников анализируемой организации незначительно. Самое большое отклонение наблюдается у специалистов по кредитованию - 1,8% от плана, что является следствием невыполненных планов по развитию предприятия.

Анализ обеспеченности организации рабочей силой проводится с помощью показателей, характеризующих движение рабочей силы, Данными показателями являются необходимый и излишний оборот рабочей силы. Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера. Излишний оборот - это увольнение работников, по причинам, не вызванным производством и государством. Сводный показатели движения рабочей силы на предприятии характеризуются коэффициентом по обороту и приему, а также коэффициентом текучести.

Коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц, уволенных с предприятия, в порядке излишнего оборота к среднесписочному составу.

Для расчета показателей движения рабочей силы ООО "Алекс Карс" используется таблица 2.1.

Таблица 2.1

Движение рабочей силы ООО "Алекс Карс"

Показатель	2010 г.	2011 г.	Расчет показателей
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих, чел.	70	84
Принято в организацию, чел.	12	22
Уволено из организации, чел	9	10
В том числе излишний оборот, чел.	8	9
Коэффициент оборота, %: по приему	17,1%	26,2%	строка 2/строка 1*100
По выбытию	12,9%	11,9%	строка 3/строка 1*100
Необходимый оборот, %	-	-	(строка2-строка4) / строка1*100
Коэффициент текучести, %	11,43%	10,71%	строка 4/строка 1*100

По данным таблицы 2.1 мы видим, что в изучаемой организации наблюдается снижение текучести кадров, этот фактор положительно влияет на получение прибыли организации, так как производительность труда растет в связи с сокращением времени на обучение персонал, улучшается обслуживание покупателей. Также сокращение текучести кадров связано с тяжелой финансовой обстановкой в стране, поэтому организации необходимо производить наиболее глубокий анализ причин ухода сотрудников, для того, чтобы в дальнейшем сокращать текучесть кадров.

Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени и в перспективе.

Для торговой организации наиболее важным является процесс формирования прибыли предприятия.

Для характеристики наличия, состава, структуры имущества и произошедших в них изменений по данным годового бухгалтерского баланса составляется аналитическая таблица 2.2

Таблица 2.2

Анализ состава и структуры имущества предприятия

Размещение имущества	На начало периода	На конец периода	Изменения за период (+, - )
	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу	Тыс. руб.	В % к итогу
1. Внеоборотные активы, всего, в том числе:	133	0,7	169	0,5	36	27,1
1.1 Нематериальные активы	98	0,5	120	0,4	22	22,4
1.2 Основные средства	35	0,2	49	0,1	14	40,0
1.3 Незавершенное строительство	-	-	-	-	-	-
2. Оборотные активы, всего, в том числе:	18 584	99,3	27 605	81,7	9 021	48,5
2.1 Запасы	14 015	74,9	19 502	57,7	5 487	39,2
2.2 Налог на добавленную стоимость	1 299	6,9	2 244	6,6	945	72,7
2.3 Дебиторская задолженность	537	2,9	6 856	20,3	6 319	1176,7
2.4 Денежные средства	4 032	21,5	5 003	14,8	971	24,1
Баланс	18 717	100	33 774	100	9 057	48,4

В первую очередь на основании таблицы видно, что общая стоимость имущества организации за отчетный период увеличилась на 48,4 %, а это свидетельствует о том, что организация расширяет свою деятельность, то есть ее товары и услуги пользуются спросом у потребителей.

Что касается основных средств и нематериальных активов организации, то они используются не эффективно, о чем говорит снижение их удельного веса в валюте баланса на конец периода. Поэтому организации ООО "Алекс Карс" необходимо пересмотреть свою политику в отношении внеоборотных активов. Возможно, следует обновить или значительно модернизировать свою материально-техническую базу, а также использовать более современное программное обеспечение.

