Основи організації оплати праці
Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 08.12.2010 |
| Размер файла | 3,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
До 1998 р. розмір мінімальної зарплати становив 15 грн. З 1998 р. Законом України від 24.12.97 р. № 780/97-ВР "Про встановлення межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік" цей рівень було збільшено до 45 грн., а величину межі малозабезпеченості до 73,7 грн. на місяць. Пізніше Верховна Рада України внесла зміни до статті 2 згаданого Закону і з 01.07.98 р. запровадила мінімальну зарплату у розмірі 55 грн.
З 1 січня 1999 р., відповідно до Закону України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. № 366-ХІУ, розмір мінімальної зарплати становив 74 грн. на місяць. На даний час розмір мінімальної заробітної плати встановлений на рівні 118 грн.
Держава також запроваджує тарифну систему, форми і системи оплати праці, єдині тарифні умови. Тарифна система - це сукупність тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної плати. В Україні введені єдині тарифні умови оплати праці. Вони складаються з Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами; переліку загальних (наскрізних) професій робітників; переліку професій робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах; переліку виробництв та робіт, переліку посад службовців, керівників та спеціалістів, віднесених до Єдиної тарифної сітки; схеми диференціації за розрядами посад керівників, спеціалістів та службовців.
Держава визначає норми оплати праці: за роботу в позаробочий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який стався не з вини працівника; у разі виготовлення продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників до вісімнадцяти років у випадку скорочення тривалості їхньої щоденної роботи тощо.
Держава гарантує: оплату щорічних відпусток; оплату часу, витраченого на виконання державних обов'язків, для підвищення кваліфікації, часу на обстеження в медичному закладі; переведення працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу, пільги для вагітних жінок тощо.
Кабінет Міністрів України регулює міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників державних установ.
Для визначення розміру пенсій, відшкодування шкоди, завданої працівнику, оплати вагітним використовують показник середньої заробітної плати. Середня заробітна плата - це розмір заробітної плати працівників, визначений за деякий період часу. Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню оплату за галузями, групами професій посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили відповідно до Типової Міжнародної класифікації.
Умови і розміри оплати праці працівників організацій та установ охорони здоров'я, освіти, науки та інших галузей і видів діяльності, які фінансують з бюджету, регулює Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників бюджетних установ і організацій.
Реалізацію державної політики щодо оплати праці забезпечує Міністерство праці та соціальної політики України, управління (відділи) праці та соціальних питань місцевих рад.
Політика держави в галузі заробітної плати проявляється в раціональному використанні економічних важелів і стимулів. До них відносяться:
прямі і непрямі податки на заробітну плату;
раціональне визначення мінімального розміру заробітної плати;
індексація доходів і вкладів населення у зв'язку із інфляцією;
забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсій, стипендій, допомоги по безробіттю, виплат лікарняних);
фінансування витрат на освіту, науку, культуру і охорону здоров'я;
цінова політика в галузі товарів "споживчого кошика";
захист державного експорту вітчизняних товарів і послуг;
розумне мито на імпорт закордонних товарів.
Важливе місце займає питання нормування праці. Законодавством встановлено, що нормування є прерогативою підприємства, держава ніби втратила над цим процесом контроль, що є негативним. Профспілки і Верховна Рада України мають законодавчо оформити правовий статус розроблених норм та нормативів праці, ергономічних і спеціальних вимог до обладнання і технологічних процесів.
Пряме регулювання - це нормативне централізоване визначення показників, обов'язкових для всіх підприємств, організацій народного господарства.
До них відносяться:
ставки прямих відрахувань від заробітної плати в пенсійний, соціальний і медичний фонди, прогресивний податок, розміри мінімальної заробітної плати, пенсії, стипендії;
тарифікаційні розряди для працівників бюджетної сфери. Непряме регулювання здійснюється шляхом видань державних рекомендацій для застосування тарифних ставок і посадових окладів, використання прогресивних форм оплати праці, про рівень заробітної плати в галузях народного господарства; уніфікації професій, нормативів часу, виробітку, обслуговування за видами робіт. Державне регулювання здійснюється на основі законів, постанов і розпоряджень уряду України.
