Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - одно из основных звеньев управления персоналом. От эффективного стимулирования труда работников зависят такие важные показатели, как экономическая эффективность и производительность труда, прибыльность организации, а также результативность, качество и скорость выполнения работы. Произошли значительные изменения во всех сферах экономической деятельности при переходе от плановой экономики к рыночной, также этот переход повлек за собой изменения в системах оплаты труда работников. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется повышению интереса каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов.

Увеличение заработной платы должно быть в прямой зависимости от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж. Одним из факторов конкурентоспособности и выживания предприятия в условиях рынка является вложение средств в трудовые ресурсы. На первом месте по важности факторов, которые влияют на эффективность использования рабочей силы, находится система оплаты и стимулирование труда. Так как заработная плата, является первопричиной, которая приводит сотрудников на их рабочие места.

Взаимосвязь материальных интересов работников и целей организации, позволяет предприятию привлекать и удерживать на рабочих местах квалифицированных специалистов, а также управлять и контролировать расходы на рабочую силу. Внутрифирменные системы оплаты труда необходимы именно для этих целей, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любого предприятия - специфический и трудоемкий процесс, который требует профессионального понимания сущности оплаты труда, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Тема данной выпускной квалификационной работы - повышение эффективности действующей системы оплаты труда на примере ОАО «Мзик».

Выбор и актуальность темы объясняется следующим: от эффективности оплаты труда персонала зависит результативность работы всего предприятия.

Оплата труда персонала, с одной стороны, - это слабое место многих предпринимателей, а с другой, - это эффективный рычаг который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом.

Предмет исследования - организация оплаты труда персонала на ОАО «Мзик».

В соответствии с выбранной целью поставлены следующие задачи: раскрыть сущность и значение повышения эффективности производства в современных условиях хозяйствования, изучить факторы, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда; влияющие на эффективность производства;

дать общую характеристику и произвести оценку результатов хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Мзик»,проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов предприятия, рассмотреть организацию оплаты труда персонала ОАО «Мзик»,произвести оценку эффективности оплаты труда персонала ОАО «Мзик», разработать мероприятия по повышению эффективности оплаты труда персонала ОАО «Мзик».

В первой главе данной работы автором раскрывается сущность и значение повышения эффективности производства. Рассматривается роль различных факторов, влияющих на эффективность производства. Проводится обзор существующих оплаты труда и их применимость в различных условиях производства.

Во втором разделе проводится анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Мзик» (общая характеристика, анализ финансовой устойчивости предприятия), рассматривается организация оплаты труда персонала и оценивается ее эффективность.

В третьем разделе предлагаются и подробно анализируются мероприятия по совершенствованию системы заработной платы, организации труда, использованию трудовых ресурсов ОАО «Мзик».

Основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные актуальным проблемам в области системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, опираясь на следующих авторов: О.И. Волкова, А.Я. Кибанова, А. Маслоу, М. Портера, Ф. Тейлора, и др. Особую ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту. Среди авторов можно назвать Л.С. Бляхмана, Р.Э. Мартанкуса, И.Б. Скоробогатова, В.Н. Сулицкого, И.В. Бизюкову.

1. Проблемы работы машиностроительного предприятия в современных условиях хозяйствования

1.1 Эффективность производства

Эффективность производства относится к числу ключевых категорий рыночной экономики, которая непосредственно связана с достижением конечной цели развития общественного производства в целом и каждого предприятия в отдельности. В наиболее общем виде экономическая эффективность производства представляет собой количественное соотношение двух величин - результатов хозяйственной деятельности и производственных затрат. Сущность проблемы повышения экономической эффективности производства состоит в увеличении экономических результатов на каждую единицу затрат в процессе использования имеющихся ресурсов. [1]. Иначе, говоря под эффективностью производства понимается соотношение между конечными результатами производства (продукция, услуги) и затратами труда и средств производства.

Критерии и система показателей эффективности производства

Измерение эффективности производства предполагает установление критерия экономической эффективности, который должен быть единым для всех звеньев экономики - от предприятия до народного хозяйства в целом. Таким образом общим критерием экономической эффективности производства является рост производительности общественного труда.

В настоящее время экономическая эффективность производства оценивается на основе данного критерия, выражающегося в максимизации роста национального дохода (чистой продукции) на единицу труда.

На уровне предприятия формой единого критерия эффективности его деятельности может служить максимизация прибыли.

Эффективность производства находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса. Система показателей экономической эффективности производства должна соответствовать следующим принципам:

- обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности производства;

- определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов;

- обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления;

- стимулировать мобилизацию внутрипроизводственных резервов повышения эффективности производства.

С учетом указанных принципов определена следующая система показателей эффективности производства.

1) обобщающие показатели:

- производство чистой продукции на единицу затрат ресурсов;

- прибыль на единицу общих затрат;

- рентабельность производства;

- затраты на 1 рубль товарной продукции;

- доля прироста продукции за счет интенсификации производства;

- народнохозяйственный эффект использования единицы продукции;

2) показатели эффективности использования труда (персонала):

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда;

- абсолютное и относительное высвобождение работников;

- коэффициент использования полезного фонда рабочего времени;

- трудоемкость единицы продукции;

- зарплатоемкость единицы продукции;

3) показатели эффективности использования производственных фондов:

- общая фондоотдача;

- фондоотдача активной части основных фондов;

- рентабельность основных фондов;

- фондоемкость единицы продукции;

- материалоемкость единицы продукции;

- коэффициент использования наиважнейших видов сырья и материалов;

4) показатели эффективности использования финансовых средств:

- оборачиваемость оборотных средств;

- рентабельность оборотных средств;

- относительное высвобождение оборотных средств;

- удельные капитальные вложения (на единицу прироста мощности или продукции);

- рентабельность капитальных вложений;

- срок окупаемости капитальных вложений и др.

Факторы влияния на эффективность производства

В современное время на эффективность работы предприятию влияют различные факторы. Эти факторы подразделяются на две категории: позитивные и негативные. Позитивные -- это факторы, которые благоприятно влияют на деятельность предприятия, а негативные -- отрицательно.

По месту возникновения все факторы можно классифицировать на внутренние и внешние. Внутренние факторы находятся в прямой зависимости от деятельности предприятие, то есть, предприятие само их создает.

Например, на предприятии разработана и внедрена хорошая система материального стимулирования, которая значительно повысила мотивацию труда работников, что способствовало повышению эффективности производства. Другой пример. На предприятии с вредными условиями труда ничего не предпринималось для их улучшения, в результате резко повысились утомляемость и заболеваемость рабочих, что в конечном итоге привело к значительному браку продукции и снижению объема ее реализации. В первом случае внутренний фактор сыграл позитивную роль, во втором -- негативную. Внутренние факторы настолько разнообразны, что для лучшего понимания, учета, анализа и выявления резервов производства их также целесообразно объединить в следующие группы:

1) связанные с личностью руководителя и способностью его команды управлять предприятием в условиях рынка;

2) связанные с ускорением НТП, с инновационной политикой предприятия;

3) связанные с совершенствованием организации производства и труда, управлением предприятием;

4) связанные с организационно-правовой формой хозяйствования;

5) связанные с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

6) связанные со спецификой производства и отрасли;

7) связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции, с управлением издержками и ценовой политикой;

8) связанные с амортизационной и инвестиционной политикой.

Эта классификация чисто условная, и она не отражает все многообразие факторов, но позволяет более детально представить внутренние факторы и их влияние на эффективность производства.

Эффективность работы предприятия в условиях рынка в значительной степени зависит и от внешних факторов, которые можно классифицировать в следующие группы:

1) связанные с изменением конъюнктуры внутреннего и мирового рынка. В основном это проявляется в изменении спроса и предложения, а также в колебании цен;

2) связанные с изменениями политической обстановки как внутри страны, так и в более глобальном масштабе;

3) связанные с инфляционными процессами;

4) связанные с деятельностью государства.

В современных условиях именно от государства в значительной мере зависит эффективность деятельности российских предприятий. Прежде всего, создание цивилизованного рынка и правил игры на этом рынке, т. е. создание правовой основы, обеспечение надлежащего правопорядка в стране и ее национальной безопасности, стабилизация экономики, обеспечение социальной защиты и социальных гарантий, защита конкуренции, разработка, принятие и организация выполнения хозяйственного законодательства.[2]

По определению А.Маршалла, труд - это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Выделяются следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

- стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

- регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги);

- социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории. [3]

1.2 Системы и формы оплаты труда

1.2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной -- учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной -- учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

· Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Прямая сдельная система великолепно подходит для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях . Основным преимуществом является тот факт, что сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, что свидетельствует о заинтересованности работников в повышении производительности труда. Кроме того высокое стимулирование усилий, низкие производственные издержки на единицу, более высокий заработок для производственного персонала, низкая потребность в контроле. Из недостатков некоторые авторы отмечают: тенденцию к изменению заработной платы, проблему с оплатой труда непроизводственного персонала, проблема с определением фиксированной ставки, потеря качества.[5]

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед. * В, где:

Р_ед. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Р_ед. = Тс * Н_вр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Н _вр. -- норма времени.

Т.о. З _{пр. сд.} = Тс * Н _вр * В, руб.

· Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. * В + Премия, руб.

Сдельно-премиальная система, также как и прямая сдельная предназначена для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях. Преимущества те же, что и у прямой сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству. Недостатки идентичны прямой сдельной системе оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции.[5]

· Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. * В_н + (Р₁ * В) + (Р₂ *В), руб., где:

В_н -- выпуск по норме;

Р₁, Р₂ -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Сдельно-прогрессивная система не имеет принципиальных различий с двумя предыдущими системами с точки зрения сравнительной характеристики. Единственное принципиальное преимущество перед сдельно-премиальной системой - это то, что стимул к выработке гораздо выше в силу прогрессии заработка

· Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. * В_ф + Премия, руб., где:

В_ф -- фактическая выработка.

Главным преимуществом системы является стимулирование сотрудничества и взаимопомощи между различными цехами или производствами, в силу их взаимозависимости. Естественным недостатком является эта же самая взаимозависимость, которая в ряде случаев усилит эмоциональную нагрузку на обслуживающих работников, и даже уменьшит их заработок.

· Коллективно-сдельная оплата труда -- при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд.} = Р_кол. Ч В_ф + Премия, руб., где:

Р_кол. -- расценка по коллективу.

Коллективно-сдельная оплата труда имеет ряд положительных сторон - она объединяет усилия всех членов бригады для получения высоких конечных результатов, повышает их ответственность за качество продукции. В этом случае формируется благоприятный психологический климат в коллективе, отношения взаимной поддержки, взаимопомощи, стремление к росту профессиональных знаний, необходимое для обеспечения взаимозаменяемости работников, совмещению профессий, расширению зон обслуживания.

Эта форма сдельной оплаты труда по конечному результату наилучшим образом решает задачу сочетания индивидуальных и коллективных интересов бригады.

Существенным недостатком коллективной (бригадной) сдельной оплаты труда является то, что между производительностью каждого участника и его заработной платой нет прямой зависимости. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка (КТУ и др.) [6]

· Аккордная оплата труда -- это система, при которой за определенный объем работы выплачивается определенная сумма денег, причем независимо от того, сколько работников принимало участие в выполнении данной работы. При такой системе оплаты труда конкретизируется только объем и сроки выполнения работ:

З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ} , руб.

· Оплата труда в процентах от выручки -- при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр.} = Объем реализации Ч % платы, руб.

Этот метод оплаты труда заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм. Он применяется в отраслях промышленности с длинным производственным циклом - строительство, судостроение, тяжелое машиностроение, а также для оплаты труда рабочих при необходимости выполнения работ в сжатые сроки - ремонт крупных агрегатов, в условиях чрезвычайных обстоятельств и др.

Чаще всего эта система оплаты труда применяется вместе с премированием рабочих за качественное выполнение задания в срок или досрочно. При аккордной системе в наибольшей степени проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

Преимущества метода:

· очень высокая производительность труда;

· возможность выполнения срочных работ в кратчайшие сроки (бедствия, аварии и др.).

Недостатки:

· перерасход фонда заработной платы;

· возможно, как следствие, ухудшение здоровья рабочих.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

· Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

З_{прост. повр.} = Тс Ч t_ф, руб., где:

t_ф -- фактически отработанное время.

Простая повременная система используется для всех категорий работников. Ее основными преимуществами являются: простота расчета заработной платы, которая заключается в достаточности тарифных ставок и информации об отработанном времени . Кроме того данная система достаточно дешевая для регулирования эффективности/производительности. Несомненным преимуществом является простота понимания сотрудниками, а также имеет предсказуемую модель получения заработка работниками . Очевидным недостатком является отсутствие зависимости от результатов работы, а также ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы. [5].

· Повременно-премиальная оплата труда -- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем.} = Тс Ч t_ф + Премия, руб.

Повременно-премиальная система подходит для всех категорий работников. Основными достоинствами являются: простота расчета, и возможность учета результата при распределении премии. Из недостатков стоит отметить то, что размеры премий не всегда зависят от результатов работы, премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки. [5]

· Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, руб.

При окладной оплате труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.[7]

· Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:

З_контр. = ?_{по контракту}, руб.

1.2.2 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ Ч Доля работника, руб..

Основное преимущество бестарифной системы заключается в том, что члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным, так как работники взаимодействуют друг с другом более эффективно. Существует один очевидный недостаток - это сложность оценки вклада каждого участника группы. В силу этого, возможно автоматическое уравнивание каждого работника.

1.2.3 Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

· Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

· Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

З_комис. = П_рр Ч % комиссионный, руб., где:

П_рр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Плюсом данной формы является то, что чем выше полученный доход, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату. К сожалению, комиссионная форма оплаты труда имеет свой минус - не всегда работник может влиять на рост выручки.

· Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

З_{дилерск.} = П_рр -- Цена, руб. [4]

1.3 Мотивация персонала

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д. [3]

1.4 Совершенствование оплаты труда

показатель эффективность оплата труд

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.[3]



2. Анализ системы оплаты и стимулирования труда цеха 78 ОАО «Мзик»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мзик»

Полное наименование предприятия: Открытое акционерное общество»"Машиностроительный завод имени М.И.Калинина, г.Екатеринбург»

Страна: Россия

Регион: Свердловская область

ИНН:6663003800

ОКПО или др.:7509511

Данные госрегистрации:№1026605624451 от 10.12.2002, ИМНС России по Орджоникидзевскому району г. Екатеринбурга

Юридический адрес:620017, РФ, г. Екатеринбург, проспект Космонавтов,18

Почтовый адрес:620017, РФ, г. Екатеринбург, проспект Космонавтов,18

Web сайт: www.zik.ru/

Вид собственности: Корпоративная

Уставный капитал:16 550 775 RUB

Информация о включении в перечень стратегических акционерных обществ:

ОАО «МЗиК» входит в ОАО «Концерн ПВО «Алмаз - Антей», созданный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2002г. № 412, включенный в перечень стратегических предприятий и организаций под номером 195 по Списку № 2, в соответствии с Указом Президента РФ от 04.08.2004 N 1009 «Об утверждении перечня стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ».

Штатная численность работников Общества:

на 1.01.2014 года - 5 527 человек.

Наличие работников на 1.01.2014 года - 5 431 человек.

Основной вид деятельности: Машиностроительный завод им. Калинина занимается производством пускозаряжающих установок для зенитно-ракетных комплексов «Бук-М2» и зенитно-ракетных систем С-300 ВМ «Антей-2500», кроме того, завод занимается производством электропогрузчиков и снегоуборочных машин..

2.2 Номенклатура выпускаемой продукции ОАО «МЗИК»

Основная цель функционирования предприятия: выполнение государственного оборонного заказа по производству, ремонту, обслуживанию и утилизации техники специального назначения для нужд Министерства обороны России:

- Боевые средства зенитно-ракетной системы С-300ВМ:

- Боевые средства зенитно-ракетного комплекса "БукМ1-2":

- Боевые средства зенитно-ракетного комплекса "БукМ2" ("БукМ2Э"):

- Средства и комплектация для противолодочных и противокорабельных ракет для ВМФ

- Производство деталей и сборочных единиц для зенитных управляемых ракет

- Производство опорных катков для гусеничных шасси семейства "ГМ" зенитного ракетного комплекса "Бук" и его модификаций,

- Специального литья для самоходных гаубиц и артиллерийских установок

- Производство запасных частей для состоящих на вооружении образцов В и ВТ, капитальный ремонт на предприятии, техническое обслуживание), модернизация и текущий ремонт в войсках и на флотах, оказание технической помощи, продление назначенных сроков службы, утилизация В и ВТ.

По гражданской тематике:

- Малогабаритные электрические погрузчики, с щелочными и кислотными аккумуляторными батареями, грузоподъемностью 1т; 1,6т; 2т; с комплектом сменного оборудования;

- Дизельные погрузчики грузоподъемностью 1,6т; 3,5т;

- Электро-тележки грузоподъемностью 2т;

- Вакуумно-подметальные коммунальные машины на базе МК-1500М2

Завод располагает всеми видами производства для машиностроения:

- Сборочное и механосборочное производство,

- Сварочное производство цветных и черных металлов,

- литейным, включая чёрное и цветное литьё,

- литьё под давлением,

- листоштамповочное производство,

- термообработка и гальваника,

- все виды механической обработки,

- своя лабораторная и инструментальная база.

2.3 Общая характеристика цеха №78

1.1 Полное наименование - цех Гальванопокрытий и спецвидов литья; краткое наименование - цех № 78

1.2 Цех Гальванопокрытий и спецвидов литья является самостоятельным структурным подразделением предприятия ОАО "Мзик

1.2. Основной задачей цеха является выполнение плана производства продукции, закрепленной номенклатуры в установленные сроки по всем технико-экономическим показателям.

1.3. Цех непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по производству, функционально - начальнику специализированного производства.

Цех создается, подвергается реорганизации или ликвидируется приказом генерального директора

2. СТРУКТУРА

2.1. Цех Гальванопокрытий и спецвидов литья возглавляет начальник цеха.

2.2. В состав цеха входят подразделения:

2.2.1. Подчиненные непосредственно начальнику цеха:

производственные участки;

заместитель начальника цеха по подготовке производства

заместитель начальника цеха по производству

бюро труда и заработной платы;

2.2.2. Подчиненные заместителю начальника цеха по подготовке производства:

технологическое бюро;

бюро инструментального хозяйства;

группа механика;

группа энергетика;

хозяйственная группа

2.2.3. Подчиненные заместителю начальника цеха по производству:

– Производственно-диспетчерское бюро.

2.3. Структуру и штатное расписание цеха утверждает генеральный директор. С учетом объемов работ и особенностей производства структура цеха может отличаться от типовой.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Осуществляет производство продукции, закрепленной номенклатуры с обеспечением заданного качества, сроков и технико-экономических показателей.

3.2. Разрабатывает технологические процессы и нормы времени по номенклатуре работ, установленной технологическими отделами.

3.3. В установленном порядке пересматривает нормы времени (выработки, обслуживания).

3.4. Дает предложения в соответствующие службы Общества по дооснащению техпроцессов.

3.5. Проектирует и изготовляет несложные виды оснастки, инструмента.

3.6. Ремонтирует оснастку и инструмент.

3.7. Обеспечивает рациональное использование, правильную эксплуатацию зданий, сооружений, оборудования, оснастки и инструмента.

3.8. Осуществляет техническое обслуживание и ремонт оборудования (по закрепленным видам ремонтов).

3.9. Выполняет несложный ремонт помещений.

3.10. Поддерживает в чистоте закрепленную территорию.

3.11. Завозит материалы, полуфабрикаты, инструмент и оснастку, вывозит готовую продукцию и полуфабрикаты (по номенклатуре, на которую не распространяется централизованный завоз) - собственным транспортом или заказывая в установленном порядке дополнительный.

3.12. Проводит технико-экономический анализ текущей деятельности цеха и задач на перспективу.

3.13. Разрабатывает и внедряет перспективные и годовые планы развития цеха и отдельные мероприятия по совершенствованию технологии, организации производства и управления в цехе, обеспечивая постоянное снижение издержек производства и готовность цеха к решению перспективных задач.

3.14. Ведет оперативную подготовку производства, обеспечивая ритмичный выпуск продукции.

3.15. Ведет учет и представляет в службы Общества установленную отчетность.

3.16. Совершенствует организацию труда, внедряя бригадные формы, совмещения профессий, многоагрегатное обслуживание, передовые методы и приемы труда, планово-предупредительное обслуживание и типовую организацию рабочих мест.

3.17. В соответствии с Положением о хозрасчете разрабатывает по контрольным цифрам проектные технико-экономические показатели работы цеха на текущий плановый период и утверждает их в установленном порядке.

3.18. Организует работу по рационализации и изобретательству, распространению опыта новаторов и передовиков производства.

3.19. В установленном в Обществе порядке обеспечивает повышение квалификации работников цеха.

3.20. Обеспечивает соблюдение трудового законодательства, правил и норм охраны труда, промышленной санитарии и правил пожарной безопасности.

2.4 Формы и системы заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих

На предприятии ОАО «МЗИК» используется тарифная система оплаты труда. Эта система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

На предприятии существуют следующие формы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная

2. Повременно-премиальная

1. Сдельно-премиальная система оплаты складывается из заработка по основным сдельным расценкам, согласно утвержденным на предприятии тарифам, за фактически выработанную продукцию и премии за выполнение норм выработки и качественное изготовление деталей.

% премии определяется согласно премиальному положению.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда состоит из оплаты по тарифу (окладу) за фактически отработанное время и премии за выполнение сменного задания, и добросовестное выполнение своих обязанностей.

% премии определяется согласно премиальному положению.

Таблица 1. Технико-экономические показатели 78 цеха ОАО «Мзик» 2012-2013 гг.

Показатель	2012 год	2013 год	Отклонение (+,-)	2013 г. в % к 2012 г.
			2013 от 2012
1	2	3	4	5
Объем производства, тыс. руб.	92344,8	102384	10039,2	110,87
Численность персонала, чел.:	188	201	13	106,91
В том числе:
Основные рабочие	118	128	10	108,47
Вспомогательные рабочие	33	35	2	106,06
РСС	37	38	1	102,70
Производительность труда, тыс. руб.	491,20	509,37	18,17	103,70
Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб.	24,07	24,42	0,35	101,45
В том числе:
Основные рабочие	23,14	23,37	0,23	100,99
Вспомогательные рабочие	20,45	20,61	0,16	100,78
РСС	30,3	31,46	1,16	103,83
Фонд заработной платы, тыс. руб.	54324,28	58902,59	4578,31	108,43

Данные технико-экономические показатели характеризуют результаты производственно-хозяйственной деятельности цеха 78 за 2012 и 2013 года и являются основой для проведения анализа. Проанализировав данные, можно сделать вывод, что за 2013 год экономические показатели деятельности подразделения предприятия заслуживают положительной оценки. Увеличился объем производства на 10039,2 тыс. руб., темп роста составил 110,87%, данному увеличению могло способствовать увеличение количества работников.

Говоря о численности работников предприятия, мы видим что она увеличилась за последний год на 13 человек.

Производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха с так же увеличилась.

Производительность труда увеличилась за последний год на 18,17 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата на 0,35 тыс. руб.

Фонд заработной платы за 2013 год составил 58902,59 тыс. руб., что больше показателя предыдущего года на 4578,31 тыс. руб.

2.5 Анализ основных трудовых показателей

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 2. Кадровый состав цеха 78 ОАО «Мзик»

Наименование показателя	Численность, чел.	Структура персонала, %
	2012	2013	2012	2013
1	2	3	4	5
Численность работников цеха,	188	201	100	100
в том числе:
РСС	37	38	19,68	18,91
Основные рабочие	118	128	62,77	63,68
Вспомогательные рабочие	33	35	17,55	17,41

Общая численность персонала цеха 78 за 2013 год была подвержена колебаниям в результате происходящих структурных изменений. Так, в 2013 году численный состав работников цеха увеличился на 13 человек за счет одного работника РСС, 10 рабочих основного производства и 2 рабочих вспомогательного производства. Увеличение численности работников цеха в 2013 году заслуживает положительной оценки, так как объемы производства резко увеличился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других критериев. Поэтому в процессе анализа показателей по труду и заработной плате необходимо проанализировать изменения в составе по возрастным показателям. Данные анализа представлены в таблице 3.

Таблица 3. Возрастной состав работающих цеха № 78

Наименование показателя	Численность, чел.	Структура персонала, %
	2012	2013	2012	2013
1	2	3	4	5
Численность работников цеха,	188	201	100%	100%
в том числе:
- до 30 лет	62	73	32,98	36,32
- 30-50 лет	79	83	42,02	41,29
- 50 -60 лет	30	29	15,96	14,43
- 60-70 лет	17	16	9,04	7,96

Наибольший удельный вес в 2013 году имеет группа среднего возраста (30-50 лет). В 2013 году происходит "омоложение" состава работников цеха 78, в 2013 году удельный вес этой группы снизился с 42,02% до 41,29 % в пользу группы молодых работников (до 30 лет), их численность возросла на 11 человека, это заслуживает положительной оценки и говорит о том, что предприятие активно привлекает молодых специалистов. Сократилось число работников возрасте от 50 до 60 лет на 1 человека, также сокращение численности коснулось группы работников в возрасте от 60 до 70 лет на 1 человека. Возросла численности работников средних лет (30-50 лет) на 4 человека.



Таблица 4. Анализ персонала по уровню образования

Показатель	Численность, чел.	Численность, чел.	Отклонение	Структура персонала, %
	2012	2013		2012	2013
Персонал цеха, всего	188	201	13	100	100
в том числе
неполное среднее	-	-	-	-	-
среднее	49	53	4	26,06	26,37
среднее специальное	99	107	8	52,66	53,23
высшее	40	41	1	21,28	20,40
незаконченное высшее	-	-	-	-	-

Анализ уровня образования показал, что в 2013 году значительно возрос уровень образования работников цеха. Количество сотрудников с высшим образованием увеличилось на 1 человека. Количество работников со средним образование увеличилось на 4 человека. Произошло увеличение числа сотрудников со средне специальным образование на 8 человека. Темп роста =108% .

Таким образом, можно сделать вывод, что уровень образования персонала возрос. Это является положительным изменением в формировании кадрового состава цеха.

Подготовка и профессиональное развитие персонала ведется в соответствии с планом и графиками повышения квалификации. На предприятии рабочим предоставлена возможность получить вторую профессию, повысить квалификации. Всем работникам предоставлена равная возможность карьерного роста.

Таблица 5. Распределение работников по стажу работы за 2013 год

Стаж работников	Количество человек	Структура по стажу, %
Всего	201	100
5 и менее лет	123	61,19
6-10 лет	24	11,94
11-15 лет	10	4,98
16-20 лет	11	5,47
Более 20 лет	11	5,47
Без опыта работы	22	10,95

Структура персонала по стажу работы на предприятии показывает, что более 61,19% работников цеха имеют стаж работы на ОАО «Мзик» 5 и менее лет.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям. Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих:

,

где Т_р - тарифный разряд; К_р - численность рабочих. Для вычисления воспользуемся исходными данными, представленными в табл. 5.

Таблица 5. Квалификационный состав рабочих предприятия

Разряд рабочих	Число рабочих	Кр* Тр
	2012 год	2013 год	Отклонение	2012 год	2013 год
2	63	62	1	126	124
3	50	56	6	150	168
4	21	26	5	84	104
5	11	13	2	55	65
6	6	6	0	36	36
Итого:	151	163	12	451	497

Из данных таблицы 5 видно, что фактическая численность рабочих низших разрядов в отчетном году ниже численности за 2012 год.

На основе данных таблицы 5 произведем расчет среднего тарифного разряда за анализируемый период:

Таким образом, средний тарифный разряд в отчётном периоде увеличился с 2,99 до 3,05, что свидетельствует о повышении квалификации рабочих, следовательно, на предприятии уделяется большое внимание профессиональному росту трудящихся, что характеризует его стабильную работу.

Средний тарифный разряд рабочих цеха 78 ОАО «Мзик»

Данная диаграмма свидетельствует о повышении квалификации персонала предприятия. Таким образом, проанализировав показатели качественного состава работников цеха (78 цеха ОАО «Мзик» по стажу, по возрасту и по образованию) можно сделать вывод, что в цехе работает 201 человека, из которых 163 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 73,63 % работников. Стаж более 60% работников цеха составляет 5 и менее лет.

Важнейший объект анализа - движение кадров, которое характеризует динамику численности работающих.

Таблица №7. Анализ движения рабочей силы

Показатели	2012	2013	Отклонение
Среднесписочная числ. за год, чел.	188	201	13
Кол-во принятого на работу персонала, чел	20	27	7
Кол-во уволенных работников: чел.	24	14	-10
По собственному желанию	20	11	-9
За нарушение трудовой дисциплины	4	3	-1
Коэффициент оборота по приему	10,63%	13,43%	2,8%
Коэффициент оборота по выбытию	12,8%	7%	-5%
Коэффициент общего оборота	23,4%	20,4%	-3%
Коэффициент текучести кадров	12%	7%	-5%

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала

Коэффициент общего оборота (Коб):

Коб = Количество принятых + Количество уволенных работников/Среднесписочная численность.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = (Уволенные по собственному желанию + уволенные за нарушение дисциплины)/ Среднесписочная численность

Анализируя относительные показатели движения трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что у цеха 78 наблюдается положительная динамика в движении кадров. А именно увеличился коэффициент по приёму на 2,8%, сократился коэффициент по выбытию на 5%, коэффициент текучести кадров в 2013 году снизился на 5% и составил 7 %.

Достижение результата в процессе работы возможно с разной степенью эффективности труда. Мерой эффективности труда людей является производительности труда, то есть результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из важных условий повышения эффективности работы предприятия, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости. Расчет показателей производительности труда представлен в таблице 8.

Таблица 8. Анализ производительности работников цеха 78 ОАО «Мзик»

Показатели	Год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
	2012	2013
1	2	3	4	5
Товарная продукция, тыс. руб.	92344,8	102384	10039,2	10,87
Численность работников цеха, чел.	188	201	13	6,91
Численность рабочих цеха, чел.	151	163	13	7,95
Доля рабочих в общей численности	0,803	0,811	0,008	0,97
Отработано дней одним рабочим за год	247	247	0	0
Средняя продолжительность рабочего дня	7,97	7,97	0	0
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. р. /чел.	491,20	509,37	18,18	3,70
Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. р. /чел.	611,55	628,12	16,57	2,71
Среднедневная выработка рабочего	2,48	2,54	0,06	2,42
Среднечасовая выработка рабочего	0,31	0,32	0,01	3,22

Данные показатели указывают на положительную динамику, выраженную в росте производительности труда за последний год: среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 491,20 тыс. руб. /чел. до 509,37 тыс. руб. /чел. или на 18,18 тыс. руб. Положительной оценки заслуживает рост среднегодовой выработки на одного рабочего на 16,57 тыс. руб. /чел. Среднечасовая выработка за последний год также имеет положительную динамику.