Основи організації оплати праці
Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 08.12.2010 |
| Размер файла | 3,0 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.
Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.
В преміальних системах розміри премії інколи визначають в залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називають всефакторними.
Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.
Система "Умпротейр" передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.
Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюється за деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород для менеджерів вважають:
1. Бонуси готівкою або акціями за результатами роботи складають певний процент від прибутку.
2. Опціон на акції - право в певний момент в майбутньому купити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.
3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльності за зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, що на курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.
4. Права на участь в прирості вартості основного капіталу і "фантомні" акції.
Розділ 3. Напрями вдосконалення організації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду
3.1 Зарубіжний досвід організації оплати праці в країнах з розвинутою ринковою економікою
В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання (рис.3.1)
Кожному етапу організації заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так і цілий арсенал технічних засобів.
За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно
розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.
Принципи організації заробітної плати в США, на нашу думку, найбільш детально викладені в "Керівництві по організації заробітної плати", виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватись такого порядку:
описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу;
оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю;
розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:
встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;
проведення обстежень рівня тарифів по аналогічних роботах в інших фірмах;
визначення рівня тарифу на даній фірмі, виходячи з проведених обстежень;
регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.
Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. В цьому ж "Керівництві." вказується, що "якщо доктор фізичних наук виконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівні докторів наук, які виконують наукові дослідження". Таким чином, в основу організації заробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.
Організація заробітної плати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.
Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно нього працівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються. За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.
В систему заробітної плати, діючій в практиці довічного найму, можна віднести тарифну заробітну плату, в якій тарифні ставки із збільшенням віку і стажу теж збільшуються, яка у всій заробітній платі становить близько 70%, надбавки до заробітної плати, такі як надбавки на існування (сімейна, житлова, транспортна тощо) і трудові надбавки (за результативність, за відвідування, службові надбавки) - 13,2%, винагорода за результати роботи фірми (підприємства) у вигляді премій - бонусів. Така організація заробітної плати на базі встановлення індивідуальних тарифних ставок, як стверджують японські вчені, сприяє зростанню кваліфікації і рівня результативності праці залежно від досвіду, набутого з врахуванням віку.
Завершальним етапом організації заробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Найбільш розповсюдженим методом розрахунку вихідної допомоги є метод множення останнього місячного заробітку (а він в умовах японської тарифної системи з врахуванням в ній статево-вікових факторів найвищий) на певний коефіцієнт. Крім рівня освіти на величину цього коефіцієнту найбільший вплив мають причина звільнення і тривалість безперервного трудового стажу працівника на даному підприємстві. В момент звільнення він може одержати від десятої частини до декількох десятків місячних заробітків. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя і звільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.
Таким чином, японська концепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати свою працю фірмі (підприємству). Являючись елементом системи, основу якої становить реалізація ідеї повної інтеграції працівника у фірму (підприємство), заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя. Так, місячний заробіток призначений забезпечувати покриття, головним чином, поточних витрат (харчування, житло, відпочинок тощо), річний (куди включаються й премії) - для придбання товарів тривалого користування, а також для особистих заощаджень. Нарешті, вихідна допомога є вирішальним елементом пожиттєвого доходу, який забезпечує вирішення найбільш складних проблем в майбутньому забезпечення прожиття в старості.
Всі елементи, які входять в склад заробітної плати, мають в своєму розпорядженні власні можливості стимулювання працівника. Серед них місячний заробіток, надбавки і премії-бонуси виплачуються з тих коштів матеріального стимулювання, які в сукупності, в крайньому випадку за формальними ознаками, відповідають стереотипу західного сприйняття заробітної плати. Що ж стосується вихідної допомоги, то це поки що специфічний елемент організації заробітної плати і, можна сказати, унікальне явище в світовій практиці матеріального стимулювання.
Сама структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована
на задоволення потреб кожного працівника у відповідності з етапами його служби на фірмі показано на рис.3.2.
Рис.3.2 Структура заробітної плати при довічному наймі в Японії
На нашу думку, японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.
