Мы провели социологический опрос методом анкетирования, чтобы проанализировать состояние организационной культуры Сбербанка в настоящее время и разработать рекомендации по ее усовершенствованию для повышения эффективности управления персоналом.

Анонимная анкета (Приложение 3), состоящая из 15-ти основных вопросов и 4-ех из демографического блока, была предложена 96-ти сотрудникам Сбербанка.

Чтобы глубже разобраться в сегодняшнем состоянии организационной культуры Сбербанка рассмотрим и прокомментируем каждый вопрос из анкеты по отдельности.

1. Любите ли Вы свою работу?

Результаты приведены в Диаграмме 1.

Чуть больше половины респондентов, а именно 58 процентов, выбрали ответ «да». Было бы справедливо предложить на рассмотрение такой вариант ответа как «затрудняюсь ответить», но для более точного результата мы оставили только 2 варианта «да» и «нет», что помогло нам понять, что не всем сотрудникам Сбербанка нравится их работа. Была выявлена взаимосвязь с вопросом 2 «Есть ли у Вас желание сменить работу?»: те респонденты, которые не любят свою работу, хотели бы ее сменить. В основном это сотрудники таких должностей как «специалист по продаже банковских продуктов» и «кредитный специалист».

2. Почему Вы выбрали местом работы Сбербанк?

Результаты приведены в Диаграмме 2.

В этом вопросе можно было выбрать сразу несколько вариантов ответа. Наиболее популярным ответом был «возможность карьерного роста», преобладающий в основном у молодых людей, как женщин, так и мужчин, вне зависимости от занимаемой должности. Также немаловажную роль для сотрудников, как выяснилось, играет благоприятный психологический климат. Третий по популярности вариант ответа был «возможность общения в процессе работы», его выбирали практически все респонденты моложе 25 лет, в большинстве своем консультанты. Наименее популярными ответами оказались «удобный график работы» (всего 11%) и лишь 5-ти людям значима низкая напряженность труда.

3. Считаете ли Вы работу в Сбербанке престижной?

Результат приведен в Диаграмме 3.

Больше половины респондентов считают работу в Сбербанке престижной, в большинстве своем это те респонденты, которые отвечали на первый вопрос «да». Это дает нам право судить о том, что представление у сотрудника о престижности его места работы в некоторых аспектах зависит от его отношения к ней, либо же наоборот, любовь к работе проявляется за счет престижности кампании.

4. Сколько лет Вы готовы работать на занимаемой должности?

Результаты приведены в Диаграмме 4.

Значительное большинство респондентов, а именно 82 процента, выбрали вариант ответа «до 5 лет», 9 человек «5-10 лет», всего 8 человек ответили «10-15 лет», и ни один опрашиваемый не готов работать на занимаемой должности более 15 лет.

5. Есть ли у Вас желание сменить работу?

Результаты приведены в Диаграмме 5.

Больше половины опрашиваемых не задумываются о смене места работы, но 42 процента имеют такое желание. Эти же 42 процента из результатов 1 вопроса не любят свою работу. Желание сменить работу возникает во многом у сотрудников таких должностей как кредитный специалист и специалист по продаже банковских продуктов.

6. В чем для Вас преимущество работы в Сбербанке?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Практически все, вне зависимости от возраста и должности, написали «стабильные выплаты» и «условия оплаты». Значительным преимуществом также оказался надёжный работодатель, именно это отметили в своих анкетах 21% респондентов. Еще один из наиболее распространённых ответов был «близко к месту жительства». Пятеро человек написали, что это семейная традиция.

7. Участвуете ли Вы в корпоративах?

Результаты приведены в диаграмме 6.

Большинство респондентов разного возраста, преимущественно до 25 лет участвуют в корпоративах, а именно 70 процентов всех опрошенных. Нашлись и те, кто не участвуют в подобных мероприятиях, таковых 3 процента.

