Политика закупок ориентируется, с одной стороны, на конкурентный покупательский спрос, а с другой стороны, на возможность получения необходимой доли прибыли с данного товара.

Продажа товаров -- завершающая стадия торгово-технологического процесса в магазине. Операции, выполняемые на этой стадии, являются наиболее ответственными, так как они связаны с непосредственным обслуживанием покупателей.

В гипермаркете товары реализуются по методу самообслуживания.

В организации проводится снижение цен на товары сезонного характера, что ведет к ускорению товарооборачиваемости.

Рациональная выкладка товаров осуществляется на основе следующих принципов:

- для выкладки товаров используются все свободные места в торговом зале;

- сопутствующие товары выставляются в непосредственной близости от основных;

- новые товары, на которые необходимо обратить особое внимание покупателей, выкладываются на видных местах.

Организация мерчендайзинга состоит в том, что он должен учитывать интересы нескольких поставщиков одного типа товара, но разных торговых марок. Такой товар располагается в одном месте торгового стеллажа. Задача состоит в том, чтобы правильно разместить все торговые марки с учетом размера, качества товара и т.д.

Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг представляет собой организационно-хозяйственные операции, обслуживающие обмен, совершение акта купли-продажи с целью получения прибыли.

Основные этапы коммерческой деятельности:

Информационное обеспечение коммерческой деятельности

информация о спросе и предложении, конъектуре рынка;

информация об объемах и структуре производства и предложения;

информация о товаре;

информация о потребителе;

информация о конкурентах;

изучение потенциальных возможностей торговых организаций.

Определение потребности в товарах

определение ёмкости рынка, его сегментов;

обоснование объёмов поставки и структуры ассортимента;

определение сроков поставки и размеров партий.

Выбор партнеров для установления хозяйственных связей и каналов продвижения

изучение источников поступления, поставщиков, их возможностей;

экономическое обоснование выбора поставщиков и оптимального варианта продвижения товара;

распределение между партнёрами функций по продвижению товаров на рынок.

Коммерческая деятельность по установлению хозяйственных связей между партнёрами

выбор формы хозяйственных связей;

разработка проекта договора;

переговорный процесс по согласованию условий договора;

подписание договора.

Организация оптовых закупок товаров

обоснование, отбор организационных форм закупок;

организация оптовых закупок;

документальное оформление закупок;

контроль исполнения договора.

Коммерческая деятельность по оптовой продаже товаров

выбор формы оптовой продажи;

разработка и подписание договора поставки;

организация оптовой продажи;

документальное оформление оптовой продажи;

контроль исполнения договора поставки.

Коммерческая деятельность по организации розничной продажи товаров

изучение спроса покупателей;

формирование ассортимента товаров магазина;

определение партий и частоты завоза товаров;

выбор форм и методов продажи;

стимулирование увеличение объёмов продаж;

мерчендайзинг.

Рекламно-информационная работа

обоснование целесообразности использования рекламы;

выбор вида рекламы и рекламных средств;

разработка рекламной программы;

оценка эффективности рекламы;

формирование имиджа

Сервисное сопровождение

отбор услуг, пользующихся спросом;

оказание услуг в допродажный период;

услуги в период продажи товаров;

послепродажные услуги;

сервисное обслуживание

Управление товарными ресурсами

формирование товарных ресурсов;

поддержание товарных ресурсов в соответствии со спросом и требованиями рынка;

маневрирование, нормализация товарных запасов;

коммерческая деятельность по ускорению оборачиваемости товаров.

1.10 Организация труда

Общая работа по управлению персоналом торговой сети лежит на менеджере по кадрам. Менеджер по кадрам назначается и освобождается от занимаемой должности директором организации.

Задачами менеджера является:

- обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

- организация учёта кадров;

- организация учёбы, подготовки и переподготовки кадров;

- подготовка распоряжений, материалов, отчётов, справок по кадровым

вопросам;

- организация учёта нарушителей трудовой и общественной дисциплины и принятие мер по укреплению трудовой дисциплины;

- составление списка резерва кадров на начало будущего года, утвержденного генеральным директором;

- оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности;

- организация проведения аттестации руководителей и специалистов;

- подготовка необходимых документов и представление их в органы социального обеспечения для назначения пенсий, пособий работникам организации и их семьям;

- оформление отпускных записок на всех работников организации;

- выдача необходимых справок по требованию работников;

- оформление договоров материальной ответственности;

- представление статистической отчётности по работе с кадрами;

- составление графиков отпусков и оформление отпускных записок.

Взаимоотношения менеджера по кадрам организации с управленческим персоналом организации можно охарактеризовать следующим образом.

В ИУП «БелВиллесден» при решении управленческих вопросов прослеживается вертикальная и горизонтальная координация.

Вертикальная координация предполагает, что менеджеры контролируют работу подчиненных, которые отчитываются перед ними. В то же время они зависят от своих собственных начальников и координации работы с другими отделами.

Горизонтальная координация предполагает контакты сотрудников одного уровня. При горизонтальной координации контакты осуществляются через совместное урегулирование, оперативные группы и координацию посредством рынка

Существенным фактором успешного управления является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. Здесь уместно сказать о принципе делегирования функций, обращая особое внимание на вопросы контроля и рациональности. Эта задача разбивается на отдельные направления, за каждое из которых назначается ответственный. За промежуточный этап несет ответственность конкретный менеджер.

Квалификационные требования к лицам, назначаемым на должности менеджеров, достаточно высоки. Как правило, они должны иметь высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» и стаж работы не менее 3 лет по соответствующему направлению деятельности либо высшее профессиональное образование, специальную подготовку в сфере менеджмента и стаж работы не менее 5 лет по соответствующему направлению деятельности.

Одним из факторов успешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда.

Рабочий день работников гипермаркета складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.
При нормировании труда работников используют нормы времени, выработки и обслуживания.

С помощью фотографии рабочего дня определяют фактические затраты времени на различные виды работ и на перерывы в работе, выявляют долю этих затрат в общем рабочем времени. Фотография рабочего времени может быть индивидуальной или групповой. Для регистрации наблюдений заполняют специальную карту, в которой указывают дату проведения фотографии, наименование предприятия и структурного подразделения, фамилию работника, его специальность, стаж работы и возраст, продолжительность наблюдения, а также затраты времени на выполнение отдельных операций, на перерывы.

Путем хронометража устанавливают затраты времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся операций. С его помощью можно выделить работников, владеющих наиболее совершенными приемами выполнения операций или отдельных элементов, установить оптимальные затраты времени на осуществление этих операций или элементов.

Материалы фотографии, хронометража и других методов изучения рабочего времени используют для выявления недостатков в организации труда работников и определения резервов повышения его эффективности.

1.11 Финансовое состояние предприятия

Представление о составе источников формирования капитала дают расчетные данные таблицы 12.

В отчетном периоде сумма собственного капитала увеличилась на 131508 млн р. Удельный вес собственных источников снизился: с 38,8 % на начало периода до 26,9 % на конец периода. На конец 2013 года сумма долгосрочных кредитов выросла на 298038 млн р. и составила 335456 млн р. или 39,9 % в общей стоимости имущества предприятия.

Таблица 12. Анализ источников формирования капитала на 01.01.2014

Источники хозяйственных средств	1.01.2013г	01.01.2014г	Прирост(+),(-) Снижение 13/12
	млн.р	уд.вес%	млн.р.	уд.вес %	млн.р.	уд.вес%
Источники собственных средств	94863	38,8	226371	26,9	131508	-11,9
Долгосрочные обязательства	37418	15,3	335456	39,9	298038	24,6
Краткосрочные обязательства	112095	45,9	279223	33,2	167128	-12,7
Краткосрочные кредиты и займы	21228	8,7	-	0,0	-21228	-8,7
Кредиторская задолженность	90867	37,2	279223	33,2	188356	-4,0
Баланс	244376	100	841050	100	596674	-

Источник: собственная разработка

Сумма краткосрочных кредитов снизилась на 21228 млн р., их удельный вес в балансе сократился до 0 %. Краткосрочные обязательства представлены в большей степени кредиторской задолженностью, сумма в отчетном периоде выросла на 188356 млн р. с 90867 млн р. до 279223 млн р. Кредиторская задолженность образовалась в результате отсрочки платежей по поставкам товаров. В структуре пассивов произошло снижение удельного веса источников собственных средств на 11,9 %, увеличение доли долгосрочных обязательств на 24,6 %, снижение доли краткосрочных обязательств на 12,7 %.

Таблица 13. Анализ показателей структуры капитала

Показатель	На 1.01.13г.	На 1.01.14г.	Отклонение
Коэффициент автономии	94863:244376 =0,388	226371:841050 = 0,269	-0,119
Коэффициент постоянных пассивов	94863+37418 : 244376= 0,54	(226371+ 335456): 841050 = 0,67	0,13
Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала	1,57	2,72	1,15

Источник: собственная разработка

Коэффициент автономии на конец 2013 года снизился на 0,119 пунктов и составил 0,269. Коэффициент постоянных пассивов вырос на конец 2013 года на 0,13 пунктов. Коэффициент соотношения собственного и заемного капитала на конец 2013 года вырос на 1,15 пунктов и составил 2,72, что свидетельствует о том, что у предприятия доля заемных средств превышает долю собственных средств 2,7 раза.

Рассчитаем сумму собственных оборотных средств торговой организации по формуле:

СОС = СК - ДА

2012г СОС = 94863-161608 = -66745 млн.руб.

2013г СОС = 226371-562228 = -335857 млн.руб.

Торговая организация не обладает собственными оборотными средствами, при этом их отрицательная сумма снизилась и составила на конец 2013 года -335857 млн.руб.

В таблице 14 выполним расчет показателей состояния основных и оборотных средств торговой организации.

Таблица 14. Показатели состояния основных и оборотных средств

Показатель	На 1.01.13г.	01.01.14г	Откло-нение
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,81	-1,2	-
Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов	0,51	0,49	-0,02
Коэффициент реальной стоимости имущества	0,76	0,84	0,08

Источник: собственная разработка

Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов к концу 2013 года снизился на 0,02 пункта и составил 0,49, на один рубль внеоборотных активов на предприятии приходится 0,49 руб. оборотных активов. Коэффициент реальной стоимости имущества составил на конец 2012 года 0,76, на конец 2013 года 0,84.

Все коэффициенты свидетельствуют о финансовой зависимости предприятия от внешних источников.

Таким образом, анализ финансового состояния ИУП «БелВиллесден» показал, что в имуществе предприятия выросла доля оборотного капитала и долгосрочных обязательств.

В таблице 15 представлена динамика коэффициентов ликвидности ИУП «БелВиллесден».

Таблица 15. Динамика коэффициентов ликвидности

Название коэффициента	На 1.01.2013г.	На 1.01.2014г.	Откло- нение	Оптимальное значение
1. Текущей ликвидности (К1)	0,738	0,999	0,261	>1
2. Абсолютной ликвидности	18678:112095=0,17	27079: 279223= 0,1	-0,07	>0,3
3. Коэффициент критической ликвидности	0,42	0,45	0,03	>1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К3)	0,612	0,731	0,119	<0,85

Источник: собственная разработка

Показатель текущей ликвидности должен быть больше 1. К концу 2013 года он составил 0,999, укрепившись на 0,261 пункт.

Коэффициент абсолютной ликвидности на начало 2013 года составил 0,17, на конец года его значение стало 0,1 при нормативе больше 0,3. Коэффициент критической ликвидности укрепился в течение отчетного периода и составил 0,45 против 0,42 на начало периода, это не соответствует нормативу.

На основании проведенных расчетов можно утверждать, что коэффициенты ликвидности не в норме.

Основанием для признания структуры бухгалтерского баланса неудовлетворительной, а организации - неплатежеспособной в соответствии с Инструкцией является наличие одновременно следующих условий:

1) коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода меньше нормативного, т.е. меньше 1;

2) коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода меньше нормативного, т.е. меньше 0,1.

Таким образом, предприятие имеет не вполне устойчивое финансовое состояние, является платежеспособным, а структура его баланса - неудовлетворительной.

1.12 Инвестиционная и инновационная деятельность

Уставный фонд ИУП «БелВиллесден» сформирован и отражается по кредиту счета 80 «Уставный фонд» в сумме 31951 млн. руб. Оборотов по этому счету не бывает.

Таким образом, уставный фонд представляет собой сумму средств, первоначально вложенных учредителем для обеспечения уставной деятельности организации. Он отражает сумму имущества организации, отражающей интересы ее кредиторов.

Счет 83 «Добавочный фонд» предназначен для обобщения информации о приросте стоимости внеоборотных активов, возникающей в результате их переоценки, а также об эмиссионном доходе акционерного общества, формирующих в совокупности добавочный фонд хозяйствующего субъекта. В соответствии с законодательством предприятие имеет право не чаще раза в год переоценивать объекты основных средств по восстановительной стоимости путем индексации или прямого пересчета по документально подтвержденным рыночным ценам с отнесением возникающих разниц на добавочный фонд. По состоянию на конец 2013 года сумма добавочного фонда составила 177344 млн р., произошел его прирост на 135185 млн р.

Резервный фонд предназначен для:

- покрытия убытков предприятия в случае отсутствия иных источников;

- для начисления заработной платы;

- для начисления дивидендов учредителю.

Формирование и использование резервного фонда отражается в бухгалтерии на пассивном счете 82 «Резервный фонд».

Формирование фонда производится за счет чистой прибыли предприятия в размерах предусмотренных законодательством или учредительными документами.

Использование резервного фонда производится в случаях предусмотренных законодательством. Размер резервного фонда составил на конец 2013 года 129 млн р.

Учет целевого финансирования. Для обобщения информации о движении средств, предназначенных для осуществления мероприятий целевого назначения, средств, поступивших от других организаций и лиц, бюджетных и др. средств, предназначен счет 86 «Целевое финансирование».

Получение средств целевого назначения из государственного и местных бюджетов в качестве источников финансирования тех или иных мероприятий отражается по кредиту счета 86 «Целевое финансирование» в корреспонденции со счетами учета имущества, денежных средств и расчетов. Использование целевого финансирования отражается по дебету счета 86 «Целевое финансирование».

ИУП «БелВиллесден» инвестирует в деятельность предприятия, в расширение сети торговых объектов. Предприятие, производящее капиталовложение, обычно имеет несколько альтернативных возможностей финансирования, которые не исключают друг друга, и могут использоваться одновременно, что часто и происходит на практике. Наиболее важные источники инвестиций ИУП «БелВиллесден» и их классификация представлены на рис. 3.



Внутренние источники		Заемные средства		Привлеченные средства
Собственные средства: 1. Амортизация 2. Прибыль 3. Накопления 4. Средства по страхованию		1. Банковские кредиты 2. Лизинг		1. Взносы учредителя 3. Привлеченные инвестиции

Рисунок 3 - Источники формирования инвестиций ИУП «БелВиллесден»

Более реальными источниками инвестиций для ИУП «БелВиллесден» являются: амортизация, использование прибыли для инвестирования, банковские кредиты.

Структура инвестиционных средств предприятия является важным показателем его финансовой активности.

Классической формой самофинансирования являются собственные средства предприятия в виде нераспределенной прибыли и амортизации, которые дополняются определенной долей эмиссии ценных бумаг и кредита, полученного с рынка ссудного капитала. Основным показателем уровня самофинансирования является коэффициент самофинансирования (Кс), который определяется следующим образом:

Кс = Сс/ (Пс+Зс )= 226371 : 614679 х 100 =36,8%

где Сс - собственные средства предприятия; Пс - привлеченные средства; 3с - заемные средства.

Уровень самофинансирования ИУП «БелВиллесден» составляет 36,8%. Однако уровень самофинансирования считается высоким, если удельный вес собственных источников инвестиций достигает 60 и более процентов от общего объема финансирования инвестиционных затрат.

Инновации - это обновление оборудования и технологии торговли, реализация товаров-новинок.

Внедрение новых товаров во многом зависит от активности таких торговых специалистов, как товароведы и продавцы. Указанная категория специалистов имеет непосредственный контакт с покупателями и они в состоянии оценить спрос, выделить предпочтения покупателей, тенденции моды и т.п. Кроме того, товароведы отслеживают новые разработки производителей, оценивают качество новой продукции. С целью продвижения в отделах устраивается изучение спроса на предполагаемую новую продукцию по каталогам или образцам. Такая целенаправленная работа товароведов и продавцов должна подкрепляться тесными контактами с производителями, в результате чего товароведы составляют заявки с описанием той продукции, которая может пользоваться спросом и быть востребованной в розничной торговле. Те специалисты торговых организаций, которые поддерживают постоянные контакты с производителями продукции, заботятся об обновлении ассортимента продукции в своих торговых отделах и тем самым способствуют успешному продвижению новых товаров.



2. Индивидуальная часть программы практики

Совершенствование форм и систем оплаты труда в ТЦ «Гиппо»

Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. Их выбор должен диктоваться необходимостью обеспечить высокую заинтересованность работников в улучшении торгового обслуживания, росте производительности труда и объема товарооборота, повышении рентабельности хозяйственной деятельности, что в свою очередь обусловливает возможность увеличения их заработной платы.

Коммерческие организации самостоятельно осуществляют выбор форм и систем заработной платы и отражают его в коллективном договоре либо соглашении (трудовом договоре).

В торговых организациях используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них включает несколько систем, позволяющих полнее учесть особенности организации и условия работы на конкретных участках.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

- способ оценки мер труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- свойства (результаты) труда: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

- характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Торговые организации в Республике Беларусь самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования своих работников.

Заработная плата в торговых организациях имеет следующее содержание:

I.Основная (тарифная)

II. Дополнительная:

1.сдельная оплата сверх тарифа;

2. доплаты, надбавки;

3. премирование:

-текущее (за основной результат);

-годовое (13-я зарплата);

-единовременное.



Рисунок 1. Формы и системы заработной платы, применяемые в торговых организациях

В состав фонда заработной платы по видам выплат включаются:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- плата за неотработанное время;

- прочие выплаты, в том числе социального характера.

В фонд заработной платы торговой организации входят отдельные выплаты социального характера. К ним относятся:

1) полная или частичная оплата стоимости питания работников организации;

2) средства на возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

3) стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров;

4) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых;

5) оплата абонентов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, стоимость проездных билетов.

Источниками средств на оплату труда являются:

1) средства на оплату труда, включаемые в расходы на производство и реализацию по статье «расходы на оплату труда»;

2) прибыль, остающаяся в распоряжении организации;

3) средства специального назначения и целевые поступления [24, с.382].

Основными нормативными и правовыми документами по оплате труда и материальному стимулированию являются:

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

2. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

3. Постановление Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь № 131 от 30.09.2010 г. Об утверждении Методических рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

4.Декрет Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового контракта, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда и сдельные расценки, компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке систем оплаты труда работников, зависящих от эффективности их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Применение гибких систем оплаты труда работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловлено постоянным их совершенствованием в направлении усиления их взаимосвязи с результатами деятельности.

Системы оплаты труда работников на основе нормирования, организации и учета труда, позволяют применять к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции, выполнение работ, оказание услуг и конечные результаты деятельности организации.

Выбор систем оплаты труда работников в коммерческой организации (у индивидуального нанимателя) осуществляется нанимателем самостоятельно исходя из целей и задач, определенных учредительными документами, организационно-технических условий производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности квалифицированной рабочей силой, качества применяемых норм и нормативов, других факторов способствующих повышению качества продукции (работ, услуг), экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в соответствующем ЛНПА.

При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что они должны:

обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Создание системы оплаты труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Для изменения существующего в организации положения с оплатой труда может быть применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

- диагностики трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала;

- определение основных принципов и правил мотивационной политики организации, содержания и структуры компенсационного пакета;

- разработки базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

- разработки переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

- разработки системы социальных льгот, эффективной социальной политики организации;

- разработки внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

- консультативной помощи при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

- обучения сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования пакета компании.

В условиях полного хозяйственного расчета важное место занимает соотношение динамики производительности и оплаты труда. Экономический смысл преимущественного роста производительности труда по сравнению с его оплатой состоит в том, что это, с одной стороны, обеспечивает снижение удельных затрат заработной платы на выпуск продукции, увеличивая тем самым долю прибавочного продукта, расходуемую на расширение производства и общественные нужды, а с другой - укрепляет материальную базу роста заработной платы.

Если в торговой организации ставится задача роста общественной производительности труда, то должна решаться и задача материального стимулирования этого процесса, т.е. роста оплаты труда. И наоборот, рост оплаты труда должен исходить из реального вклада каждого работника в общественное производство.

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы организации и результативности (вклада) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первый - каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности организации (подразделения, работника) и второй - какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

- факторы удовлетворенности трудом (качеством труда):

1) отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа;

2) отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

3) удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

4) отношение к предприятию;

5) удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

6) отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

При начислении заработной платы можно учитывать результативность труда работников. Результативность сотрудника (также как и результативность рабочей группы или всей организации в целом) можно определить как отношение фактического значения показателя эффективности работы к его эталонному или нормативному значению.

Дополнительные выплаты организация может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам торговой организации, может быть довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

участие в распределении прибылей;

предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к торговой организации.

Оценка системы оплаты труда работников гипермаркета «Гиппо»

Оплата труда работников производится по нормам, предусмотренным трудовым законодательством и коллективным договором. В организации разработаны и утверждены «Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд» «Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год»; «Положение о единовременном поощрении».

Положение «Об оплате труда работников» включает следующие разделы:

1) общие положения;

2) структура и состав заработной платы;

3) тарифная часть заработной платы;

4) доплаты и надбавки;

5) премирование.

Месячные тарифные ставки, должностные оклады работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, кратных размеров тарифной ставки 1 разряда с учетом конкретных профессионально-квалификационных категорий и разрядов работников.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников до 20%. Также руководитель предприятия вправе повышать тарифные ставки, сдельные расценки высокое качество и культуру торгового обслуживания в условиях повышенной интенсивности труда на 10%.

Оплата за праздничные дни, а также оплата сверхурочных работ согласно Положению производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Отдельный раздел, имеющий особую важность в силу того, что это является важнейшим средством материального стимулирования, к достижению высоких конечных результатов работы, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда отведен премированию за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. При убыточной работе предприятия за отчетный месяц премии руководящим работникам и специалистам не выплачиваются.

Работникам, относящимся к категории рабочих, премия может выплачиваться независимо от результатов финансового состояния предприятия.

Премирование производится ежемесячно при выполнении следующих основных показателей:

- обеспечение прогнозных параметров роста товарооборота и торговли за месяц к соответствующему периоду прошлого года;

- обеспечение рентабельной работы по торговле за отчетный месяц.

Конкретный размер выплаты премий за месяц определяется исходя из финансового состояния предприятия.

Директор предприятия имеет право увеличить размер премии отдельным специалистам в зависимости от их личного вклада в получение предприятием доходов.

Положением также предусмотрен порядок сокращения или лишения премии. В частности, директор предприятия вправе сокращать размер премии или лишать полностью при непринятии мер по погашению задолженности за потребленные ресурсы, необеспечение сохранности собственности, приписки, искажения в отчетности и другие производственные упущения в работе, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В целях повышения эффективности организации оплаты труда в ИП «БелВиллесден» предусмотрена необходимость:

Создания условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда.

Организации системы морального и материального стимулирования, направленного на повышение качества обслуживания потребителей, на улучшение профессиональной подготовки персонала, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективом средств за счет рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

Повышение ответственности работников за упущения в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В ИП «БелВиллесден» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. работники помимо установленного должностного оклада получают дополнительную премию за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий.

В целях материальной заинтересованности в количестве продаж действует бригадная система оплаты труда. Заработная плата каждого члена бригады зависит от выполнения запланированных показателей по товарообороту при соблюдении высокого уровня культуры обслуживания, трудовой активности и производственной дисциплины.

Размер фонда зарплаты данной организации не находится в прямой зависимости от объема товарооборота. Выполнение заданий по объему или росту товарооборота является лишь условием выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности. Следовательно, товарооборот оказывает влияние не на весь фонд зарплаты, а лишь на его переменную часть. Поэтому в процессе анализа фонда оплаты труда целесообразно определить влияние объема товарооборота только на его переменную часть, исходя из действующего в торговой организации Положения о премировании.

Премия начисляется индивидуально каждому работнику за фактически отработанное время к сумме заработка с учетом доплат и надбавок к тарифной ставке, выплачиваемых в установленном порядке (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличенный объем работ, за работу с вредными условиями труда, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, разницу в окладах при замещении должностей и т.д.).

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку. Премия выплачивается вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным.

Основанием для начисления премии является справка о выполнении установленных показателей премирования и о результатах хозяйственной деятельности по балансу за месяц, утвержденная директором торговой организации, приказ о премировании.

Отдельным работникам премия не начисляется и не выплачивается полностью за:

- прогул без уважительной причины либо отсутствие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня (смены) без уважительной причины;

- появление на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического и наркотического опьянения, распитие спиртных напитков на территории торговой организации;

- хищение имущества предприятия, а также личного имущества работников.

Работники отдельных категорий могут быть лишены премии полностью или частично за:

- невыполнение обязанностей, закрепленных должностными инструкциями;

- наличие обоснованных жалоб;

- нарушение правил торговли и культуры обслуживания, трудовой и производственной дисциплины;

- несвоевременное и некачественное ведение учета, непредоставление отчетности материально-ответственными лицами, работниками бухгалтерии и других подразделений, наличие ошибок в ценообразовании, нарушение кассовой дисциплины;

- наличие недостач и излишков.

Мотивация труда в торговой организации проявляется не только в поощрении работника, но и в его наказании.

Полное или частичное лишение премии производится за тот отчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе. Лишение премии оформляется приказом директора предприятия. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Система дополнительных стимулов включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников. Сюда входят:

- дополнительные выплаты (ко дню рождения, на рождение ребенка, свадьбу, похороны и пр.);

- предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (при рождении ребенка, свадьбе, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников).

Виды единовременных пособий и их размеры в базовых величинах представлены данными таблицы 1.

Таблица 1. Виды и размер единовременных пособий, выплачиваемых в ИП «БелВиллесден»

Основание выплаты пособий	Размер пособий в базовых величинах
Рождение ребенка	До 8 б.в.
Помощь одиноким матерям	До 5 б.в.
Помощь многодетным семьям	1 б.в.
Помощь в связи с длительной болезнью	1 б.в.
Смерть работника	10 б.в.
Смерть близкого родственника работника	3 б.в.
Частичная оплата транспортных и ритуальных расходов в связи со смертью работника	1 б.в.

Источник: собственная разработка

В ИП «БелВиллесден» администрация выделяет денежные средства на выплату единовременных пособий в случаях: рождения ребенка, помощи одиноким матерям и многодетным родителям, в связи с длительной болезнью, в связи со смертью. Размер пособий в зависимости от решения директора и возможностей предприятия и варьируется от одной до десяти базовых величин.

На основании Коллективного договора оказывается материальная помощь при уходе в отпуск, на лечение, при вступлении в брак, рождении ребенка, выходе на пенсию, при достижении юбилейных дат и т.д.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Одним из важнейших стимулов является заработная плата.

На предприятии систематически проводится работа по подготовке, переподготовке, обучению смежным профессиям рабочих кадров, исходя из потребностей производства, а также по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов предприятия.

На предприятии постоянно функционирует здравпункт, работает стоматологический кабинет. Необходимые категории работающих проходят профилактические осмотры, в соответствии с установленными нормативами, организовано прохождение флюорографического обследования на территории предприятия.

Работники предприятия обеспечены необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, в которых созданы условия для разогрева пищи, отдыха, сушки спецодежды и обуви.

Таблица 2. Анализ показателей по труду и заработной плате за 2012 -2013 гг.

Показатель	2012 г	2013 г	Оклонение (+,-)	В % к 2012 г
Розничный товарооборот без НДС в действующих ценах, млн р.	372400	697971	325571	187,4
Среднесписочная численность работников, чел.	463	527	64	113,8
Фонд заработной платы, млн р.	19223,7	29786,0	10562,3	154,9
Фонд заработной платы в % к товарообороту	5,2	4,3	-0,7	-
Среднемесячная заработная плата, млн р.	3,46	4,71	1,25	135,8
Производительность труда, млн р. - в действующих ценах	804,3	1324,4	520,1	164,8
- в сопоставимых ценах	804,3	1122,4	318,1	139,5

Источник: собственная разработка

Среднемесячная заработная плата за 2013 год составила 4,3 млн р. По сравнению с предшествующим годом она возросла на 1,25 млн р. Темпы роста средней зарплаты не превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено ростом средней зарплаты и увеличением среднесписочной численности работников.

Фонд заработной платы вырос на 54,9 %, темп роста оказался ниже темпа роста товарооборота, что обусловило снижение удельного веса фонда заработной платы в товарообороте на 0,7 %-ных пункта.

Общая сумма фонда заработной платы в отчетном периоде по сравнению с предшествующим периодом составила 29786 млн р.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы представлены данными таблицы 3.

Таблица 3. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2012г	2013г	Отклонение (+,-)	В % к 2012 году
Розничный товарооборот без НДС в действующих ценах, млн р.	372400	697971	325571	187,4
Среднесписочная численность работников, чел.	463	527	64	113,8
Фонд заработной платы, млн р.	19223,7	29786,0	10562,3	154,9
Прибыль от реализации, млн р.	21304	44788	23484	210,2
Товарооборот на рубль ФЗП (Ст)	19,4	23,4	4,0	120,8
Прибыль от реализации на рубль ФЗП (Сп)	1,1	1,5	0,4	136,4
ФЗП на 1 работника	41,5	56,5	15,0	136,1
Интегральный показатель эффективности использования ФЗП (ИПЭфзп)	21,3	35,1	13,8	164,8

Источник: собственная разработка

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

ИПЭфзп = vСт*Сп, (1)

2012 г: ИПЭфзп = v19,4х1,1 = 21,3.

2013 г: ИПЭфзп = v23,4х1,5 = 35,1.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования товарооборота вырос на 20,8 %. Показатель стимулирования прибыли увеличился на 36,4 %. Это связано с ускоренным темпом роста прибыли в отчетном периоде. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП в отчетном периоде составил 35,1, в прошлом периоде он составил 21,3. Данный показатель в отчетном периоде вырос на 64,8 %.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику показателей стимулирования товарооборота, прибыли и дохода, являются товарооборот, доход, прибыль и фонд заработной платы. Рост товарооборота, дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

В ИП «БелВиллесден» необходимо развивать конкурентоспособный компенсационный пакет, включающий премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Для руководства важно быть справедливым и последовательным в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

Можно рекомендовать следующие мероприятия, направленных на нематериальное стимулирование труда работников:

- поздравления с днем рожденья (размещение списка именинников на информационном стенде, поздравления, вручение подарка от всех сотрудников;

- оформление «Листка позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо нарушал стандарты, принятые в организации. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация -- как поступил сотрудник «Н.» -- как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» даст формализованную обратную связь и позволит другим сотрудникам учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника;

- предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у предприятия на выгодных для сотрудника условиях, а также факт участия предприятия в личной жизни сотрудника, забота о нем;

- предоставление дополнительных дней к отпуску и частичная оплата пребывания работников в санатории;

- медицинское страхование работников;

- заказ и оплата медицинских обследований работников;

- отчисления в дополнительный пенсионный фонд работников;

- организация образовательных программ.

Рекомендуемый вариант компенсационного пакета представлен в таблице 4.

Таблица 4. Рекомендуемый компенсационный пакет для работников гипермаркета

Элемент компенсационного пакета	Преимущества
	Для работника	Для руководителя
Бесплатные обеды	бесплатное питание	забота о здоровье, повышение производительности труда
Оплата дней отпуска	компенсация расходов на отдых	восстановление работоспособности
Предоставление дополнительных дней отпуска, частичная оплата пребывания в санатории	Дополнительный отдых, возможность восстановить здоровье	Забота о здоровье, повышение производительности труда
Корпоративные вечера	создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе	производительность труда, создание корпоративного духа
Предоставление беспроцентных ссуд	Выгодные условия кредитования	Повышение лояльности к предприятию
Поездки на природу	создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе	производительность труда, создание корпоративного духа
Медицинское страхование	дополнительная компенсация при травме/ профзаболевании	снижение травматизма, снижение затрат на выплаты
Образовательные программы	Получение новых знаний, возможность занять более высокую должность	Повышение образовательного уровня работников
отчисления в дополнительный пенсионный фонд работников	Создание пенсионных накоплений	Повышение лояльности к предприятию

Источник: собственная разработка

Важную роль в системе стимулирования труда должна играть обучающая деятельность, в результате которой работники могут повышать свою квалификацию, осваивать новые специальности, что может повести за собой карьерный рост и повышение заработной платы.

В гипермаркете целями обучения могут стать:

1) повышение профессионального уровня работников;

2) повышение культурного уровня работников;

3) повышение образовательного уровня работников.

Работа по обучению и переподготовке кадров, а также повышению их квалификации должна стать неотъемлемой частью подготовки кадрового резерва, а все мероприятия, связанные с обучением и повышением квалификации, должны найти отражение в системе планирования на предприятии.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Преддипломная практика была пройдена на предприятии в ТЦ «Гиппо». Целью прохождения практики стало получение практических навыков, подготовка к написанию отчетной работы, сбор материалов для написания индивидуального задания по теме «Совершенствование форм и системы оплаты труда в ТЦ»Гиппо»».

Анализ оплаты труда работников позволяет сделать вывод, что руководство уделяет должное внимание вопросам стимулирования и вознаграждения. Среднемесячная заработная плата за 2013 год составила 4,3 млн р. По сравнению с 2012 годом она возросла на 1,25 млн р. Темпы роста средней зарплаты не превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено ростом средней зарплаты и увеличением среднесписочной численности работников. Фонд заработной платы вырос на 54,9 % за 2012-2013гг., что говорит о понимании руководством правильного использования различных видов вознаграждения работников ТЦ «Гиппо» за труд.

Так как вопросы оплаты труда составляют также неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда на предприятии способствует высокой организации работ на предприятии.
В то же время, для поддержания работоспособности своего персонала, интереса к работе, желания продолжительное время оставаться сотрудником именно этого предприятия, руководителям ТЦ «Гиппо» необходимо обращать особое внимание на уважительное отношение к своим подчиненным, на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение обучения и аттестации, на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Акмаева, Р.И. Экономика организаций (предприятий)/Р.И. Акмаева. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010. - 494 с.

2.Анализ хозяйственной деятельности предприятия/Под ред. Г.В. Савицкой. - Минск: ПримИнтер, 2008. - 688 с.

3.Афанасьева, Л.П. Экономика предприятия (фирмы): практикум / Л.П. Афанасьева, Г.И. Болкина, Л.Ф. Быстров. - М.: Изд-во: Инфра-М, 2010. - 319 с.

4.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2008.

5. Сивчик, Л. Оценка финансового состояния и его информационная база / Л. Сивчик // ФинансыУчетАудит. - 2009. - №2.

6.Суша, Г.З. Экономика предприятия / Г.З. Суша. - Мн.: Новое знание, 2008. - 167с.

7.Щитникова, И. Финансовое состояние организаций - показатель их эффективности / И. Щитникова // ФинансыУчетАудит. - 2009. - №5.

8.Чечевицына, Л.П. Экономика предприятия. Учебное пособие. 10-е изд., допол. и перераб/ Л.П. Чечевицына. - Ростов -на - Дону, «Феникс», 2010. - 384 с.

9. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под ред. д-ра экон. наук, проф. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: БГЭУ, 2008. - 719 с.

10.Шевчук, Д.А. Бизнес-планирование/ Д.А. Шевчук. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007. - 519 с.

11. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит" / Г. В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2009. - 534 с. - (Высшее образование).

12.Русак, Е. С. Экономика предприятия: курс лекций / Е. С. Русак. - Минск: Акад. упр. при Президенте Республика Беларусь, 2009. - 214 с.

13. Лысенко, Д. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Д. В. Лысенко. - М.: Инфра-М, 2008. - 319 с.