1.3 Види, форми та системи оплати праці
Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну.
При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.
Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.
В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.
1. Погодинні: проста погодинна, почасово-преміальна, оплата праці за місячними посадовими окладами.
2. Відрядні: проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова.
Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису - внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.
В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться в спеціальній літературі.
Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційні довідники (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.
Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально-галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.
Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці спеціалістів;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;
за знання і використання в роботі іноземних мов.
Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:
за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);
за роботу в наднормовий час;
за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;
за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;
за роботу в нічний час;
за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;
за роз'їзний характер роботи та ін.
За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує.
Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим, такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.
Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна охарактеризувати лише спільні для них основні характерні риси. Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке: працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт. Але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника; спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи; у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів); найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу.
Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.
1.4 Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК
Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати при умові відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює зростання професійної майстерності і підвищення кваліфікації. Метод нарахування основної заробітної плати залежить від системи оплати праці.
В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.
1. Погодинні:
1.1 Проста погодинна (заробіток Зпп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):
Зпп= С Ч
1.2 Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):
Зппр = С Ч + П
1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).
2. Відрядні:
2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):
Зв = К Ц
2.2 Відрядно-преміальна (оплата праці Звп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):
Звп = Зв + П = К Ц + П
2.3 Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота, виконана понад норму - Нп - за прогресивно зростаючими розцінками Цп):
Зпрог = Но Цо + Нп Цп
2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника Знв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку Квн)):
Знв = С Ч Квн
2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).
2.6 Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).
2.7 Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):
З = п Р.
Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди.
Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.
Додаткова заробітна плата включає різні види доплат, надбавок і компенсацій за диференційні умови праці і кваліфікацію працівника. До неї відноситься:
доплата за несприятливі і шкідливі умови праці;
суміщення професій і виконання додаткових обов'язків;
за роботу у вечірню і нічну зміни;
бригадирам і за керівництво;
за вчені ступені;
за класність, спеціалістам за кваліфікацію;
за ненормований робочий день;
оплата понадурочних годин;
робота у вихідні і святкові дні.
Перераховані доплати, компенсації більш всього нараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентів до основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносяться на собівартість.
Винагорода за кінцевий результат виплачується із фонду оплати праці за досягнуті певні результати діяльності підприємства, а також окремих структурних підрозділів.
Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляються за коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступні результати:
збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг, зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт і послуг;
своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію;
економію ресурсів.
Премія за основний результат, як і винагороди, стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку.
Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальної допомоги за рахунок прибутку. Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодична форма оплати праці.
Отже, оплата виплачується виходячи із складності, кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату, винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.
1.5 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах АПК
З переходом на ринкові умови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору форм і систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких форм власності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умов господарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить від фінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюється державою.
Законом України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" від 14 лютого 1992 р. передбачено забезпечення повної господарської самостійності підприємства і неприпустимість втручання держави в здійснення ним господарських функцій, обмеження його прав та інтересів з боку державної влади та управління. Трудові відносини членів підприємства регулюються цим Законом і статутом підприємства, а громадян, які працюють за трудовим договором, або контрактом законодавством про працю України. Такі ж права відповідно до законодавства мають приватні (приватно-орендні) підприємства, фермерські господарства, господарські товариства, сільськогосподарські кооперативи, інші суб'єкти господарювання.
Згідно із зазначеними правовими актами підприємство або інше формування самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства зумовлюється кінцевими результатами господарювання. Розмір доходу не обмежується. Оплата праці може здійснюватися як грішми, так і натурою. Оплата праці найманих працівників визначається за погодженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати і не залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.
Сільськогосподарські підприємства самостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, які найбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівню соціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одного і рівня добросовісного ставлення до праці.
Тарифна система, яку можна назвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівників виробничих підприємств.
Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та погодинна.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За погодинної форми заробітної плати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються.
На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці, що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, які забезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою.
