Система оплаты труда на примере ООО "Домос"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

1.1 Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции

1.2 Системы и формы оплаты труда

1.3 Виды оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда на примере ООО «ДОМОС»

2.1 Общая характеристика деятельности организации

2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО «Домос»

2.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Домос»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Целью курсовой работы является оценка форм и систем оплаты труда.

Поставленная цель определяет главные задачи, которые подлежат решению в данной работе:

- рассмотреть теоретические основы формирования системы оплаты труда;

- рассмотреть формы оплаты труда;

- изучить виды оплаты труда;

- провести анализ системы оплаты труда на примере ООО «Домос»;

- дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

Предметом исследования является оплата труда и социальные условия работы персонала.

Объект исследования - ООО «Домос».

Строительная компания "Домос" специализируется на коттеджном строительстве и ремонте. Компания "Домос" занимается малоэтажным строительством и строительством домов в Новосибирске более 7-и лет. Кроме того предприятием в процессе своего становления на строительном рынке г. Новосибирска освоено строительство коттеджей, таунхаусов, дачных домов и деревянных бань.

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативно-правовые акты, труды отечественных и зарубежных авторов по экономическому анализу и управлению персоналом.

Информационную базу исследования составляют: данные и материалы предприятия ООО «Домос».

1. Теоретические основы формирования системы оплаты труда

1.1 Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции

Понятие «заработная плата» определяется в различных науках (например, экономике, праве) по-разному. На практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), однако в экономической теории термином «заработная плата» пользуются для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д.

С точки зрения экономики, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда [8, с. 173].

Это обозначение необходимо для того, чтобы учесть, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

В действующей редакции Трудового кодекса понятия «заработная плата» и «оплата труда» фактически приравнены между собой. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].

Экономисты также различают денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы [11, с. 156]. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Заработная плата имеет несколько функций. Основное экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Кроме того, как отмечают многие специалисты, в частности Е. Воробьева, оплата труда - это не только материальное вознаграждение за труд, но и мощный мотивирующий фактор [4]. В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность [9, с. 223].

Каждому руководителю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, - и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать, и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определённую гарантию надёжности предприятия, их нужности на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

По мнению Р. Яковлева, заработная плата выполняет четыре функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- регулирующую;

- социальную.

Одной из основных является воспроизводственная функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально - квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда.

Функции распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово - рыночное положение предприятия.

Важную роль в организации заработной платы выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг и так далее.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы, выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

1.2 Системы и формы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

1.3 Виды оплаты труда

Все трудоустроенные люди получают деньги за выполненную работу. И это правило не зависит от того, есть ли над работником начальство, или человек - предприниматель. При этом каждый должен знать, что существует несколько видов заработной платы, и каждый из них имеет свои особенности [21, с.157].

Каждый год на территории России устанавливается на законодательном уровне минимальный размер зарплаты. При этом работодатель не может давать работнику сумму, которая будет меньше этого минимума, хотя он вправе платить больше. Все дополнительные выплаты выдаются сверх этого минимума. Все другие нюансы начальство может устанавливать само, а именно:

- способы оплаты работы;

- вид заработной платы;

- размер оклада и ставок;

- особенности поощрений и размер премий.

Любое изменение, связанное с заработной платой, должно быть отображено в различных локальных документах, которые есть в организации. К ним относятся: правила распорядка, коллективный и трудовой договор, Важно находить разницу между понятиями зарплаты и оклада. Оклад является только частью заработной платы и является той фиксированной суммой, которая отображена в различных документах. Зарплата же включает в себя различные доплаты и удержания, которые положены сотруднику. К таким дополнениям относятся:

- надбавка за определённый стаж;

- подоходный налог;

- коэффициент района;

- премии за особые, заранее оговорённые достижения;

- социальные доплаты;

- премии в честь событий или иные дополнительные надбавки;

- удержание компенсации, например, за материальный ущерб или той суммы, которую сотрудник должен был вернуть в кассу.

Существует разделение зарплаты на два типа: основную и дополнительную.