8. Назовите ценности, которые объединяют работников Сбербанка Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Наиболее распространённым ответом был «престиж организации», его написали 86 процентов сотрудников. Редкими ответами являлись «корпоративная солидарность», «сплоченность коллектива», несколько человек указали в ответе «желание работать».

9. Какими качествами отличаются люди, добившиеся наибольшего успеха в Сбербанке?

Результаты представлены в Диаграмме 7.

Лидирующим по процентам ответом оказался «профессионализм», 69 процентов опрошенных указали его в своих анкетах. Второй по популярности ответ был «ответственность». Всего 4 респондента считают, что для успешной карьеры в Сбербанке нужно обладать инициативностью, и лишь один отметил «честность и порядочность».

10. Отметьте факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы Сбербанка?

Результаты приведены в диаграмме 8.

Самым распространённым ответом оказался «личная инициатива сотрудников». Вторым по популярности стал ответ «готовность брать на себя ответственность». Также немаловажным оказалась «эффективная система оплаты». Как выяснилось в ходе исследования, такие качества как «творческий потенциал сотрудников», «обучение сотрудников» и «наличие командного духа» присутствуют в организационной культуре Сбербанка в полной мере.

11. Насколько важно для Вас чувствовать себя на работе психологически комфортно?

Результаты приведены в диаграмме 9.

Больше половины респондентов отметили вариант ответа «очень важно». Всего для 11-ти процентов чувствовать себя психологически комфортно на работе скорее важно, чем неважно. Для 10-ти скорее неважно, чем важно, и для 13-ти процентов совсем не важно. В ходе анализа данного вопроса было выяснено, что женщинам намного больше важен психологический комфорт, нежели мужчинам.

12. Какой тип конфликта чаще всего встречается в Сбербанке?

Результаты приведены в диаграмме 10.

При анализе данного вопроса было выяснено, что в Сбербанке практически не случается конфликтов, что говорит нам о хорошо проработанной корпоративной культуре. Но все же конфликты имеются, а именно межличностный конфликт (17%), конфликт между личностью и группой (всего 3%). Межгрупповые конфликты отсутствуют.

13. Что является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудников?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа.

Для большинства данный вопрос остался без ответа, и все же некоторые респонденты указали «отсутствие компьютерной грамотности», «исполнительская дисциплина», «небрежность во всем».

14. Имеете ли Вы предметы с логотипом Сбербанка?

Это открытый вопрос, респондентам были предложены варианты ответа «да», и если да, то что, и «нет». 95% указали, что имеют галстук с логотипом Сбербанка, 67% опрошенных написали «ручку», у троих человек имеются часы, и один респондент указал «карта Visa».

15. Ваши предложения по совершенствованию организационной культуры Сбербанка?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Ответы респондентов приведены ниже.

- улучшение технической оснащенности

- установка гибкого графика работы

- повышение заработной платы

- повышенная внимательность руководства

- руководство должно тщательнее прислушиваться к советам коллектива

По итогам исследовательской работы было установлено, что «ОАО Сбербанк России» является крупной корпорацией, в которой преобладает иерархическая (бюрократическая) организационная культура авторитарного типа.

Сбербанк обладает тщательно сформированной организационной культурой достаточно высокого уровня, но ее далеко нельзя назвать идеальной.

Мы разработали несколько рекомендаций, которые могут способствовать развитию организационной культуры Сбербанка на более высоком уровне.

Первая и основная рекомендация - это повышение заработной платы сотрудникам. Сбербанк является одним из самых престижных банков в России, но отличается низкой оплатой труда. Данная рекомендация поможет сделать людей счастливей и повысить эффективность, благодаря чему банк поднимется на уровень выше.

Еще одна немаловажная рекомендация заключается в том, что в Сбербанке отсутствуют мероприятия по тимбилдингу (от англ. Team building - построить команду). Это целый комплекс мероприятий, направленных на объединение команды путем совместного активного отдыха, корпоративных игр, тренингов и прочего. Эти мероприятия позволят не только сплотить коллектив, но и создать атмосферу комфорта на рабочем месте.

