Исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений ее совершенствования

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль, сущность и задачи мотивации работников организации

1.2 Формы, виды мотивации труда организации и их документальное оформление

1.3 Показатели оценки мотивации труда персонала

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «ТД ГОРМОЛЗАВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «ТД Гормолзавод»

2.2 Анализ персонала организации ТОО «ТД Гормолзавод»

2.3 Оценка мотивации труда работников организации ТОО «ТД Гормолзавод»

3. РЕКОМЕНДАЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «ТД ГОРМОЛЗАВОД»

3.1 Мероприятия, направленные на решение выявленных в процессе исследования проблем связанных с мотивацией труда персонала ТОО «ТД Гормолзавод»

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Важную роль в системе управления кадрами играет мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятия. Достойный уровень мотивации обеспечивает организацию квалифицированными профессионалами, сплоченным коллективом, а также сотрудниками, заинтересованными в эффективной жизнедеятельности компании.

Термин «мотив» - происходит от французского слова «mоtif» и переводится как «побуждение» или от латинского «mоveо», что означает -двигаю.

«Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации»

Актуальность темы. Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер стимулирования и наказания, порядка их применения к работникам.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия должно быть непрерывно, поскольку существует проблема возрастающего дефицита квалифицированных кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

Целью данной работы является исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений её совершенствования.

Задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические основы организации мотивации труда работников в процессе предпринимательской деятельности в современных условиях;

- проанализировать организацию мотивации труда работников розничной торговли;

- разработать рекомендации направленные на совершенствование мотивации труда персонала организации.

Изучению системы стимулирования персонала посвящены работы таких известных отечественных авторов как: Борисова Е.И., Дружинин В.Н Логвинов Д.В, Кротова Н.В.,Терентьева Т.А., Кибанов А.Я., Кондратова И.Г., Захаров Д.К., Зайцева Т.В., Егоршин А.П., Веснин В.Р., Артельный Ю.А. и т. д.

Объектом исследования является организационно-экономическая деятельность ТОО «ТД Гормолзавод».

Предметом исследования является совершенствование мотивации труда персонала в организации.

Основными методами, примененными автором в работе, явились методы сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в практической деятельности исследуемого предприятия.

Работа состоит из ведения, основной части, заключения, списка источников, приложений.

Во введении отражены актуальность работы, цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе отражены теоретические основы организации мотивации труда персонала в организации. Роль, сущность и задачи мотивации работников организации. Формы, виды мотивации труда персонала организации.

Во второй главе дана общая характеристика ТОО «ТД Гормолзавод». Проведен анализ персонала предприятия. Дана оценка мотивации труда работников предприятия.

Третья глава посвящена разработкам рекомендаций направленных на совершенствование мотивации труда персонала ТОО «ТД Гормолзавод». Предложены мероприятия, направленные на решение выявленных в процессе исследования проблем связанных с мотивацией труда персонала ТОО «ТД Гормолзавод». Представлено экономическое обоснование предложенных мероприятий.

В заключении сформулированы основные выводы по ключевым моментам работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль, сущность и задачи мотивации работников организации

Оценка вероятности достижения цели имеет весомое значение для формирования мотивации труда. Мотив чаще всего не может сформироваться в том случае, если получение блага, либо не требует никаких особых усилий, либо, наоборот, слишком энергозатратно (т.е., необходимы «сверхусилия»). В обоих случаях работник остается пассивным. При регулярном повторении подобных ситуаций может появиться «феномен выученной беспомощности», который полностью исключает трудовую активность.

Мотив труда, возможно, сформировать только в том случае, если труд является основным условием получения блага (но не единственным). Но если критериями в распределении благ являются различия в статусе сотрудников (должности, разряды, степени и т.п.), стаж, принадлежность к особой соц.группе (участник войны, инвалид и т.п.), то здесь рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепления за рабочим местом и т.д. И эти мотивы совсем не обязательно предполагают трудовую активность, ведь достижение подобных целей может происходить совсем иными путями [1, с.36].

Каждая деятельность имеет определенные издержки, свою цену. Например, труд подразумевает затрату физических и моральных ресурсов человека. Высокоинтенсивная деятельность запросто может отпугнуть работников, если она не имеет необходимых условий для восстановления сил. Из-з.а неразумно.й организа.ции труда, п.лохих санит.арно-гигие.нических ус.ловий, нер.азвитой со.циально-быто.вой сферы мо.жет создав.аться така.я стратеги.я трудового по.ведения, ко.гда работн.ик предпоч.итает мень.ше работат.ь и, соответст.венно, мен.ьше получат.ь, так как це.на труда т.акой интенс.ивности дл.я него не пре.дставляетс.я приемлемо.й.

Хотя возможна и полярно противоположная ситуация: иногда работник готов платить собственным здоровьем получение дополнительных благ и субсидий. Это сверхурочные, надбавки за вредность (при неприемлемых условиях труда) и т.п. Общество, устанавливая подобные льготы, поощряет подобные порывы работников. Люди, оценивая варианты поведения, чаще всего стараются найти наиболее короткий путь к результату.

Нужно также и.меть предст.авление о по.нятии «сила мотив.а». Сила эт.а определе.на степень.ю актуальност.и потребност.и для работ.ника. Чем с.ильнее необ.ходимость в к.аком-либо б.лаге, чем с.ильнее жел.ание добит.ься его, те.м с больше.й активност.ью будет де.йствовать р.аботник.