Застосування цих систем спонукає працівників до кращого виконання своїх трудових обов'язків, до ініціативності та винахідливості. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві.
Отже, характер поєднання основної оплати праці з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодинну оплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню та обліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки. Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу, знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитрат фонду оплати праці.
Погодинно-преміальна система оплати праці має свої переваги в тому, що її можна використати на таких роботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню, але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальні роботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній.
Відрядна оплата праці не спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря, появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів і не/
прийнятна для умов ринкових перетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більш ефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявити свою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшити індивідуальний заробіток.
Недолік акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цих процесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплати праці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівників і в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та обліку виробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цін на промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробниками за реалізовану продукцію.
При використанні прогресивно зростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідність темпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і Наприклад, згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництва продукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінках зростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплата праці зростає на 1,37 % (1,92/1,40).
Однак, враховуючи всі недоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшу перевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарських підприємства Житомирської області, оскільки при високому рівні організації виробництва та. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.
Яка б система оплати праці не застосовувалась на підприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майно і землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.
Важливо відновити стимулюючий вплив як основної заробітної плати, яка вважається засобом залучення до праці, так і преміальних виплат, які сприяють високоефективній праці.
Матеріальне стимулювання - проблема невідкладна і потребує якнайшвидшого вдосконалення і пристосування до об'єктивних умов сучасності. Зниження рівня реальних заробітків призводить до послаблення взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.
Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе без державної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон'юнктуру.
З метою вдосконалення організації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробітках працівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання, відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва. Вся організація оплати праці повинна стати більш демократичною і регламентуватися обґрунтованими нормативами.
Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах Рівненської області, можна зробити висновок, що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплати праці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскільки при високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.
Розділ 2. Методичні основи оплати праці у Закритому акціонерному товаристві “Житомирські ласощі”
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства як суб'єкта господарювання
Закрите акціонерне товариство "Житомирські ласощі" cтворено у серпні 1993 р. Підприємство має широкий спектр зареєстрованих у встановленому порядку видів діяльності, основними з яких є виробництво і реалізація продуктів харчування.
Розвиток кондитерської промисловості в м. Житомирі розпочався з 1938 р. В той час працював один кулінарній цех. З часом було створено невеликий бісквітний цех, де кустарним методом виготовлялось печиво. Після Великої Вітчизняної війни було збудовано нові цеха - карамельний, цукерковий і дражейно-мармеладний. В 1969 р. потужність фабрики складала 11,2 тис. тонн на рік, а після реконструкції 1969-1971 рр., - 26 тис. тонн кондитерських виробів на рік. В 1993 р. підприємство було приватизовано трудовим колективом і перетворено в ЗАТ "Житомирські ласощі".
Починаючи з 1993 року, обсяги виробництва і реалізації продукції неухильно зростають. Реалізація продукції в 2001 році збільшилась в 2,2 рази в порівнянні з 1999 роком. Зросла вартість основних фондів і оборотних коштів, збільшилася чисельність працюючих, заробітна плата, підвищилися інші показники, що характеризують економічну кон'юнктуру ЗАТ "Житомирські ласощі".
Торгова марка ЗАТ "Житомирські ласощі" - одна з найвідоміших на українському ринку кондитерських виробів. Технологи підприємства ретельно вивчають бажання споживачів та постійно працюють над освоєнням нових видів продукції. В даний час, не припиняючи виробничу діяльність, підприємство проводить роботи з технічного переоснащення виробництва, освоєння сучасних технологій і нових видів продуктів харчування.
Кондитерська фабрика "Житомирські ласощі" - універсальне підприємство, яке виробляє біля 200 найменувань кондитерських виробів. В ряду підприємств кондитерської галузі України фабрика "Житомирські ласощі" - підприємство середньої потужності. В шести основних цехах виготовляється за добу біля 50 тонн продукції. Робота в них іде в одно - , дво - і три-змінному режимі.