Стоит создать программу по развитию персонала, где сотрудники смогут повысить свою квалификацию и спланировать их деловую карьеру. Сначала провести социологическое исследование, из которого нужно будет узнать, что интересует сотрудников, какие цели преследуют, что нового хотели бы изучать, а затем создать план обучения.

Руководители должны начать тщательнее контролировать организационную культуру, изучать коллектив «изнутри», именно этого не хватает в Сбербанке. Нужно отслеживать отрицательные и негативные эмоции сотрудников и вовремя попытаться понять и разрешить проблему. Стоит понимать, что одних корпоративов для идеальной организационной культуры недостаточно.

В завершении, необходимо отметить, что успех предприятий не только банковской сферы, а иных, напрямую взаимосвязан с эффективностью функционирования и развития корпоративной, а также организационной культуры. Корпоративную культуру необходимо

тщательно выстраивать и формировать, поскольку именно она ляжет в основу будущего процветания предприятия. Далеко не всем руководителям известно, с чего начинается формирование корпоративной культуры, не все сознают ее важность и значимость. Бывают и такие ситуации, когда созданная культура не приживается в организации и всячески отвергается ее сотрудниками. Причиной для этого может послужить просто ее необоснованность для сотрудников. А обосновать важность корпоративной культуры должен руководитель фирмы. Другой причиной может стать то, что она просто не вписывается в общий контекст и идейную среду организации, или даже противоречит ей. Для решения данных задач, а точнее, создания эффективной корпоративной культуры, в частности в банковских учреждениях, необходимо тщательно её прорабатывать и вкладывать в процессы формирования и развития корпоративной культуры большой объем как материальных, так и моральных инвестиций, которые в дальнейшем принесут успех.



Заключение

Значимость культуры увеличивается с каждый годом, так как она отражает опыт прошлых решений, которые приводили дела к успеху. Культура организации может служить на пользу кампании, создавая условия, способствующие повышению эффективности труда и внедрению нового. Но она может работать и против кампании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

Корпоративная культура - это важнейший инструмент для выполнений миссий кампании и достижений ее главных целей, в повышении эффективности труда и управлении новациями.

Анализируя различные определения организационной культуры, мы выявили ряд компонентов, которые являются неоспоримыми и чаще всего упоминаются:

- Организационная культура представляет собой целостную систему социальных, материальных и духовных ценностей, которые формируются в результате трудовой деятельности сотрудников организации и отражают ее неповторимость и индивидуальность.

- В зависимости от того, на каком этапе развития находиться организация, корпоративные ценности могут существовать и проявляться в различных формах: предложений, убеждений, установок и ценностных ориентаций, норм поведения и правил общения, а также стандартов трудовой деятельности.

- Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры являются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Иногда корпоративную культуру воспринимают в качестве элемента приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, конкуренции. Рассматривая опыт работы успешных организаций, руководители пытаются сформировать схожую корпоративную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Культурным носителем всегда был человек. Взаимодействие и взаимозависимость культуры людей выстраивает общую социально-духовную атмосферу на предприятии. В кампаниях с хорошо сформированной культурой эта атмосфера неким образом проявляется внутри всей корпорации, оказывая на сотрудников активное обратное воздействие. В этом и заключается сила организационного влияния на персонал. Руководство формирует организационную культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию на предприятии.

Следовательно, корпоративную культуру компании правильнее будет рассматривать как единое социально-экономическое пространство. Оно находится внутри предприятия, в рамках которого взаимодействие сотрудников осуществляется на основании общих идей, представлений и ценностей, которые определяют особенности их рабочей деятельности и обуславливают своеобразие идеологии и практики управления человеческими ресурсами. Это некое социально-духовное поле организации, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, которые определяют единство идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения сотрудников и которые позволяют предприятию достигать успеха.