К первой группе относится та сумма, которая была начислена за определенное отработанное время. При этом учитывается не только качество работы, но и объём. Также сюда относятся всевозможные доплаты, которые связаны с ночной работой, сверхурочной занятостью и с простоем, если он не связан с работником. Такая оплата отталкивается от сдельных расценок, оклада, премий и различных тарифных ставок.

Ко второй группе относятся различные выплаты, которые соответствуют:

- Оплате за календарный отпуск.

- Оплате часов (льготных) несовершеннолетним, которые выполняют государственные или общественные обязанности.

- Сумме, положенной кормящим мамам для перерывов в работе.

- Оплате выходного пособия, которое выдаётся при увольнении.

2. Анализ системы оплаты труда в ООО «ДОМОС»

2.1 Общая характеристика организации

Строительная компания "Домос" специализируется на коттеджном строительстве и ремонте. Желаете ли вы стать обладателем загородного коттеджа, планируете строительство дачи или хотите сделать евроремонт в городской квартире или офисе - фирма воплотим ваши замыслы в реальность. Специалисты выполнят все виды ремонтных и строительных работ.

Компания "Домос" занимается малоэтажным строительством и строительством домов в Новосибирске более 7-и лет. Кроме того предприятием в процессе своего становления на строительном рынке г. Новосибирска освоено строительство коттеджей, таунхаусов, дачных домов и деревянных бань.

В настоящее время загородное и малоэтажное жилье, считающееся в недалеком прошлом дорогим и элитным, превращается в один из инструментов решения жилищного вопроса для среднего класса. Происходит это благодаря применению современных технологий в малоэтажном строительстве и в строительстве индивидуальных домов, которые сокращают сроки строительства и его стоимость. Не в малой степени этому способствует и появление строительных компаний, готовых выполнить полный комплекс работ по строительству домов в Новосибирске по новым технологиям под ключ. К числу таких предприятий и относится новосибирская строительная компания "Домос".

В своей деятельности фирма стремимся максимально полно удовлетворить потребности заказчиков. Менеджеры компании всегда готовы оказать помощь в выборе оптимального проекта и подборе необходимых строительных материалов. Местонахождение фирмы: г. Новосибирск, ул. Военная, дом 2.

Проведем анализ динамики и структуры затрат ООО «Домос» по данным табл. 1.

Таблица 1- Анализ себестоимости ООО «Домос» за 2012-2013 гг.

Статьи затрат	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %
	2012	2013	+, -	2012	2013	+, -
Сырье, материалы	2855	3874	1020	60,1	60,2	0,1
Амортизация основных средств	489	650	161	10,3	10,1	-0,2
Аренда	732	1004	273	15,4	15,6	0,2
Заработная плата	295	314	19	6,2	4,9	-1,3
Начисления на заработную плату	105	112	7	2,2	1,7	-0,5
Затраты на рекламу	86	135	50	1,8	2,1	0,3
Транспортные расходы	29	45	17	0,6	0,7	0,1
Прочие расходы	160	301	141	3,4	4,7	1,3
Итого затрат	4750	6436	1686	100,0	100,0

Затраты компании за анализируемый период увеличились на 1686 тыс. руб. и составили в 2013 году 6436 тыс. руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2012 и 2013 годах. Следующими крупными статьями затрат являются аренда - 15,4 и 15,6%, а также амортизация - 10,3 и 10,1%. Остальные затраты менее 6,2% в структуре себестоимости.

Основные показатели деятельности компании отражены в табл. 2.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности ООО «Домос» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012	2013
1. Выручка от продаж, тыс. руб.	6100	8285
2. Себестоимость, тыс.руб.	4750	6436
3. Чистая прибыль, тыс.руб.	692	726
4. Рентабельность, % (стр.3/стр.2)	14,6	11,3

В 2012 году компания получила выручку в размере 6100 тыс. руб., в 2013 году выручка выросла на 2185 тыс. руб. и составила 8285 тыс. руб. Затраты компании за анализируемый период выросли с 4750 до 6436 тыс. руб., т.е. на 1686 тыс. руб. Прибыль компании также увеличилась с 692 до 726 тыс. руб., т.е. на 34 тыс. руб.

