Трудовые отношения и регулирование оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОРОЛЁВСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ, ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ

Кафедра экономики

Курсовая работа по дисциплине

«Экономика предприятия»

на тему: «Трудовые отношения и регулирование оплаты труда на предприятии»

Выполнила

студентка группы ЭТ-02

Анненкова Ю.А

Руководитель

профессор кафедры экономики

Рыжкова Т.В.

Королёв, 2012



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовые отношения

1.1 Понятие и характеристика трудового отношения

1.2 Стороны трудового отношения

1.3 Основания возникновения, изменения и прекращения трудового отношения 7

2. Регулирование оплаты труда

2.1 Основные принципы регулирования оплаты труда

2.2 Тарифная система предприятия

2.2.1 Характеристика Единой тарифной сетки и Новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

2.3 Формы и системы оплаты труда

2.3.1 Повременная форма оплаты труда и её системы

2.3.2 Сдельная форма оплаты труда и её системы

2.3.3 Бестарифная форма оплаты труда и её системы

3. Статистика по оплате труда, её динамика

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как трудовые отношения, рассмотрение регулирования оплаты труда, его принципов, а так же форм и систем оплаты труда.

Задачами курсовой работы является подробное рассмотрение трудового законодательства и принципов регулирования оплаты труда, а так же анализ оплаты труда в бюджетной сфере.

Объектом работы являются трудовые отношения в сфере оплаты труда. Предмет исследования - оплата труда и её регулирование.

Рассмотрение этих понятий очень актуально на сегодняшний день. Актуальность относительно работника определяется тем, что знание за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить размер его заработной платы, места работы и вида деятельности. Что же касается предприятия, то оплата труда -- его основная затратная часть, поэтому правильная организация, учёт и контроль, играет важную роль в работе любого предприятия. Оплата труда является одним из основных факторов, влияющим на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.

Для принятия правильного управленческого решения по выбору системы оплаты труда и оценки эффективности её функционирования необходима своевременная и достоверная учётная информация. Регулирование оплаты труда является одним из самых сложных, трудоёмких и ответственных направлений работы на предприятии. Только при правильной, рациональной для данного предприятия организации труда, регулирования и учёта оплаты труда, предприятие может добиться эффективных результатов. Таким образом, выбранная тема курсовой работы актуальна и имеет практическое значение.



1. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

1.1 Понятие и характеристика трудового отношения

Трудовые отношения -- это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Содержание трудового отношения работника сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого отношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством.

В соответствии с трудовым договором работник обязан [1,с.175]:

1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;

2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

3. соблюдать трудовую дисциплину;

4. выполнять установленные нормы труда;

5. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6. бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

В соответствии с трудовым договором работодатель обязан [1,с.177]:

1. соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

2. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3. обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

5. осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

6. возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

Одним из признаков трудового отношения является включение гражданина в трудовой коллектив, в результате чего он становится работником конкретной организации, подчиняясь локальным нормативным актам этой организации [2,c.121].

Поведение субъектов трудовых отношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться, а так как правила внутреннего трудового распорядка принимаются работодателем, они, следовательно, выражают его волю. Исходя из изложенного, работник подчиняется воле работодателя с оговоркой на то, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством [2,c.126].

Особенностью трудовых отношений является то, что они строятся на возмездных началах. [2,c.132].

Специфика трудового отношения в том, что все права и обязанности сторон трудового отношения носят личный характер. Они неразрывно связаны с личностью работника, который не может заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же и работодатель не может заменить работника, без оснований к этому, кем-то другим [2,c.140].

Как экономическая категория трудовые отношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Трудовые отношения являются длящимися, то есть существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы работника. Понятие трудового отношения всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Трудовые отношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание.

1.2 Стороны трудового отношения

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работники и работодатели [7,c.79].

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Объектом трудового отношения выступают знания, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением [7,c.84].

Для того чтобы гражданин или юридическое лицо имело возможность вступать в трудовые отношения, они должны обладать трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность - это единство правоспособности (способность иметь трудовые права), дееспособности (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и трудовой деликтоспособности (способность отвечать за трудовые правоотношения) участников трудового правоотношения, то есть способность сторон трудового правоотношения иметь права и нести юридические обязанности.