Удельный вес оборотных средств в стоимости активов организации незначительно уменьшился и составил на конец года 81,7 %. А вот общая стоимость оборотных средств за отчетный период возросла на 48,5 % и составила 9 021 тыс. руб. Прирост оборотных активов обусловлен увеличением запасов (для данной организации - товаров для перепродажи, находящихся на складе), дебиторской задолженности и денежных средств. Удельный же вес запасов в валюте баланса сократился на 17,2 %, а это означает, что товар, хранящейся на складе, активно участвует в обороте, превращаясь в более ликвидные активы.

Прирост же дебиторской задолженности может быть результатом увеличения товарных ссуд, выданным потребителям товара.

Денежные средства увеличились на 971 тыс. руб., или 24,1 %, что положительно сказывается на платежеспособности предприятия.

В целом структура имущества организации на конец периода несколько улучшилась, и произошедшие изменения можно оценить положительно. Темп прироста оборотных средств (48,5 %) оказался выше, чем внеоборотных активов (27,1 %), что определяет тенденцию к ускорению оборачиваемости наиболее ликвидных средств организации.

Чтобы оценить общее финансовое состояние торговой организации ООО "Алекс Карс" необходимо проанализировать финансовую устойчивость, платежеспособность и рентабельность продаж, используя в качестве информационного обеспечения данные из бухгалтерского баланса и приложения к нему, отчета о прибылях и убытках, с помощью экономических показателей.

Итак, чтобы получить представление о финансовом состоянии организации необходимо использовать следующие показатели:

- коэффициент автономии () (или коэффициент концентрации собственного капитала) - показывает долю собственных средств в общей сумме всех средств, вложенных в имущество предприятия и определяется как отношение собственного капитала к валюте баланса;

- коэффициент соотношения заемных и собственных средств () определяется отношением величины обязательств предприятия к величине собственных средств и показывает, сколько заемных средств привлекло предприятие на один рубль вложенных в активы собственных средств; Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учебное пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2009. - 113 с.

- коэффициент текущей ликвидности (, или общий коэффициент покрытия, равен отношению стоимости всех текущих оборотных активов (ТА) к величине краткосрочных долговых обязательств; Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учебное пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2009. - 137 с.

- рентабельность продаж ( измеряется отношением величины прибыли к объему продаж. Объем продаж выражается показателем выручки от продажи продукции за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей. Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика: Учебное пособие. - СПб.: Бизнес-пресса, 2009. - 175 с.

Исходя из бухгалтерского баланса, коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость, представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Значения коэффициентов, характеризующих финансовую устойчивость ООО "Алекс Карс" (в долях единицы)

Размещение имущества	На начало периода	На конец периода	Изменения (+, - )
1. Коэффициент автономии ()	0,172 (3223/18717)	0, 204 (6902/33774)	0,032
2. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств ()	4,807 (15494/3223)	3,89 (26872/6902)	- 0,917

Как показывают данные из таблицы 2.3, коэффициент автономии значительно ниже нормативного уровня (от 0,4 до 0,6), но на конец отчетного года показатель немного увеличился. Значение его показывает, что имущество организации лишь на 17 % сформировано за счет собственных средств, а на конец 2011 года - на 20 %, то есть организация находится в неустойчивом финансовом положении и не может полностью погасить все свои долги, реализуя имущество, сформированное за счет собственного капитала. Но на конец 2011 года наметилась тенденция к улучшению ситуации в ООО "Алекс Карс".

Данные, полученные с помощью коэффициента соотношения заемных и собственных средств, подтверждают потерю финансовой устойчивости организации ООО "Алекс Карс". Но при высокой оборачиваемости оборотных средств и дебиторской задолженности в организации критическое значение коэффициента может быть значительно выше 1.