Рентабельность предприятия снизилась на 3,3% и составила в 2013 году 11,3%, что свидетельствует о снижении эффективности работы ООО «Домос».

2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО «Домос»

Основной системой оплаты труда в ООО «Домос» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях балансовой комиссии.

Рассмотрим механизм расчета коэффициентов на примере расчета заработной платы руководителя кадрового отдела ООО «Домос». Мы не будем использовать в расчетах натуральные величины, а обратим внимание на значения коэффициентов и их пропорции.

Итак, зарплата начальника будет определяться по формуле:

ЗПНОТ = ЗПб + ЗПППЧ + В

где ЗПб - базовая заработная плата;

ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗПППЧ = К1 +К2 + КЗ + К4

где К1 - коэффициент эффективности работы предприятия;

К2 - коэффициент эффективности работы отдела ОТиЗ;

КЗ - коэффициент трудового вклада работника;

К4 - коэффициент квалификации.

Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов на примере расчета заработной платы начальника кадрового отдела.

Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (табл. 3).

Таблица 3 - Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (К1)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре	А - менее 70%	0
	В -от 70% до 100%	0,1-0,2
	С - выполнение плана 100%	0,35
	Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов	0,4
2. Объем реализации	А - менее 70%	0
	В - от 70% до 100%	0,1-0,2
	С - выполнение плана 100%	0,3
	Д - перевыполнение плана свыше 100% до 105%	0,35
	Е - перевыполнение плана свыше 105%	0,4
3. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции)	А - не выполнен, более 10%	0
	В - не выполнен, менее 1 0%	0,1
	С - в пределах плана	0,25
	Д - снижение плановых затрат до 3%	0,3
	Е - снижение плановых затрат свыше 3%	0,35
4. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы	А - менее 1	0
	В-1	0,1
	С-1 -1,1	0,2
	Д- 1,1 -1,2	0,3
	Е- свыше 1,2	0,35
текущий период считать по отношению к факту предыдущего месяца

Расчет коэффициента К1 осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 2 путем деления на 4 суммарной оценки в баллах.

Предел К1=0,375 ((0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35)/4), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,375 и составит 1,375 оклада. Следует отметить, что К1 аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников: он не является дифференцированным. К1 определяется в целом по предприятию и учитывается в заработной плате всех работников.

Предположим, что для рассматриваемого примера за текущий период все показатели были выполнены по максимуму. Тогда:

К1 = (0,4 + 0,4 + 0,35 + 0,35) / 4 = 0,375.

Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 15. Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).

Таблица 4 - Расчет коэффициента эффективности работы кадрового отдела (К2)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы	А - менее 1	0
	В-1	0,1
	С- 1 -1,1	0,2
	Д- 1,1 -1Д	0,3
	Е - свыше 1,2	0,35
2. Уменьшение непроизводительных выплат заработной платы	А - рост	0,1
	В - нет роста (сравнение с предыдущим периодом)	0,2
	С - снижение непроизводительных выплат	0,35
3. Повышение эффективности существующей системы оплаты труда	А - нет предложений	0,05
	В - незначительное количество предложений	0,1
	С - достаточное количество квалифицированных предложений	0,2
	Д - большое количество предложений, внедренных в практику	0,3
4. Контроль за оформлением документов по оплате труда (нарядов, табелей, премий)	А - наличие большого количества ошибок	0,1
	В - документация оформляется удовлетворительно	0,2
	С - отсутствие ошибок	0,3
5. Культура производства	А - низкая	0
	В - неудовлетворительная	0,05
	С - удовлетворительная	0,1
	Д - средняя	0,2
	Е - высокая	0,3

Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда: К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.

Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в таблице 5. Таблица 6 - система оценки КЗ для специалистов и служащих.

Таблица 5 - Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для руководителей подразделений и их заместителей

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Выполнение личного бизнес-плана	А - абсолютное невыполнение плана	0
	Б - выполнение менее половины мероприятий	0,15
	С - выполнение большинства пунктов	0,3
	Д- выполнение	0,4
2. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям	А - неудовлетворительно	0
	Б - удовлетворительно	0,15
	С - хорошо	0,35
	Д - отлично	0,45
3. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины	А - неудовлетворительная дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия	0
	Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания	0,1
	С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений	0,2
	Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина	0,35
	Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина	0,5
4. Участие в мероприятиях подчиненных отделов и служб	А - пассивен, идет по проторенной дороге	0,1
	Б - изредка участвует	0,3
	С - активно участвует	0,4
	Д - часто вносит новые предложения	0,5
5. Выполнение заданий руководства	А - поручения не выполняются в срок, качество неудовлетворительное	0
	Б - выполняются с нарушением сроков с удовлетворительным качеством	0,1
	С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством	0,25
	Д - выполняются в срок с хорошим качеством	0,4
	Е - выполняются в срок с отличным качеством	0,5
6. Выполнение мероприятий и соглашений коллективного договора и оргтехплана	А - невыполнение более 50% мероприятий в срок	0
	Б - выполнение с нарушением сроков	0,25
	С - выполнение в срок	0,5

Таблица 6 - Расчет коэффициента трудового вклада работника (КЗ) для специалистов и служащих

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показатели
1. Быстрота выполнения заботы, проекта, задания; оперативность в работе	А - очень медленно	0
	3 - медленно	0,15
	С - средне	0,35
	Д - быстро	0,5
	Е - очень быстро	0,6
2. Готовность принять решение, ответственность	А - перекладывает ответственность на другого работника	0
	3 - уклоняется от ответственности	0,15
	С - средний уровень	0,35
	Д - принимает самостоятельные решения	0,5
	2 - ищет ответственную работу	0,6
3. Инициативность в разработке проекта, решение проблемы, творческая активность	А - идет по проторенной дороге	0,15
	В - изредка вносит предложения	0,25
	С - средний уровень	_ 0,35
	Д - часто вносит предложения	0,5
	Е - часто вносит оригинальные предложения	0,6
4. Отношение к интересам ООО, трудового коллектива	А - антагонист	0,05
	В - пассивный антагонист	0,1
	С - нейтрален	0,2
	Д - пассивно контактен	0,35
	Е активно контактен	0,5
5. Качество работы, добросовестность	А - много ошибок	0,05
	В - небрежен в работе	0,1
	С - средний уровень	0,35
	Д - старательный, добросовестный	0,5
	Е - очень аккуратный, добросовестный	0,6
6. Трудовая дисциплина, организованность	А - крайне недисциплинирован, неорганизован	0,05
	В - недисциплинирован, низкий уровень организации	0,1
	С - средний уровень	0,4
	Д- дисциплинирован, организован	0,5
	Е - высокодисциплинирован, самоорганизован	0,6
7. Культура обслуживания (для некоторых подразделений)	А - неудовлетворительная	0
	В - средняя	0,4
	С - отличная	0,5

Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице показатели выполнены по максимуму. Тогда:

КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 7), как образование, стаж работы в ООО «Домос», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

Таблица 7 - Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Образование	А - среднее	0,15
	В - средне специальное	0,3
	С - н/высшее	0,35
	Д - высшее	0,5
	Е - ученая степень	0,6
2. Повышение квалификации	А - инертен	0,05
	В - самоподготовка	0,3
	С - участие в программах	0,4
	Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации)	0,5
3. Компетентность	А - простая схематическая деятельность	0,15
	В - рядовая работа	0,2
	С - поисковые работы под руководством	0,35
	Д - поисковые работы с высоким уровнем ответственности	0,5
	Е - решение нестандартных задач, аналитическая деятельность	0,6
4. Участие в решении актуальных проблем предприятия	А - не проявляет активности	0,05
	В - по указанию руководства	0,2
	С - среднее	0,4
	Д - выдвижение идей по предложению	0,5
	Е - реализация выдвинутых идей и предложений	0,6
5. Стаж работы на данном предприятии	А - до 1 года	0,2
	В - 1 - 5 лет	0,3
	С -5-10лет	0,4
	Д -10-20лет	0,5
	Е - свыше 20 лет	0,6
6. Аттестация	А - не аттестован	0,05
	В - повторная аттестация	0,2
	С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых	0,4
	Д - аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория	0,5
	Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности	0,6

Максимально возможное значение К4 = 0,583, минимум К4 = 0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 6 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.