Що стосується більшості країн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.
В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.
Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати. Профспілки проводять жорстку політику заробітної плати, яка давить на рівень прибутку підприємств, не підриваючи суспільно-економічної структури. Підприємства, які не в змозі виплачувати встановлену заробітну плату, вимушені раціоналізувати виробництво, шукати інші шляхи підвищення ефективності своєї діяльності.
Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в інших розвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчого мінімуму заробітної плати для всіх працівників. В результаті цього в США вперше в 1938 р. був прийнятий закон "Про справедливі умови праці", згідно якого встановлювалась мінімальна заробітна плата за годину роботи, нижче якої заборонялось оплачувати працю найманих працівників.
Пізніше такі закони з'явились в Англії та інших розвинутих державах.
Державне регулювання мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завдань створити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігається різне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифних ставок в ' колективних договорах.
Законодавчі і урядові акти там, де вони використовуються, носять допоміжний характер і встановлюють для частини працівників лише мінімум заробітної плати, який враховується тією чи іншою мірою при фіксуванні тарифних ставок в колективних договорах.
Насамперед необхідно відзначити, що система колективних договорів не є єдиним і всеосяжним методом регулювання трудових відносин. Вона діє поряд з регулюванням трудових відносин між роботодавцем і працівником на індивідуальній основі і регламентацією трудових відносин державою. В цьому випадку законодавчі акти держави служать відправною точкою для укладення угод, встановлюють мінімальний рівень соціальних гарантій, підвищення якого є метою колективних переговорів. Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці, передусім, є питання визначення цін на робочу силу. Тому при укладенні колективних договорів основна увага звертається на регулювання заробітної плати і умов праці.
Насамперед в колективному договорі передбачається вся деталізація тарифних умов (рис.3.3.). Крім цього, обов'язковим є визначення норми навантажень на працівників, правила техніки безпеки, періодичність введення технічних вдосконалень, порядок звільнення працівників, обов'язки і відповідальність кожної сторони.
Про ступінь деталізації положень колективних договорів в сучасних умовах свідчить такий факт: якщо текст трудової угоди між об'єднаною профспілкою автомобілебудівників США з фірмою "Дженерал моторз" на 1937 р. помістився на одному друкованому аркуші і мав всього 8 пунктів, то текст колективного договору з його трьома додатками між тими ж сторонами в 1970 р. складав 535 сторінок. Така деталізована регламентація умов праці і оплати вартості робочої сили свідчить про те як значно зросли вимоги сучасного виробництва до працівників і навпаки, останніх до виробництва.
Як правило, положення колективних договорів виробничих працівників провідних галузей копіюються в трудових угодах інших категорій найманих працівників. Це дозволяє уникнути невиправданих відмінностей в рівнях заробітної плати працівників однакової кваліфікації, які працюють в різних галузях виробництва.
Рис.3.3 Деталізація тарифних умов колективного договору в США
Звичайно, прагнення до такої уніфікації було здійснене не відразу. Протягом довгого періоду, від початку дії колективних договорів і трудових угод найбільш часто вони укладались між профспілковою організацією підприємства і адміністрацією останньої. При цьому рівень заробітної плати в підприємствах навіть однакової спеціалізації залежав не від кваліфікації працівників, а від можливостей відстояти свої позиції тієї чи іншої сторони.
Об'єднання працівників у крупні профспілкові організації і укладання колективних договорів на рівні корпорацій відповідних галузей з обхватом всіх категорій найманих працівників суттєво посилило їх вплив на регулювання умов праці і її оплати. Процес інтернаціоналізації капіталу і залучення все більшого числа фірм в розряд транснаціональних корпорацій обумовили потребу інтернаціоналізації дій профспілкових організацій для захисту інтересів працівників. Наслідком чого стало укладання міжнародних трудових угод за певними спорідненими галузями з метою забезпечення однакових матеріальних умов працівникам однакових професій.
Колективні договори укладаються на строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні прибутку і доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідше буває два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись відновлення переговорів для укладання нового договору на особливих умовах.
