Национальные системы подготовки страховых кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Факультет «Экономика и предпринимательство»

Кафедра «Инновационное развитие бизнеса»

Реферат

По дисциплине: «Страхование»

По теме: Национальные системы подготовки страховых кадров

Челябинск 2015



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1 Нормативно правовые акты в сфере национального страхования

1.2Российская система страхового образования

1.3 Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании

2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ СТРАХОВЫМИ КОМПАНИЯМИ

2.1 Система обучений страховых компаний

2.2 Школа страхового агента Росгосстрах

2.3 Учебный центр компании» -- корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах»

3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СТРАХОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Современное развитие финансовой и экономической сфер деятельности требует от образовательных учреждений нового качества подготовки специалистов, способных уверенно осваивать постоянно обновляющиеся виды профессиональной деятельности и эффективно использовать их для успешного решения современных социально экономических задач.

В настоящее время страхование один из факторов эффективного функционирования и успешного развития финансово-хозяйственных отношений в нашей стране. Деятельность каждого хозяйствующего субъекта в условиях рынка подвержена разнообразным рыночным рискам, требующим страховой защиты. Кроме того, страхование предоставляет гарантии восстановления нарушенных имущественных интересов в случае природных и техногенных катастроф.

На уровне экономики в целом страхование является одним из источников финансирования инвестиций. Образуются и начинают действовать сотни новых страховых компаний, предлагающих широкий перечень страховых услуг. Для страхового рынка очень важно качество подготовки специалистов, особенно в регионах. Система страхового образования - важный составной элемент страхового рынка в целом, обеспечивающий не только его успешное функционирование, но и закладывающий основу его развития на перспективу. Внимание к страховому образованию - это забота о будущем отрасли. За последние несколько лет страховой рынок претерпел значительные количественные и качественные изменения. Он стал намного более цивилизованным, выросла доля реального страхования, идет процесс самоочищения и оздоровления рынка, значительно повысилась привлекательность рынка для иностранных инвесторов. В связи с этим, образование в сфере страховых услуг должно соответствовать уровню развития рынка, а также работать на его будущее.

Для успешного функционирования системы в целом необходимо, чтобы учебные программы и планы строились с учетом реальных запросов рынка, на основе анализа того, каких знаний, навыков, умений ждут страховые компании от молодых специалистов. Сегодня перед страховым сообществом стоит целый ряд задач, касающихся обеспечения надежности компаний, работающих на рынке. Сделать это можно только на основе высокого профессионализма и компетентности.

Отечественный рынок страхования имеет большие перспективы и в последнее время активно развивается. Такая возрастающая востребованность страхового дела делает сферу привлекательной для молодых специалистов, желающих развиваться в этом направлении. Чтобы работать в динамично развивающиеся компании кроме полученного специального страхового образования, необходимо обладать знаниями и навыками, отвечающими современным потребностям рынка, а также практическим навыками.

В настоящее время в России насыщенность рынка страховых услуг специалистами ниже, следовательно, возможностей для карьерного роста больше. В странах с развитым страховым рынком роль страховщиков в формировании рынка труда выражена более ярко. В США страхование обеспечивает занятость для 2,3 млн чел. и зарплату в размере 183 млрд долл., при этом его вклад в ВВП составляет 300 млрд долл.

Специфика страховой отрасли предъявляет ряд требований к уровню образования занятых в ней. За рубежом требования к образованию персонала, особенно высшего, входят в состав квалификационных и иных требований к акционерам, инвесторам, руководителям страховых организаций. К «ключевому персоналу» - акционерам, собственникам, директорам, менеджерам страховых организаций - повсеместно предъявляется общее требование «соответствия и компетентности».

Лицо считается «компетентным» или годным для занятия должности, если обладает «достаточными теоретическими и практическими знаниями» о страховом деле и опытом по руководству страховой компанией. Требование «соответствия и компетентности» может предъявляться как к совету директоров (наблюдательному совету, где он также имеется) в целом, так и к каждому отдельному их члену. Каких-либо конкретных требований к наличию образования, как правило, не устанавливается, есть только общее положение о наличии у соискателя университетского диплома.