Организационную культуру нельзя назвать однородным явлением, поскольку в любой культуре на первом месте стоят формирующие ее основные характеристики, указывающие, какие принципы должны доминировать в случае возникновения конфликта внутри культуры организации. Следовательно, на всех предприятиях потенциально заложено множество субкультур, при этом любая из них может стать главенствующей, если она одобряется и поддерживается руководством кампаний как консолидирующий элемент. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь целесообразно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение целей организации и управлять ими.

Чем сильнее культура организации, тем лучше она препятствует попыткам сил извне или контркультур сломать ее, и тем проще она подстраивается под различные изменения. Сильная культура - это то, чем могут гордиться сотрудники, она является открытой, бесспорной, легкоузнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От сотрудников предприятия, имеющего сильную организационную культуру, требуется непрерывная само актуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и в действительности следовать им в собственном развитии.

Культура организации выполняет важнейшие функции как внутри организации, так и за ее пределами. Функции корпоративной культуры представляют собой большую значимость и ценность для организации в общем и для каждого ее сотрудника в отдельности. Они создают гармоничные взаимоотношения как внутри организации, так и за ее пределами.

В современных условиях хорошо развитая и структурированная корпоративная культура не только является предметом гордости предприятия и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально - экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.



Библиография

1. Абрамова В.Н. «Организационная психология, организационная культура и культура безопасности», М.: 2011. - с. 314

2. Аксакова А.Н. «Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности» / Управление персоналом. - 2009 г. - №13 (215)

3. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. «Теория организации: Уч. пос» - Петрозаводск: ПетрГУ, 2006 г.

4. Албастова Л.Н. «Технология эффективного менеджмента». - М.: «Издательство ПРИОР», 2006 г. - 357 с.

5. Андреева О.Д. Технологии корпоративной культуры. - М.: Банки и биржи, 2007. - 309 с.

6. Анисимов О.С. «Методологическая культура педагогической деятельности и мышления». М., 1991. С. 69-70.

7. Архипкина С.В. Особенности корпоративной культуры банкиров // Вестник Тамбовского университета, 2011 г. - №7.

8. Асаул М.А., П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев, Культура организации: проблемы формирования и управления, СПб.: Гуманистика, 2006 г.

9. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. - СПб. - 2012. - 320 с.

10. Баринов В.А., Макаров JT.B. Корпоративная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002 г. - №2.

11. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности корпоративной культуры банкиров // Социально-экономические процессы и явления, 2011 - №7.

12. Бир Стаффорд «Кибернетика и менеджмент», М.: ДомКнига, 2010 г.

13. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1997 г.

14. Братусь Б.В. Психология нравственного сознания в контексте культуры. М, 1994 г.

15. В.А. Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и К», Меджмент в России и за рубежом, 4, 2002 г.

16. Васильченко Н.Г., Современная система управления предприятием Н.Г. Васильченко. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2006 г.

17. Вергинин А.П. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. 18. Веснин В.Р., Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ТД Элит 2000, 2006 г.

19. Виноградов О.Н. «Акмеологический подход в изучении корпоративной культуры банкиров» Психологическое сопровождение проблем развития региона: материалы межрегионального семинара 30 января 2011 года / Отв. ред. Н.А. Коваль; Федеральное агентство по образованию, Тамбов: Изд-во ТГУ им. Державина, 2011 г.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - Изд. 3-е, испр. - М.: Аст-Пресс, 2005 г.

21. Виханский О.С. Организационная культура /О.С. Виханский. А.Н. Наумов. - М.: Экономист. 2007 г. - 532 с.

22. Виханский О.С., «Стратегическое управление»/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики. 2003 г.

23. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008 г. - №3.

24. Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде: / Т.П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2005 г.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология в теории организации. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. - 432С.

26. Грошев И.В. «Менеджмент организационной культуры», - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2010 г.

27. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2010. - №9 (235). - С. 48-56.

28. Демидова А.В. Теория организации. - М.: Дело, 2006. - 128 с.

29. Демин Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов? // Управление персоналом. - 2008. - №6 - (184) - С. 79-81.

30. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. - М.: Альпина Паблишерз, 2010 г. - 139С.

31. Джеральд Коул. «Управление персоналом в современных организациях». Москва. 2004 г.

32. Диал T.E., Кеннеди A.A. Корпоративная культура. - М.: КноРус, 2005 г.

33. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Мен Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред.

34. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - Н. Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2010. - 622 с.

35. Еловиков Л.А. Управление организацией. - Омск: Омский гос. ун - т, 2008 г.

36. Жалио Б. Операция на душе - изменение корпоративной культуры компании. // Управление персоналом. - 2007 г. - №1 (155). - С. 48-56.

37. Жданкин Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании // Мотивация и оплата труда. - 2010 г. - №4. - С. 10.

38. Жемчугов М.К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012 г. - №10.

39. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. - М.: КНОРУС, 2006 г. - 194С.

40. Иванов В.Н, Социальный менеджмент / В.Н. Иванов. В.И. Патрушев. - М.: Высшая школа. 2002.

41. Иванова Г.В. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.

42. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: Дело, 2006. - 385 с.

43. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2010. - 141 c.

44. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №3.

45. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент в организации: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

46. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

47. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2007. - 452 с.

48. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001 г.

49. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. // СПб.: Питер, - 2001 г.

50. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 - 638 с.

51. Клочков И. «Банки и банковское дело». 2002 г.

52. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. - 2008. - №9 (187) - С. 53-56.

53. Кокуева Ж.М., Бородина Л.В. О корпоративной культуре // Российское предпринимательство. - 2000. - №5 (5). - с. 10-15

54. Короткина Е.Д., Колобова А.А. Психологические особенности деятельности менеджера по мотивированию персонала с учетом организационной культуры // Социально-психологические исследования: Сборник научных трудов. Вып.II. - Тверь: 2002.

55. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. - М.: Юрайт, 2013. - 445 с.

56. Котлер, Ф. Управление маркетингом./ Пер. с англ. - М: Эконо - микн.

57. Кочергин А.В. Структура организации: теория и практика. - М.: Центр-АК, 2005.

58. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. - М.: Дело, 2006. - 342С.

59. Краснова В., Матвеева А., Привалов А., Хорошавина Н. Семь нот менеджмента. - Изд. 2-е. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007. - 176 с.

60. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

61. Крылов А.Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. - 2-е изд. - М., 2015. - С. 104.

62. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. - Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2006. - 304 с.

63. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента организации. - 2-е изд. - СПб.: Изд-во ОЛБИС, 2008. - 192 с.

64. Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании корпоративной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» №4. - Кострома. 2011

65. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - №3.

66. Лобанова Т.Н. «Банки: организация и персонал: Практическое пособие» Издательство: БДЦ-Пресс, 2004 г.

67. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 г. - 256 с.

68. Лунев Л.В. Прикладные исследования в деятельности фирмы. - М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2005 г.

69. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2011 г. - №2. - С. 71-73.

70. Макарова Г.А. «Проблема изменения корпоративной культуры в организации» / Парадигмы образования: Материалы Международной научно - практической конференции 25-27 апреля 2011 г. / Ижевск: Удмуртский государственный университет, 2011 г.

71. Макеева В.Г. Культура предпринимательства // : учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002 г.

72. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора. // Управление персоналом. - 2008. - №24 (202)

73. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011 г. - 221 с.

74. Матвеева А.А. Другая корпоративная культура и как меняется поведение специалистов организации // Служба кадров №12. - М., 2011 г.

75. Медоуз Д.Х. Азбука системного мышления. Издательство: БИНОМ. Лаборатория знаний, БИНОМ, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2010 г.

