Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура банка



Введение

организационный банк культура

В данной выпускной квалификационной работе наиболее подходящим будет использование термина «организационная культура», отражающего всю картину взаимосвязи и переплетения культурологических составляющих организации. А поскольку современные организации - это поликультурные объединения, то вернее будет использовать его англоязычный вариант - корпоративная культура. В нашей работе понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться далее практически как синонимы.

Рассмотрение предприятий как сообществ, которые имеют единое видение своих целей, значения и места, ценностей и поведения создало понятие организационной культуры. Предприятие создает свой индивидуальный образ, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы сотрудников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и совместному достижению результатов деятельности, которые делают данную организацию особенной и отличают ее от других.

На тех предприятиях, в которых отсутствуют четкие представления об организационных ценностях, в которых между коллегами не существует определенного «языка культуры», где сотрудники не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны делать людей более сплоченными, культура не способна быть ресурсом управления и потенциалом организации.

В данном контексте подразумевается система мотивов труда. Она обладает достаточно высокой устойчивостью, но, несмотря на это обстоятельство, данной системе свойственны также и некоторые

структурные изменения, которые влекут за собой усиление роли материальных стимулов и мотивов в системе труда.

Именно поэтому в современных условиях наиболее актуальны и значимы вопросы, связанные с исследованием роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации.

Важная роль корпоративной культуры в развитии предприятия была отмечена как западными, так и отечественными исследователями и специалистами, которые считают, что залогом успешного и стремительного роста любого предприятия являются такие факторы, как единый сплоченный коллектив, отсутствие иерархии, единые цели и действия в рамках данной организации. Наличие и осуществление названных факторов способствует быстрому росту предприятия и его финансовому успеху. Следовательно, те организации, для которых свойственно наличие развитой корпоративной культуры, растут наиболее быстро, чем другие предприятия.

При наличии и развитости корпоративной культуры в организации все ее члены оказываются в достаточно прочной сплоченности, коллективные и индивидуальные интересы гармонизируются между собой. Именно по этой причине современные менеджеры должны тщательно изучать такие вопросы, как функции, способы формирования, принципы и другие характерные особенности корпоративной культуры, а также уметь применять данные знания в своей практической деятельности во благо предприятия.

Сотрудники должны быть преданы своей организации, что подразумевает слаженную работу всего коллектива на одну цель, в направлении единых интересов и миссии, а также наличие определенной конкретной направленности деятельности всех работников и сохранение собственности предприятия. Преданность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру.

Степень разработанности темы.

Начало целенаправленного изучения корпоративной или организационной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж.О. Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф.Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Э. Шейн в 1981 г. предложил выделить три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

В нашей стране любопытство к изучению организационной культуры обусловлено внутренними проблемами развития России. Подробный анализ функций культуры организации, разработка различных мероприятий, направленных на ее развитие, представлен в работах отечественных авторов В.В. Козлова, В.В. Томилова, В.А. Спивака.

В целом эти авторы рассматривают корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности работы предприятий. Подход В.А. Спивака в изучении корпоративной культуры можно признать наиболее концептуальным, так как он носит целостный, системный характер, в нем представлен полный, подробный анализ корпоративной культуры, под которым ученый подразумевает структуру материальных и духовных ценностей, которые взаимодействуют друг с другом, эти ценности относятся к определенной фирме и отражают её индивидуальность.

В последние годы появилось много диссертационных исследований, которые посвящены корпоративной культуре. Среди них можно выделить работы таких авторов, как Е.А. Журавлева, И.С. Евстигнеев, Г.С. Исраелян, О.С. Причина. Эти ученые рассматривают корпоративную культуру в основном в сфере экономики.

Объектом является организационная культура банка.

Предметом является процесс формирования организационной

культуры в банке.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ организационной культуры банка и выявление основных положений по ее усовершенствованию.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие организационной культуры

2. Проанализировать типологию организационной культуры

3. Изучить организационную культуру и ее коммуникативные средства.

4. Описать формирование и развитие организационной культуры банка.

5. Выявить пути совершенствования организационной культуры банка.

6. Провести социальный опрос (анкетирование), проанализировав нынешнее состояние корпоративной культуры ОАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры для обеспечения эффективности управления персоналом.

Методология.

В ходе магистерского исследования были использованы методы:

1. Сравнительный анализ (Глава 1,2),

2. Структурно-функциональный анализ (Глава 2),

3. Контент-анализ (Глава 1, 2),

4. Экспертный опрос (Глава 2),

5. Опрос, анкетирование. (Глава 2 П. 3).

Научная новизна.

1. На основе социологического исследования методом опроса (анкетирование) установлены основные положения по усовершенствованию организационной культуры Сбербанка.

2. Выявлены факторы, которые могут быть использованы для повышения эффективности работы Сбербанка.

3. Определено, что «ОАО Сбербанк России» является крупной корпорацией, в которой преобладает иерархическая (бюрократическая) организационная культура авторитарного типа.



1. Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Понятие «корпоративная культура» впервые было использовано в прошлом столетии немецким военным теоретиком и фельдмаршалом Мольтке. Данный термин изначально характеризовал взаимоотношения, которые существовали в офицерской среде. В тот период времени отношения подлежали регламентации не только посредством уставов и судов чести, но также дуэлями. В этой связи сабельный шрам, как правило, было принято считать знаком причастности к офицерскому званию.