Якщо ж сторони не дійшли згоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, яка сприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.
За трудовим законодавством США укладання нового контракту починається за 60 днів до закінчення діючої угоди. Закінчення діючого контракту - це важливий рубіж для обох сторін. Адміністрації він дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бо буде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілці своїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальні запаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадку страйку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.
Профспілки ж найбільш часто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці борються за підвищення номінальних ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніх переговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничного строку, або почати страйкувати. Розуміє це й
адміністрація. Витрати непримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємства і втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання. Не дивно, що за останній період в США різко скоротилась кількість страйків. Якщо в 1974 р. їх було 424 і в них приймало участь 1796 тис. працівників і було пропущено 31809 тис. робочих днів, то в 1980 р. ці цифри складали відповідно 187, 795 і 20844, а в 1990 р. - 44, 185 і 5926. І як вказують американські економісти, хоча процес укладання колективних договорів у США рідко буває гладким і дружелюбним, в основному він завершується успішно.
Важлива роль в прискоренні науково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні конфліктів, які виникають між працівниками і підприємцями, відводиться державі. Державне правове регулювання починає втручатися в сфери, які раніш були предметом тільки колективних угод (тривалість робочого тижня, безпека і умови праці тощо). У багатьох країнах переговори ведуться на рівні галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати місцеві умови. На зміст і процедуру укладання колективних договорів все сильніше впливає атмосфера співробітництва і консенсусу.
Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.
Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.
Ми вважаємо, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.
3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежно від ефективності виробництва
Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість І якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.
Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.
В сучасних умовах однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Розглянемо категорію "валовий дохід" з погляду економіки та бухгалтерського обліку.
В економіці валовий дохід - це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату І валовий прибуток, та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальними витратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір, податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаються із валового доходу (рис.3.4).
Рис.3.4 Валовий дохід у структурі виручки від реалізації продукції.
Національні стандарти бухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначення категорії "доходи". Згідно П (С) БО 3 "Звіт про фінансові результати" доходи - це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталу за рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуються в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи від реалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційні доходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайної діяльності; доходи від надзвичайних подій.
В процесі основної діяльності підприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті "Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)" (рис.3.5).
Після вирахування з доходу (виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податку на додану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистий дохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) та валовий прибуток.
Порівняємо дві економічні категорії "валовий дохід" та "чистий дохід". Як видно з рис.3.4 та 3.5 різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходу включаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату праці доцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореною вартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежить від кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних у процесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних сторонніми підприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страхові платежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального, будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобів захисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валового доходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюються залежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження, розміру, від якісних характеристик тощо.
Отже, при використанні валового доходу для оплати праці встановлюється тісна залежність заробітку працівників від кількості та якості виробленої продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат - з іншого. На цій основі створюється матеріальна заінтересованість працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів.
Застосування системи оплати праці від валового доходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартість виробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.
Таким чином, система оплати праці від валового доходу забезпечує найтісніший зв'язок між заробітками працівників і ефективністю господарювання, і в сучасних умовах має важливе значення. При оплаті праці від валового доходу раціональне витрачання виробничих ресурсів дозволяє знизити собівартість виробленої продукції, підвищити заробітки працівників і збільшити чистий дохід. Її широке впровадження в сільськогосподарських підприємствах поряд з іншими підходами сприятиме успішному вирішенню завдань по збільшенню виробництва сільськогосподарської продукції з раціональним використанням матеріальних ресурсів.
Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:
врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;
максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;
випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;
матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;
забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;
індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;
забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;
забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;
аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.
Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.
Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.
Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.
Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:
визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;
неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;
врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;
регламентації процедури врахування заслуг.
В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:
1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.
2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.
3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.
Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.
В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.
Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).
Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.
Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.
Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей організації.
Для керівників і спеціалістів існує система плати за компетенцію.
Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.
Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системи знижуються витрати на робочу силу.
Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається "точкою". Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.
Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.
Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.
Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянні з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативної величини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).
Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду до фонду партисипативної зарплати.
Диференційні системи заробітної плати базуються на застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.
Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати в Україні.
Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.
Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні - 1,1-1,3.
Система Меррика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % - 1,1 ставки; більше 100 % - 1,2 ставки.
Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.
Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.
В преміальних системах розміри премії інколи визначають в залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називають всефакторними.
Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.
Система "Умпротейр" передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.
Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюється за деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород для менеджерів вважають:
1. Бонуси готівкою або акціями за результатами роботи складають певний процент від прибутку.
2. Опціон на акції - право в певний момент в майбутньому купити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.
3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльності за зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, що на курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.
4. Права на участь в прирості вартості основного капіталу і "фантомні" акції.
Розділ 4. Охорона праці на підприємстві
4.1 Вимоги до організації охорони праці на підприємствах та її нормативне забезпечення
Перебуваючи на роботі, людина витрачає комплекс життєвих сил і енергії не лише на досягнення певних результатів праці, але і на реакцію організму, пов'язану з умовами праці. Умови праці - це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.
Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.
Санітарно-гігієнічні фактори - це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.
Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.
Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.
Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.
Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі.
У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому:
фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке;
нервова напруга (складність розрахунків, висока відповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена;
темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;
робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне;
монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена;
температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;
забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і вплив їх на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;
освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.
Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге, щоб компенсувати працівникам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі (вища заробітна плата, пільги у пенсійному забезпеченні, спеціальне харчування, скорочена тривалість робочого часу тощо). Основним завданням вивчення умов праці залишається пошук можливостей створення на робочих місцях нормальних умов для роботи за такими напрямками:
технічний (створення нової техніки, що забезпечує збереження здоров'я і мінімізацію витрат праці);
технологічний (впровадження нових технологічних режимів, що дозволяють виводити людей із безпосередньо робочих зон);
організаційний, психофізіологічний і соціальний напрямки полягають в оздоровленні виробничого середовища, у підвищенні інтересу до роботи та її результатів;
естетичний (зміна кольорів, звуків, світла, форм, які застосовуються у виробництві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивно впливає на самопочуття людини на роботі і сприяє підвищенню результативності праці).
Про актуальність цих проблем для сучасної української економіки свідчать такі дані: на кінець 1998 р. в промисловості України в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працювали 1248,4 тис. осіб, або 30,5 % усіх працівників промисловості. У тому числі під впливом підвищеного рівня шуму, інфразвуку, ультразвуку працювали 13,1 % працівників; підвищеного рівня вібрації - 2,7 %; запиленості повітря робочої зони, що перевищує граничне допустимі концентрації, - 14,8 %; загазованості повітря робочої зони, що перевищує гранично допустимі концентрації, - 7,6 %; перевищення встановлених нормативів важкості праці - 4,8 %; перевищення встановлених нормативів напруженості праці - 3,7 %. В результаті, 45 % загальної кількості працівників промисловості (1843,3 тис. осіб) мали пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах, в тому числі: додаткові відпустки - 40,5 %; скорочений робочий день - 7,4 %; безкоштовне одержання молока або інших продуктів - 24,4 %; підвищені тарифні ставки - 10,5 %; доплати за умови та інтенсивність праці - 13,1 %.
Охорона праці - це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.
Техніка безпеки і промсанітарія є самостійними прикладними науками, що вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питанням охорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи Міжнародної організації праці, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про охорону праці" в цих питаннях спрямовані на вивчення і врахування виробничого травматизму, забезпечення роботодавцями безпечної праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму, забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці й техніки безпеки.
Охорона праці являє собою систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров`я та працездатності людини в процесі праці.
Регулювання суспільних відносин, що виникають при реалізації заходів щодо створення безпечних для здоров`я умов праці на підприємствах, здійснюється за допомогою законодавчих та інших нормативних актів загального і спеціального призначення.
Загальні норми поширюються на забезпечення охорони праці в усіх галузях народного господарства.