Широкий вибір, висока якість та привабливий зовнішній вигляд кондитерської продукції зробили торгову марку "Житомирські ласощі" конкурентоспроможною. Ця продукція не тільки добре знана в Україні, її охоче купують і за межами нашої країни. На підприємстві постійно працюють над поліпшенням якості кондитерських виробів, здійснюючи належний контроль за якістю сировини, що надходить із-за кордону, та контроль якості готової продукції. Спеціалісти підприємства постійно виїжджають на інші кондитерські підприємства України та за кордон для вивчення передового досвіду.
Керівництво виробничо-господарською діяльністю ЗАТ "Житомирські ласощі" здійснюють досвідчені фахівці, що мають навички і репутацію в сфері промислового виробництва. Всі керівники середньої і вищої ланки мають вищу освіту і великий досвід роботи на підприємствах, що виробляють продукти харчування, а також в інших галузях. Начальники відділів постійно поглиблюють свої знання, цікавляться новими технологіями і впроваджують їх на виробництві.
ЗАТ "Житомирські ласощі" для здійснення виробничо-господарської діяльності має автотранспортний відділ, підрозділ з оформлення митних документів, ліцензійні митні склади, нафтові склади, відділ з торгівлі паливно-мастильними матеріалами.
Для виробництва і реалізації продукції підприємство закупило і використовує власну автоколону, що постійно оновлюється. Для доставки продукції на експорт створений власний автопарк багатотонажних автомобілів.
Організаційна структура підприємства - цехова. В складі 6 основних і 5 допоміжних цехів.
Основні цеха: Допоміжні цеха:
цех цукерковий 1; гофрокартонажний;
цех цукерковий 2; електроцех;
карамельний; компресорна;
дражейний; котельня;
бісквітний; мех.майстерння.
вафельний.
Підприємство більше 18-ти років успішно працює на ринку продуктів харчування України, Росії і далекого зарубіжжя. У даний момент підприємство займає одне з лідируючих положень в Україні з виробництва і реалізації цукерок вафельних, шоколадних, печива. Вся продукція, вироблена товариством, сертифікована.
Реалізація продукції підприємства в даний час здійснюється в таких регіонах України: Житомирська, Київська, Вінницька, Закарпатська, Запорізька, Донецька, Ровенська, Хмельницька, Чернігівська, Луганська, Херсонська і Дніпропетровська області. Також підприємство працює за зовнішньоекономічними контрактами і має надійних партнерів у таких країнах, як Росія, Польща, Нідерланди, Німеччина, Японія тощо.
Створення всебічно розвинутого високопродуктивного виробництва вимагає відповідного рівня розвитку матеріально-технічної бази, яка є найважливішою складовою продуктивних сил і має багатогранне значення у розвитку виробництва.
Розвиток і діяльність підприємства значною мірою залежить від стану матеріально-технічної бази, головною ланкою якої є основні фонди, їх якісний склад і раціональне співвідношення. Економічне значення основних фондів полягає в тому, що вони є основою розвитку продуктивних сил підприємства, забезпечуючи відповідний рівень і темпи збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці.
Основою збільшення виробництва продукції на підприємстві і підвищення матеріального добробуту населення є раціональне використання трудових ресурсів галузі. Вони є головною складовою частиною продуктивних сил підприємства, а їх праця - вирішальним фактором виробництва.
Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці і живої, і уречевленої. Рівень продуктивності праці характеризується показником виробіток, який показує кількість продукції, що виробляється за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Існує три методи визначення виробітку:
1. натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах);
2. вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в грн. до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості люд/днів, люд/год);
3. трудовий (ділення обсягу продукції представленої в затратах робочого часу в нормогодинах на кількість робітників).
Кінцевий результат роботи підприємства оцінюється рівнем ефективності його господарської діяльності - обсягом отриманого прибутку. Прибуток та відносний показник прибутку - рентабельність є основними показниками ефективності роботи підприємства, які характеризують ефективність господарювання та якість маркетингової діяльності.
При аналізі ефективності господарської діяльності за показниками бухгалтерського обліку ставлять такі завдання: вивчити обсяг і структуру абсолютної величини чистого прибутку підприємства, визначити показники відносної прибутковості або рентабельності. Дослідження цих показників разом дає змогу комплексно оцінити ефективність господарської діяльності підприємства.
Абсолютний показник, який найповніше характеризує ефективність роботи підприємства для власника, - це сума чистого прибутку, який визначається як різниця між балансовим прибутком і платежами до бюджету, що зменшуються створений прибуток. Значення цього показника у 2001 році становило 5474,7 тис. грн., що на 2158,3 тис. грн. більше ніж у 1998 році.
Проте, прибуток підприємства хоч і є результатом господарювання, сам по собі не характеризує міру ефективності роботи та ступінь використання майна. Тому для більш повної оцінки роботи підприємства застосовують відносний показник прибутковості - рентабельність.
Прибутковість підприємницької діяльності характеризується загальним показником рентабельності господарювання, який визначається як відношення балансового прибутку до всіх витрат, що брали участь у створенні цього прибутку. Цей показник свідчить, яка сума прибутку створюється на підприємстві в розрахунку на 1 грн. витрат, здійснених для одержання прибутку. В порівнянні із 1998 роком, значення цього показника зменшилось на 21,19 тис. грн.
Третій показник (рентабельність продажу продукції) показує розмір прибутку, одержаного підприємством в розрахунку на 1 грн. витрат, вкладених у формування повної собівартості. Значення даного показника зменшувалось протягом досліджуваного періоду (на 18,37 % порівняно із 1998 роком).
Рентабельність продажу показує, скільки прибутку надходить підприємству в кожній гривні від продажу продукції. Цей показник, як правило, характеризує прибутковість торговельної діяльності, в той же час його доцільно використовувати і при аналізі виробничих підприємств.
До показників прибутковості капіталу, вкладеного у майно підприємства, відноситься рентабельність активів (постійного капіталу), яка характеризує величину отриманого прибутку в розрахунку на 1 грн. активів підприємства, які постійно знаходяться на його балансі. З іншого боку, це показник ефективності управління підприємством. Протягом досліджуваного періоду рентабельність активів зменшувалась (-7,3 %), тобто це вказує на зниження ефективності управління підприємством.
Важливим показником, який співвідносить витрати та доходи підприємства, є коефіцієнт окупності витрат. Він визначається як відношення витрат підприємства, які формуються повну проданої продукції, до суми продажу, одержаною підприємством, і показує, скільки витрат здійснює підприємство щоб одержати 1 грн. від продажу. На практиці значення даного показника збільшилось на 0,82 грн. порівняно із 1998 роком.
Показники, що характеризують ефективність діяльності підприємства за останні 4 роки, наведені в таблиці 1.
Таблиця 1.
Оцінка рівня ефективності господарської діяльності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі".
|
№ п/п |
Показники |
РОКИ |
2001р.(+/-) |
||||
|
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
||||
|
1. |
Чистий прибуток, тис. грн. |
3316,4 |
4296,6 |
3917,4 |
5474,7 |
+2158,3 |
|
|
2. |
Рентабельність господарської діяльності, % |
35,47 |
22,91 |
18,85 |
14,28 |
-21, 19 |
|
|
3. |
Рентабельність продажу продукції, % |
32,93 |
20,88 |
17,53 |
14,56 |
- 18,37 |
|
|
4. |
Рентабельність продажу, % |
24,77 |
17,27 |
15,93 |
22,88 |
-1,89 |
|
|
5. |
Рентабельність активів, % |
15,37 |
11,62 |
8,21 |
8,07 |
-7,3 |
|
|
6. |
Окупність витрат, грн. |
0,75 |
0,83 |
0,91 |
1,57 |
+0,82 |
Ліквідність (платоспроможність) - це показник фінансового стану, який показує, як швидко підприємство може продати свої активи, одержати гроші і повернути борги. Вона полягає у можливості підприємства швидко розраховуватись за допомогою існуючого на балансі майна (активів) по своїх зобов'язаннях (пасивах).