Трудовая правосубъектность представляет собой один из элементов правового статуса субъектов трудовых отношений, которая устанавливается действующим законодательством для работника по достижении шестнадцатилетнего возраста. Законодательство предусматривает исключения из этого общего правила и допускает при определенных условиях заключение трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время.

Согласно пункту 3 статьи 63 ТК РФ допускается также заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения [7,с.107].

Помимо возрастного критерия выделяют еще критерий «физическое состояние», то есть физическая способность лица вступать в трудовые отношения. Однако физическое состояние определяет лишь содержание трудовой правосубъектности, так как фактически признание человека инвалидом не лишает его возможности работать, а лишь ограничивает его возможности на трудоустройство.

Трудовая правосубъектность работодателя, организации возникает с момента создания, то есть внесения государственным органом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) об этом юридическом лице.

Для того чтобы организация имела возможность привлекать работников, работодателю необходимо утвердить штатное расписание, согласно которому будут приниматься работники. Кроме того, в организации должен быть сформирован фонд оплаты труда, для того чтобы иметь возможность выплачивать заработную плату работникам, вознаграждение за особые заслуги и так далее[7,c.119].

1.3 Основания возникновения, изменения и прекращения трудового отношения

В качестве оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений выступают юридические факты, то есть правомерные волеизъявления людей, совершаемых с целью установления именно данных правовых связей. При этом, как правило, необходим двухсторонний юридический акт [10,c.62].

Двухсторонний юридический акт - это согласованное волеизъявление работника и работодателя установить трудовое отношение. Таким двусторонним юридическим актом служит индивидуальный трудовой договор [10,c.64].

Индивидуальный трудовой договор - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором [10,c.69].

Изменение трудовых отношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться следующие обстоятельства:

1. изменение определенных сторонами условий трудового договора;

2. временный перевод на другую работу;

3. перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

4. отстранение от работы[3,c.84].

Основанием изменения трудового отношения является по общему правилу соглашение сторон.

Трудовое отношение прекращается фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Основанием прекращения трудового отношения может служить как соглашение его сторон, так и волеизъявление каждой из них.

В зависимости от того, от какой стороны исходит юридический акт, прекращающий трудовое отношение, принято различать:

1. увольнение по инициативе работника;

2. увольнение по инициативе администрации;

3. увольнение по инициативе органов, не являющихся стороной трудового отношения (при призыве на военную службу работника, при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию и так далее);

4. трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением такого юридического факта, как смерть работника[3,c.93] .

Как правило, указанные юридические акты признаются законными лишь в том случае, если они приняты сторонами при наличии установленных законом оснований и при соблюдении установленного законом порядка.

Приведенные выше юридические основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений касаются всех работников, где бы они ни работали.



2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Основные принципы регулирования оплаты труда

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем, в том числе и по оплате труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением.

Заработная плата -- это вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсирующие и стимулирующие выплаты [1,c.154].

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это законодательно установленный минимум заработной платы, установленный на всей территории Российской Федерации, не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, который на сегодняшний день составляет 4611 рублей.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже МРОТ [1,c.158].

Выплаты заработной платы производятся в денежном выражении в валюте РФ, то есть в рублях. Выплаты в не денежной форме не могут превышать 20% от начисляемой месячной заработной платы при условии согласия работника [1,c.161].

Основные принципы государственного регулирования оплаты труда :

1. справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

2. учёт сложности выполнения работ и уровень квалификации;

3. стимулирование качества и добросовестного отношения к труда;

4. наказания за брак, безответственное отношение к обязанностям;

5. опережение темпов роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы, то есть максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства;

6. индексация заработной платы, то есть частичное или полное возмещение потерь, вызванных инфляцией;

7. использование прогрессивных форм и систем оплаты труда[6,c.133].

Регулирование оплаты труда на уровне предприятия заключается:

1. в нормировании труда;

2. в определении форм и систем оплаты труда;

3. в разработке тарифной системы предприятия[6,с.140].

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях [6,c.148].

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда [6,c.157].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности [6,c.162].

2.2 Тарифная система предприятия

Тарифная система предприятия представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование и дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.