Какое значение корпоративная культура имеет в настоящее время? Результаты опроса отечественных организаций, который был проведен журналом «Деньги», позволили сделать вывод, что руководители коммерческих банков, консалтинговых компаний, торговых организаций убеждены, что в состав корпоративной культуры входят следующие элементы: профессионализм, преданность и лояльность в отношении предприятия, материальное и моральное стимулирование и поощрение сотрудников, обладающих высоким уровнем квалификации. А работники тех же организаций выразили совершенно противоположное мнение на этот счет. Корпоративная культура в их понимании подразумевает позитивные взаимоотношения с коллегами, существование возможностей для профессионального роста, обеспечение материальными льготами и вознаграждениями.

Таким образом, очевидно, что современное понимание корпоративной культуры работниками разных современных организаций отличается некоторой однобокостью. В состав понимания данного термина входят лишь внутрифирменные особенности, которые ограничены мотивационными установками, но никаким образом не характеризуют норм и правил, которые были приняты либо неофициально закрепились в таких компаниях, не учитывая при этом внешние атрибуты и символику. Стоит отметить, что все это имеет значение даже в процессе поверхностного знакомства с каждой компанией. Как правило, это связано с неверным пониманием термина «корпоративная культура», вследствие чего происходит пренебрежение топ-менеджерами значимостью корпоративной культуры для своего предприятия.

На современном этапе корпоративная культура определяется в качестве комплекса мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. «В состав корпоративной культуры входят следующие элементы:

- нормы объединяющего и отделяющего характера (общие характеристики членов конкретного коллектива, по которым можно без труда отличить «своих» от «чужих»);

- нормы ориентирующего и направляющего характера (то, что отражает деятельность коллектива, отношение к «чужим» и «своим», то есть к сотрудникам с равной должностью, ниже или выше по должности);

- ценности, потребности, цели и методы их реализации, совокупность знаний, умений и навыков, которая необходима для функционирования в конкретном коллективе».

«Российские психологи определяют термин «культура» как уникальный феномен. По их мнению, центральным звеном культуры выступает культ, являющийся неким образом и способом поклонения, верований и веры. Это устоявшийся символ соединения, состыковки и предписания».

«Некоторые специалисты считают, что основой культуры труда и мышления является их рефлексия, а также разработка и использование на практике методов формирования рефлексии».

Самым распространенным считается следующая трактовка культуры: «Культура (возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание - от лат. cultura) - конкретный уровень общественного развития, творческих возможностей личности, которые находят свое отражение в видах и формах организации жизнедеятельности людей, их отношениях между собой, а также формируемых ими материальных и духовных ценностей.

«В состав этого термина включают итоги предметной деятельности человека (оборудование, здания, итоги познавательной деятельности, предметы искусства, правовые нормы и моральные ценности, а также силы и возможности человека, которые находят отражение в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллектуального, нравственного и эстетического развития, взгляд на мир, методы и формы взаимодействия с людьми)».

Следовательно, культура представляет собой характеристику и деятельности, и личности человека. Помимо этого, термин культуры определенным образом отражает взгляд на запреты, а также предметы и объекты почитания, иначе говоря, тотему и табу. В настоящее время наиболее часто используется термин культуры в его узком значении. В узком смысле предоставлено системное понимание знаний, умений, навыков, а также способностей, уровня духовного развития человека. Термин культуры, в узком смысле, отражает такие когнитивные элементы, как интеллект, а также такие мотивационно-ценностные элементы, как взгляд на мир, уровень нравственного развития, особенности восприятия эстетики.

Кроме того, хотелось бы уделить внимание уровню коммуникативной компетентности, которые представлены методами и формами взаимодействия людей.

«По отношению к управленческому консультированию ряд специалистов считают, что культура представляет собой систему норм, ценностей и убеждений, которые разделяют участники того или иного коллектива».

«Некоторые ученые убеждены, что необходимо рассматривать термин культуры с функциональной точки зрения. Таким образом, культура определяется, как способ коллективного программирования разума людей, посредством которого участники одного коллектива отличаются от участников другого. В данном аспекте культура представляет собой систему конкретных коллективных ценностей».

Основная цель организационного поведения заключается в оказании помощи людям для наиболее эффективной реализации текущих обязанностей в фирме и достижения посредством этого наибольшей степени удовлетворения. «С этой целью необходимо создать ценностные установки личности человека, предприятия, межличностных взаимоотношений, другими словами, требуется сформировать систему неких норм, правил и стандартов организационного поведения».

На современном этапе управленческая наука определяет организационную культуру как:

- систему ценностей, которые разделяются персоналом организации (совокупность правил поведения, сложившихся традиций, ритуалов и мифов);

- метод и средство формирования и развития организации;

- уникальную управленческую технологию.

В любой компании существует организационная культура, основу которой составляют жизненные ценности персонала. Необходимо понимать, что организационная культура не может быть сформирована в кратчайшие сроки посредством утверждения определенной документации, положений или инструкций. Хотелось бы уточнить, что в представленном исследовании нами не будут сделаны разграничения между такими терминами, как «организационная культура», «культура организации» и «корпоративная культура».