Платоспроможність - можливість підприємства своєчасно задовольняти платіжні вимоги постачальників, вносити платежі до бюджету. Іншими словами, ліквідність балансу це можливість продажу активів з одночасною оплатою пасивів.
Підприємство вважається платоспроможним, якщо сума поточних активів (грошових коштів, виробничих запасів, дебіторської заборгованості) більша або рівна його зовнішнім зобов'язанням.
Показники оцінки ліквідності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі" наведені у таблиці 2.
Таблиця 2.
Показники оцінки ліквідності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі"
|
№ |
Показник |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
2001 р.(+/-) |
|
|
1. |
Коефіцієнт покриття (платоспроможності), Кп |
3,41 |
3,94 |
2,93 |
2,16 |
-1,25 |
|
|
2. |
Коефіцієнт швидкої ліквідності, Кшл |
1,02 |
1,30 |
1,13 |
0,53 |
-0,59 |
|
|
3. |
Коефіцієнт абсолютної ліквідності, Ка |
0,26 |
0,09 |
0,30 |
0,06 |
-0, 20 |
|
|
4. |
Частка оборотних засобів в активах, Чо |
0,56 |
0,59 |
0,60 |
0,64 |
+0,08 |
|
|
5. |
Частка виробничих запасів в поточних активах, Чв |
0,67 |
0,67 |
0,61 |
0,75 |
+0,08 |
Ліквідність балансу визначається мірою покриття зобов'язань підприємства його активами, строк для перетворення яких в гроші відповідає строку погашення зобов'язань.
В залежності від того, якими платіжними засобами підприємство має можливість здійснити оплату своїх зобов'язань, розраховують три рівні платоспроможності.
Коефіцієнт покриття (Кп) є важливим показником платоспроможності. Він визначається співвідношенням усіх поточних активів до короткострокових зобов'язань і характеризує достатність оборотних засобів підприємства для погашення своїх боргів. Кп показує, скільки грошових одиниць оборотних засобів припадає на кожну грошову одиницю короткострокових зобов'язань. Критичне значення Кп = 1. При Кп < 1 підприємство має неліквідний баланс. Значення Кп у межах 1-1,5 свідчить про те, що підприємство своєчасно ліквідує борги. Як видно з таблиці підприємство протягом всіх років мало ліквідний баланс, бо К покриття весь час був більше 1. Відповідно даним таблиці найліквідніший баланс був у 1998 році.
Якщо на покриття зобов'язань підприємство передбачає мобілізувати оборотні засоби в частині грошових коштів і коштів в розрахунках, можна одержати коефіцієнт швидкої ліквідності. Він дорівнює частці від ділення цієї частини оборотних засобів на суму короткострокових зобов'язань підприємства. Теоретично виправдана оцінка цього коефіцієнта знаходиться в межах 0,3 - 0,4. В нашому випадку Кшл зменшився на 0,59 пунктів, але є достатньо високим.
Наймобільнішою частиною оборотних засобів є гроші. Оборотні засоби в грошах готові до платежу й розрахунків негайно, тому відношення їх до короткострокових зобов'язань підприємства називають коефіцієнтом абсолютної ліквідності. Теоретично достатнє його, значення згідно з визначеними нормативами - понад 0,2, тобто Ка підприємства значно зменшився і зараз становить 0,06. Взагалі, підприємство, де Кп < 0,2, а Кп < 0,5, можна вважати - банкрутом.
Мобілізувавши всі оборотні засоби на звітну дату, підприємство може повністю покрити платіжні зобов'язання. Кп не відображає мобільність капіталу підприємства. Очевидно, що підприємство, у якого є значні кошти на рахунках, буде більш ліквідне, ніж підприємство, у якого накопичені великі товарно-матеріальні запаси.
Збільшення питомої ваги оборотних засобів у структурі активів, а виробничих запасів у поточних активах може свідчити про:
зростання виробничого потенціалу підприємства;
прагнення за рахунок вкладень у виробничі запаси захистити грошові активи підприємства від знецінення під впливом інфляції;
нераціональність обраної господарської стратегії, внаслідок чого значна частина поточних активів іммобілізована в запасах, ліквідність яких може бути незначною.