Неуклонно возрастающая потребность в такого рода специалистах (200000 в среднем по России) превысила возможности существующей системы профессиональной подготовки кадров на базе Учебных центров и Школ агентов в действующих страховых компаниях. Вместе с тем, возникла потребность в коррекции содержания страхового образования, обусловленная как изменившимися требованиями к уровню профессионального образования страховых посредников, так и предстоящим процессом формирования признания эквивалентности российских дипломов о страховом образовании зарубежным аналогам, связанным с вхождением России в международный страховой рынок. Дополнительно потребовалось решить вопрос о дифференцированном подходе к уровню профессионального образования страховых посредников и специалистов страхового дела в строгом соответствии с поставленными перед ними производственными задачами и допустимым уровнем самостоятельности в принятии решений о заключении страхового договора. Осознанная работодателями необходимость в поиске стратегических партнеров для решения кадровой проблемы сформировала платформу для возникновения альянса в составе работодателей и образовательных учреждений. В формировании будущей системы социального партнерства в профессиональном страховом образовании был заложен постулат о приоритетности роли образовательных учреждений в подобном сотрудничестве в тесном контакте с основными потребителями их услуг - работодателями и учащимися.

Главное что можно выделить это необходимость становления и развития страхового образования в системах начального и среднего высшего профессионального образования для обеспечения потребностей отечественного страхового бизнеса в квалифицированных кадрах для реализации страховых услуг.



1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СТРАХОВОЙ ОТРАСЛИ

1.1 Нормативно правовые акты в сфере национального страхования

Основным документом на начальном этапе становления страхования в постсоветское время, регулирующим правовые взаимоотношения в области страхования, был Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-1 "О страховании" С принятием части второй Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 января 1996 г, а именно главы 48 "Страхование", произошло окончательное оформление и становление законодательной базы страхового дела, был завершен первый этап ее формирования в условиях построения рыночной экономики. Фактически в Российской Федерации была заложена законодательная основа национального страхования

Распоряжением Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. N 1361-р была одобрена Концепция развития страхования в Российской Федерации (далее - Концепция). Она была написана с учетом анализа деятельности страхования за прошедшее время и действующего законодательства в области страхового дела. Концепция уточнила роль страхования в решении социально-экономических задач государства, т.к. не все задачи, определенные Постановлением Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1139 "Об Основных направлениях развития национальной системы страхования в Российской Федерации в 1998 - 2000 годах", удалось решить. А именно такие задачи, как повышение уровня капитализации страховых организаций, развитие национального перестраховочного рынка, страхование крупных рисков без значительного участия иностранных страховых компаний и необоснованного оттока страховых премий за границу. А также в Концепции говорилось, что из-за недостатка средств компенсация убытков зачастую происходила избирательно, что подрывало доверие к страховщикам и к страхованию в целом. Поэтому законодательное закрепление требования к повышению величины уставного капитала, контроль и надзор за платежеспособностью, финансовой устойчивостью остались актуальными и для новой концепции. Принятие законодательных мер, направленных на увеличение уставного капитала, должно было обеспечить выполнение страховщиками всех взятых на себя обязательств и позволить российским страховщикам конкурировать на международном рынке страхования. К тому же финансовую устойчивость страховщика Концепция дополнительно вновь связала с необходимостью разработки законодательных мер по стимулированию сострахования и перестрахования. Так как из-за финансовых трудностей многие страховые организации не могли осуществлять страхование крупных рисков, но, передав часть рисков перестраховщику, смогли бы гарантировать выполнение своих обязательств.

Распоряжением Правительства РФ от 25 сентября 2002 г. N 1361-р была одобрена Концепция развития страхования в Российской Федерации. Настоящая Концепция направлена на создание эффективной системы страховой защиты имущественных интересов граждан и юридических лиц в Российской Федерации. Она была написана с учетом анализа деятельности страхования за прошедшее время и действующего законодательства в области страхового дела. Концепция уточнила роль страхования в решении социально-экономических задач государства, т.к. не все задачи, определенные Постановлением Правительства РФ от 1 октября 1998 г. N 1139 "Об Основных направлениях развития национальной системы страхования в Российской Федерации в 1998 - 2000 годах", удалось решить. А именно такие задачи, как повышение уровня капитализации страховых организаций, развитие национального перестраховочного рынка, страхование крупных рисков без значительного участия иностранных страховых компаний и необоснованного оттока страховых премий за границу. А также в Концепции говорилось, что из-за недостатка средств компенсация убытков зачастую происходила избирательно, что подрывало доверие к страховщикам и к страхованию в целом. Поэтому законодательное закрепление требования к повышению величины уставного капитала, контроль и надзор за платежеспособностью, финансовой устойчивостью остались актуальными и для новой концепции. Принятие законодательных мер, направленных на увеличение уставного капитала, должно было обеспечить выполнение страховщиками всех взятых на себя обязательств и позволить российским страховщикам конкурировать на международном рынке страхования. К тому же финансовую устойчивость страховщика Концепция дополнительно вновь связала с необходимостью разработки законодательных мер по стимулированию сострахования и перестрахования. Так как из-за финансовых трудностей многие страховые организации не могли осуществлять страхование крупных рисков, но, передав часть рисков перестраховщику, смогли бы гарантировать выполнение своих обязательств.