Культура компании является сложной композицией особых предположений, которые, как правило, не поддаются формулировке, и необоснованно принимаются и разделяются участниками коллектива. Чаще всего корпоративная культура компании понимается в качестве философии и идеологии управления, в состав которых включены конкретные предположения, ценностные ориентиры, верования, установки, указания и нормы, образующие основу взаимоотношений не только внутри компании, но и за ее пределами.

Впервые организационная культура предприятий была изучена в начале XX века. По мнению профессора Корнельского университета Харрисона Трайса, первая попытка изучения организационной культуры управления была сделана в работах группы американских специалистов вначале 1930-х гг. Эта группа была возглавлена Э. Мейо. «На примере американского предприятия Western Electric, располагавшегося в Чикаго, был проведен первый эксперимент на протяжении 1927-1932 гг. для выявления особенностей воздействия корпоративной культуры управления на показатель производительности труда. Соответственно, указанную группу ученых, которая была возглавлена с Э. Мейо, по праву следует считать основоположниками в области изучения организационной культуры управления».

В 1950-е гг. известным американским ученым М. Далтоном было проведено исследование средних и крупных американских и британских компаний. Данное исследование касалось проблем создания корпоративной культуры и субкультур, которые входят в ее состав. При этом было учтено разнообразие потребностей сотрудников. В это же время группой английских специалистов в области социологии из Тавистокского университета было проведено подробное исследование корпоративной культуры.

В 1969 г. вышла в свет книга группы американских ученых, которую возглавил Х. Трайс. Данная работа была посвящена ряду производственных традиций и обрядов. В период 1980-90-х гг. в исследованиях Питерса и Уотермана отражались тезисы, указывающие на то, что корпоративная культура управления представляет собой важнейший фактор экономической эффективности функционирования любой организации.

В 1982 г. была издана книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди, которая имела название «Корпоративные культуры». Лишь в период 1983-1984 гг. в Канаде и Европе было организовано пять международных конференций, в основе которых стояли проблемы организационной культуры. На основе исследования, проведенного университетом Бателля в 1984 г., в состав организационной культуры необходимо включать такие понятия, как самоопределение, участие, коллектив, исследование человеческих потребностей, развитие личности и творческих возможностей, готовность к компромиссам и децентрализации. Позднее вышли в свет две книги Э. Шайна и В. Сате, которые были полностью посвящены вопросам корпоративной культуры.

«Интерес к теоретическому изучению и практической работе по вопросам совершенствования организационной культуры связан с конкретными обстоятельствами:

- усиливающаяся конкуренция на мировом и национальном рынках, а также возникновение необходимости в поиске новых методов повышения эффективности рыночной деятельности;

- создание и закрепление мирового рынка, национальные рынки стали приобретать более качественную продукцию, а также заключать более надежные договоры, что послужило возникновению необходимости адаптации компаний к изменениям рыночной конъюнктуры;

- прежняя бюрократическая система управления стала похожа на запрограммированное оборудование, которое отличалось низким уровнем восприятия динамичных изменений окружающей среды. Вместе с тем было обнаружено, что человеческий фактор и «мягкие» управленческие технологии, которые первоначально считались неэффективными, стали отличаться большей прибыльностью. Внимание стало уделяться формированию комфортного психологического климата, объединяющего сотрудников в единый, сплоченный коллектив с общими этическими, эстетическими и культурными ценностями;

- по результатам изменившейся ситуации трудовая деятельность, которая раньше являлась способом выживания, стала для человека потребностью высшего уровня. Была создана жизненно необходимая функция, которая имела отношение к реализации человеческих потребностей: принадлежность к коллективу, самовыражение и самоуважение;

- маркетинг идей производственного процесса, сбыта продукции и оказания ряда услуг, а также управленческое консультирование теперь являются методов совершенствования собственного положения на рынке, что способствует достижению преимущества в борьбе с конкурентами, а также улучшению финансового положения организации».

Существует огромное количество различных терминов организационной культуры, хронологическая последовательность указания которых предоставляет возможность заметить углубление познаний в этой сфере на протяжении времени (Приложение 1).

Помимо очевидных различий в терминах и толкованиях корпоративной культуры существуют также несколько общих черт.

Во-первых, специалисты ориентируются на базовые образцы поведения и действий, к которым привержены сотрудники компании. Данные образцы, как правило, имеют отношение к восприятию окружающей среды (группы, предприятия, общества, мира) и корректирующих ее переменных (природа, пространство, время, труд, взаимоотношения.

Во-вторых, ценности, к которым привержены сотрудники предприятия, образуют общую категорию, которую специалисты относят к определению организационной культуры. Ценности направляют сотрудников в отношении того, какие нормы поведения необходимо считать допустимым либо, наоборот, недопустимым. К примеру, в некоторых компаниях принято считать, что «клиент всегда прав». В связи с этим недопустимым считается обвинять клиента в неудачной работе сотрудников этой компании. В других фирмах все совершенно противоположно. Но в любом из случаев принятые ценности помогают человеку осознать то, каким образом ему следует действовать в той или иной ситуации.

Третьим общим элементов определения корпоративной культуры необходимо считать «символику», с помощью которой ценностные ориентации могут быть переданы сотрудникам предприятия. Многие компании обладают специальной, предназначенной для всех документацией, в которой подробно описаны все ценностные ориентации. Но суть и значение таких ориентации наиболее подробно могут быть раскрыты сотрудникам посредством различных историй, легенд и мифов, которые повествуют и пересказывают.

«Уникальные особенности общей психологии придают смысл разнообразным взаимоотношениям, действиям и культурным артефактам».

На основании определения, которое дано в современном экономическом словаре, корпоративная культура представляет собой:

- ценности, нормы поведения, которые характерны для конкретной компании. Корпоративная культура указывает на типичный для сотрудников данного предприятия подход к решению существующих проблем. Проявляется данный феномен в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, верованиях, ожиданиях и поведенческих нормах;

- систему ценностей, которая бездоказательно разделяется сотрудниками той или иной компании и связанна с итоговыми результатами ее развития. Кроме того, данная система ценностей определяет решения, поступки и всю деятельность коллектива.

«Корпоративной культурой обладает любая компания вне зависимости от области функционирования и ее размеров. Необходимо отметить, что для сотрудников предприятия их культура представляется совершенно естественной и, как правило, единственно возможной».

Организационная культура представляет собой сложный социальный феномен, который определяется социальными нормами, традициями и обычаями, сложившимися на протяжении столетий. В процессе изучения этого явления ученые сталкиваются с некоторыми сложностями. Когда-то отечественная наука не имела однозначной трактовки данного термина, а также отсутствовало конкретное понимание механизмов формирования этого явления.

За незначительный период времени российская наука не смогла накопить достаточного объема сведений касаемо содержания и характера организационной культуры. В связи с тем, что организационная культура явилась предметом уникальных исследований сравнительно с недавнего времени, то однозначного мнения касаемо ее научно-теоритического обоснования не было сформировано. Но созданы иностранные и отечественные подходы к представлению организационной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.

За рубежом наиболее актуальным принято считать рационально - прагматический подход к стилизации организационной культуры, который базируется на основных составляющих культуры. В данном смысле интересной является модель Г. Трайса и Дж. Бейера. К числу базовых компонентов организационной культуры, по их мнению, следует относить: сформировавшиеся в организации порядки (традиции, церемонии, ритуалы), организационную коммуникацию (повествования, мифы, истории, рассказы, легенды, лозунги, сказания), материальные проявления культуры (оплата трудовой деятельности, надбавки, выплаты, участие в финансовой прибыли предприятия), дизайн корпоративного пространства, а также язык общения. Воспитание организационной культуры, которое имеет отношение к взаимодействию между профессиональными статусными группами, отражено в концепции Э. Берна, который определил корпоративную культуру в качестве группового канона. «Групповой канон, по убеждению Берна, включает в себя три базовых элемента: конституция, законы и культура. Конституция содержит наименование компании, цели ее создания и функционирования, а также структуру». Законы являются подробным и уточненным содержанием конституции в виде системы поведенческих норм и особенностей взаимоотношений.

В состав культуры входит технический аспект, иначе говоря, орудие коллективной деятельности, групповой этикет, который регламентирует, как тактичным образом необходимо проявлять себя в отношениях друг с другом.

«Групповой характер представляет собой систему особенностей, которые присущи только конкретному коллективу и проявляются лишь в его деятельности и поведении. Перечисленные подходы к выявлению организационной культуры отражают особенности взаимоотношений сотрудников компании, а также методы эффективного взаимодействия друг с другом».

Воспитание организационной культуры является периодом, на протяжении которого создается штат работников, являющихся не только компетентными профессионалами своего дело, но также заинтересованными лицами в успешном исходе деятельности.

Организационная культура на уровне компании впервые была определена Уорреном Беннисом, который обозначил данное явление в виде ответной реакции на изменение в окружающей среде и сложную стратегию управления, ориентированную на корректировку установок, ценностей и норм. Уэнделлом Френчем была предложена собственная трактовка данного явления в качестве долгосрочного усилия, направленного на совершенствование способностей предприятия касаемо решения стоящих перед ним задач.

Ричард Шмук и Мэтью Майлз описали процесс в виде запланированного и непрерывного использования знаний поведенческих наук с целью совершенствования деятельности компании.

Ньютоном Маргулисом и Энтони Райа была предложена другая трактовка феномена, которая в некоторой мере преодолела ряд недостатков в определениях предыдущих специалистов.

Специалистами было объединено понимание корпоративной и организационной культуры. В целом это явление охарактеризовали в качестве ценностно-ориентированного процесса самооценки и запланированных корректировок, в состав которого входит использование особых стратегий и технологий. Необходимо отметить, что указанный процесс ориентирован на совершенствование совокупной эффективности управленческого процесса.

Независимо от разнообразия перечисленных подходов, суть организационной культуры имеет тесную взаимосвязь с управлением обществом, ориентирована на увеличение эффективного осуществления общественного капитала организации. На базе проведенного анализа необходимо выявить конкретные социальные факторы создания организационной культуры предприятия.

На первом месте расположен фактор корректировки условий функционирования компаний под влиянием социального капитала, который формируется в условиях НТП. Перед предприятиями появилась проблема, касающаяся оперативной и результативной адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды. Снижение показателей эффективности производственной деятельности под воздействием кризиса во многих областях общественной жизни послужило причиной особого внимания к управленческому процессу и поиску новейших методов вмешательства в деятельность компаний. Усложнение производственного процесса, связанное с увеличением масштабов и расширения хозяйственных связей, сформировало для предприятий необходимость приспособления к постоянно изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Многие специалисты связывают процесс формирования этого подхода с 1940 - началом 1950 гг. Данный отрезок времени отличается активным развитием разнообразных приемов для увеличения уровня эффективности отношений между руководителем и сотрудниками.

Специалистами-тренерами были сделаны попытки поиска социальных и психологических средств влияния, которые бы предоставили возможность решить проблему эффективного управления и взаимодействия с персоналом.

Следовательно, можно сделать вывод, что изначально организационная культура делала акцент на адаптационных и социально - психологических возможностях управления. Именно с этим связано то, что в виде метода увеличения эффективности управления были использованы тренинги, ролевые игры, а также другие программы, ориентированные на формирование межличностных отношений.

1.2 Типология организационной культуры

Мировая практика отличается целым рядом различных типологий корпоративных культур. «Нами была рассмотрена одна из наиболее распространенных - это типология, предложенная К. Ханди, согласно которой корпоративные культуры следует классифицировать на четыре вида:

- ролевая культура;

- культура, направленная на достижение власти и силы;

- культура, направленная на деятельность;

- культура индивидуальности».

Ролевая культура является самой распространенной и традиционной для нашей страны. Ее базовой особенностью является наличие конкретной ролевой позиции у каждого сотрудника предприятия. Компоненты таких ролей отражаются посредством должностных инструкций. Данная разновидность культуры ориентирована на реализацию процедур и правил. Ролевая культура будет отличаться наибольшей эффективностью в стабильных ситуациях. В данном случае в определение роли включен уровень властных полномочий, выявление места в организационной иерархии и вида поведения, которое соответствует этой роли, требований к ней, оценки ее осуществления, социальных последствий.

В условиях ролевой культуры сотрудник ценится в компании за его умение квалифицированно следовать определенной роли, а также за высокий уровень профессионализма. При этом важнейшая задача руководителя состоит в организации наиболее точного следования нормам и правилам, формировании и поддержании системы контроля за выполнением предписаний, содержащихся в инструкциях.

Предприятия с ролевой культурой отличаются позитивным отношением к инновациям, которые привносятся и окружающей среды. Длительность реакции связана со временем «переписывания ролей», формированием новых правил, инструкций, техник осуществления контроля, методов мотивации сотрудников на реализацию новых задач.

В качестве преимущества ролевой культуры необходимо отметить то, что организация становится стабильной, устойчивой, ориентированной на традиции, а также приобретает высокую степень управляемости. Недостатками данного типа культуры являются низкий уровень скорости реакции на изменения, трудности в разработке собственных инноваций.

Центральным звеном культуры, направленной на достижение власти и силы (культура «ордена») выступает руководитель, а само предприятие может быть охарактеризовано в качестве команды единомышленников. Руководитель имеет формальную власть, которая реализуется им в наибольшей степени, а также существенный неформальный авторитет. Компания отличается ориентацией на ценности, ожидания и представления руководства.

«В процессе планирования в фирмах с таким типом культуры не учитываются альтернативные возможности решения существующих проблем, не предоставлен выбор, увеличивается риск совершения ошибочных действий. Карьерный рост, продвижение сотрудников по службе определены способностью следовать базовой линии руководителя».

Предприятия данного типа имеют существенную ориентацию на рост и развитие. В них чувствуется наличие власти, иерархии, а также управляемости. Важнейшим отличием от компаний с ролевым типом культуры является то, что, несмотря на свое существование, должностные инструкции не реализуются на практике.

Ежедневно деятельность организации формируется идеями и целями руководства. Руководитель постоянно нарушает распределение обязанностей и ответственностей, но это не создает причин для существенных протестов, ведь уровень формального и неформального авторитета является достаточно высоким.

В компаниях, которые ориентированы на достижение власти и силы, существует довольно-таки высокий уровень ответственности и напряжения, многие решения принимаются именно им. При этом следует учитывать, что ресурс его возможностей является ограниченной величиной. Основу культуры «ордена» составляет доверие, которое важно сохранять на протяжении всей деятельности предприятия.

Характерной чертой «орденской» культуры считается ее неустойчивость по отношению к замене первого лица. Соответственно, фирма с «орденской» культурой является управляемой, реактивной, ориентированной на достижение успеха и обладающей возможностью его достижения. Посредством высокого уровня концентрации власти процесс принятия решений отличается простотой.

«К числу недостатков данного типа культуры следует отнести:

- существенная степень нагрузки на руководителя, ведь компания опирается на его личные ресурсы;

- возможность серьезных ошибочных действий, так как вокруг окружают только единомышленники;

- угроза усталости сотрудников (компания очень часто и оперативно изменяется);

- неустойчивый характер замены первого лица предприятия».

В культуре, ориентированной на деятельность («командная культура) не существует явной иерархии.

Основу деятельности составляет командная работа, в ходе которой группа заинтересованных людей объединяется с целью решения конкретного проблемного вопроса. В роли носителя выступает, чаще всего, сотрудник, который принял на себя ответственность за решение тех или иных задач. В сотрудниках наиболее ценной считается способность к коллективному труду, а также готовность брать на себя ответственность за действия и их результат.

Как правило, у руководства подобных компаний существует чувство дискомфорта, связанное с тем, что его роль слаба и не соответствует принятому представлению о личности и роли руководителя в организации. Это первый тип культуры, в котором объектом управления выступает не конкретная личность, а группа людей. Со стороны такая культура может показаться аморфной и медлительной: достаточно большое количество обсуждений, не ясно определена ответственность, нет иерархии, нет понимания касаемо того, кто и за что несет ответственность, так как данные лица постоянно заменяют друг друга в зависимости от поставленной цели.

Недостатками данного типа культуры необходимо считать:

- низкая управляемость компанией;

- высокий уровень требований к квалификации руководства касаемо создания, руководства и мотивации групп;

- существование проблем в информационном обмене между группами;

- значительный объем времени затрачен на обсуждение, в то время как требуются оперативные действия;

- высокий уровень по отношению коммуникативной компетентности сотрудников.

«Основным типом ресурсов, который составляет основу данной культуры, являются ресурсы малых групп».

Культура индивидуальности, или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Особенностью данного типа культуры является отсутствие устойчивых формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между персоналом компании, широкий разброс в уровне личных профессиональных достижений. Преобладает осознанное либо неосознанное, но принимаемое всеми убеждение касаемо того, что специалист с высоким уровнем профессионализма обладает правом на автономное существование. В ситуации кризиса руководитель должен вмешаться, но если существенных негативных сигналов не поступило, профессионал должен заниматься решением только собственных профессиональных задач в абсолютно независимом состоянии. Наличие на рабочем месте постороннего человека (даже коллеги) будет восприниматься в качестве угрозы и покушения на независимость. В процессе доминирования такого типа культуры задачей руководителя компании является повышение личной компетентности каждого сотрудника. «Звездная» культура, как правило, применяет индивидуальный ресурс педагогов. Предприятия данного типа имеют низкий уровень реакции на изменения извне.

Логично будет согласиться с мнением некоторых специалистов, которые убеждены в том, что психология компании является управляемой. Если руководитель считает, что он осуществляет вмешательство в уникальную психологию компании, а на практике этого нет, то в итоге его постигнет глубочайшее разочарование. В будущем руководитель компании станет действовать хитро и гибко, или же, напротив, будет использовать меры наказания и принуждения.

Чарлзом Хенди выделено четыре «идеологии» культуры, на основе определенний Роджера Харрисона: власти, роли, задачи и личности конкретного человек.

На основании данного подхода в качестве недостатка предшествующих теорий менеджмента являет то, что в процессе поиска универсального для каждой компании средства были сделаны попытки определения общей организационной культуры, то есть существование единственного наиболее эффективного метода руководства либо нескольких универсальных принципов, используемых во всех организациях при любых обстоятельствах.

Кроме того, необходимо обратить внимание на классификацию разновидностей организационной культуры, которая была предложена Бэком-Коуэном:

- культура принадлежности (создается на начальной стадии развития предприятия, когда в ней трудятся малое количество работников; они считают себя единой семьей и готовы оказывать помощь друг другу);

- культура силы (формируется позже, когда среди персонала обостряется конкуренция: каждый желает получить кусок побольше и стать частью влиятельных, сильных, успешных и состоятельных людей);

- культура правил (создается, когда формируется потребность в формализации многих процедур и бизнес-процессов; в деятельности по стандартным правилам и инструкциям; в процессе накопления знаний);

- культура успеха (складывается на стадии активного развития компании, когда существует ценность такой категории, как личный результат конкретного работника, акцент сделан не на коллектив, а на индивидуальные таланты личности);

- культура согласия (основополагающим является умение заключать договоры, а также готовность к компромиссу);

- культура синтеза (ориентирована на авторство, талант и командный дух).

«Далее будет рассмотрена типология организационных структур, предложенная К.С. Камероном и Р.Э. Куинном, важнейшими постулатами которой являются:

- выделено 4 вида организационных культур, которые основаны на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая;

- каждая компания и конкретная личность обладают элементами всех типов культур в той или иной пропорции, то есть индивидуальным профилем;

- индивидуальный профиль корпоративной культуры является реально существующим и желаемым элементом, который требуется создать с целью роста эффективности деятельности предприятия;

- между ними существует некий разрыв, являющийся объектом внимания специалистов управляющего звена и HR-менеджмента.

Клановая культура является очень дружественным местом работы, у сотрудников такой компании много общих интересов и целей. Такие фирмы схожи с большими семьями. Лидеры либо главы предприятий выступают в роли воспитателей, а иногда даже родителей. Фирма основывается на преданности и традициях. Высокий уровень обязательности компании является залогом сплоченности коллектива и формирования благоприятного морального климата. Успех удается достичь за счет доброжелательного отношения к потребителям и заботы о сотрудниках. В компании поощряется коллективный труд, участие сотрудников в бизнесе и высокая степень согласия.

В случае активного развития трансформируется в «безответственный загородный клуб».

Лидер в компаниях такого типа может обладать рядом ролей:

1) Пособник, который имеет ориентацию на сотрудников и процессы.

Это человек, который занимается минимизацией конфликтных ситуаций, а также поиском консенсусов. Основу личности руководителя составляет стимулирование персонала на принятие самостоятельных решений и разрешение проблемных ситуаций. Существует поощрение участия в бизнесе и открытость.

2) Наставник является заботливой и проявляющей участие личностью. Он осознает потребности окружающих людей и проявляет заботу о нуждах конкретных сотрудников. Основу его влияния составляют взаимное уважение и доверие. Существует поощрение следования нормам морали и преданность делу.

Иерархическая культура является достаточно формализованным и структурированным местом работы. Деятельностью персонала управляют конкретные процедуры. Лидеры представляют собой рационально мыслящих координаторов и организаторов. Основным аспектом является поддержание стабильности деятельности предприятия. За объединение компании в единое целое ответственны формальные нормы и официальная политика компании. Долговременные заботы компании заключаются в том, чтобы обеспечить стабильность и достижение показателей устойчивой реализации операций. Процесс управления персоналом основан на стремление к достижению гарантии занятости и долгосрочной предсказуемости.

В случае чрезмерного развития трансформируется в «застывшую бюрократию».

Лидер в иерархической культуре может выступать в следующих ролях:

1) Инструктор является техническим, хорошо информированным экспертом, который тщательно отслеживает детали и знает особенности своего дела. Основу его влияния составляет процедура управления информационными сведениями. Существует поощрение документирования и информационного менеджмента.

2) Координатор, является надежной личностью, которая заслуживает доверия. Он занимается поддержанием структуры и поточного рабочего процесса. Основу его влияния составляет инжиниринг конкретных ситуаций, процесс управления календарными графиками, распределение назначений, а также распределение ресурсов. Существует поощрение стабильности и контроля.

Организации с адхократическим типом культуры представляют собой предпринимательское и творческое место работы. Сотрудники таких компаний готовы подставить собственную голову и идти на любой риск. Лидеров считают новаторами и людьми, которые готовы к рискам. Суть компании заключается в ориентации на эксперименты и новаторство. Необходимой является работа на переднем рубеже. В долгосрочном будущем компания акцентирует внимание на рост и обретение новых ресурсов. Успех заключается в производстве, предоставлением уникальных и современных товар и услуг. Важно являться лидером на рынке. Компания приветствует личную инициативу сотрудников и поощряет свободу в действиях. В случае чрезмерного развития такая компания трансформируется в «возбужденную анархию».

Лидер в компаниях с адхократической культурой может выступать в нескольких ролях:

1) Новатор, который представляет собой талантливую и созидательную личность. Он способен предсказать изменения. Основу его личности составляет именно предвидение наилучшего варианта будущего, а также внушение надежды другим людям. Происходит активное поощрение новаторства и приспособляемости.

2) Провидец является личностью, которая ориентирована на будущий период. Его мысли постоянно заняты вопросами, куда движется компания, какие существуют возможности и вероятности развития событий. Признаком данного стиля лидерства является стратегическое направление и постоянное совершенствованием текущей деятельности.

Компания с рыночной культурой ориентирована на итоговый результат и реализацию поставленных задач. Сотрудники такого предприятия отличаются целеустремленностью, а также наличием духа соперничества. Лидерами являются руководители, обладающие серьезным взглядом на проблемы и высокой требовательностью. Акцент в такой организации сделан на стремлении побеждать. Каждый сотрудник заботится о репутации фирмы. В перспективе компания нацелена на конкурентные действия, осуществление установленных задач, а также реализацию существующих целей. Успех может быть определен рынками, которые удалось завоевать за последнее время, а также ростом доли рынка. Важным является конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стилем таких компаний является четко проводимая линия конкурентоспособности. В случаях чрезмерного развития трансформируется в «деспотичную и циничную потогонную систему».

Лидер в таких компаниях может осуществлять следующие роли:

1) Боец, который представляет собой агрессивную и решительную личность, которая активно участвует в реализации намеченных целей. Такой человек приобретает заряд энергии в процессе конкурентной борьбы. Его главной целью является - достижение победы, при этом акцент делается на совокупность внешних конкурентов и рыночные позиции.

2) Постановщик - это человек, который имеет ориентацию на реализацию поставленных задач и принятие решений. Он добивается результатов с помощью упорного труда. Основу такой личности составляет настойчивая и рациональная аргументация, которая основана на принципе доведения дел до логического завершения.

Организационная культура предприятия находит свое отражение в характере взаимоотношений сотрудников между собой, а также во взаимодействии с окружающими людьми. Необходимо отметить структуру корпоративной культуры, предложенную М. Наумовым19, в которой он

указывает на то, что корпоративная культура фирмы является частью глобальной духовно-нравственной системы, обладающей тремя уровнями:

- духовно-нравственный потенциал активных и влиятельных сотрудников компании. В организации «N» это генеральный директор, его заместители, а также ведущие эксперты. Их духовно-нравственный потенциал заключается в отношении к самому себе, а также окружающим людям;

- духовно-нравственный потенциал стэйкхолдеров. По причине отсутствия в организации «N» внешних акционеров в роли ее стэйкхолдеров выступают руководители, а также акционеры компаний - клиентов, конкурирующих предприятия и персонал регулирующих органов. В связи с этим, своеобразный трехгранный «вижн» (отношение к себе, людям и миру) стэйкхолдеров находится в соответствии с аналогичным потенциалом руководителя компании, а также находится в зависимости от результата их взаимоотношений;

- духовно-нравственный потенциал общества, который отождествляет себя с конкретной территорией (державой). Это, чаще всего, является неким усредненным потенциалом, который проявляется в текущей практике решения деловых и других видов вопросов, имеющих духовную основу (распределение прибыли и общественной нагрузки, инвестиционная политика).

Успешная деятельность фирмы «N», как правило, связывают с довольно редкой особенностью ее корпоративной культуры.

Редкой она является в связи с тем, что ее основу составляет христианское основание. Персонал компании «N» не задумывается о таких вопросах, как «Зачем все это (труд, переживания, усилия) мне и организации? В чем состоит качественная работа? Кем являются наши потребители? Каким образом действовать в этой ситуации?». Четкая система аналогичных вопросов, а также ответов на них является известной для персонала этой компании из достоверных источников духовного знания (Священного Писания, учения Святых Отцов), что были сформированы еще в первом тысячелетии и остаются до сих пор без изменений.

Генеральный директор организации смог приобрести данный единственно верный источник знаний, некий эталон рассуждений и действий. С течением времени вокруг него сформировалась стабильная группа единомышленников, а в дальнейшем и потребителей, партнеров, друзей в разнообразных коммерческих и государственных учреждениях. Их рациональные и предсказуемые действия не могли не притянуть людей, которые также разделяют данные ценности, верования и убеждения.

Со временем в организации сформировался уникальный положительный для каждого человека (любого вероисповедания) климат, который основан на взаимном уважении, ответственности, а также одухотворенности всей деятельности. Каждый сотрудник понимает, что его труд является составной частью общего дела помощи ближнему (коллеге, который трудится рядом, коллективу консультируемой фирмы, Родине). При этом своей целью сотрудники видят - приложить максимум усилий и использовать все имеющиеся знания и навыки.

Что является основой рассуждений и поведения таких успешных личностей? Как уже было сказано выше, четкая система православного духовного знания, без достижения которого любые знания приносят большое количество зла. В разрезе данного духовного знания создается уникальная система взаимоотношений между работниками предприятия с православной корпоративной культурой, членами их семей, а также контрагентами фирмы.

В итоге с человека снята огромная нагрузка постоянной оценки обстоятельств и поступков окружающих людей, сложного принятия огромного количества решений в условиях неопределенности.

Работник, которому удалось познать и принять данную модель отношений, обладает крепким «каменным» основанием, «черно-белой матрицей» нравственных оценок личных мыслей и форм поведения. Его коллегами, которые также имеют подобную базу поведения, непроизвольно формируются благоприятные условия труда и духовного существования.

Система ценностей таких людей может подкрепляться и развиваться без перерыва и естественным путем, на протяжении всей жизни, а совокупность серьезных сомнений разрешается в процессе общения с духовно опытными личностями, которые представляют собой духовных наставников.

Организация способна освободиться от обязанностей создания уникального «эффективного» корпоративного духа, непонятных обрядов и традиций. Ее корпоративная культура создается органично и на основе глубинных духовных потребностей сотрудников. Чаще всего, такая модель корпоративной культуры не является примером для компаний различных государств и национальных сообществ, но структура, глубина и целостность, которыми она обладает, предоставляет возможность понять менеджерам форму конкурентоспособной организационной культуры, определить собственное место в первичной, духовной системе мира, государства, своего предприятия, коллектива.

«На основании этого и формируется потребность в обучении персонала компаний способностям проникать в глубинный смысл их функционирования, планировать вероятные последствия действий и принятых решений не на базе знаний «2000 бухгалтерских проводок» (ряда теорий и чужого, как правило, иностранного опыта), а основываясь на реальном, духовно-ориентированном понимании предметной области и знании первичных законов».

На основе модели межличностных взаимоотношений было выделено 4 вида культуры: культура власти, культура достижений, культура поддержки и культура роли.

Культура власти - находит свое проявление в существенной роли лидеров в компании. Лидерами проявляется жесткость, но они отличаются честным отношением к собственным лояльным последователям. Отрицательной чертой данного культурного типа является развитие неких страхов, наличие злоупотребления властными полномочиями в личных целях, а также политическое интриганство.

Культура достижений - тип культуры, в котором акцент сделан на процедуре вознаграждения реальных итоговых результатов, а не неэффективных усилий. Рабочие коллективы являются самонаправляемыми. Нормы и структура ориентированы на достижение целей и не расцениваются в качестве самостоятельных ценностей. В качестве издержек данной стратегии стоит отметить огромные затраты энергии и энтузиазма.

Культура поддержки - тип культуры, при котором работника ценят не только как специалиста, но и как личность. Его внутренняя гармония имеет значение для компании. Недостаток данного типа культуры состоит в акцентуации на внутренних, а не на внешних обязательствах и задачах.

Культура роли (ролевая культура) характеризуется четко сформулированными «правилами игры», работника очевидны зоны ответственности и особенности системы вознаграждения. Данная культура гарантирует устойчивость, справедливость и результативность.