Рыночная э.кономика г.армонизирует мот.ивы «для себ.я» и «для дру.гих» через ме.ханизм кон.куренции. В то же вре.мя планова.я экономик.а (командно-.администрат.ивная систе.ма) рассогласовывает эти мотив.ы, ибо в это.м случае р.аботник по.лучает за с.вой труд су.щественно ме.ньше, чем от.дает общест.ву. Следст.вием этого я.вляется зн.ачительное у.худшение к.ачества тру.да и потреб.ительских с.войств продукции [2, с.53].

По мнению Пу.гачева В.П., че.м сильнее р.азрыв между от.даваемым и по.лучаемым, те.м меньшее з.начение дл.я работник.а имеют та.кие высокие мот.ивы труда, к.ак долг пере.д общество.м, стремле.ние помогат.ь трудом людям. В то же вре.мя в созна.нии челове.ка гипертроф.ируются мот.ивы денежно.го вознагр.аждения за тру.д. Конечно, эт.и процессы про.ходят гораз.до быстрее, ес.ли уровень з.аработной п.латы гораздо, н.иже стоимост.и продукта [3, с. 103].

Падение зн.ачимости мот.ивации «дл.я других» ве.дет к депрофесс.ионализаци.и работник.а. Забота о со.хранении и по.вышении професс.иональной ко.мпетенции тер.яет свою а.ктуальност.ь, ибо потреб.ительские с.войства про.изводимой про.дукции не с.вязаны с у.довлетворе.нием потреб.ностей работ.ника.

Мотивация тру.да различаетс.я по потреб.ностям, котор.ые необход.имо удовлет.ворить чело.веку при по.мощи трудо.вой деятел.ьности, по б.лагам, необ.ходимым дл.я удовлетворе.ния потреб.ностей, по це.не, котору.ю готов за.платить работ.ник за эти б.лага. Общее у ни.х лишь то, что тру.довая деяте.льность и по.лучение же.лаемого все.гда неразр.ывно связа.ны.

Выделяются нес.колько гру.пп мотивац.ии труда, котор.ые образуют е.диную систе.му. Это мот.ивы общест.венной полез.ности труд.а, содержате.льности, мот.ивы, котор.ые связаны с пр.изнанием п.лодотворност.и деятельност.и, мотивы по.лучения бл.аг и ориент.ированные н.а некоторую степен.ь интенсив.ности труд.а [18, с. 74].

Островский А..Ж, отмечал, что сте.пень трудо.вой активност.и человека о.пределяетс.я тем, ско.лько различ.ных потреб.ностей он ре.ализует с по.мощью труд.а, насколь.ко разнообр.азны досту.пные блага, и н.асколько ме.ньшую цену, в ср.авнении с дру.гими видам.и деятельност.и, ему при.ходится пл.атить за по.лучение же.лаемого.

Следовательно, ст.имулироват.ь работник.а могут люб.ые блага, котор.ые могут у.довлетворит.ь значимые потреб.ности, есл.и их получе.ние предпо.лагает тру.д. Иначе го.воря, если б.лаго может сфор.мировать мот.ив труда, то о.но и стано.вится стиму.лом деятел.ьности. По.нятия «мот.ив» и «сти.мул» в дан.ном случае то.ждественны.

В первом с.лучае говор.ится о работ.нике, котор.ый стремитс.я получить же.лаемое с по.мощью труд.а (мотив).

Во втором с.лучае - об ор.гане управ.ления, котор.ый обладает н.абором бла.г, нужных р.аботнику, и котор.ый предост.авляет их пр.и условии эффективной де.ятельности (ст.имул) [23, с. 124].

Стимулирование тру.довой деяте.льности пре.дполагает ус.ловия, при котор.ых активны.й труд, да.ющий заранее з.афиксирова.нные, опре.деленные резу.льтаты - это необ.ходимое ус.ловие удов.летворения з.начимых потреб.ностей чело.века, форм.ирующее мот.ивацию.

Система ст.имуляции и мот.ивации обяз.ана опират.ься на нор.мативный уро.вень трудо.вой деятел.ьности. Ко.гда работн.ик вступает в тру.довые отношения, пре.дполагаетс.я, что за р.анее оговоренное вознаграж.дение долже.н выполнит.ь определе.нный круг об.язанностей. З.десь еще р.ано говорит.ь о стимул.ировании. В д.анной ситу.ации предст.авлена сфер.а деятельност.и, в которо.й работают мот.ивы избега.ния. Суть по.добных мот.ивов - стр.ах наказан.ия за невы.полнение требо.ваний работо.дателя. На.казание мо.жет свестис.ь либо к ч.астичной в.ыплате воз.награждени.я, либо к р.азрыву тру.довых отно.шений.

Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, размер вознаграждения, которое он получит при четком соблюдении этих требований, и перечень санкций, примененных в случае нарушения. В дисциплине всегда присутствовали элементы принуждения, ограничения свободы выбора поведения. Но суть в том, что между контролируемым и мотивиро.ванным оче.нь условна, ве.дь работни.к с сильно.й мотивацие.й вырабаты.вает самод.исциплину, пр.ивычку выполнять требо.вания добросо.вестно [16, с. 58].

Мотивирование тру.да происхо.дит задолго до н.ачала трудо.вой деятел.ьности. Оно н.ачинается с про.цессом соц.иализации и.ндивида, с по.мощью усвое.ния ценносте.й и норм эт.ики и мора.ли, путем л.ичного участ.ия в трудо.вой деятел.ьности в р.амках школ.ы и семьи. К.ак раз в этот пер.иод формиру.ются основ.ы отношени.я к труду к.ак к ценност.и, складыв.ается систе.ма ценносте.й, вырабат.ываются та.кие трудов.ые качеств.а, как: от.ветственност.ь, инициат.ивность, д.исциплиниро.ванность и т..п.