Дальнейшее направление развития страховой системы России должен был определить разработанный к 2007 г. проект "Стратегии развития страхования в Российской Федерации на 2008 - 2012 годы", но он не был утвержден. Это было, наверное, связано с тем, что требование предыдущих документов еще не было до конца отражено законодателем в принятых нормативно-правовых документах, а по принятым законам еще невозможно было разглядеть результат. Поэтому четко и правильно выработать новые стратегические рекомендации по развитию страхования было трудно. Но правовая работа по текущему совершенствованию законодательства продолжалась. Для улучшения качества и организации работы обществ взаимного страхования под контроль Закона РФ N 4015-1 ставилась профессиональная подготовка их руководителей. Это был последний участник страхового дела, на чью квалификацию законодатель долго не обращал внимание. Федеральный закон от 30 октября 2009 г. N 243-ФЗ "О внесении изменений в статью 32.1 Закона Российской Федерации "Об организации страхового дела в Российской Федерации" <10> внес изменения в Закон РФ от 27 ноября 1992 г. N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации", дополнив его новыми требованиями к руководителям обществ взаимного страхования, указав им на то, что они обязаны иметь высшее образование, подтвержденное документом, а также стаж работы в страховом деле и (или) в сфере финансов не менее двух лет. Главный бухгалтер обществ взаимного страхования обязан иметь высшее образование, подтвержденное документом, а также стаж работы по экономической специальности или на должности, требующей знаний бухгалтерского учета, не менее двух лет в страховом деле

1.2 Российская система страхового образования

Система современного страхового образования начала формироваться в России с начала 1990-х годов, унаследовав многие черты существовавшей в бывшем СССР системы подготовки специалистов в области финансов и управления. С этого же времени начинает появляться рынок образовательных услуг в области страхования. При анализе рынка образовательных услуг в области страхования сегодня можно выделить несколько пока еще не до конца интегрированных в одну систему частей: школы по подготовке страховых агентов при страховых компаниях; бывшие ПТУ и техникумы, готовящие специалистов по страхованию со средним специальным образованием; коммерческие центры и вузы - краткосрочное обучение и повышение квалификации специалистов страховых компаний; государственные и частные вузы - подготовка специалистов с высшим образованием со специализацией в области страхования (пер- вое и второе высшее) и профессиональная переподготовка в области страхового дела; российские и зарубежные вузы - подготовка руководителей и ведущих специалистов страховых организаций по программам MBA. На каждом из выделенных сегментов рынка образовательных услуг в области страхования сложились группы основных игроков.

Важным дополняющим элементом системы страхового образования является наличие учебно-методической литературы, включающей в себя не только учебники и учебные пособия, но и профессиональные научные («Страховое дело», «Управление риском», «Финансы» и др.) и методические журналы («Управление в страховой компании», «Организация продаж страховых продуктов», «Юридическая и правовая работа в страховании», «Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании» и др.). К сожалению, научные и методические журналы пока не находят надлежащего применения в учебном процессе.

Страховщики по-разному воспринимают уровень оказываемых услуг ПТУ, вузами и центрами повышения квалификации. Большинство страховых компаний плохо осведомлены о страховых образовательных программах в средних специальных учебных заведениях и предпочитают замещать вакансии вспомогательного и технического персонала, страховых агентов и менеджеров по продажам страховых продуктов выпускниками собственных краткосрочных школ по подготовке страховых агентов. Предъявляют страховщики претензии и к качеству образования в вузах, упрекая последние в излишне объемном преподавании теории страхования в ущерб практике. Обоснованно звучат упреки в отношении подготовки в области продажи страховых продуктов, новых видов и технологий страхования, знаний по страховому менеджменту. В то же время не следует забывать, что высшее образование должно являться базой, позволяющей специалисту заниматься постоянным самосовершенствованием, для чего существуют и используются кратко- и среднесрочные программы повышения квалификации, профессиональная переподготовка, программы MBA.