Рассчитаем заработную плату начальника отдела ОТиЗа без учета выплат различного характера:

ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.

Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата начальника отдела кадров составит 2,753 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

На базе проведенного анализа систем оплаты труда можно сделать вывод, что применяемые в ООО «Домос» системы оплаты труда являются эффективным элементом в системе стимулирования труда на предприятии и создают хорошие условия для работы персонала.

2.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Домос»

В ООО «Домос» действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:

,

где Р - прибыль предприятии от основной деятельности;

С_п - себестоимость;

Э_пр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 8 приведен пример расчета экономической эффективности в ООО «Домос».

Таблица 8 - Расчет экономической эффективности материального стимулирования в ООО «Домос»

	Р,	Сп	Эпр	Пр
Январь	11 050	170 000	8 500	4335,0
Февраль	11 375	175 000	8 000	4080,0
Март	12 320	176 000	8 500	4335,0
Апрель	12 638	178 000	8 000	4080,0
Май	13 320	180 000	8 250	4207,5
Июнь	13 359	183 000	8 000	4080,0
Июль	14 720	184 000	8 750	4462,5
Август	15 200	190 000	8 000	4080,0
Сентябрь	16 320	192 000	8 750	4462,5
Октябрь	16 965	195 000	9 250	4717,5
Ноябрь	17 248	196 000	8 250	4207,5
Декабрь	17 820	198 000	9 250	4717,5
Итого	172 335	2 217 000	101 500	51765,0
У (Р/Сп)	0,93
У(Эпр-Пр)/УПр	0,96

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т.к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Э_а) понимается разница между эффектом (УЭ_пр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (УПр).

Э_а = УЭ_пр - УПр

В нашем случае в ООО «Домос» абсолютная эффективность

Э_а = 101500 - 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий - положительна.

Под относительной эффективностью (Э_о) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (УЭ_пр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (УПр).

Э_о = УЭ_пр / УПр_.

В ООО «Домос» относительная эффективность будет равна

Э_о = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система оплаты труда будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы. Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы -- повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) -- премиальную.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

ООО «Домос» -- строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2005 года.

Порядок расчета заработной платы ООО «Домос» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Домос» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда.

Основой системой оплаты труда в ООО «Домос» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Применяемая на рассматриваемом предприятии система оплаты труда будет экономически эффективной.

труд заработный плата премирование

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 28.06.2014) // СПС «Консультант Плюс».

2. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. / М. Армстронг; Пер. с англ. под ред. Мордовина С.К.. - 10-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 846 с.

3. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис, 2009. - 272 стр.

4. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом //Экономика и жизнь. [Электронный ресурс]. - М.: 2007.

5. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.

6. Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2009. - 317 с.

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 464 с.

8. Ильяшенко В.В. Микроэкономика: учеб. пособие - М.: КноРус, 2012. - 288 с.

9. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. - С-Пб.: Равновесие-Медиа, 2007. - 493 с.

10. Лукашевич В.В.. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В.В. Лукашевич. - М.: КноРус, 2010. - 232 с.

11. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 983 с.

12. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 222 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 692 с.

14. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.

15. Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1: учеб. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 760 с.

16. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб. - практ. пособие / В.П. Пашуто. - 5-е изд., стер. - М.: КноРус, 2009. - 320 с.

17. Погосян Г.Р., Жуков Л.И. Экономика труда. - M.: Экономика, 2009. - 304 с.

18. Рофе А.И. Экономика труда: учеб. / А.И. Рофе. - М.: КноРус, 2010. - 400 с.

19. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: теория и практика. - М.: Перспектива, 2009. - 656 с.

20. Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И. Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2009. - 284 с.

21. Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.

Приложение А

Рисунок А.1 - Организационная структура ООО «Домос»

Рисунок А.2 - Структура себестоимости ООО «Домос» в 2013 году

Размещено на Allbest.ru