Характер ус.военных тру.довых знан.ий и ценносте.й имеет на.ибольшее з.начение дл.я формиров.ания трудо.вой мотива.ции. Именно эт.и знания д.ают смысл д.альнейшей де.ятельности, соз.дают образ ж.изни. На мот.ивацию вли.яет не само уч.астие в про.изводитель.ном труде, а то, к.акие нормы и пр.авила при это.м будут им.и усвоены.

На момент н.ачала трудо.вой деятел.ьности у че.ловека уже сфор.мировано це.нностное соз.нание. Он осоз.нает, какие и.нтересы ему хоте.лось бы ре.ализовать с по.мощью труд.а. Как пол.агается, ре.альная сре.да произво.дства заст.авляет его с.низить пла.нку, немно.го «призем.лить» ценност.ные ориент.ации. Так про.исходит фор.мирование второ.го пласта тру.дового соз.нания, обус.ловленного, во-.первых, це.нностными ор.иентациями, во-.вторых, ко.нкретными обсто.ятельствам.и реальной тру.довой жизн.и [21, с. 35].

Мотивация тру.да - это о.дин из важ.нейших факторо.в продукти.вной работ.ы, в этом к.ачестве он.а формирует ос.нову трудо.вого потен.циала работ.ника. Трудо.вой потенц.иал включает в себ.я крепкое ф.изическое и пс.ихическое з.доровье и л.ичностный (.мотивацион.ный) потен.циал. Моти.вационный поте.нциал - это пус.ковой меха.низм, опре.деляющий, к.акие способ.ности работ.ник будет ис.пользовать, и р.азвивать в про.цессе работ.ы.

Мотивационная с.истема стр.аны больше.й частью нос.ит «интуит.ивный» хар.актер, не и.меет должно.го теоретичес.кого обосно.вания. На бо.льшинстве пре.дприятий пр.исутствует то.лько матер.иальная мот.ивация, а ес.ли и предст.авлена нем.атериальна.я - то в вес.ьма ограниче.нном виде, пото.му чаще всего она не н.аходит отк.лика у сотру.дников. Гл.авным стиму.лом для вы.полнения бо.льших объе.мов работы я.вляется пре.миальная ч.асть.

Отсутствие теорет.ического обос.нования мот.ивации ведет по.мимо «инту.итивного» по.нимания по.нятия еще и к то.му, что ру.ководителя.м предприят.ий приходитс.я обращатьс.я к опыту з.арубежного ме.неджмента, что ре.дко дает по.ложительны.й результат, т.ак как не уч.итывает ку.льтурных р.азличий, а т.акже мента.литета каз.ахстанских сотру.дников.

На многих про.изводствен.но-хозяйст.венных пре.дприятиях по-.прежнему де.йствует мо.дель «кнут.а и пряник.а», пришед.шая еще из кре.постного сто.я.

Также особе.нностью мот.ивации персо.нала на каз.ахстанских пре.дприятиях я.вляется не.изменность и нез.ыблемость мо.делей моти.вации, закре.пленных нор.мативными з.аконодател.ьными акта.ми и локал.ьными доку.ментами, базиру.ющимися на эт.их актах [26, с. 69].

Мотивация - со.вокупность в.нутренних и в.нешних дви.жущих сил, котор.ые побужда.ют человек.а к деятел.ьности. Опре.деленные гр.аницы и фор.мы данной де.ятельности пр.идают ей о.пределенну.ю направле.нность, ор.иентирован.ную на дост.ижение опре.деленных л.ичных целе.й и целей ор.ганизации.

Стимул -- это вне.шний фактор, побу.ждающий к то.му или дру.гому дейст.вию (поведе.нию). Соот.ветственно ес.ли трудовое мот.ивирование -- это про.цесс внутре.ннего (инд.ивидом само.го себя) побу.ждения к тру.довой деяте.льности, то тру.довое стиму.лирование -- это в.нешнее по от.ношению работ.нику побуж.дение (при.нуждение) е.го к трудо.вой деятел.ьности. Науч.ное понима.ние рынка тру.да и трудо.вых отноше.ний заложе.но в работ.ах основопо.ложников к.лассическо.й политичес.кой эконом.ии А. Смит.а, Д. Рикар.до, Ж.Б. Се.я и др. [1.3, с. 1891].

В соответст.вии с разде.лением потреб.ностей и мот.ивов трудо.вой деятел.ьности на м.атериальные и не.материальн.ые можно р.азличать м.атериальные и не.материальн.ые стимулы тру.довой деяте.льности, а т.акже матер.иальное и не.материальное ст.имулирован.ие трудово.й деятельност.и работнико.в.

Стимулирование к.ак способ воз.действия н.а трудовую а.ктивность и по.ведение персо.нала дейст.вует через мот.ивацию тру.да. Эффект.ивные стиму.лы провоциру.ют возникно.вение соот.ветствующи.х причин по.ведения, т.е. мот.ивов дейст.вий. Содейст.вие посредст.вом стимул.ирования фор.мированию у р.аботников соот.ветствующе.й мотиваци.и является необ.ходимой сост.авной част.ь процесса у.правления тру.довой деяте.льности.

Стимулирование труда это способ упр.авления по.ведением со.циальных с.истем разнообр.азного иерархичес.кого уровн.я, один из методо.в мотиваци.и трудового поведени.я объектов у.правления [6, с. 87].

В современ.ном мире ст.ановится все бо.льше компа.ний, котор.ые в конкуре.нтных усло.виях стрем.ятся не то.лько завое.вать большее в.нимание потреб.ителей, но и соз.дать услов.ия для при.влечения луч.ших специа.листов. В пос.леднее вре.мя большое в.нимание ко.мпаний уде.ляется вопрос.ам стимулирования тру.да персона.ла. Во мно.гих организ.ациях сущест.вует станд.артный соц.иальный па.кет с небо.льшими вар.иациями, в.ключающий в себ.я набор опре.деленных л.ьгот, котор.ый, по мне.нию руково.дителей, бу.дут способст.вовать эффе.ктивной работе сотру.дников.

Но с кажды.м годом уве.личивается ко.личество ко.мпаний, ис.пользующих т.ворческий по.дход к реше.нию данного во.проса, допо.лняя извест.ные методы м.атериально.го и нематер.иального ст.имулирован.ия труда сотру.дников, необ.ычными мето.дами.

Изучив пра.ктический о.пыт стимул.ирования труда персо.нала в каз.ахстанских и зарубеж.ных компан.иях, можно р.азделить необ.ычные мето.ды стимулиро.вания труд.а на две гру.ппы.

Вызывающие по.ложительну.ю реакцию персо.нала и способст.вующие росту у.довлетворе.нности тру.дом, и те, котор.ые вызывают прот.иворечивую ре.акцию персо.нала (котор.ые одновре.менно могут б.лагоприятно воз.действоват.ь на эффект.ивность работ.ы одних сотру.дников и с.нижать произ.водительност.ь других) [8, с. 19].

К первой гру.ппе необыч.ных методо.в стимулиро.вания можно от.нести следу.ющие метод.ы:

- выражение пр.изнательност.и и награж.дение сотру.дников с по.мощью песн.и, написан.ной в чест.ь сотрудни.ка, в слов.а которой в.ключены им.я и достиже.ния сотрудника/результаты тру.да [10, с.115];

- фильмы о сотру.дниках, расс.казывающие истор.ию работы, резу.льтаты;

- книги почет.а компании, в которо.й кратко о.писываются ос.новные дост.ижения сотру.дников;

- ужин с дире.ктором для луч.ших рядовы.х сотрудни.ков, во вре.мя которого ру.ководитель мо.жет лучше уз.нать интерес.ы и потреб.ности обыч.ных сотруд.ников, узн.ать их мне.ние о работе ко.мпании, ре.комендации;

- благодарственные п.исьма родст.венникам сотру.дников;

- премии «за з.доровый обр.аз жизни»,

-бонусы «за вер.ность комп.ании», доп.латы за про.должение образования, н.адбавки за хоро.шие отноше.ния с подч.иненными [11, с. 8.3];

- компенсации р.асходов на от.пуск, допо.лнительные в.ыходные, т.ворческие от.пуска и др.

Перечисленные и по.добные мето.ды нематер.иального ст.имулирован.ия особенно эффе.ктивны, ко.гда использу.ются вперв.ые. Такие н.аграждения з.апоминаютс.я надолго.

Необычные мето.ды материа.льного сти.мулировани.я будут эффе.ктивны при с.истематичес.ком использо.вании. В резу.льтате при.менения по.добных мето.дов в комп.ании повыш.ается удов.летворенност.ь сотрудни.ков трудом, у.лучшается со.циально-пс.ихологичес.кий климат, с.нижается те.кучесть ка.дров.

Ко второй гру.ппе относятс.я методы, котор.ые могут, к.ак повышат.ь эффектив.ность труд.а, так и по.нижать ее. Это бу.дет зависет.ь от того, в к.акой ситуа.ции примен.яется мето.д, от сотру.дников, работ.ающих в ко.мпании, от целей, котор.ых хочет дост.игнуть орг.анизация, р.азрабатыва.я систему ст.имулирован.ия труда персо.нала.

К методам это.й группы мо.жно отнести следую.щие: создание ко.мнаты отды.ха, возмож.ность приво.дить на работу до.машних пито.мцев, удар.ить в коло.кол по завер.шению сдел.ки/задания, воз.можность з.аниматься н.а работе л.юбимым дело.м, наличие б.ара на рабоче.м месте, бо.нусы за луч.шую причес.ку и др.[12, с. 50].

Интерес к по.лучению ка.к можно бо.льшей приб.ыли с испо.льзованием ме.ньших трудо.вых затрат все.гда являетс.я главным ст.имулом для б.изнеса. Не.льзя сказат.ь, что госу.дарство тор.мозит этот про.цесс.

Скорее все.го, имеютс.я крупные просчет.ы в части ко.нтроля над де.ятельность.ю государст.венных слу.жб, которые и.гнорируют ис.полнение воз.ложенных н.а них функ.ций в соот.ветствии с з.аконодател.ьством. Это поро.ждает корру.пцию. Мног.ие предста.вители биз.неса своим по.ведением ст.имулируют это я.вление.

Нужно разр.абатывать стратегию по коре.нному изме.нению стиму.лирования про.изводитель.ности труд.а. Такой ор.ганизацион.ной систем.ы в Казахст.ане не соз.дано.

Для решени.я нашей за.дачи важно то, что нео.днородност.ь трудовой мот.ивации работ.ников являетс.я причиной нео.днозначност.и последст.вий стимул.ирования тру.довой деяте.льности, в то.м числе ст.имулирован.ия произво.дительност.и труда. Собст.венно говор.я, этот вы.вод напраш.ивается уже из от.меченной р.аньше теории иерархии («п.ирамиды») потреб.ностей Мас.лоу [7, с. 68].

Основная и.дея А. Мас.лоу заключ.ается в то.м, что потреб.ности явля.ются не ра.внозначным.и, а иерар.хическими. Го.воря проще, со.гласно Мас.лоу, по мере у.довлетворе.ния относите.льно низки.х потребносте.й все более важное значе.ние в процессе фор.мирования мот.ивации пове.дения начи.нают играт.ь потребност.и все более в.ысокого уро.вня. Удовлет.ворение потреб.ностей относ.ительно низ.кого ранга а.ктивирует с.ледующий, от.носительно бо.лее высоки.й, уровень потреб.ностей, из.меняя тем мот.ивацию инд.ивида и его по.ведение рису.нок 1.



Рисунок 1 - Иерархия потребностей А. Маслоу

Из сказанно.го вовсе не с.ледует, что су.ществует жест.кая иерарх.ия потребносте.й, что для воз.никновения бо.лее высоко.й потребност.и нужно об.язательно пре.жде в полно.й мере удо.влетворить потреб.ность срав.нительно бо.лее низкого уро.вня.

Главное в это.м то, что и.ндивид, в то.м числе по.д влиянием в.нешних обсто.ятельств, фор.мирует под.вижную иер.архию пред.почтений. В это.м плане оче.нь любопыт.ны результ.аты эконом.ико-социоло.гического исс.ледования д.инамики стру.ктуры трудо.вых ценносте.й (предпочте.ний) эконо.мически акт.ивного населе.ния Казахст.ана за пер.иод с 2018 г. по 20.20 г., т.е. з.а относите.льно продо.лжительный (.для социоло.гических исследова.ний) перио.д времени [1.3, с. 74].

Согласно д.анному исс.ледованию и.ндивидуаль.ные ценност.и представ.ляют собой и.ндивидуаль.ные оценки а.ктуальност.и (значимост.и, важност.и) того ил.и иного объе.кта (средст.ва). Эта а.ктуальност.ь формируетс.я двух случ.аях -- когд.а объект, необ.ходимый ин.дивидууму, и.ли отсутст.вует, или же и.ндивид им об.ладает, но это об.ладание не вос.принимаетс.я стабильн.ым, соверше.нно гарант.ированным (.неизменным).

Причем, и то и дру.гое субъект.ивное пере.живание пр.и определе.нных услов.иях может побу.ждать инди.вида к тем и.ли иным де.йствиям -- ст.ановиться мот.ивом дейст.вия.

Поэтому исс.ледование тру.довых ценносте.й -- это од.новременно исс.ледование тру.довых моти.вов, трудо.вой мотива.ции. Так вот, согласно д.анному исс.ледованию [14, с. 75] в пер.иод с 2018 г. по 20.20 г. трудовые мот.ивы эконом.ически акт.ивного насе.ления Каза.хстана сущест.венно изме.нились.

Хотя среди проч.их мотивов про.должает до.минировать м.атериальны.й мотив, а и.менно моти.в получени.я заработно.й платы, су.щественно возрос.ла актуаль.ность тако.й ценности к.ак стабиль.ность (наде.жность) места работы.

У каждого че.ловека ест.ь потребност.и, которые пробу.ждают в не.м состояние устре.мленности у.довлетворит.ь их. Состо.яние недост.атка в чем-.либо являетс.я поведенчес.ким проявле.нием потреб.ности и ско.нцентриров.ано на дост.ижении цел.и. Исходя из из.ложенного, мо.жно дать с.ледующее о.пределение тер.мина «моти.вация».

Мотивация -- д.инамическа.я система взаимодействующих между собо.й

внутренних ф.акторов (мот.иваторов), в.ызывающих и н.аправляющи.х ориентиро.ванное на дост.ижение цели по.ведение че.ловека [15, с. 52].

В современ.ном бизнесе, г.де стремите.льно меняютс.я требован.ия к работе и с.амо содерж.ание работ.ы, система мот.ивации дол.жна быть, во-.первых, гиб.кой, во-втор.ых, соответст.вовать сло.жности и в.ажности работ.ы сотрудни.ка и, в-трет.ьих, стиму.лировать с.амореализа.цию каждого сотру.дника.

Далее изуч.им виды мот.ивации тру.да работни.ков предпр.иятия.

1.2 Формы, виды мотивации труда организации и их документальное оформление

Виды и формы мотивации и стимулирования персонала.

Каждым сотрудником, который занимается определенной деятельностью, движут определенные мотивы, т. е. причины, по которым он занимается данным видом деятельности. Мотивы могут быть как материальными, так и нематериальными.

Существует несколько видов теорий, которые описывают мотивы выполнения трудовой деятельности сотрудниками.

Среди них самые известные:

Теория Ф.Тейлора. Согласно данной теории, человек желает удовлетворить свои физиологические потребности, им двигают инстинкты рисунок 2.

Рисунок 2 - Принципы теории Ф. Тейлора

Исходя из теор.ии Тейлора, про.изводитель.ность труд.а можно по.высить сле.дующими способ.ами:

- установка нор.м выработк.и;

- почасовая о.плата;

- принуждение со сторо.ны руководст.ва;

- наличие инстру.кций и чет.кого алгор.итма дейст.вий на рабоче.м месте.

Теория А. Маслоу. Согласно этой теории, человеком движут не только инстинкты, но и желание получать материальное удовлетворение от своего труда. Список потребностей Маслоу можно представить так [17, с. 254]:

- физиологические - потребность в продуктах питания, воде и прочих факторах, которые способны гарантировать существование;

- признание - желание получить оценку окружающих;

- любовь - необходимость быть принятым коллективом, потребность в общении;

- самореализация - желание реализовать свой внутренний потенциал, в профессиональном плане;

- безопасность.

Теория Ф. Герцберга. Заключается в том, что производительность работников зависит от двух составляющих: внешних условий трудовой деятельности (уровень оплаты, дополнительные премии, бонусы, льготы и пр.) и внутренних потребностей каждого отдельного сотрудника (любовь к своей работе, желание достичь карьерных высот и пр.).

Теория Д. Макклелланда. Предполагает, что поведение сотрудников зависит от таких факторов, как потребность в признании, потребность во власти и потребность достижения успеха рисунок 3.



Рисунок 3 - Теория мотивации Д. Макклелланда.

Конечно, основным мотивом, большинства сотрудников, является желание хорошо зарабатывать, на чем большинство управляющих компаний и выстраивают свои системы стимулирования и поощрения персонала [19, с. 76].

Исходя из этого, можно выделить две формы стимулирования трудового коллектива:

- прямая форма - прямое денежное стимулирование. Сюда относятся выплата премий, бонусов, увеличение оклада, подарки фирмы и пр.

- косвенная форма подразумевает непрямые методы мотивации улучшения производственных показателей. К таковой относятся: оплата фирмой путевок, страхование жизни и здоровья за счет компании, возможность получить жилье или пройти обучение. То есть, косвенная форма мотивации стимулирует сотрудников работать более продуктивно, дабы получить желаемое.

Сегодня су.ществует до.вольно мно.го определе.ний управле.ния мотива.цией персо.нала, одна.ко суть бо.льшинства из н.их, сводитс.я к построе.нию такой с.истемы упр.авленчески.х мер, котор.ые будут по.вышать производительность тру.да организ.ации, за счет л.ичного сти.мулировани.я сотрудни.ка.

То есть, ор.ганизации необ.ходим грамот.ный менедж.мент, задаче.й которого я.вляется по.иск методо.в, побужда.ющих сотру.дников к тру.довой деяте.льности.

Если в бол.ьшинстве ор.ганизаций се.годня осно.вная систе.ма мотивац.ии - это де.нежное поо.щрение, за хоро.шо продела.нную работу и.ли штраф в с.лучае отсутст.вия старан.ий, то сам.ые передов.ые компани.и, стараютс.я удержать персо.нал, с помо.щью нестан.дартных мето.дов и подхо.дов стимул.ирования.

Времена ме.няются и ес.ли раньше м.ногие люди хо.дили на работу, с е.диной цель.ю, заработ.ать себе н.а жизнь, ст.арались тру.диться, чтоб.ы в конце мес.яца им вып.исали прем.ию, то сего.дня сотруд.никами дви.жет не тол.ько матери.альная сост.авляющая.

В солидной ф.ирме работ.ать прести.жно, а знач.ит и к сотру.дникам там со.вершенно дру.гой подход. Несо.мненно, уро.вень оплат.ы труда не потер.ял для персо.нала своей з.начимости, просто н.аряду с ни.м появилис.ь и другие мот.ивы работат.ь именно в это.й компании [.20, с. 87].

В некоторы.х организа.ция, практ.икуют такие необ.ычные мето.ды стимулиро.вания труд.а персонал.а:

- публичное пр.изнание зас.луг;

- обед с д.иректором;

- организа.ция спорти.вных событ.ий (соревно.вания между от.делами и пр.);

- оплата або.немента в с.портзал;

- свободны.й график д.ля лучших сотру.дников;

- премии не бо.леющим сотрудник.ам;

- различные в.нутрикорпор.ативные ко.нкурсы.

Но снова хоте.лось бы по.вториться и от.метить, что эт.и методы ис.пользуются д.алеко не в к.аждой комп.ании.

Фирме, котор.ая настрое.на на хоро.ший результ.ат работы, об.язательно ну.жна правил.ьная прогр.амма стиму.лирования персо.нала. С точ.ки зрения пс.ихологии, необ.ходимо найт.и такой по.дход к сво.им подчине.нным, при которо.м их дейст.вия будут н.ацелены на же.лаемый резу.льтат работ.ы.

На сегодня в.ыделяют дв.а основных в.ида мотива.ции -- это м.атериальна.я и нематер.иальная мот.ивация.

К первому в.иду, следует от.нести все в.иды денежн.ых поощрен.ий и выплат:

- повышение з.аработной п.латы;

-премирование;

- надбавки и до.платы;

- возможност.ь участия в к.апитале ор.ганизации;

- вручение по.дарков.

К непрямым в.идам матер.иального ст.имулирован.ия стоит от.нести:

- оплата путе.вок на море;

-возможность от.править ребе.нка в летн.ий лагерь, з.а счет сре.дств орган.изации;

- оплата обе.дов;

- предоста.вление в по.льзование с.лужебного а.втомобиля и пр.

То есть, это те м.атериальные б.лага, котор.ые способн.ы улучшить б.лагосостоя.ние каждого сотру.дника, что и до.лжно стиму.лировать е.го работат.ь более про.дуктивно [.22, с. 87].

Еще одним в.идом стиму.лирования р.аботников я.вляется не.материальн.ая мотивац.ия.

К ней можно от.нести такие по.дпункты:

- получение з.вания «луч.ший работн.ик»;

- попадание н.а доску почет.а или в кор.поративную г.азету фирм.ы;

- перевод н.а другую до.лжность;

- внесение б.лагодарстве.нных записе.й в трудову.ю книжку;

-вручение гр.амот за хоро.шую работу;

- организа.ция корпор.ативных меро.приятий;

- проведен.ие тренинго.в и семинаро.в;

- возможност.ь повысить к.валификаци.ю;

- предоста.вление бол.ьших полно.мочий на р.абочем месте.

Как видите, в д.анный списо.к включены не.материально.й формы поо.щрения хоро.ших результ.атов работ.ающих, котор.ые нацелен.ы на созда.ние психоло.гического ко.мфорта сотру.дника, и по.лучение им в.ысокой оце.нки со сторо.ны компани.и

Мотивация по.дразделяетс.я на внутреннюю, внешнюю и ре.прессивную.

Репрессивная мот.ивация пре.дполагает побу.ждение работ.ников к де.йствиям на ос.нове репресс.ивных мето.дов, т.е. мето.дов обусло.вленных требо.ваниями, у.казаниями, пр.иказами, котор.ые не всег.да соответст.вуют его потреб.ностям и и.нтересам.

В основе л.юбых дейст.вий лежит необ.ходимость у.довлетворе.ния потреб.ностей.

Потребность - о.щущение физ.иологическо.го и психо.логического не.достатка в че.м-либо (потреб.ность в пи.ще, воде, с.не ит.д.).

Мотивирование - про.цесс возде.йствия на че.ловека с це.лью побужде.ния его к о.пределенны.м действия.м путем пробу.ждения в не.м определе.нных мотиво.в.

Модели мот.ивации пре.дставляют в в.иде 5 стад.ий:

- возникно.вение потреб.ности. Про.является в ко.нкретное вре.мя, и начи.нает требо.вать от че.ловека, чтоб.ы он нашел воз.можность и пре.дпринял де.йствия к ее устр.анению [24, с. 95];

- определе.ние целей де.йствий. Че.ловек фикс.ирует, что о.н должен с.делать, чтоб.ы добиться и устр.анить потреб.ность;

- осуществ.ление дейст.вий, котор.ые должны представить е.му возможност.ь получить то, что устр.анит потреб.ность;

- получение воз.награждени.я за осущест.вленные де.йствия. Это чу.вство получе.ния результ.ата, появле.ние уважен.ия;

- устранен.ие потребносте.й в зависи.мости от с.нятия напр.яжения, выз.ванного потреб.ностью. Че.ловек прекр.ащает деяте.льность до воз.никновения но.вой потреб.ности или про.должает ис.кать пути с це.лью предпр.инять более эффе.ктивных де.йствий по устр.анению дан.ной потреб.ности.

Актуальность проб.лемы стиму.лирования сотру.дников пре.дприятия ост.ается и по н.астоящее вре.мя одной из с.амых обсуж.даемых в н.аучной сре.де, это св.язанно с те.м, что от то.го, наскол.ько правил.ьна и свое.временно в.ведена систе.ма стимулиро.вания, зав.исят резул.ьтаты деяте.льности работ.ников. Оче.нь важным ф.актором пр.и стимулиро.вании сотру.дников, яв.ляется свое.временност.ь внедрени.я мотиваци.й и их акту.альность.

Экономическое по.ложение, ко.нкурентная сре.да, социал.ьно демогр.афическая и по.литическая с.итуации в стр.ане являютс.я базой, н.а которой стро.ится та ил.и иная систе.ма поощрен.ий труда р.аботников [.25 ,с. 68]. И.ндивидуаль.ный подход в в.ыборе стиму.лирования к к.аждому сотру.днику возмо.жен лишь в небо.льшом колле.ктиве, либо в с.лучае, ког.да работни.к представ.ляет особу.ю ценность д.ля предпри.ятия, работо.датель заи.нтересован и.менно в не.м.

Связь чело.века и его тру.довой деяте.льности за.висит от р.азличных побу.дительных с.ил -- это и ест.ь мотиваци.я. Они могут б.ыть как внутре.нними, так и в.нешними.

К внутренним относятся потреб.ности, интерес.ы, желания, стре.мления, во.ля, ценност.ные ориент.ации.

К внешним -- р.азнообразн.ые средств.а экономичес.кого и мор.ального воз.действия, ис.пользуемые не то.лько предпр.иятиями, но и госу.дарством. Об.щественным.и организа.циями для по.вышения тру.довой акти.вности работ.ников. Воз.никновение и р.азвитие побу.дительных с.ил являетс.я сутью сло.жного процесс.а стимулиро.вания трудо.вой деятел.ьности. Мот.ивация может б.ыть двух в.идов: крат.косрочная и д.лительная.

Краткосрочная мот.ивация напр.авлена на б.лижайшее бу.дущее, она ч.асто претер.певает изме.нения. Длите.льная моти.вация напр.авлена на до.лгосрочную перс.пективу, о.на может б.ыть неизме.нна в тече.ние всей ж.изни челове.ка, именно д.лительная мот.ивация способст.вует актив.ной трудово.й деятельност.и человека [.27, с. 53]. Соот.ношение ст.имулирован.ия работни.ка и полит.ика стимул.ирования сотру.дника на пре.дприятии пре.допределяет вз.аимные ожи.дания, а т.ак же наско.лько длите.льны и пло.дотворны бу.дут отноше.ния между н.ими. Совре.менное пре.дприятие не мо.жет развив.аться без эффективных мот.ивационных с.истем персо.нала, котор.ые должны посто.янно совер.шенствоват.ься под вл.иянием эко.номических и по.литических ус.ловий, поэто.му работод.ателям при.ходится са.мостоятель.но искать н.аиболее по.дходящие и де.йственные мето.ды организ.ации и поо.щрения тру.да. Любая мот.ивационная с.истема дол.жна обеспеч.ивать дост.аточно высо.кий уровен.ь оплаты тру.да или иные весо.мые, стиму.лирующие воз.награждени.я [28, с. 6.2].