Составляющими элементами тарифной системы являются:

1. тарифные ставки, должностные оклады;

2. тарифные сетки;

3. тарифно-квалификационные справочники;

4. тарифные соглашения [11,c.212].

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Тарифная ставка выражается в денежной форме [11,c.220].

Тарифная сетка предприятия - это перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дифференцируют сложность работы и уровень квалификации работников. Тарифная сетка предприятия, как правило, содержит в себе от 6 до 8 тарифных разрядов, но может - до 18 разрядов [11,c.226].

С 14 октября 1992 года по 1 июня 2011 года в Российской Федерации для оплаты труда рабочих и служащих применялась Единая тарифная сетка (ЕТС). Она представляла собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных ставок, и охватывала все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. ЕТС имела много недостатков и в 2011 году была заменена Новой системой оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетных организаций. Подробную критику ЕТС и преимущества НСОТ я приведу в следующем пункте курсовой работы [14].

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используются единый тарифно-квалификационный справочник.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих [11,c.232].

Тарифное соглашение -- это коллективный договор между партнерами по тарифу, в котором унифицированы, в свободных соглашениях устанавливаются групповые тарифы на услуги, общие методические принципы формирования тарифов, перечень расходов, включаемых в состав тарифов, способ формирования оплаты труда в тарифе на услугу [11,c.240].

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации заработной платы. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйственных субъектов, когда предприятие самостоятельно строит свою политику в области оплаты труда, тарифная система преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

1.2.1 Характеристика Единой Тарифной сетки и Новой системы оплаты труда в бюджетной сфере

Единая тарифная сетка (ЕТС) была введена в 1992 году в условиях крайне нестабильной экономики. Существование ЕТС было подчинено задаче в одинаковой степени защитить от инфляции работников бюджетной сферы всех отраслей и всех регионов. Однако теперь, когда экономические условия в России изменились и стали более стабильными у ЕТС выявились существенные недостатки [14]:

1. Индексировать оклады в рамках единой сетки можно только во всех отраслях сразу.

2. ЕТС не учитывала финансовые возможности отдельных регионов. Когда федеральный Центр принимал решение об индексации тарифных разрядов, субъекты Федерации часто оказывались к этому не готовы, и в региональных бюджетах возникал кассовый разрыв, который приходилось "затыкать" с помощью федеральных субсидий и бюджетных ссуд.

3. Оклады в рамках ЕТС были слишком низкими, поэтому большинство регионов наряду с окладами, соответствующими тарифным разрядам, выплачивали бюджетникам также и надтарифные надбавки. Размер последних в разных отраслях и регионах колебался в пределах от 20 до 60% заработной платы.

Так же Единая тарифная сетка страдала неспособностью учесть особенности разных сфер деятельности, приверженностью распределительному принципу, уравниловкой, отсутствием стимулов к интенсивному и качественному труду. Работник автоматически получал предписанную заработную плату. Всё ясно и понятно, но стимулов для качественной работы явно не хватало [14].

Все эти недостатки заставили российское правительство принять решение о замене Единой тарифной сетки Новой системой оплаты труда (НСОТ).

С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно отменена Единая Тарифная Сетка. Во всех организациях бюджетной сферы Российской Федерации заработная плата стала выплачиваться по НСОТ.

Новая система оплаты труда -- это система оплаты труда, основанная на разделении заработной платы работника на две части: гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько эффективно работал сотрудник, при этом размер стимулирующих выплат не ограничен [5,c.123].

Структура фонда НСОТ включает в себя три основных составляющих заработной платы:

1. размер должностного оклада, тарифной ставки;

2. выплаты компенсационного характера;

3. выплаты стимулирующего характера[5,c.125] .

1.Оклад (должностной оклад) - это минимальный оклад работника, осуществляющего профессиональную деятельность и входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных и стимулирующих выплат [5,c.128] .

Выплаты по должностным окладам составляют теперь в среднем 42,8% от заработной платы [15].

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) - это группы должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам устанавливаются должностные оклады. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы, тем выше должен быть размер должностного оклада конкретного работника.

Таким образом, должностной оклад составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

2. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты. Они устанавливаются не потому, что работник выполняет больший объём работы, а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях [5,c.132].