Ці норми передбачені такими нормативними актами як Закон України “Про охорону праці" (1992), Кодекс законів про працю (1995), Закони України “Про підприємства в Україні" (1991), “Про підприємництво” (1991), “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" (1994) тощо.
Із врахуванням специфіки певного виробництва загальні вимоги наведених законодавчих актів конкретизуються в спеціальних (галузевих) нормативних актах, а саме: в різних правилах, інструкціях, положеннях тощо. У ЗАТ “Житомирські ласощі” при організації охорони праці використовують наступні нормативні документи:
Положення комісії з питань охорони праці на підприємстві;
Положення про роботу уповноважених осіб трудового колективу з питань охорони праці;
Положення про облік і розслідування нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємстві;
Положення про перевірку знань і інструктаж працівників з питань охорони праці;
Перелік робіт з підвищеною небезпекою;
Перелік посадових осіб, які обов`язково повинні проходити попередню медичну перевірку і перевірку знань з охорони праці;
Положення про день охорони праці на підприємстві.
На підприємстві діють наступні інструкції:
Інструкція про порядок перерахунку, обліку, розслідування використання коштів державних, регіональних фондів охорони праці.
Методичні рекомендації з організації адміністративно-громадського контролю за станом навколишнього середовища і охороною праці.
На підприємстві розроблені посадові інструкції для всіх працівників підприємства, які є обов`язковими для всіх, починаючи від робітника і до директора. Посадову інструкцію підписує директор і відповідний працівник.
4.2 Стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”
Інструкція з охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”, яку затверджує директор підприємства, містить інструкції з усіх професій, загальні положення і всі нормативні вимоги санітарії, пожежної і вибухобезпеки, електробезпеки, найменування засобів індивідуального захисту, санітарного одягу і термін його використання, що обґрунтовується нормативно-технічною документацією.
В інструкції також наведений порядок обов`язкових дій робітника перед початком роботи і по закінченні її. Перед початком роботи працівник зобов`язаний підготувати себе особисто, підготувати обладнання, перевірити його справність, привести робоче місце до належного вигляду. Під час роботи при виконанні своїх професійних обов`язків працівник повинен дотримуватись правил техніки безпеки. Після закінчення роботи працівнику необхідно відключити обладнання, привести в порядок обладнання і робоче місце.
Особливу увагу в інструкції приділяється правилам безпеки при виникненні аварійної ситуації. На випадок аварійної ситуації (наприклад, викид аміаку) передбачені противогази загальновійськові з коробкою, марки КД.
Професійна інструкція, складена майстром, узгоджується з відділом охорони праці, інженером з техніки безпеки, юрисконсультом і головними спеціалістами. Інструкції переглядаються кожні 5 років. Для особливо небезпечних професій строк дії інструкції складає 3 роки.
До особливо небезпечних професій у ЗАТ “Житомирські ласощі” відносяться: електрики, зварювальники, машиністи, що обслуговують аміачні холодильники, оператори котельні, слюсарі-сантехніки, що обслуговують каналізацію і очисні споруди, ліфтери.
Для вищенаведених працівників передбачені пільги і доплати за шкідливі умови праці, які визначаються на основі атестації робочих місць. Доплати не здійснюються, якщо працівник працює в шкідливих умовах менше 50 % робочого часу. Атестація робочого місця проводиться 1 раз в 3 роки спеціалізованими організаціями за угодою з підприємством.
На підприємстві діє така структура управління охороною праці.
На дільницях старший майстер відповідає за дотримання правил техніки безпеки на всій дільниці. Механік дільниці несе відповідальність за стан обладнання і умови експлуатації, за підлеглих йому людей. Майстри несуть відповідальність безпосередньо по відділеннях.
Старші майстри і механіки ділянок несуть відповідальність за навчання і інструктаж з охорони праці, здійснюють допуск до роботи, який відмічають в журналі реєстрації та інструктажа. Інструктаж для персоналу проводиться 1 раз в 3 місяці. Наказом по підприємству виділяються особи, які проходять інструктаж раз в 6 місяців, або лише при прийомі на роботу. Головні спеціалісти, старші майстри і майстри проходять 1 раз в 3 роки перевірку знань з охорони праці.