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий платежеспособность, также рассчитывается исходя из данных в бухгалтерском балансе, и результаты вычислений приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ показателей ликвидности

Показатели	На начало периода	На конец периода	Отклонения (+, - )
Исходные данные для расчета:
Денежные средства, тыс. руб.	4 032	5 003	971
Краткосрочные финансовые вложения, тыс. руб.	-	-	-
Итого наиболее ликвидных активов, тыс. руб.	4 032	5 003	971
Активы быстрой реализации (краткосрочная дебиторская задолженность), тыс. руб.	537	6 856	319
Итого наиболее ликвидных и быстро реализуемых активов, тыс. руб.	4 569	11 859	1 290
Медленно реализуемые активы (запасы, НДС), тыс. руб.	15 314	21 746	6 432
Итого ликвидных активов, тыс. руб.	19 883	33 605	7 722
Краткосрочные долговые обязательства, тыс. руб.

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Учет расчетов по оплате труда" скачать

Подобные документы

• Аудит расчетов по оплате труда

  Роль, цель, задачи и этапы аудита расчетов по оплате труда. Характеристика заработной платы как объекта аудита. Нормативно-правовое регулирование аудита расчетов по оплате труда. Подготовительный, основной и заключительный этапы аудита на предприятии.
  
  курсовая работа [44,1 K], добавлен 29.11.2012
  

• Аудит расчетов по оплате труда

  Определение роли, целей, задач и этапов аудита расчетов по оплате труда. Характеристика заработной платы как объекта аудита. Нормативно-правовое регулирование аудита расчетов по оплате труда. Этапы аудита (подготовительный, основной и заключительный).
  
  курсовая работа [44,9 K], добавлен 02.12.2012
  

• Учет и анализ заработной платы в системе управления на предприятии

  Нормативное регулирование расчетов по оплате труда. Виды и порядок расчета удержаний из заработной платы. Организация бухгалтерского и налогового учета оплаты труда производственного предприятия. Совершенствование учета и аудита расчетов по оплате труда.
  
  дипломная работа [322,2 K], добавлен 17.09.2017
  

• Учет расчетов с персоналом по оплате труда

  Порядок расчета заработной платы при различных системах оплаты труда, виды начислений, аналитический и синтетический учет заработной платы. Нормативно-правовое регулирование учета. Задачи бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  курсовая работа [44,1 K], добавлен 18.05.2011
  

• Порядок и методика учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО "Керамин"

  Значение и роль заработной платы в условиях хозяйственной деятельности организации. Порядок документального оформления и учета расчетов с персоналом по оплате труда. Международная практика и зарубежный опыт учета и аудита начисления заработной платы.
  
  курсовая работа [837,7 K], добавлен 18.01.2016
  

• Аудит расчетов по оплате труда

  Сущность, цели и задачи аудита. Нормативно-правовое регулирование и порядок проведения аудита по оплате труда. Планирование и практика проведения аудита расчетов по оплате труда на примере ООО "КБК". Пути совершенствования аудита на предприятии.
  
  дипломная работа [100,8 K], добавлен 23.11.2010
  

• Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда

  Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда. Принципы начисления оплаты труда; порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы. Особенности бухгалтерского учета оплаты труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад".
  
  дипломная работа [713,8 K], добавлен 20.09.2014
  

• Учет труда и заработной платы на предприятиях

  План счетов бухгалтерского учета. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета труда и заработной платы. Формы, системы и документальное оформление оплаты труда. Синтетический учет расчетов по оплате труда, удержания из заработной платы.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 08.04.2014
  

• Финансовый и управленческий учет расчетов по оплате труда в организации

  Нормативно-правовое регулирование деятельности по оплате труда. Сущность, функции и методы регулирования заработной платы. Характеристика повременной, сдельной и аккордной форм оплаты труда. Принципы ведения налогового и финансового учета на предприятии.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 28.06.2014
  

• Организация бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "Бизнес-консалт"

  Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Виды удержаний и вычетов из заработной платы персонала. Этапы внутренней аудиторской проверки расчетов по оплате труда, проведенной с целью совершенствования бухгалтерского учета на предприятии.
  
  дипломная работа [7,0 M], добавлен 01.04.2012
  

Другие документы, подобные "Учет расчетов по оплате труда"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам