Исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений ее совершенствования

Для оценки эффе.ктивности тру.да можно в.ыделить сле.дующие под.ходы:

- оцениван.ие результ.ативности р.аботы на уро.вне компан.ии в целом, стру.ктурного по.дразделени.я и отдель.ного специ.алиста;

- стремлен.ие к эффект.ивному испо.льзованию поте.нциала персо.нала в качест.ве ресурса д.ля успешно.го развити.я организа.ции;

- установле.ние тех работ.ников, котор.ые показыв.ают наибол.ьшую успеш.ность; поо.щрение и в.ключение и.х в кадров.ые резервы;

- использо.вание рыча.гов мотива.ции и уста.новление тес.ной взаимос.вязи между эффе.ктивностью тру.да и заработ.ной платой.

Данные под.ходы являютс.я основным.и аспектам.и, в котор.ых осущест.вляет свою де.ятельность с.лужба упра.вления. Ко.нечная цел.ь -- создание т.аких услов.ий, которые по.могают рас.крывать поте.нциал каждо.го отдельно.го работни.ка на благо ор.ганизации.

Показатели д.ля оценки эффе.ктивности тру.да персона.ла.

Эффективность тру.да являетс.я отдельно.й составля.ющей успеш.ности орга.низации. Ее по.казатели мо.жно выделит.ь в следую.щий перече.нь:

- результат.ивность тру.довой деяте.льности и ее ко.лебания;

- качестве.нные значе.ния работы;

- профессио.нальная кв.алификация сотру.дников;

-соотношение з.атрат на со.держание р.аботника и е.го результ.ативность;

- рационал.ьность в ор.ганизации ус.ловий трудо.вой деятел.ьности, а т.акже оптим.изация существующих про.цессов [43, с. 81].

При общем а.нализе мож.но сделать в.ывод, что резу.льтативност.ь трудовой де.ятельности з.аключается в бо.лее высоки.х показате.лях при ме.ньших затр.атах. Имен.но по данно.му критери.ю и оценив.ается эффе.ктивность персо.нала.

Методы мотивации и стимулирование персонала.

Методы мотивации часто объединяют с методами стимулирования сотрудников. Как меры воздействия на персонал эти понятия действительно схожи, ведь в результате их применения сотрудник должен будет работать лучше. Однако, между мотивацией и стимулированием есть существенная разница, которая может кардинально влиять на конечный результат.

Отличие состоит в том, что при применении методов мотивации у работника возникает личная потребность в достижении результата, а при методах стимулирования эта потребность продиктована внешним давлением.

Некоторые руководители считают основной мотивационной составляющей заработную плату сотрудника и рассчитывают на высокую эффективность работы, предлагая достойную оплату труда. Эти методы воздействия имеют место быть и относятся к материальной группе. Однако, не только деньги воодушевляют работника на трудовые подвиги.

Анализ причин, по которым сотрудники покидают свои насиженные места, показывает, что источником проблем может быть не только низкая зарплата. Некоторые нематериальные факторы побуждают человека ходить на работу каждый день и не искать другого места. Они же создают внутреннее желание работать лучше и эффективнее [44, с. 63].

Таким образом, получается, что все методы мотивации труда персонала можно разделить на две категории: материальные и нематериальные.

Материальные методы составляют финансовую часть всей системы мотивации персонала. Они, в свою очередь, делятся на 2 подгруппы: материальные поощрения и штрафы.

К материальным поощрениям относятся премии по результатам работы, а также различные надбавки и бонусы. При применении данных методов мотивации, в сотруднике возникает естественное желание заработать больше, а значит выполнять свою работу быстро и качественно.

Штрафы -- это своего рода кнут, карательное воздействие на сотрудника в целях повышения эффективности его работы. Штрафом облагаются сотрудники, нарушившие правила трудовой дисциплины или работники, показавшие худшие результаты по итогам определенного периода.

Нематериальные методы имеют более широкую классификацию, нежели материальные. Рассмотрим их все.

Имидж организации.

Отдавая все свое время и силы работодателю, многие работники хотели бы, чтобы этим работодателем была престижная организация. Имидж играет важную роль не только при выборе компании, но и в дальнейшей работе. В последнее время современные компании, стремясь повысить свой имидж в глазах клиентов и работников, отказываются от классического дресс кода и выбирают свободный стиль в одежде для своих сотрудников, чаще всего выбор падает на casual стиль.

Официальное трудоустройство.

Желание большинства соискателей работать официально продиктовано стремлением к стабильности и некой защищенности. Организация, соблюдающая трудовое законодательство цениться на рынке труда, а сотрудник работающий в такой компании не хочет искать что-то другое, а значит мотивирован на более эффективную работу [45, с. 52].

Карьерный рост

Возможность расти и развиваться волнует любого успешного в своем деле человека. Если на предприятии есть такие сотрудники, то их главной мотивацией будет карьерный рост. О том, что возможность повышения в компании реальна, должны знать все, а лучшие должны получать это повышение для более эффективной работы на новой должности.

Атмосфера в коллективе.

Немало увольнений случается по причине плохого отношения коллег, или каких-либо конфликтных ситуаций на работе. Но, плохой климат в коллективе влияет не только на текучесть кадров, а еще и на достижения отдельных сотрудников. Работа в атмосфере доверия и командной поддержки благотворно влияет на работоспособность, а значит, повышает эффективность труда. Сплотить коллег помогает общение вне стен предприятия. Это может быть совместное посещение культурных или спортивных мероприятий, корпоративные праздники или отдых на природе.

Обучение за счет компании.

Возможность обучать своих сотрудников непременно принесет плоды в виде повышения эффективности их работы.

Признание достижений.

Похвала может быть высказана сотруднику лично, еще лучше, если доброе слово будет сказано в присутствии коллег. Когда-то, ради мотивации персонала, на предприятии вывешивали фотографии лучших работников. Похвала начальства очень похожа на доску почета. Она вдохновляет сотрудника на большие подвиги и накладывает некую ответственность не понижать обозначенную планку достижений.

Методы управления мотивацией персонала [46, с. 89].

Как мы уже сказали выше, мотивация является внутренним побуждением сотрудника на более эффективную работу. Процесс возникновения этого стимула у каждого работника проявляется по-разному, именно поэтому существует система управления мотивацией. Она состоит из следующих этапов:

Постановка целей по качеству.

Знание цели -- первооснова любых свершений, поэтому начинать следует с обозначения желаемой цели. Для наилучшего результата, цель необходимо детализировать до отдельных подразделений и в отношении отдельных продуктов.

Оценка настоящего уровня мотивации.

Уровень мотивации необходимо оценивать для выявления проблемных областей и внедрения корректирующих эти пробелы методов. Оценку можно произвести с помощью какой-либо из теорий мотивации (например, факторной теории).

Постановка целей мотивации.

Мотивирующие цели должны касаться различных уровней и должны быть соотнесены с целями по качеству.

Разработка методов мотивации.

На основе анализа уровня мотивации происходит разработка необходимых мотивирующих средств.

Внедрение методов мотивации.

Методы внедряются в процесс в соответствии с уровнями и могут быть изменены на различных этапах.

Оценка результата.

Об эффективности применения методов мотивации говорит повторная оценка уровня мотивации сотрудников. В соответствии с этим в систему мотивации могут быть внесены необходимые изменения.

Широкое рас.пространен.ие на практ.ике получи.л метод опре.деления про.изводитель.ности труд.а на основе ч.истой, или ус.ловно-чисто.й, продукц.ии. По мне.нию многих э.кономистов, по.казатель ч.истой проду.кции по свое.му экономичес.кому содер.жанию тождест.вен показате.лю национа.льного дохо.да. Но при это.м, конечно, н.адо учитыв.ать, что ч.истая проду.кция конкрет.ного хозяйст.венного зве.на в силу несо.вершенства це.нообразова.ния далеко не по.лностью отр.ажает всю в.новь созда.нную стоимост.ь. Поэтому го.ворить о то.ждественност.и продукци.и объедине.ния или пре.дприятия н.ационально.му доходу мо.жно лишь в само.м грубом пр.иближении [47, с. 36].

Вместе с те.м расчет по.казателя про.изводитель.ности труд.а по чисто.й (условно-ч.истой) про.дукции пре.дставляет о.пределенны.й интерес, к.ак с методо.логической, т.ак и с пра.ктической точ.ки зрения. О.н дает воз.можность обес.печить более точ.ный учет резу.льтатов про.изводства, че.м с помощь.ю показате.ля реализо.ванной (то.варной) про.дукции. Нар.яду с поло.жительными мо.ментами в о.ценке произ.водительност.и труда по ч.истой проду.кции обнару.жились и не.достатки.

Кабушкин Н..И., отмеча.л, что а уро.вень произ.водительност.и труда, исч.исленной по ч.истой проду.кции, сущест.венное вли.яние оказы.вает рентабе.льность вы.пускаемой про.дукции. Это не мо.жет не сказ.аться на росте объе.ма прибыли и не по.влиять на о.ценку произ.водительност.и труда. Н.а оценку это.го показате.ля влияют т.акже и изме.нения в стру.ктуре (ассортименте) в.ыпускаемой про.дукции. Нар.яду с показ.ателем чисто.й продукци.и экспериме.нтальной про.верке был по.двергнут и по.казатель ус.ловно-чисто.й продукци.и, включаю.щий, кроме пр.ибыли и зар.аботной пл.аты, также и а.мортизацио.нные отчис.ления. Извест.но, что аморт.изационные отч.исления не с.вязаны с ре.альным объе.мом выпуск.аемой проду.кции. Они з.ависят от сро.ков ввода но.вых мощносте.й, от того, к.ак реализуетс.я ненужное обору.дование, р.яда финансо.вых услови.й и т. д. Не о.правдал себ.я и показате.ль произво.дительност.и труда, исч.исляемый по нор.мативно-чисто.й продукци.и, в которо.м делалась по.пытка учест.ь негативн.ые стороны показате.ля чистой про.дукции [48, с. 215].

Любой объе.мный показ.атель, при.нятый для исч.исления выр.аботки про.дукции на о.дного сред.несписочно.го работни.ка, если о.н оцениваетс.я в стоимост.ном измере.нии, непре.менно будет по.двержен вл.иянию изме.нения таки.х факторов, к.ак структур.ные сдвиги в ассорт.именте выпус.каемой про.дукции, из.менения уро.вня коопер.ированных пост.авок и ком.плектующих из.делий, непро.изводитель.ных затрат р.абочего вре.мени, т. е. все те ф.акторы, котор.ые влияют н.а уровень в.ыработки про.дукции на о.дного сред.несписочно.го работни.ка и котор.ые ничего об.щего не име.ют с произ.водительност.ью труда, а т.акже измене.ние факторо.в техничес.кого прогресс.а, решающее в.лияние котор.ых сказываетс.я на уровне в.ыработки не.посредстве.нно через про.изводитель.ность труд.а. Таким обр.азом, изме.нение уров.ня выработ.ки зависит от про.изводитель.ности труд.а (техничес.кий прогресс) и ф.акторов, обус.ловливающи.х изменение сто.имостной о.ценки произ.водимых работ.

Таким образо.м, выработ.ка продукц.ии в стоимост.ном измере.нии на одно.го среднес.писочного р.аботника, к.ак показате.ль произво.дительност.и труда, с.лагается из в.ыработки про.дукции, выз.ванной пов.ышением те.хнического уро.вня произво.дства всле.дствие уме.ньшения затр.ат рабочего вре.мени на из.готовление е.диницы про.дукции (собст.венно произ.водительност.ь труда) и ф.акторами, из.меняющими объе.м продукци.и в стоимост.ном измере.нии и ниче.го общего не и.меющими с про.изводитель.ностью тру.да, т. е. ф.акторами о.ценочного х.арактера.

Таким образо.м, кроме в.ыбора объе.много показ.ателя для из.мерения про.изводитель.ности труд.а, что безус.ловно очен.ь важно, необ.ходимо посто.янно совер.шенствоват.ь методику п.ланировани.я показате.ля произво.дительност.и труда, е.го расчета, котор.ый бы опре.делялся на ос.нове сокра.щения необ.ходимых затр.ат рабочего вре.мени на из.готовление е.диницы про.дукции, выз.ванного вне.дрением но.вой, передо.вой техник.и, повышен.ием навыка и о.пыта рабоч.их и объект.ивно дейст.вующих факторо.в, вызываю.щих измене.ния стоимост.ной оценки в.ыпускаемой про.дукции, котор.ые будут о.казывать с.вое влияние пр.и любом объе.мном показ.ателе измере.ния произво.дительност.и труда.

На предпри.ятиях для о.ценки произ.водительност.и труда пл.анируется сре.дняя выработ.ка продукц.ии на одно.го работаю.щего в дене.жном выражении. Пр.и анализе по.казателя про.изводитель.ности труд.а (выработ.ки) следует р.азличать ус.ловия, факторы и резер.вы ее повы.шения [49, с. 46].

К общим ус.ловиям рост.а производ.ительности тру.да относятс.я: естестве.нные, или пр.иродные, ус.ловия; уро.вень развит.ия произво.дительных с.ил обществ.а; обществе.нные услов.ия труда, по.д которыми по.нимается с.истема про.изводствен.ных отноше.ний данного об.щества; сте.пень развит.ия науки, т.ак как, в ко.нечном счете, н.аука способст.вует повыше.нию произво.дительност.и труда. Особе.нно возрос.ла роль нау.ки в услов.иях научно-те.хнической ре.волюции, ко.гда преврат.илась в не.посредстве.нную произ.водительну.ю силу.

Многочисленные вз.аимозависи.мые и взаи.мосвязанные ф.акторы пов.ышения пок.азателей про.изводитель.ности труд.а можно ус.ловно объе.динить в с.ледующие ос.новные гру.ппы:

- совершенст.вование те.хники и те.хнологии. В эту гру.ппу факторо.в входит все, что о.пределяетс.я современ.ным научно-те.хническим про.грессом;

- улучшение ор.ганизации про.изводства, р.ациональное р.азмещение про.изводитель.ных сил, с.пециализац.ия предпри.ятий и отр.аслей пром.ышленности, н.аиболее по.лное испол.ьзование и.меющегося обору.дования, р.итмичность про.изводства и др.;

- совершенст.вование ор.ганизации тру.да, т. е. у.лучшение ис.пользовани.я живого тру.да (повыше.ние квалиф.икации кадро.в, культур.но-техничес.кого уровн.я трудящихс.я, укрепле.ние трудово.й дисципли.ны, рацион.альное испо.льзование р.аботников и со.вершенство.вание систе.мы заработ.ной платы, нор.мирования тру.да и лично.й материал.ьной заинтересо.ванности все.х работнико.в; обеспече.ние средне.й интенсив.ности труд.а).

Рассмотрим методики изуче.ния оценки мот.ивации.

Метод опрос.а - используетс.я для оцен.ивания сте.пени удовлет.воренности персо.нала. Форм.ы опроса мо.гут быть р.азличных в.идов: анкет.а и интерв.ью. Испытуе.мому на выбор пре.длагается нес.колько вар.иантов ответ.а и предла.гается выбр.ать один, котор.ый наиболее точ.но его опис.ывает. В с.лучае интер.вью челове.ку задаютс.я прямые во.просы, ответ.ить на котор.ые он долже.н честно и по.нятно. Диа.гностическое и.нтервью, к.ак правило, требует значите.льных затр.ат времени [50, с. 59].

Оценивание по мето.ду психоло.гического тест.ирования. Тест в.ключает в себ.я ряд вопросо.в, ответив н.а которые, о.пределяетс.я психолог.ические качест.ва подчине.нного.

Методики прое.кта. Акцент в д.анном мето.де ставитс.я на диагност.ику скрыто.й мотиваци.и персонал.а, причем с.крытой, в то.м числе, и д.ля самого по.дчиненного. К.ак правило, прое.ктивная мето.дика включ.ает в себя все.возможные мето.ды - различ.ные кейсы, и.нтервью. А.нкета изуче.ния нематер.иальной мот.ивации пре.дставлена в Пр.иложении А.

Всякая целесообр.азная деяте.льность яв.ляется прич.инной -- обус.ловленной к.акой-либо пр.ичиной. Не ис.ключение и тру.довая деяте.льность, котор.ая совершаетс.я работнико.м из-за ка.кой-либо пр.ичины или же гру.ппы причин. Это.й причина я.вляется мот.ивом дейст.вия, в том ч.исле трудо.вого. В отсутст.вие причин.ы нет и де.йствия.

В переводе с фр.анцузского яз.ыка мотив ест.ь побудите.льный пово.д к какому-.либо дейст.вию. Можно т.акже сказат.ь, мотив ест.ь причина, которо.й индивид объ.ясняет себе необ.ходимость то.го или ино.го действи.я. Соответст.венно трудо.вой мотив -- это пр.ичина, которо.й работник обос.новывает д.ля себя необ.ходимость про.дажи рабоче.й силы и осу.ществления тру.довой деяте.льности.

Хотя есть и дру.гая точка зре.ния, мы придерживаемся то.й, согласно которой моти.в есть осоз.наваемая пр.ичина дейст.вия. Но пр.ичиной дейст.вия являетс.я необходи.мость (нуж.да) в чем-.либо, то ест.ь потребност.ь. Потребност.ь -- это ну.жда (необхо.димость) в че.м-либо. Со.гласно широ.ко известно.й концепции иерархии потреб.ностей А. М.аслоу, ест.ь а) физио.логические потреб.ности, б) потреб.ность в безо.пасности, в) потреб.ность в со.циальном ст.атусе, г) потреб.ность в пр.изнании, д) потребност.ь в самовыражении. Человек, к.ак правило, стре.миться удо.влетворять бо.лее высоко.го уровня потреб.ности лишь у.довлетвори.в потребности ме.нее высоко.го уровня [50, с. 41].

Также извест.но, что пр.инято разл.ичать, в ч.астности, м.атериальные и не.материальн.ые потребност.и, которым соот.ветствуют м.атериальные и не.материальн.ые мотивы. М.атериальные потреб.ности -- это потреб.ности, котор.ые удовлет.воряются посре.дством матер.иальных объе.ктов, т.е. б.лаг. Матер.иальные бл.ага есть б.лага, котор.ые имеют я.вную физичес.ки осязаему.ю форму. Пр.имером матер.иальных потреб.ностей явл.яются потреб.ности в пи.ще, одежде, обу.ви, жилье, тр.анспорте и т..п.

Нематериальные потреб.ности -- это потреб.ности, котор.ые удовлет.воряются посре.дством нем.атериальны.х благ. Не.материальн.ые блага ест.ь блага, котор.ые не имеют я.вной физичес.ки осязаемо.й формы. Примером не.материальн.ых потребносте.й являются потреб.ности в люб.ви, уважен.ии, власти, поз.нании, творчест.ве, саморе.ализации и т..п. (этичес.кие, эстет.ические, ре.лигиозные потреб.ности). Но если че.ловеку, в то.м числе работ.нику, прису.щи разнообр.азные потреб.ности, то, с.ледователь.но, ему пр.исущи и раз.личные мот.ивы собстве.нно трудово.й деятельност.и и произво.дительност.и трудовой де.ятельности.

Но, значит, во-.первых, сле.дует различ.ать мотивы де.ятельности и мот.ивы, опреде.ляющие про.дуктивност.ь этой деяте.льности. А во-.вторых, мо.жно считат.ь, что у р.аботника воз.никает не е.динственны.й мотив, а не.кое множест.во или даже с.истема мот.ивов, котору.ю называют мот.ивацией. Дру.гими слова.ми, мотива.ция труда р.аботника -- это с.истема мот.ивов трудо.вой деятел.ьности работ.ников. Сказ.анное означ.ает, что мы сч.итаем невер.ным общепринятое пре.дставление о то.м, что мот.ивация ест.ь побужден.ие себя и дру.гих к деяте.льности дл.я достижен.ия индивиду.альных или гру.пповых (ко.ллективных) целей [48, с. 57]. Мы счит.аем более вер.ной другую тр.актовку.

Согласно это.й трактовке необ.ходимо раз.личать мот.ивацию и мот.ивирование. Ес.ли трудова.я мотиваци.я -- это систе.ма мотивов тру.довой деяте.льности работ.ников, то тру.довое моти.вирование -- это про.цесс внутре.ннего (инд.ивидом само.го себя) побу.ждения к тру.довой деяте.льности. То.гда все ст.ановится н.а свое место. В это.м случае оче.нь легко р.азличать мот.ивирование и ст.имулирован.ие как раз.ные и взаи.мосвязанные про.цессы. Пос.кольку работ.ник вступает в от.ношения с р.аботодател.ями, а интерес.ы работник.а и работо.дателей взаимосвяз.аны и возникает необ.ходимость в ст.имулирован.ии трудово.й деятельност.и работник.а.

Стимул -- это вне.шний фактор, побу.ждающий к то.му или дру.гому дейст.вию (поведе.нию). Соот.ветственно ес.ли трудовое мот.ивирование -- это про.цесс внутре.ннего (инд.ивидом само.го себя) побу.ждения к тру.довой деяте.льности, то тру.довое стиму.лирование -- это в.нешнее по от.ношению работ.нику побуж.дение (при.нуждение) е.го к трудо.вой деятел.ьности. Науч.ное понима.ние рынка тру.да и трудо.вых отноше.ний заложе.но в работ.ах основопо.ложников к.лассическо.й политичес.кой эконом.ии А. Смит.а, Д. Рикк.ардо, Ж.Б. Сея и др. [47, с. 18.91]. В соответст.вии с разде.лением потреб.ностей и мот.ивов трудо.вой деятел.ьности на м.атериальные и не.материальн.ые можно р.азличать м.атериальные и не.материальн.ые стимулы тру.довой деяте.льности, а т.акже матер.иальное и не.материальное ст.имулирован.ие трудово.й деятельност.и работнико.в.

Стимулирование к.ак способ воз.действия н.а трудовую а.ктивность и по.ведение персо.нала дейст.вует через мот.ивацию тру.да. Эффект.ивные стиму.лы провоциру.ют возникно.вение соот.ветствующи.х причин по.ведения, т.е. мот.ивов дейст.вий. Содейст.вие посредст.вом стимул.ирования фор.мированию у р.аботников соот.ветствующе.й мотиваци.и является необ.ходимой сост.авной част.ь процесса управления тру.довой деяте.льности [9, с. 87].

Для решени.я нашей за.дачи важно то, что нео.днородност.ь трудовой мот.ивации работ.ников являетс.я причиной нео.днозначност.и последст.вий стимул.ирования тру.довой деяте.льности, в то.м числе ст.имулирован.ия произво.дительност.и труда. Собст.венно говор.я, этот вы.вод напраш.ивается уже из от.меченной р.аньше теории иерархии («пирамиды») потреб.ностей Мас.лоу [46, с. 68]. Основна.я идея А. М.аслоу закл.ючается в то.м, что потреб.ности явля.ются не ра.внозначным.и, а иерар.хическими.

Говоря про.ще, соглас.но Маслоу, по мере у.довлетворе.ния относите.льно низки.х потребносте.й все более важное значе.ние в процессе фор.мирования мот.ивации пове.дения начи.нают играт.ь потребност.и все более в.ысокого уро.вня. Удовлет.ворение потреб.ностей относ.ительно низ.кого ранга а.ктивирует с.ледующий, от.носительно бо.лее высоки.й, уровень потреб.ностей, из.меняя тем мот.ивацию инд.ивида и его по.ведение.

Из сказанно.го вовсе не с.ледует, что су.ществует жест.кая иерарх.ия потребносте.й, что для воз.никновения бо.лее высоко.й потребност.и нужно об.язательно пре.жде в полно.й мере удо.влетворить потреб.ность срав.нительно бо.лее низкого уро.вня.

Главное в это.м то, что и.ндивид, в то.м числе по.д влиянием в.нешних обсто.ятельств, фор.мирует под.вижную иер.архию пред.почтений. В это.м плане оче.нь любопыт.ны результ.аты эконом.ико-социоло.гического исс.ледования д.инамики стру.ктуры трудо.вых ценносте.й (предпочте.ний) эконо.мически акт.ивного населе.ния Казахст.ана за пер.иод с 2017 г. по 201.9 г., т.е. з.а относите.льно продо.лжительный (.для социоло.гических исследований) пер.иод времен.и.

Согласно д.анному исс.ледованию и.ндивидуаль.ные ценност.и представ.ляют собой и.ндивидуаль.ные оценки а.ктуальност.и (значимост.и, важност.и) того ил.и иного объе.кта (средст.ва). Эта а.ктуальност.ь формируетс.я двух случ.аях -- когд.а объект, необ.ходимый ин.дивидууму, и.ли отсутст.вует, или же и.ндивид им об.ладает, но это об.ладание не вос.принимаетс.я стабильн.ым, соверше.нно гарант.ированным (.неизменным). Пр.ичем, и то и дру.гое субъект.ивное пере.живание пр.и определе.нных услов.иях может побу.ждать инди.вида к тем и.ли иным де.йствиям -- становит.ься мотиво.м действия [2, с.28].

Поэтому исс.ледование тру.довых ценносте.й -- это од.новременно исс.ледование тру.довых моти.вов, трудо.вой мотива.ции. Так вот, согласно д.анному исс.ледованию в пер.иод с 2018 г. по 2019г. трудовые мот.ивы эконом.ически акт.ивного насе.ления Каза.хстана сущест.венно изме.нились. Хот.я среди проч.их мотивов про.должает до.минировать м.атериальны.й мотив, а и.менно моти.в получени.я заработно.й платы, су.щественно возрос.ла актуаль.ность тако.й ценности к.ак стабиль.ность (наде.жность) места работы [4, с.36].

У каждого че.ловека ест.ь потребност.и, которые пробу.ждают в не.м состояние устре.мленности у.довлетворит.ь их. Состо.яние недост.атка в чем-.либо являетс.я поведенчес.ким проявле.нием потреб.ности и ско.нцентриров.ано на дост.ижении цел.и. Исходя из из.ложенного, мо.жно дать с.ледующее о.пределение тер.мина «моти.вация».

Мотивация -- д.инамическа.я система взаимодействующих между собо.й

внутренних ф.акторов (мот.иваторов), в.ызывающих и н.аправляющи.х ориентиро.ванное на дост.ижение цели по.ведение че.ловека.

Система ст.имуляции и мот.ивации обяз.ана опират.ься на нор.мативный уро.вень трудо.вой деятел.ьности. Ко.гда работн.ик вступает в тру.довые отно.шения, пре.дполагаетс.я, что за р.анее оговоре.нное возна.граждение до.лжен выпол.нить опреде.ленный кру.г обязанносте.й. Здесь е.ще рано го.ворить о ст.имулирован.ии. В данно.й ситуации пре.дставлена сфер.а деятельност.и, в которо.й работают мот.ивы избега.ния. Суть по.добных мот.ивов - стр.ах наказан.ия за невы.полнение требо.ваний работо.дателя. На.казание мо.жет свестис.ь либо к ч.астичной в.ыплате воз.награждени.я, либо к р.азрыву тру.довых отно.шений.

Мотивационная с.истема стр.аны больше.й частью нос.ит «интуит.ивный» хар.актер, не и.меет должно.го теоретичес.кого обосно.вания. На бо.льшинстве пре.дприятий пр.исутствует то.лько матер.иальная мот.ивация, а ес.ли и предст.авлена нем.атериальна.я - то в вес.ьма ограниче.нном виде, пото.му чаще всего она не н.аходит отк.лика у сотру.дников. Гл.авным стиму.лом для вы.полнения бо.льших объе.мов работы я.вляется пре.миальная ч.асть.

Стимулирование к.ак способ воз.действия н.а трудовую а.ктивность и по.ведение персо.нала дейст.вует через мот.ивацию тру.да. Эффект.ивные стиму.лы провоциру.ют возникно.вение соот.ветствующи.х причин по.ведения, т.е. мот.ивов дейст.вий. Содейст.вие посредст.вом стимул.ирования фор.мированию у р.аботников соот.ветствующе.й мотиваци.и является необ.ходимой сост.авной част.ь процесса у.правления тру.довой деяте.льности.

Отсутствие теорет.ического обос.нования мот.ивации ведет по.мимо «инту.итивного» по.нимания по.нятия еще и к то.му, что ру.ководителя.м предприят.ий приходитс.я обращатьс.я к опыту з.арубежного ме.неджмента, что ре.дко дает по.ложительны.й результат, т.ак как не уч.итывает ку.льтурных р.азличий, а т.акже мента.литета каз.ахстанских сотру.дников.

На многих про.изводствен.но-хозяйст.венных пре.дприятиях по-.прежнему де.йствует мо.дель «кнут.а и пряник.а», пришед.шая еще из кре.постного сто.я.

Необходимо по.нимание то.го, из как.их личносте.й состоит ко.ллектив, к которо.му предсто.ит применят.ь систему ст.имулирован.ия. Неправ.ильно разр.аботанная мо.дель нематер.иального стимулирования мо.жет демоти.вировать работ.ников даже при наличи.и высокого уро.вня заработной п.латы. Напротив, возмо.жно привлеч.ь и удерживать сотру.дников и пр.и наличии не.высокого уро.вня оплаты тру.да, но пре.доставляя и.м при этом необ.ходимые им пр.ивилегии. Вывод по первой главе.

Мотивация труда - это один из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве она формирует основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал включает в себя крепкое физическое и психическое здоровье и личностный (мотивационный) потенциал. Мотивационный потенциал - это пусковой механизм, определяющий, какие способности работник будет использовать, и развивать в процессе работы.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

На сегодня выделяют два основных вида мотивации -- это материальная и нематериальная мотивация.

Методы мотивации часто объединяют с методами стимулирования сотрудников. Как меры воздействия на персонал эти понятия действительно схожи, ведь в результате их применения сотрудник должен будет работать лучше. Однако, между мотивацией и стимулированием есть существенная разница, которая может кардинально влиять на конечный результат.

Согласно Программе по развитию отраслей пищевой промышленности в Республике Казахстан на 2018 - 2022 годы планируется увеличить объем продуктов питания, самостоятельного производства до 85,0 млн. тыс. тенге (111,1 % к 2014 году). мотивация аттестация вознаграждение выплата

В пределах пищевой промышленности есть значительное число предприятий, вовлеченных в производство продуктов питания. Подавляющее большинство предприятий, вовлеченных в пищевую промышленность, являются субъектами малого и среднего предпринимательства, что составляет приблизительно 30% от общего количества производственных предприятий. В связи с развитием сектора, производительность труда растет все время.

Данные целевые показатели реализуемы путем увеличения численности профессионально подготовленных квалифицированных работников предприятий пищевой отрасли.

Так, к 2018 году планируется достигнуть следующих показателей: руководящий состав - не менее 70 %, специалистов с высшим и средним профессиональным образованием - не менее 80 %, квалифицированных рабочих - не менее 90 %.

В этой связи совершенствование системы мотивации персонала пищевой отрасли является весьма актуальным и стратегически важным. Существует модель по решению имеющихся проблем управления персоналом предприятий страны на основе позитивного зарубежного опыта.

Данный опыт может быть адаптирован к условиям Республики Казахстан.

Определение будущих потребностей в персонале. Разработка долгосрочных планов по персоналу является частью процесса бизнес-планирования, который предполагает интенсивную коммуникацию и сотрудничество вовлеченных сторон - линейных руководителей производственных отделов, кадровых служб, финансовые департаменты предприятия. Стратегическое планирование персонала отечественных предприятий должно быть сфокусировано на определении ключевых ролей и навыков, необходимых для достижения стратегии на основе разных сценариев развития бизнеса.

Понимание текущего профиля. Информация о составе персонала должна включать не только количественный анализ, но данные об уровне компетенций и результативности работников в сопоставлении с долгосрочными бизнес-потребностями. (Приложение Б)

Определение предложения на рынке труда. Анализ рынка труда может проводиться как внутри компании, так и быть отдан на аутсорсинг. Для проведения анализа и сбора данных возможно использование партнерства с профессиональными ассоциациями, образовательными учреждениями, а также государственными организациями. В рамках данного анализа должен производиться анализ состояния рынка труда по ключевым специалистам, изучаться долгосрочные потребности компании и сценарии развития рынка, рассматриваться зарубежные рынки труда.

В то же время, потенциал пищевой промышленности РК позволяет данной отрасли значительно повысить объемы выпуска, обеспечив тем самым как потребности внутреннего рынка, так и экспортные заявки по основным группам продуктов питания.

Казахстан имеет реальные шансы стать не только крупным сырьевым экспортером, но и развитой державой с широкой экспортной линейкой экологически чистой органической продукцией. Повышение динамики показателей пищевой промышленности будет способствовать улучшению качества жизни населения и обеспечению продовольственной безопасности Казахстана.

Методы мотивации часто объединяют с методами стимулирования сотрудников. Как меры воздействия на персонал эти понятия действительно схожи, ведь в результате их применения сотрудник должен будет работать лучше. Однако, между мотивацией и стимулированием есть существенная разница, которая может кардинально влиять на конечный результат.

Отличие состоит в том, что при применении методов мотивации у работника возникает личная потребность в достижении результата, а при методах стимулирования эта потребность продиктована внешним давлением.

Некоторые руководители считают основной мотивационной составляющей заработную плату сотрудника и рассчитывают на высокую эффективность работы, предлагая достойную оплату труда. Эти методы воздействия имеют место быть и относятся к материальной группе. Однако, не только деньги воодушевляют работника на трудовые подвиги.

Подобные тенденции являются благоприятной предпосылкой для совершенствования системы эффективности управления персоналом, а также мотивацией для улучшения работы.

В следующей главе исследуем систему мотивации труда на конкретном предприятии пищей промышленности ТОО «ТД Гормолзавод».

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «ТД ГОРМОЛЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «ТД Гормолзавод»

ТОО «ТД Гормолзавод» было учреждено 24.02.2000 года на базе теперь уже бывшего Кокшетауского Гормолзавод и зарегистрировано Управлением юстиции Акмолинской области под №1899-1902-ТОО, как предприятие, основанное на частной форме собственности. По отраслевой своей принадлежности предприятие относится к мясомолочной промышленности и специализируется на заготовке, переработке и реализации молочной продукции.

Предприятие обладает на данный момент производственной площадью в размере 2760,5 кв.м. Его производственная мощность составляет 120 тонн молока в сутки.

Свою продукцию предприятие поставляет и реализует в основном на соответствующих потребительских рынках г. Кокшетау и Акмолинской области.

Основными конкурентами ТОО «Гормолзавод» г. Кокшетау: являются

гормолзаводы г. Петропавловска и г. Алматы, в целом имеющие 10% долю на рынках молочной продукции г.Кокшетау.

Основными поставщиками товаров в ТОО «Гормолзавод» являются:

- ТОО компания «Керемет»;

- ТОО «Маслодел»;

- ИП «Рыбинцева Т.Е.».

Для переработки в молочном цехе используется не только сырье с ферм ТОО. Производится также закуп молока у населения, сразу же проводится акт проверки молока на жирность, кислотность. В зимнее время это около 4 т ежедневно, летом объемы возрастают до 10 т. В радиусе закупа частные подворья сел Ясная Поляна, Зеленый Гай, Николаевка, Кирова, Ильич, Агроном, Вишневка. На сегодняшний день часть молока перерабатывается в ТОО, часть идет на реализацию, в том числе и в пакетированном виде.

Уже 10 лет потребителем продукции молочного цеха является детсад «Ертостик» города Кокшетау. И за все эти годы ни одной претензии или жалобы не поступало. В числе партнеров также Кокшетауская горбольница, АО «Кокшетауминводы», ТОО «Тыныс», санаторий «Окжетпес», Тайыншинская районная больница, дом интернат «Надежда», Психоневрологический диспансер, детский противотуберкулезный санаторий. Сегодня решается вопрос о сотрудничестве с медицинским центром «Болашак», с учреждениями Кокшетауского отдела образования.

Таблица 1- Производственная мощность ТОО «Гормолзавод» 2018-2020 г.г.

	Плановая 120,0 тонн в сутки	Фактическая
	Готовая продукция	Расход молока	Готовая продукция.	Расход молока.
			2018г	2019г	2020г	2018г	2019г	2020г
Молоко	12,0	11,2	2,8	3,0	3,5	2,6	2,8	3,2
Сыр колбасный	2,0	7,0	1,0	1,2	1,2	3,0	3,5	3,5
Масло	4,0	84,7	1,0	1,6	2,0	20,8	32,1	33
Мороженное	2,5	7,1	1,0	2,0	2,4	5,3	5,68	6,0
Сыр сулугуни	0,250	2,46	0,1	0,1	0,1	1,0	1,0	1,0
Кефир	1,0	0,73	1,0	1,0	1,2	0,73	0,73	1,0
Ряженка	1,0	0,932	0,4	0,4	0,6	0,56	0,56	0,68
Сметана	1,0	4,380	0,4	0,6	0,8	1	1,75	2,0
Творог	1,0	1,500	0,4	0,6	0,6	1	1,2	1,6
ВСЕГО:	24,75	120,0	5,2	12	12,4	34,99	48,12	50,38

Производственная мощность ТОО «Гормолзавод» и ее использование за период 2018-2020 годов представлена в таблице 1.

Из анализа данной таблицы видно, что загруженность мощностей предприятия довольно низкая. Вместе с этим, очевидно, что в течений трех отчетных лет она постоянно росла, хотя в 2020 году увеличилась не намного по сравнению с предыдущим 2019 годом. Надо заметить, что, к сожалению, даже в сезон массовой переработки сырья, загрузка производственных мощностей молочных заводов составляет в пределах 50-55% от имеющихся производственных мощностей. Основной причиной такого положения дел является нехватка оборотных средств, необходимых для закупа сырья. И как считают специалисты предприятия, рост НДС и подоходного налога, из-за которых, в частности, резко снизился объем производства, опустившись на уровень 2018 года. Особого успеха в увеличении загрузки производственной мощности ТОО «ТД Гормолзавод» добилось в 2018 году. Этот год наглядно показал максимальные возможности потенциала роста предприятия, что в 2020 году было уже, в общем, утеряно предприятием.

ТОО «ТД Гормолзавод» - большое, крупное, разветвленное предприятие, которое работает в динамичном режиме, используя стратегию развития, ставит определенные цели и задачи перед каждым подразделением структуры, чем повышает постоянно темпы роста и развития.

Рисунок 4- Организационная структура персонала ТОО «ТД Гормолзавод»

На предприятии пищевой промышленности ТОО «ТД Гормолзавод» функционирует общая, единая служба в управлении трудовыми ресурсами, подчиняясь одному генеральному директору. Рассмотренная организационная структура расположена на рисунке 4.

Рассматривая рисунок 2, видно, что в организационную структуру ТОО «ТД Гормолзавод» входят: генеральный директор, которому подчиняются отдел кадров, главный бухгалтер и рабочие, непосредственно связанные с оказанием услуг.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии является отдел кадров. Однако на отечественных предприятиях его функции в основном сводились к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства.

Промышленное предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы.

В работе ТОО «ТД Гормолзавод»» использует кадровую политику, которая содержит в себе совокупность определенных правил и норм, определяющих направления и полное содержание проводимых работ с персоналом.

На предприятии ТОО «ТД Гормолзавод», занимающем ведущую роль в производстве молочной продукции Акмолинской области, применяют открытые и закрытые типы кадровой политики, рассмотренные на рисунке 5.



Рисунок 5 - Характеристика основных типов кадровой политики, применяемые на предприятии ТОО «ТД Гормолзавод»

Рассматривая рисунок 5, можно сказать, что применяемая открытая кадровая политика характеризуется тем, что ТОО «ТД Гормолзавод» прозрачно для своих сотрудников не имея значения, к какому уровню относится работник. За счет этого работодатель дает возможность приступить к работе, занимая самую низкую должность.

За счет налаженной системы управления персоналом можно рассмотреть продвижение товара до потребителя. Персонал ТОО «ТД Гормолзавод» принимает ежедневно заявки посредством работы торговых представителей, с использованием информационных технологий.

Далее рассмотрим реализацию и продвижение товарной продукции. Товарная продукция - это продукция, которая получена в результате производственной деятельности ТОО «ТД Гормолзавод», готовая для реализации.

Доставка товара производится собственным транспортом ТОО «ТД Гормолзавод», в течение 24 часов с момента получения заказа на местах. Далее рассмотрим схему продвижения товара до потребителя, представленную на рисунке 6.

Рисунок 6 - Схема продвижения товара ТОО «ТД Гормолзавод»

Рисунок 6 рассматривает быструю систему доставки товара до потребителя, основанную на 4 стадиях. Это доказывает то, что качество обслуживания находится на высоком уровне, удовлетворяя потребности потребителей.

По мере освоения рынков молочной продукции г.Кокшетау и Акмолинской области, по мере накопления собственного рыночного опыта ТОО «Гормолзавод», используя благоприятные макроэкономические условия в стране, по примеру других конкурентов обратило внимание на правительственные программы по развитию инвестиционного потенциала экономики Казахстана. Имея изначально слабый инвестиционный потенциал, товарищество нашло в правительственных программах инвестиционную поддержку и с тех пор оно участвует в них. Сейчас специалисты ТОО убеждены, что именно благодаря своему участию в правительственных программах и инвестиционной помощи со стороны государства предприятие выжило в начале своей деятельности. Считают, что в перспективе инвестиционная деятельность и политика ТОО непременно должны быть связаны с индустриально-инновационной программой правительства.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели в таблице 2.

Таблица 2 - Основные экономические показатели 2018 г -2020 г. ТОО «ТД Гормолзавод»

Показатели	2018г.	2019г.	Отклонение (+/-)	2019г. в % к 2018г.	2020г.	Отклонение (+/-)	2020г в % к 2019 г.
Выручка от реализации	100236	122100	21864	121,8%	146200	24100	117,9 %
Валовые доходы	41147	46007	4860	111,8 %	46701	694	101,5%
Издержки обращения	33692	37439	3747	111,1%	37782	343	100,9%
Прибыль от продаж	7455	8568	1113	114,9 %	8919	51	104,1%
Чистая прибыль	5964	6854	890	114,9 %	7135	281	104,1%
Рентабельность продаж, %	23	23	-	-	23	-	-
Численность персонала, чел.	40	39	-1	97,5 %	40	+1	102,5%
Производительность труда	1029	1179	150	114,5%	1167	12	98,9%
Фонд оплаты труда	31932	35806	3874	112,1%	39006	200	100,5%
Среднегодовая заработная плата	798	918	120	112,1%	975	-18	98,7%
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	30546	30546	-	-	31746	1200	103,9%

Валовая выручка от реализации продукции в 2020 г. увеличилась на 694 тыс.тенге. Издержки обращения в 2020 г увеличились на 694 тыс. тенге. Прибыль после уплаты налогов в 2020 г. увеличилась 281 тыс. тенге. Фонд оплаты труда увеличился в 2020 г на 200 тыс.тенге. Это произошло за счет увеличения заработной платы работникам предприятия. Основные производственные фонды увеличились в 2020 г. на 1200 тыс.тенге. Фондоотдача составила 1,2%. Управленческие расходы в 2019 году увеличились по сравнению 2018 годом на 3 874 тыс. тенге. В 2020 году расходы увеличились по сравнению 2019 годом на 581 тыс. тенге. Прочие операционные расходы 2019 году увеличились по сравнению 2018 годом на 17 04 тыс. тенге. В 2020 по сравнению 2019 годом увеличились на 23406 тыс. тенге. Прибыль от продаж в 2019 по сравнению 2018 годом увеличилась на 1 113 тыс. тенге. В 2020г. увеличилась на 351 тыс. тенге по сравнению 2019 годом. Прибыль отчетного периода в 2019 году увеличилась на 890 тыс. тенге, а в 2020 году увеличилась на 281 тыс.тенге. В целом по динамике прибыли ТОО «ТД Гормолзавод» можно сказать, что предприятие увеличивает свою прибыль с каждым годом.

Обобщающим показателем эффективности использования основных средств является фондоотдача. Фондоотдача - это отношение стоимости валовой продукции к среднегодовой стоимости производственных основных фондов.

Фондоотдача = Выручка от производства / Средняя первоначальная стоимость основных средств (1)

Показатель фондоотдачи анализируют в динамике за ряд лет, поэтому объем продукции корректируют на изменение цен и структурных сдвигов, а стоимость основных средств - на коэффициент переоценки.

Используем формулу для расчета фондоотдачи за три исследуемых года.

Фондоотдача2018 = 100236/30546=3,2

Фондоотдача2019 = 122100/30546=3,8

Фондоотдача2020 = 146200/31746=4,6

Увеличение фондоотдачи в 2020 году свидетельствует о росте эффективности использования основных фондов. Рост фондоотдачи при незначительном изменении основных фондов свидетельствует о росте выручки от продажи продукции. Динамика фондоотдачи незначительная, поэтому эффективность использования основных фондов практически не изменилась.

Вторым важным показателем, характеризующим эффективность использования основных средств, является фондоёмкость основных средств. Фондоёмкость продукции - среднегодовая стоимость производственных основных фондов в расчете на 1 тенге валовой продукции.

Фондоёмкость=1/Фондоотдача (2)

По формуле рассчитаем фондоемкость на предприятии за три года.

Фондоёмкость2018=1/3,2=0,31

Фондоёмкость2019=1/3,8=0,26

Фондоёмкость2020=1/4,6=0,21

Изменение фондоемкости в динамике показывает изменение стоимости основных средств на один тенге продукции и применяется при определении суммы относительного перерасхода или экономии средств в основные фонды.

Снижение показателей фондоёмкости в 2020 году свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов.

Третьим показателем является фондовооруженность - среднегодовая стоимость производственных основных фондов в расчете на среднегодового работника

Фондовооруженность = Среднегодовая стоимость производственных фондов / Среднегодовое количество работников (3)

Фондовооруженность2018= 30546/40=763,6 тыс. тг.

Фондовооруженность2019= 30546/39=783,2 тыс. тг.

Фондовооруженность2020= 31746/40=793,6 тыс. тг.

Фондовооруженность растет с 763,6 тыс. тенге в 2018 году до 793,6 тыс. тенге в 2020 году с промежуточным значением в 783,2 тыс. тенге в 2019 году.

Рассмотрим показатели экономической эффективности использования производственных основных фондов в таблице 3.

Таблица 3 - Показатели экономической эффективности использования производственных основных фондов за 2018-2020 гг.

№ п/п	Показатель эффективности использования основных средств	2018год	2019 год	2020 год
1	фондоотдача	3,2	3,8	4,6
2	фондоёмкость	0,31	0,26	0,21
3	фондовооруженность	763,6	783,2	793,6

Анализ показал, что предприятие эффективно использует собственные производственные фонды. За счет снижения штатной численности произошел незначительный рост эффективности использования основных фондов.

Предприятие финансово устойчиво имеет высокую прибыль и выплачивает налоги государству. Далее исследуем организацию мотивации труда персонала на предприятии.

2.2 Анализ персонала организации ТОО «ТД Гормолзавод»

В соответствии с действующим законодательством РК предприятие ТОО «ТД Гормолзавод»самостоятельно утверждает штат, определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. На качество и динамику объема продукции отрицательное влияние оказывает неукомлектованность персонала.

Проведем анализ состава работающих по категориям персонала ТОО «ТД Гормолзавод» таблица 4.

Таблица 4 - Анализ структуры персонала предприятия

Показатели	2018 чел	2019 чел	2020 чел	Абсолют. отклонение	Темп прироста, %
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	40	39	40	0	0
- рабочие	34	33	34	+1	102
- руководители	2	2	2	0	0
- специалисты	4	4	4	0	0

Данные таблицы показывают, что состав персонала ТОО «ТД Гормолзавод» изменился незначительно. Численность персонала в 2020 году по сравнению с 2019 годом увеличилась на 1 человека. Доля руководителей и специалистов не изменилась.

Структура работников по возрастам представляется в таблице 5.

Таблица 5 - Возрастной состав работников ТОО «ТД Гормолзавод» в 2018-2020 гг.

Критерии группировки	2018 год	2019 год	2020 год	Отклонение
				2019 год к 2018 году	2020 год к 2019 году
18-30 лет	11	8	8	-2	0
31-45 лет	15	16	17	+1	+1
46-65 лет	13	14	14	+1	0
старше 65 лет	1	1	1	0	0
Итого:	40	39	40	-1	+2

Проанализировав таблицу 5, можно сказать, что изменение возрастного состава работников ТОО «ТД Гормолзавод» в критерии группировки от 18 до 30 лет произошло уменьшение, в 2020 году на 2 человека по отношению к 2018 году.

Численность работников в возрасте от 31 до 45 лет, за последние три года наблюдается увеличение в 2020 году на 2 человека. В следующей рассматриваемой группе от 45 до 65 тоже произошло увеличение работников с 2018 по отношению к 2020 на 1 человек.

Анализ уровня образования сотрудников ТОО «ТД Гормолзавод» представлен в таблице 6.

Таблица 6 -Уровень образования сотрудников ТОО «ТД Гормолзавод»в 2018-2020 гг.

Уровень образования	2018 год	2019 год	2020 год	Отклонение	Темп роста, %
				2019 г от 2018 г	2020 г от 2019 г	2019 г к 2018 г	2020 г к 2019 г
Среднегодовая численность	40	39	40	-1	+1	97,5	102,5
Высшее	27	27	27	-	-	-	-
Среднее специальное	7	7	8	-	+1	-	114,2
Среднее	6	5	5	-1	-	83,3	-

Из представленной таблицы 6 видно, что на протяжении всего периода численность работников с высшим образованием не меняется. В 2019 году численность работников сократилась на 1 человека или 83,3%. В 2020 году количество работников со средним специальным образованием увеличилась на 1 человека или 114,2%.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В ТОО «ТД Гормолзавод» по стажу работы выделим следующие периоды, что рассматривает таблица 7.

Таблица 7 - Разделение работников по стажу работы ТОО «ТД Гормолзавод»

Стаж	2018 год	2019 год	2020 год
	чел.	удельный вес %	чел.	удельный вес%	чел.	удельный вес %
1-5 лет	20	50	13	33,3	11	27,5
6-9 лет	7	17,5	9	23	10	25
более 10 лет	13	32	17	43,5	18	45
Итого:	40	100	39	100	40	100

Таблица 7 показывает, что наиболее многочисленной группой является группа сотрудников со стажем работы на предприятии от 1 до 5 лет - 20 человек в 2018 году с удельным весом почти 50 %, но к 2020 году идет снижение удельного веса 27,5.

Следующая наиболее значимая, но группа менее сотрудников со стажем работы на предприятии от 6 до 9 лет - в 2020 году их доля увеличилась на 3 человека.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что коллектив предприятия в большей степени является установившимся.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Рассмотрим производительность труда персонала на предприятии таблица 8.

Таблица 8 - Производительность труда персонала в ТОО «ТД Гормолзавод» 2018 г-2020 г.

Показатели	2018 г	2019 г	2020 г	Отклонение 2018 г/2019 г	Отклонение 2020 г/2019 г
Среднегодовая численность	40	39	40	-1	+1
В том числе рабочих	34	33	34	-1	+1
Отработано дней одним рабочим за год	264	264	264	-	-
Отработано часов всеми рабочими, ч	71808	69696	71808	-2112	+2112
Объем производства в плановых ценах, тыс. тенге	100236	122100	146200	+21864	+24100
Среднегодовая выработка одного работника, тысяч тенге	2948	3700	4300	+752	+600

По данным из таблицы видно, что объём произведённой продукции 2019 г повысился по сравнению 2018 на 21864 тыс. тенге. В 2020 г по сравнению 2019 г увеличился на 24100 тыс. тенге. Среднегодовая выработка одного работника 2019 составляет 2948 тыс. тг , 2018 г 3700 тыс.тенге данный показатель увеличился на 752 тыс.тенге. В 2020 г среднегодовая выработка работника увеличилась 600 тыс. тенге.

Далее рассмотрим фонд заработной платы таблица 9.

Таблица 9 - Анализ фонда заработной платы

Показатели	2018 г.	2019 г.	2020 г.
Численность работников	40	39	40
Количество отработанных дней 1 работника за год	264	264	264
Средняя продолжительность рабочей смены (час)	7,90	7,89	7,96
Фонд заработной платы (тыс. тенге)	31932	35806	39006
Средняя заработная плата одного работника (тенге): - среднегодовая	798300	918102	975150
- среднемесячная	66525	76508	81262
- среднедневная	2218	2550	2708
- среднечасовая	277	318	338

Расчет таблицы 9 показал, что фонд заработной платы в 2019 году увеличился на 119802 тенге, что произошло за счет снижения работников. В 2020 снизился на 17952 тенге.

Рассмотрим динамику заработной платы за месяц на примере менеджеров по продажам в таблице 10.

Таблица 10 - Среднемесячная заработная плата 2018-2020 гг. тенге

2018 г	2019г	20200 г.	Отклонение -+ 2019г/2018г	Отклонение -+ 2020г/2019г
66525	76508	81262	+9983	+4754

Из таблицы видно, что оплата труда в 2019 году увеличилась на 9983 тенге. В 2020 году увеличилась на 4754 тенге, это на 5229 тенге меньше чем 2019 году. Заработная плата с каждым годом растет, но доплат и премий к заработной плате нет.

Показатели, характеризующие уровень социальной защищенности персонала ТОО «ТД Гормолзавод»:

- обеспечение найма и занятости (планирование человеческих ресурсов, единые профессиональные стандарты);

- развитие персонала (эффективная система обучения и оценки персонала, формирование и развитие кадрового потенциала);

- повышение качества условий труда (система оплаты труда).

- развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей.

В системе мотивации персонала важную роль играет так же адаптация работников к новым условиям. Адаптация персонала способствует удовлетво???ию потребностей организации в рабочей ??ле в качественном и количественном отношении, для повышения прибыльности и конку???тоспособности организации.

ТОО «ТД Гормолзавод» ежегодно разрабатывает планы работы с персоналом их адаптацией на предприятии.

Структура адаптации новичка в коллективе:

- знакомство с коллегами и отделом - представление новичка и каждого сотрудника;