Известно, что в России существуют десятки учебных учреждений, готовящих кадры для страховой отрасли. Развитие страхового рынка нуждается в проведении, пусть даже приблизительных, оценок количественно качественных показателей этой системы. Проблема такого рода, т.е. изучения важной составной компоненты всего страхового сообщества, заключается в отсутствии органа, координирующего взаимодействие учебных учреждений со страховым рынком. Росгосстрах как самая большая территориально распределенная компания, крупнейший работодатель на страховом рынке России сильнее всех нуждается в понимании того, где и каких готовят специалистов. С этой целью силами филиалов компании была проведена работа по подсчету количества учебных учреждений высшего и среднего профессионального образования, готовящих кадры для страховой отрасли. По предварительно полученным данным, всего таких высших учебных учреждений насчитывается около 30, колледжей и техникумов более 70.

Таким образом, многократно повторяемый тезис о тотальной нехватке кадров для страхового рынка ставится под сомнение - ежегодно более 100 финансируемых государством учебных учреждений производят выпуск молодых специалистов в области страхования. Среди учреждений высшего профессионального образования (ВПО) выделяется группа классических университетов (их порядка восьми), а также группа технических и инженерных университетов (минимум четыре), причем последние готовят, в основном, специалистов по управлению страхованием. На долю Москвы и Санкт-Петербурга приходится около трети от общего количества учебных учреждений ВПО. Исходя из среднего числа выпускаемых в 15-20 чел. в год, можно оценить суммарное ежегодное количество молодых специалистов в 450-600 чел. Следует отметить, что разброс по числу выпускников может быть весьма существенным. Самым большим по количеству студентов является, видимо, Институт страхования Финансовой академии при Правительстве РФ (ФА). Методическое руководство ВПО осуществляется несколькими учебно-методическими объединениями (УМО), основными являются УМО классических университетов (МГУ) и УМО ФА. Что касается колледжей и техникумов, то их также можно условно разделить на несколько групп. К первой группе относятся бывшие техникумы Министерства финансов, которые в настоящее время непонятно по какому принципу, переданы ФА и Академии бюджета и казначейства (АБИК). Как правило, в этих бывших техникумах достаточно давно велось обучение специалистов по страхованию. Однако при этом не во всех финансово-экономических колледжах (ФЭК) эта специальность сохранилась. В тех же ФЭК, где она была и есть, накоплен большой опыт преподавания страховых дисциплин, работают сильные педагогические коллективы, налажены тесные связи со страховыми компаниями. К сожалению, пока не реализована преемственность в организации обучения - выпускники колледжей ФА, например, при поступлении в институт страхования вынуждены начинать обучение с первого курса. В Академии бюджета и казначейства специализация «Страхование» и соответствующая кафедра просто отсутствуют. Ко второй группе можно отнести отраслевые колледжи и техникумы, в которых традиционно обучают по специальности «Страховое дело». Среди них, как ни странно, более десятка аграрных колледжей и техникумов. Объясняется это, видимо, тем, что спрос на подготовку кадров для сельского хозяйства падает, а группы по страхованию с трудом, но набрать можно. К третьей группе можно отнести отдельные колледжи и техникумы различной направленности, в которых исторически сложилась подготовка по страховому делу. При этом среди преподавательского состава колледжей второй и третьей группы достаточно много совместителей, большое количество предметов преподается сотрудниками небольших региональных страховых компаний. Как правило, в колледжах (техникумах) выпускается одна группа страховщиков в год численностью до 20 чел. Таким образом, всего ежегодно в этом звене готовится для отрасли до 1500 молодых специалистов. Одной из ключевых проблем, на наш взгляд, является несогласованность, отсутствие преемственности между средним и высшим профессиональным страховым образованием. Опыт показывает, что, поступив в вуз, выпускник профильного колледжа вынужден вновь изучать те же предметы, которые он уже успешно освоил ранее.

Общей тенденцией, характерной для среднего профессионального образования, является его постепенный переход на платную основу. Для Москвы и области, например, характерно еще и сокращение количества колледжей. За последние 5 лет количество колледжей, обучающих страховщиков в Москве и Подмосковье, сократилось в два раза. Одновременно шел процесс их укрупнения и объединения, в результате чего под крышей одного колледжа в настоящее время работает 4-5 учебных точек, находящихся в различных концах столичного административного округа. Кого готовит эта система? В большинстве вузов идет подготовка по специализации «Страхование» либо «Управление страхованием». Колледжи осуществляют подготовку по специальности «Страховое дело». В то же время необходимо отметить, что наиболее востребованными в страховых компаниях являются продавцы страховых продуктов, работники продающих структур, организаторы продаж. Однако в учебных планах и программах подобные дисциплины, как правило, отсутствуют. К сожалению, ни одно учебное учреждение не готовит специалистов по урегулированию убытков. Таким образом, ежегодно учебные учреждения выпускают порядка двух тысяч специалистов в области страхования. Где и как они Состояние и проблемы профессионального образования в Российской Федерации (на опыте подготовки кадров для страховой отрасли) 18 продолжат свою профессиональную деятельность, во многом будет зависеть оттого, насколько в их подготовке были учтены реальные потребности страхового рынка, заказ потенциальных работодателей.