76. Минцберг Генри. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2004 г.

77. Михальченко Е.В., Шевелев Г.Е. Журнал «Известия Томского политехнического университета», Выпуск №6 / том 320 / 2012 г.

78. Молл, Е.Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

79. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2010. - №6 (232) - С. 26-30.

80. Наумов, М. «Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией» Журнал - 2002. - №7. - С 65-69.

81. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2001.-160 с.

82. Оптнер С.Л. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности / Пер. с англ., всступ. статья С.П. Никанорова. - 3- е изд., стереотипное - М.: Концепт, 2006 г.

83. Пермякова Л.Д, Влияние национальной культуры на организационную культуру публичной службы, Курск: 2012. - с. 108

84. Персикова Т.Н. «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» Учебное пособие. - М.: Логос, 2008 г.

85. Персикова Т.Н. «Корпоративная культура» / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011 г.

86. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства / М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.

87. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, Сиб. отделение, 1990. С. 47-50.

88. Подходы к бизнесу [Электронный ресурс] - https://www.zingtrain.com/org-culture-steps

89. Попов Э.В., Фоминых И.Б., Харин Н.П., Виньков М.М. Управление знаниями // Вестник РФФИ. 2004 г. - №4 (38).

90. Пригожин А.И. «Методы развития организаций». М.: МЦФЭР, 2003.

91. Пригожин А.И. «Современная социология организаций». - М., 1995 г.

92. Прохорова С.Ю. «Проблема диагностики корпоративной культуры». // Реалии и перспективы психологической науки и практики в Российском обществе: Материалы всероссийской научно - практической конференции 19-20 августа 2009 г. / Набережные Челны, 2009 г.

93. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: НИИВО, 2005 г.

94. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5

95. Розин В.М. Экономика с культурологической точки зрения // Общественные науки и современность. 2002 г. - №6

96. Ромашов О.В., Социология и психология управления / О.В. Ромашов. Л.О. Ромашова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2005 г.

97. Рустамова О. «Корпоративная культура как инструмент конкурентной борьбы. Управление компанией». - 2004 г. - №3.

98. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992 г.

99. Сащенкова Н. «Организационная культура и ее влияние на эффективность организации.» - Обнинск: Феникс. - 2001 г.

100. Семенов Ю.Г., «Организационная культура: управление и диагностика» / 2004 г. - 179 с.

101. Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социо - гуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. М.: «Век книги -3» 2004 г.

102. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. «Организационная культура: Учебное пособие» - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003 г.

103. Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации» Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001 г.

104. Смолкин М.А. «Менеджмент: Основы организации.» Учебник. - М.:ИНФРА-М, Советский энциклопедический словарь. М., 1989. С. 678.

105. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

106. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Изд-во ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 г.

107. Спивак В.А. «Корпоративная культура: теория и практика» / В.А. Спивак и др. СПб: Питер, 2003 г.

108. Тихомирова О.Г. «Организационная культура: формирование, развитие и оценка» / О.Г. Тихомирова: учеб. пособие - М.: ИНФА - М, 2011 г. - 152С.

109. Томилов В.В. Культура предпринимательства, - Спб.: Питер, 2000 г.

110. Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Общество. 2003 г. - Выпуск 1-2 (15-16).

111. Удальцева М.В. Социология управления. - М.; Новосибирск, 2002. - с. 40-44.

112. Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра / Пер. с англ. В 2-х т. Т. 1. М. 1992 г.

113. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников, или несколько слов о корпоративных правилах // Top - Manager. 2001 г. №6.

114. Чукаева У.А. «Корпоративная культура и PR в промышленных организациях» / Социологические исследования. -2000 г.

115. Шалкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде» / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика. 2008 г. - 325С.

116. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2002 г. С. 25

117. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т.Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007 г.

118. Щукин В. «Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса?» / Человек и труд - 2002 г. - №9

Размещено на Allbest.ru