Майстри також щоденно ведуть журнал оперативного контролю за охороною праці. Записи у журналі здійснюються щоденно, а один раз на місяць проходить засідання комісії на підприємстві, на якій заслуховують звіт про стан охорони праці на певній дільниці. Всі недоліки, виявлені на цьому засіданні, аналізуються і дільниці надаються відповідні інструкції.
При виникненні нещасних випадків на підприємстві користуються Положенням “Про розслідування та облік нещасних випадків невиробничого характеру”, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 421 від 5 травня 1997 року.
При надходженні пояснювальної записки від потерпілого, свідків, адміністрація створює комісію на підприємстві і протягом 10 днів розслідує даний випадок. За результатами роботи комісії складається акт форми Н1 за підписом голови комісії, інженера з охорони праці, голови профкому, майстра дільниці.
При виникненні нещасних випадків на підприємстві також користуються Положенням “Про облік і розслідування нещасних випадків, професійних захворювань на підприємствах, в установах і організаціях”, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 623 від 17 червня 1993 року.
Згідно із вказаною постановою, при виникненні нещасного випадку адміністрація підприємства зобов`язана зберегти місце пригоди, провести розслідування протягом 3-х діб, приймає свідчення свідків, складає акт форми Н1 в 4-х екземплярах. Один екземпляр надається потерпілому, один - залишається у інженера з техніки безпеки і зберігається 45 років, один - передається в керівну організацію, один - технічному інспектору державного контролю.
На підприємстві у колективному договорі передбачені критерії виплати потерпілому, крім лікарняного листа, певної компенсації в залежності від терміну втрати працездатності.
Травми на виробництві розподіляються за медичним шифром на 3 категорії:
І категорія - травми і отруєння, пов`язані з виробництвом;
ІІ категорія - травми при виконанні громадських обов`язків, а також отримані по дорозі додому чи на роботу;
ІІІ категорія - побутові травми і отруєння.
Виробничого травматизму в останні роки на підприємстві не було, що пов`язано з дотриманням правил техніки безпеки, а також із встановленням на підприємстві більш досконалої техніки.
ЗАТ "Житомирські ласощі" - це підприємство, на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених на них обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяється близько 20000 грн.
Професійні захворювання майже не мають місця на даному підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремо вони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ять років він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизму на робочому місці.
На підприємстві визначено 78 робочих місць, праця на яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітної плати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у вигляді молокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.
При виникненні на виробництві каліцтва або іншого пошкодження здоров`я, пов`язаного з виконанням працівником трудових обов`язків, власник підприємства зобов`язаний відшкодувати шкоду і у повному розмірі втрачений заробіток, а також сплатити потерпілому одноразову допомогу, розмір якої становить не менше:
п`ятирічного заробітку на сім`ю потерпілого і однорічного заробітку на кожного утриманця у випадку смерті потерпілого;
середньомісячного заробітку за кожний процент втрати професійної працездатності при стійкій втраті працездатності потерпілого;
0,5; 1,5; 3 і 4 середньомісячних заробітків на сім`ю та 20 % від цієї суми на кожного утриманця при тимчасовій непрацездатності відповідно від 10 днів до 1 місяця, від 1 до 2 місяців, від 2 до 4 місяців і понад 4 місяців.
Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконання потерпілим нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшено не більше, як на 50 %.
За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку із нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами.
При неможливості виконання потерпілим попередньої роботи, власник підприємства зобов`язаний забезпечити, відповідно до медичних рекомендацій, його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи. Час перебування на інвалідності у зв`язку із нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах.
Подобные документы
Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.
курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016Сутність заробітної плати та її функції. Нормативно-правова база системи оплати праці. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Бердичівська фабрика одягу". Діагностика ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві.
курсовая работа [173,9 K], добавлен 07.11.2013Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011