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам работников по соответствующим ПКГ в процентах или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

1. повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями

3. доплата за совмещение профессий (должностей);

4. повышенная оплата за работу в ночное время;

5. повышенная оплата за работу в выходные и праздничные дни;

6. оплата сверхурочной работы.

Компенсационные выплаты устанавливаются в соответствии с законодательством и составляют в среднем 15,9% от заработной платы [15].

3.Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы [5,c.140].

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера:

1. за высокую квалификацию (специалистам);

2. за профессиональное мастерство (рабочим);

3. за работу с меньшей численностью работников;

4. за совмещение профессий (должностей);

5. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

7. за обслуживание вычислительной техники.

Стимулирующие выплаты составляют в среднем 41,3% [15].

Впервые за всю историю системы оплаты труда в бюджетной сфере значительная часть фонда оплаты труда стала расходоваться на стимулирующие выплаты. Цифры выделены жирным шрифтом специально, чтобы отчётливо видеть, что стимулирующие выплаты - почти на равных с окладом [5,c.144].

2.3 Формы и системы оплаты труда

Необходимым элементом регулирования оплаты труда является наличие определённых форм и систем оплаты труда. Их рациональный выбор имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия, которое самостоятельно разрабатывает и утверждает «свои» формы и системы оплаты труда.

Форма оплаты труда - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [12,c.105].

Существует три формы оплаты труда:

1. Повременная форма оплаты труда;

2. Сдельная форма оплаты труда;

3. Бестарифная форма оплаты труда.

2.3.1 Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время [12,c.125].

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

2. необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;

3. необходимо установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

4. создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы [4,c.197]: .

Различают следующие системы повременной формы оплаты труда :

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная;

3. окладная [9,c.191].

Простая повременная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы [9.c.218].

Повременно-премиальная система оплаты труда - это система оплаты труда, которая представляет собой сочетание простой повременной формы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций [9,c.230].

Окладная система оплата труда - это система оплаты труда, при которой заработная плата производится по установленным месячным должностным окладам.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Важным преимуществом повременной формы оплаты труда является то, что это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других [12,c.143].

Но и проблем также немало, ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Оплачивая труд работника фактически лишь за присутствие в определённые часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом [12,c.160].

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объём услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников.

2.3.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда - это форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы [12,c.227].

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий :

1. наличие количественных показателей работы;

2. возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

3. возможность у работника увеличить производительность;

4. необходимость стимулирования роста производительности;

5. создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы [4,c.206].

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельная оплата труда потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм [4,c.212].

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельная расценка - это размер оплаты труда за единицу продукции, единицу работ. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Различают следующие системы сдельной формы оплаты труда :

1. прямая сдельная;

2. сдельно-премиальная;

3. сдельно-прогрессивная;

4. косвенно-сдельная;

5. аккордная [9,c.238].

Прямая сдельная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой труд работников оплачивается по индивидуальным или коллективным сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).

Она может применяться там, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг, но эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы [9,c.242].

Сдельно-премиальная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.

Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда - это система оплаты труда, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков), размер заработка которых определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик. Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов.

Аккордная система оплаты труда - это система оплаты труда, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Она применяется с целью сокращения сроков выполнения работ, её целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности [12,c.230].

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Но сдельная форма оплаты труда не лишена недостатков. Серьёзным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля[12,c. 244].

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. Например, сдельная форма оплаты применяется в легкой промышленности и сфере торговли. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки [12,c.251].

2.3.3 Бестарифная форма оплаты труда

Наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная форма оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Бестарифная форма оплаты труда характеризуется:

1. тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

2. присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

3. присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня [4,c.235] .

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. Заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев [4,c.252].

Фонд оплаты труда (ФОТ) -- это суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам [8,c.244].

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1. от квалификационного уровня работника (КУ);

2. от коэффициента трудового участия (КТУ);

3. от фактически отработанного времени[8,c.251].

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и заработной платы. КУ может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия -- это коэффициент, отражающий количественную оценку трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников [8,c.267].

Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Он определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора.

Разновидностью бестарифной формы оплаты труда можно считать:

1. Рейтинговую систему оплаты труда;

2. Систему плавающих окладов;

3. Систему оплаты труда на комиссионной основе [8,c.290]:.