1.3 Особенности подготовки и переподготовки кадров страховых компаний

Страховой рынок представляет собой сложную многофакторную динамическую систему. То есть, регулярно взаимодействующую и взаимозависящую группу отдельных составных частей, образующих единое целое. Группой составных частей, взаимодействующих в рыночной системе страховых услуг, являются: страховые продукты, система тарифов, инфраструктура страховщиков по взаимодействию с клиентурой и др. Эта система взаимодействует со средой, которая ее окружает. Взаимодействие осуществляется посредством внешних связей, которые характеризуют как влияние окружения на систему, так и взаимодействие системы на среду. Следует отметить, что выделение системы и среды является чисто условным методологическим приемом, позволяющим более точно определить место и целевую функцию конкретного рынка в более общей рыночной системе. Сегодня подготовкой и переподготовкой страховщиков занимаются многие вузы, в том числе негосударственные, а также различные образовательные структуры при учебных учреждениях и некоторых крупных страховых компаниях. Первое высшее образование по специальности «Финансы и кредит» со специализацией «Страхование» обеспечивают более десятка российских вузов (в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ульяновске, Екатеринбурге, Кемерово, Владивостоке, Хабаровске и других городах). Во многих из них специалисты, имеющие не экономическое высшее образование, могут получить и второе высшее образование по страхованию.

Существует краткосрочная подготовка и повышение квалификации для специалистов разных уровней. Она может быть организована при высших учебных заведениях, при страховых организациях, в специально организуемых образовательных центрах, бизнес-школах. Страховые компании часто занимаются подготовкой страховых агентов. Достаточно регулярно проводятся краткосрочные семинары для специалистов среднего и высшего уровней, которые обычно ориентированы на обсуждение узких актуальных проблем.

Конкуренция на страховом рынке заметно обостряется. На начало 2006г. насчитывалось более 1200 страховых компаний. Конкуренция возрастает, но в то же время рынок становится более цивилизованным, люди стали больше обращать внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие компании наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество обслуживания. И если у коллег появляются новые хорошие идеи, их незамедлительно копируют конкуренты. О повышении конкуренции на рынке свидетельствует и значительное опережение темпов роста расходов на ведение дела страховщиков над ростом премии. Увеличение РВД компаний означает, что они вкладывают больше денег в свое развитие, а это гарантирует устойчивость рынка в будущем. В стремлении увеличить свою долю на рынке компании увеличивают инвестиции в инфраструктуру, набирают персонал и поднимают агентскую комиссию.

Управление персоналом приобретает в деятельности страховых компаний все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Вряд ли можно поспорить с утверждением, что сегодня главным ресурсом, который может обеспечить эффективное и динамичное развитие страховой компании, является персонал, а точнее, уровень и качество его подготовки.

Страхование является специфическим, неповторимым видом деятельности. В первую очередь это связанно особенность страховой услуги- основного результата страховой деятельности. Страховая услуга носит невидимый неосязаемый характер, в отличии от других услуг(туристических, ресторанного и гостиничного бизнеса и др.). Страховщик продает страхователю обещания. При этом исполнение контракта может быть подтверждено только со временем

Во вторую с тем, что страховой продукт не материален и его качество во многом воспринимается лишь как сумма субъективных оценок потребителя.

В третью очередь, основные формы продаж страховых услуг осуществляются через: а) агентов от компаний, б) страховых брокеров и в) отдельные фирмы - «сетевики». Как правило, большую часть контрактов с физическими лицами заключают страховые агенты. Профессиональная деятельность страхового агента тесно связана с общением с другими людьми: практически каждый день представителям страховых компаний приходится встречаться со своими потенциальными клиентами, и от того, какое впечатление они произведут, часто зависит успех их деятельности.

Таким образом, кадры являются основным ресурсом для успешного функционирования и развития страховой компании.

Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

1. Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.