При значному збільшенні запасів і затрат необхідно проаналізувати, чи не відбувається це збільшення за рахунок необгрунтованого відволікання активів з виробничого обороту, що призводить до збільшення кредиторської заборгованості і погіршення фінансового стану підприємства.
Оборотні засоби в господарській діяльності використовуються тільки в певному поєднанні з основними фондами. Від оптимального співвідношення майна оборотного і постійного капіталу значною мірою залежить ефективність роботи підприємства.
Частка оборотних засобів в активах визначається шляхом ділення оборотних засобів на валюту балансу і показує їх питому вагу в майні підприємства. Проаналізувавши дані таблиці 2, можна сказати, що відбулося збільшення частки оборотних засобів на 0,08 пунктів. Відповідно це є позитивним моментом.
Також необхідно зазначити, що частка виробничих запасів в поточних активах зросла за період 1998-2001 років на 0,08 пунктів. Цей показник характеризує можливість підприємства продовжувати свою господарську діяльність. Частка виробничих запасів в поточних активах визначається як відношення виробничих запасів до оборотних засобів і показує їх питому вагу в майні оборотного капіталу підприємства.
Фінансова стійкість - це стан майна підприємства, що гарантує йому постійну платоспроможність.
Фінансова стійкість передбачає те, що ресурси, вкладені у підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходжень від господарювання, а одержаний прибуток забезпечувати самофінансування і незалежність підприємства від зовнішніх залучених джерел формування майна (активів).
Дані для аналізу фінансової стійкості підприємства наведені в таблиці 3.
Таблиця 3.
Оцінка фінансової стійкості підприємства.
|
№ п/п |
Показники |
Роки |
2001 р. до 1999 р. |
|||
|
1999 |
2000 |
2001 |
||||
|
1. |
Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу) |
0,84 |
0,85 |
0,79 |
- 0,05 |
|
|
2. |
Маневреність робочого капіталу |
0,95 |
0,90 |
0,93 |
- 0,02 |
|
|
3. |
Коефіцієнт фінансової залежності |
1, 19 |
1,18 |
1,26 |
+ 0,07 |
|
|
4. |
Коефіцієнт маневреності власного капіталу |
0,47 |
0,53 |
0,50 |
+ 0,03 |
|
|
5. |
Коефіцієнт концентрації залученого капіталу |
0,16 |
0,15 |
0,21 |
+ 0,05 |
|
|
6. |
Коефіцієнт забезпечення власними коштами |
0,71 |
0,75 |
0,66 |
- 0,05 |
|
|
7. |
Коефіцієнт фінансової стабільності |
5,13 |
5,57 |
3,84 |
- 1,29 |
|
|
8. |
Коефіцієнт страхової стабільності |
2,08 |
2,35 |
4,84 |
+ 2,27 |
|
|
9. |
Коефіцієнт забезпечення матеріальних оборотних засобів робочим капіталом |
1,052 |
1,11 |
1,07 |
+ 0,02 |
Практикою встановлено, що загальна сума заборгованості не повинна перевищувати суму власних джерел фінансування, тобто критичне значення коефіцієнту автономії (Кав) = 0,5. Чим більше значення коефіцієнта, тим кращий фінансовий стан підприємства (менша залежність від зовнішніх джерел). За даними таблиці 3, Кав з кожним роком зменшується, це свідчить про погіршення фінансового стану підприємства, хоча дане значення значно вище за критичний рівень.
Маневреність робочого капіталу (Мк) визначається шляхом відношення вартості матеріальних оборотних засобів до розміру робочого капіталу. Так, маневреність робочого капіталу протягом досліджуваного періоду зменшувалась, а в 1999 році почалось підвищення даного показника і у 2001 році Мк становило 1,41, тобто відбулося зростання товарних запасів у складі робочого капіталу.
Подобные документы
Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016Сутність заробітної плати та її функції. Нормативно-правова база системи оплати праці. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Бердичівська фабрика одягу". Діагностика ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві.
курсовая работа [173,9 K], добавлен 07.11.2013Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011