1. Рейтинговая система учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

1. коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

2. коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент;

3. коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду [9,c.308].

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путём деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. Если сравнивать с тарифной сеткой -- это минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия, учитывая так же личные характеристики работника.

2. Система плавающих окладов - это система, основанная на ежемесячном определении размера должностного оклада работника при условии выполнения производственного задания в зависимости от результатов труда.

Система применима при оплате труда работников обслуживающего персонала. Её использование позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных условий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на приятии нормативном акте по оплате труда [9,c.337].

3. Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При использовании этой системы оплаты труда вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

1. реализации продукции, произведенной работником;

2. стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работникам;

3. оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов[9,c.344] .

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

единый тарифный сетка бюджетный



3. СТАТИСТИКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА, ЕЁ ДИНАМИКА

Таблица - 1 Среднемесячная начисленная заработная плата, численность и укомплектованность должностей гражданских служащих федеральных государственных органов в январе-сентябре 2011 года [13].

	Среднемесячная заработная плата	Численность на конец периода, человек	Укомплектованность должностей, %
	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года
Федеральные государственные органы
Администрация Президента Российской Федерации	903269	105,2	1509	77,9
Федеральные органы законодательной власти
Совет Федерации	61566	102,0	964	93,6
Государственная Дума	55482	90,0	1220	51,2
Федеральные органы исполнительной власти
Аппарат Правительства РФ	10208	98,2	1291	88,9
Федеральные министерства, службы, агентства
Федеральная миграционная служба	43196	112,9	277	86,6
Министерство иностранных дел	59501	95,0	3144	95,9
Министерство обороны	76654	94,2	1637	53,0
Федеральная служба по военно-техническому сотрудничеству	42063	102,6	278	80,8
Федеральная служба по оборонному заказу	41697	99,5	228	792
Министерство юстиции	50299	98,3	583	82,2
Федеральная служба исполнения наказаний	37674	124,6	33	66,0
Федеральная служба судебных приставов	55098	95,8	467	96,7
Государственная фельдъегерская служба	33027	90,7	15	93,8
Управление делами Президента РФ	79039	92,8	92,8	95,0
Министерство здравоохранения и социального развития	77565	95,9	815	85,3
Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека	38412	93,3	237	94,0
Федеральная служба по труду и занятости	39476	96,5	188	81,4
Министерство культуры	47959	96,4	298	79,5
Министерство образования и науки	62344	144,2	743	88,6
Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки	39498	92,2	166	74,8
Министерство природных ресурсов и экологии	49330	87,8	397	91,1
Федеральное агентство водных ресурсов	47403	101,0	94	70,7
Министерство промышленности и торговли	49700	96,8	955	93,3
Министерство регионального развития	71982	101,9	681	87,3
Министерство связи и массовых коммуникаций	56136	92,5	339	77,9
Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям	37939	95,7	187	89,5
Федеральное агентство связи	35943	86,3	93	87,7
Министерство сельского хозяйства	49310	93,6	572	89,8
Министерство спорта, туризма и молодежной политики	55284	88,5	281	78,1
Министерство транспорта	49907	95,0	501	86,2
Федеральная служба по надзору в сфере транспорта	39464	105,6	220	82,4
Федеральное агентство воздушного транспорта	44310	89,1	332	88,8
Федеральное дорожное агентство	41543	103,7	237	78,2
Федеральное агентство железнодорожного транспорта	36946	103,1	114	85,7
Федеральное агентство морского и речного транспорта	38074	101,0	195	89,0
Министерство финансов	90025	117,5	1300	85,6
Федеральная налоговая служба	96287	135,8	703	69,8
Федеральная служба финансово-бюджетного надзора	46489	88,6	269	76,6
Министерство экономического развития	79743	104,6	1762	88,2
Федеральная служба государственной статистики	45498	119,7	558	81,2
Федеральное агентство по государственным резервам	39270	104,2	306	91,9
Федеральное агентство по управлению государственным имуществом	37956	96,4	831	94,1
Федеральная таможенная служба	40926	101,3	962	91,5
Федеральная служба по тарифам	48498	91,2	433	80,6
Федеральная служба по финансовому мониторингу	59736	124,8	309	92,8
Федеральная служба по финансовым рынкам	58064	124,2	393	80,9
Федеральные органы судебной власти и прокуратуры
Конституционный Суд	74776	89,8	252	74,3
Верховный Суд	60959	91,7	676	68,8
Судебный департамент при Верховном Суде	45101	96,1	431	87,8
Высший Арбитражный Суд	70546	103,5	395	94,5
Генеральная прокуратура	51333	120,0	464	95,5
Следственный комитет Российской Федерации	79687	180,0	78	88,6

Таким образом, по итогам данных Таблицы -3можно сделать вывод, что численность работников, замещавших должности гражданской службы в федеральных государственных органах на конец сентября 2011г. составила 38,0 тыс. человек, или 81,0% от общей численности работников этих органовВ общую численность работников в соответствии со штатным расписанием, кроме государственных гражданских служащих, включаются работники, замещавшие государственные должности, должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудники, имевшие специальные звания), должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, а также персонал по охране и обслуживанию зданий.. Штаты должностей гражданской службы были укомплектованы на 82,8% (в соответствующем периоде 2010г. - т на 83,7%).

Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах в январе-сентябре 2011г. составила 62,6 тыс. рублей (103,1% к 2010г.).

В январе-сентябре 2011г. в 52 федеральных министерствах, службах, агентствах (75,4% от их общего числа) уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих был ниже, чем сложившийся в среднем по экономике города МосквыБез субъектов малого предпринимательства. (51,3 тыс.рублей). 29 министерств, служб, агентств (42,0% от их общего числа) имели среднемесячную заработную плату ниже уровня января-сентября 2010г. (в среднем по экономике Москвы она выросла на 11,7%).



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема регулирования и учета оплаты труда на сегодняшний день крайне актуальна, так как представляет собой систему отношений между работником и работодателем, которая, в свою очередь, является одной из наиболее важных сфер трудовых отношений.

Работник и работодатель всегда заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера оплаты труда, установления систем и форм оплаты, предоставления гарантий и компенсаций.

Регулирование заработной платы предполагает не только использование разнообразных приемов анализа для оценки ее уровня, размера и соответствия квалификации работника, но и в значительной мере основывается на законодательной базе ее регулирования.

Эффективность выбора форм и систем оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

Работодателям необходимо учитывать достоинства каждой формы и системы оплаты труда с учётом ее возможных негативных последствий и использовать такие формы и системы оплаты, которые позволят грамотно сочетать интересы работников и организации.

Регулирование оплаты труда в РФ состоит в совокупности государственного регулирования и регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Их организация на сегодняшний день рациональна и эффективна.

Что же касается форм оплаты труда, то для современной экономики в большей степени подходят формы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов, а именно, Бестарифная форма оплаты труда. Она является наиболее эффективной, так как обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она ведёт к наибольшей заинтересованности работников в высокой производительности труда и качестве продукции (работ, услуг), что в свою очередь ведёт к экономически эффективной работе предприятия в целом.

Однако эта форма оплаты труда подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на организацию действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. При её использовании так же необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. В этом случаем более стабильными являются тарифные формы оплаты труда.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Издательство: ЮРКНИГА 2008г.

2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. Издательство: Финстатинформ, 2008г.

3. Басаков М. И. От приёма на работу до увольнения. В соответствии с новой редакцией Трудового кодекса РФ. Издательство: Феникс, 2009г.

4. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Издательство: КноРус,2008 г.

5. Гейц И. В., Кадыш Е. А. Учет и оплата труда работников бюджетной сферы. Издательство: 1С-Паблишинг, 2011г.

6. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. Издательство: МИК, 2008г.

7. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство. Актуальные вопросы, комментарии, разъяснения. Издательство: Юрайт, 2011г.

8. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. Издательство: КноРус, 2010г.

9. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Издательство: Финпресс,2011г.

10. Семенихин В. В. Трудовой договор и трудовые отношения. Издательство: Синергия, 2011г.

11. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы. Издательство: Феникс, 2010г.

12. Смирнова М. Е., Сорокина М. Е., Федченко А. А., Организация и регулирование оплаты труда. Издательство: Альфа-Пресс,2009 г.

Размещено на Allbest.ur