2. Агенты - непосредственно продавцы страховых услуг

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью начавшей свое интенсивное развитие с распадом СССР в 1991 г. - произошла демонополизации страхового дела. К настоящему времени нет четко регламентированной законодательной базы в области страхования, нет и четких требований и программ по подготовки специалистов в этой области. Так же следует учитывать и НТП, интеллектуализацию общества - знания и умение их применять на практике становятся важнейшем ресурсом страховой компании. Связи с этим переподготовка специалистов для работы в страховой кампании имеет первостепенное значение для повышения ее конкурентоспособности. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить

Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента-новичка на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве. Агент - лицо компании. Покупают не полис, не тариф, не компанию, а агента вот главные принципы, к которым приучают неофита с первого дня обучения. С появлением на российском рынке западных страховых компаний заговорили о современных технологиях обучения будущих страховых агентов, планирования и организации их работы. Из талантливых страховых агентов, прошедших такую школу, выросли организаторы и руководители отделов, агентств, целых управлений продаж в известных ныне крупных и средних российских страховых компаниях. Эти люди не только применили на практике полученные знания, но адаптировали их к особенностям российского рынка, экономики, менталитета как агентов, так и клиентов. Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть - важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.

Оценка эффективности подготовки страхового агента складывается из следующих параметров:

1. Количество агентов, прошедших обучение, оставшихся работать в страховой компании;

2. Удовлетворенность обучаемых процессом обучения, знаниями и навыками, полученными в его процессе.

Если говорить о втором уровне процесса обучения, а именно о переподготовки и повышения квалификации то можно выделить четыре способа совершенствования профессиональных навыков сотрудников:

1. Регулярное знакомство с профессиональной периодикой, вновь выходящей профессиональной литературой. Этот способ является самым простым, широко распространенным, но не самым эффективным, потому что из печатных изданий мы получаем новые знания, дополняющие наши, но практическое умение не передаются через печатное слово. Данный способ подходить лишь для тех сотрудников, которые сами заинтересованы в своем профессиональном развитии.

2. Обучение, включающее посещение семинаров, практикумов, тренингов по своей профессиональной направленности. Выбор для слушателя в этой области сегодня огромен. Обучение может происходить как внутри организации, так и за ее пределами. Сегодня появилось большое количество фирм занимающихся профессиональной подготовкой кадров, повышением квалификации сотрудников страховой компании, среди них наиболее известные: УЦ «Деловой формат», «Субаудит», «Эвереста», УЦ «Финкон», УЦ "Бизнес-Сервис".

3. Обращаться к консультантам за помощью. Однако, стоимость подобных услуг консультационных фирм довольно высока. Консультационные фирмы, скорее, привлекаются компаниями в случаях проведения этапных преобразований, а не в текущем порядке.

4. Использование в своей работе различное экономическое программное обеспечение. Существуют и компьютерные модели, предназначенные для различных направлений страхового дела. В отличие от аналогичных разработок, предлагаемых "компаниями-программистами", компьютерные продукты консультационных фирм основываются на практических консультационных проектах, а не учебниках по экономике и финансам.

Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. В последнее время среди российских компаний стало популярно такое понятие как самообучающаяся организация. Самообучающаяся организация постоянно расширяет свое собственное будущее, она не только адаптивно реагирует на изменения во внешней среде, но и порождает новые знания. Для такого рода организаций характерно непрерывное развитие, они не просто повторяют свои внутрипроизводственные процессы, а вносят в них изменения, направленные на повышение эффективности и качества деятельности. В последнее время руководители все больше и больше интересуются вопросом, как перевести свою организацию в разряд обучающейся и саморазвивающейся. Причина возрастающего интереса к данной теме представляется вполне понятной и обоснованной. Чтобы организация сумела выжить и процветала, необходимо осознавать цели ее развития, чутко реагировать на изменения рынка и гибко адаптироваться к новым условиям. А для этого каждому сотруднику и самой организации как системе необходимо обучаться.

Питер Сенге в своей книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть "самообучающейся организацией". Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин:

1. Совершенствование личности. "Организации способны чему-то учиться, только пока учатся отдельные люди". При этом обучение означает не приобретение дополнительной информации, а расширение способности добиваться поставленных целей.

2. Интеллектуальные модели. "Новые идеи медленно доходят до практики", потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. "Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях".

3. Развитие видения и осознание будущего. "Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель - это шаг к единству и совместному труду". Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их работа является наиболее эффективной.

4. Системное мышление. "В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства - конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего".

5. Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение - это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов. Групповое обучение - это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными.

Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно поддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.



2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ СТРАХОВИМИ КОМПАНИЯМИ

2.1 Система обучения страховых компаний

Прежде всего, это связано с тем, что, несмотря на активное развитие страхования в России в течение последних 10 - 15 лет, в стране по-прежнему не хватает специалистов, обладающих как профильным образованием в области страхования, так и достаточными знаниями касательно специфики объектов страхования. Этот пробел в системе образования особенно ощутим именно в условиях прогресса в страховой отрасли и постоянного расширения страховых компаний. Более того, с прогрессирующим развитием страхового рынка в России и обострением конкуренции между страховщиками основную роль в борьбе за клиента начинает играть уже не столько ценовой фактор, тарифная политика компании, сколько уровень сервиса, который страховщик может предложить своим клиентам. Поэтому среди прочих факторов, таких как новые страховые продукты и услуги, оказываемые страховыми компаниями через компании-партнеры - банки, медицинские учреждения и другие, особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода. 

В целом тот факт, что на страховом рынке труда потребность в страховых специалистах на данный момент выше, чем потребность в "продавцах", говорит о начале качественного развития отрасли и позволяет надеяться, что при таком подходе к расширению бизнеса российские страховщики смогут составить конкуренцию иностранным компаниям, постепенно приходящим на российский рынок.

Можно выделить два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала. Эти два фактора не случайны, а обусловлены сутью страхования. Страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, -- это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства. С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития страховой компании, согласны и директора страховых компаний. Среди страховых специалистов наибольший недостаток участвовавшие в опросе страховые компании испытывают в специалистах по автострахованию (10%). Это означает, что некоторые надежды страховщиков, возлагавшиеся на введение обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО), оправдались: на страховом рынке наблюдается рост страхования автотранспорта, и соответствующих специалистов в компаниях уже не хватает. Этим фактором, а также постоянным развитием страховой отрасли, постепенным повышением уровня страховой культуры в обществе и экономическим ростом в стране в целом можно объяснить увеличение потребности в страховании имущества как физических, так и юридических лиц (включая комплексное корпоративное страхование), а также в медицинском страховании - и как следствие недостаток специалистов таких направлений в страховых компаниях. Хотя и не в тех же объемах, что по автострахованию.

Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.

Росгосстрах, как крупнейшая компания на страховом рынке серьезно относится к подготовке и переподготовке своих кадров. Компания провела работу по своеобразной инвентаризации «учебного цеха», установив, что в России на сегодняшний день насчитывается, ни много, ни мало, 30 высших учебных заведений и свыше 70 колледжей и техникумов, выпускающих специалистов по страховому делу. Такая «мини перепись» заставила поставить под сомнение тезис о дефиците кадров, выпускаемых для страховой отрасли. Вопрос состоит в другом - о качестве подготовки, настрое выпускников, точном выборе их специализации. В выступлениях отмечалась и психологическая неподготовленность молодых специалистов к конкретной работе в страховой компании, их завышенные ожидания и пренебрежительное отношение к работе в продающих и сбытовых подразделениях страховой организации.

Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов.

Существуют разные методы обучения персонала.

Например:

самообразование персонала;

долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

наставничество.

Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании -- это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления Краткосрочное обучение - это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Мотивация персонала в страховых компаниях. У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее "наполненный" мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном это страховые менеджеры). Согласно данным "Агентства "Контакт" в российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным специалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика. Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования - более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то переговоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.

2.2 Школа страхового агента Росгосстрах

В связи с вышесказанным появляется необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков. Сегодня все ведущие страховые компании России создают на базе своих компанией Школы страхового агента. Школа страхового агента присутствуют в следующих организациях: «Росгосстрах», «РОСНО», «РЕСО-Гарантия», «Ингосстрах» и др.

Бизнес-школа «Росгосстарх» создана в 2005 году для обучения руководителей системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга. За 8 лет работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более 40 тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и наших компаний-партнеров. Бизнес-школа представлена в Москве и пяти федеральных округах (города Челябинск, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль, Санкт-Петербург).

Более 20 штатных опытных преподавателей, прошедших длительную методическую подготовку и обучение у российских и зарубежных экспертов и преподавателей, инновационные учебные программы, просторные аудитории, укомплектованные современными техническими средствами обучения -- ключевые конкурентные преимущества нашей бизнес-школы на российском рынке консалтинга и образовательных услуг.

Программы бизнес-школы ориентированы на руководителей среднего и высшего звена, сотрудников, работающих с клиентами, специалистов продающих подразделений.

Все занятия в бизнес-школе проводятся в форме тренингов, деловых и игр-симуляторов, интерактивных семинаров, рабочих семинаров, рабочих групп. Количество лекционного материала -- не более трети учебного времени. Кроме имеется возможность дистанционного образования. Система електронного обучения Россгосстрах не имеет аналогов. На российском страховом рынке. C 2009 г. в компании внедрена система «Виртуальный класс» -- современная технология удаленного обучения на основе веб-конференций.

Школа страхового агента -- это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений -- от агента до руководителя страхового отдела. Процесс обучения построен на передовых технологиях обучения взрослых: бизнес тренинги, учебное видео.

Все начинающие агенты проходят базовое обучение, чтобы приобрести необходимые навыки работы с клиентом, начиная от назначения встречи до установления долгосрочных отношений, а также приобретают необходимые знания о страховых продуктах и страховом бизнесе компании «Росгосстрах».

Школа страхового агента позволяет развитию системного подхода к обучению в страховой отрасли. Систематизировать процесс обучения, привлекать молодых специалистов в отрасль, Это позволяет повысить конкурентоспособность компании, а также обеспечить непрерывный процесс обучению, развитию своего персонала.

2.3 Учебный центр компании -- корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах»

В 2004 году в компании началась разработка новой стратегии на период до 2007 года. Тогда же был создан проект «Корпоративный университет». Цель проекта -- поддержка стратегии по заданным направлениям. Среди задач -- подготовка и переподготовка определенных категорий персонала по функциональным направлениям (страхование и поддержка бизнеса), повышение деловой эффективности, достижение заданного качества менеджмента по выделенным управленческим компетенциям. Таким образом, Корпоративный университет -- это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, ориентированная на решение стратегических задач компании.

В январе 2005 года Корпоративный университет был организационно оформлен в структуре Управления по работе с персоналом.

Помимо трех штатных сотрудников, внештатными преподавателями Университета являются около 120 руководителей и специалистов компании; внутренние партнеры -- главные специалисты по персоналу региональных центров -- 10 человек; внешние партнеры -- образовательные организации и тренинговые компании -- 11. Техническую поддержку учебного портала осуществляет Департамент информационных технологий.

Для решения поставленных задач были выделены пять целевых групп персонала, каждой из которых присвоили коэффициент приоритетности:

Целевая группа	Количество персонала (на 28.06.2005)	Коэффициент приоритетности
Руководители	148	2
Кадровый резерв	163	2
Специалисты	701	1
«Регионы» (сотрудники филиалов)	1900	3
Агенты	518 (Москва)	1

По итогам аттестации персонала компании и центра оценки кадрового резерва были выявлены потребности в обучении для каждой целевой группы (для агентов, которые не являются штатными сотрудниками компании, потребности были определены экспертно). В результате, для каждой целевой группы была разработана корпоративная программа и формы дополнительной подготовки.

Корпоративная программа направлена на формирование стратегических знаний и навыков, приоритетных для всей целевой группы. Дополнительная подготовка направлена на формирование знаний и навыков, необходимых для индивидуального развития сотрудников и руководителей.

Отзывы о корпоративных программах

Программа «Руководители»: «Решая задачи бизнеса, мы говорим на одном языке. Нам стало проще общаться с бизнес-консультантами». «Теперь для меня управление персоналом -- реальная, четко структурированная деятельность с прогнозируемым результатом». «Я защитил бюджет, реально используя навыки, полученные в программе». «Применение данного навыка я разделил бы на два типа ситуаций -- тактический „сдвиг“, когда приходится менять взгляд на вещи в текущей работе, текущих проблемах и задачах, и стратегический -- изменение взгляда на долгосрочные пути развития бизнеса (в моем случае -- информационных технологий в ИГС)». «Средний менеджмент (наиболее активные участники программы) выгодно отличается уровнем подготовки. Перед ними легко ставить задачи, они гибкие и техничные как руководители» (оценка руководителя).

Программа "Кадровый резерв"; "Программа обеспечивает эффективный переход от исполнительских функций к управленческим. Год назад я не думала, что смогу решать задачи, которые сейчас передо мной ставит руководство управления, я просто не знала, с какой стороны к ним подойти. После полугода занятий по программе я уверенно работаю по отработанным нами алгоритмам.

Примечание. За период участия в программе 11 участников были повышены в должности; 6 человек с должностей специалистов были назначены начальниками или заместителями начальников отделов.

«Специалисты»: «Особо надо отметить Корпоративный университет за обеспечение подготовки по проекту «Международные стандарты финансовой отчетности». «У нас изменился климат в подразделении: все считали, что нам нужен стресс-менеджмент, но после программы по эффективной работе с клиентами стресса стало явно меньше». «Мы стали больше успевать, потому что изменился характер работы с телефонными звонками: врачи стали работать эффективнее».