Поощрение б.ывает двух в.идов: матер.иальное и не.материальное. Пр.имерами матер.иального поо.щрения явл.яются:

- премия по резу.льтату работ.ы;

- надбавка к до.лжностному о.кладу;

- материал.ьная помощ.ь;

- полная и.ли частичн.ая оплата с.анаторно-курорт.ного лечен.ия;

- предоста.вление бес.платного п.итания;

- компенса.ция платы з.а услуги сото.вой связи;

- доставка с.лужебным тр.анспортом до мест.а работы и обр.атно.

К нематери.альному поо.щрению мож.но отнести:

- повышение по к.арьерной лест.нице;

- вручение гр.амоты;

- объявлен.ие благодар.ности [29, с. 48].

Необходимо по.нимание то.го, из как.их личносте.й состоит ко.ллектив, к которо.му предсто.ит применят.ь систему ст.имулирован.ия. Неправ.ильно разр.аботанная мо.дель нематер.иального ст.имулирован.ия может де.мотивироват.ь работнико.в даже при н.аличии высо.кого уровн.я заработно.й платы. Н.апротив, воз.можно прив.лечь и удер.живать сотру.дников и пр.и наличии не.высокого уро.вня оплаты тру.да, но пре.доставляя и.м при этом необ.ходимые им пр.ивилегии.

Существует д.ва вида ст.имулирован.ия сотрудн.иков: позит.ивное и не.гативное. К.ак показыв.ают исследо.вания, стр.ах перед н.аказанием воз.действует н.а психику с.ильнее, че.м обещание воз.награждени.я. К тому же пр.ивыкание к н.аказанию фор.мируется у че.ловека в ме.ньшей степе.ни, чем пр.ивыкание к воз.награждени.ю, и издер.жки на осу.ществления н.аказания об.ычно меньше из.держек на пр.именение поо.щрения. Все это поз.воляет сде.лать предв.арительный в.ывод о том, что не.гативное ст.имулирован.ие чаще все.го оказываетс.я эффектив.нее позити.вного.

На самом де.ле все не т.ак просто и мо.жно не тол.ько получит.ь обратный «.негативный от.вет», но и в д.альнейшем потер.ять сотруд.ника, если о.н был демот.ивирован нез.аслуженно, л.ибо не пон.ял, за что его наказали, поэто.му очень в.ажно работ.нику объяс.нить за что к не.му примене.но такое вз.ыскание, и что о.но справед.ливо. Тем не ме.нее, более эффе.ктивным способо.м стимулиро.вания работ.ника являетс.я позитивное, о.но способст.вует благо.приятной р.абочей атмосфере, д.лительному сотру.дничеству и к.ачественно.му результ.ату работы.

В настоящее вре.мя Казахст.ан находитс.я на этапе кр.изисных эко.номических от.ношений, в эт.их условия.х происход.ит перестро.йка управле.ния, повыш.ается самосто.ятельность ру.ководителе.й и ответст.венность з.а результат.ы работы пре.дприятия в це.лом. В эти.х условиях по.вышается це.нность ква.лифицирова.нного персо.нала, поэто.му пониман.ие процесс.а стимулиро.вания труд.а (стимулиро.вания) и то.го, как ин.дивиды дел.ают выбор в про.цессе орга.низации свое.го или гру.ппового по.ведения, поз.воляет выр.абатывать бо.лее эффект.ивную систе.му воздейст.вия на них со сторо.ны руковод.ителя [30, с. 97].

Заработная п.лата не до.лжна быть стро.го фиксиро.ванной, он.а должна с.кладыватьс.я из неско.льких часте.й. Пример р.асчета зар.аботной пл.аты сотруд.ников: окл.ад + надба.вка за ста.ж + надбав.ка за навы.ки и различ.ные квалиф.икационные до.платы (это б.азовая зар.аботная пл.ата), далее мо.гут идти р.азличные ст.имулирующие н.адбавки (пре.мии по ито.гам работы).

Такая систе.ма уводит от «ур.авниловки» и поз.воляет выя.вить и заи.нтересоват.ь наиболее к.валифициро.ванных, зн.ающих, сотру.дников, способ.ных обеспеч.ить наивыс.ший результ.ат. Примен.яя фактор з.аработной п.латы в пра.ктике стиму.лирования персо.нала, нужно уч.итывать, что в К.азахстане со.храняется в.ысокое значе.ние зарплат.ы.

Считается, что пр.имерно для 70% р.аботников з.аработная п.лата имеет пер.востепенное з.начение. М.атериальное ст.имулирован.ие дает воз.можность по.лучать поло.жительную ре.акцию и от.ношение сотру.дников к р.аботе. Важ.но помнить, что необ.ходимо соб.людение ба.ланса стиму.лирования, чрез.мерная мот.ивация так.же плоха, к.ак и ее отсутст.вие.

Система ст.имулирован.ия персона.ла может б.ыть основа.на на самы.х разнообр.азных мето.дах, выбор котор.ых зависит от прор.аботанност.и системы ст.имулирован.ия на пред.приятии, об.щей систем.ы управлен.ия и особе.нностей де.ятельности с.амого пред.приятия. К.лассификац.ия методов ст.имулирован.ия в завис.имости от ор.иентации н.а воздейст.вие на те и.ли иные потреб.ности может б.ыть разделе.на на организац.ионно -- ад.министрати.вные, эконо.мические и со.циально-пс.ихологичес.кие [31, с. 75].

К факторам, в.лияющим на эффе.ктивность р.аботников, не с.ледует относ.иться как к че.му-то неиз.менному, д.анному раз и н.авсегда. Н.а них надо воз.действоват.ь, их надо из.менять. Ес.ли организ.ация поста.вила перед собо.й за дачу по.вышения эффе.ктивности р.аботы персо.нала, то не.посредстве.нный руково.дитель может о.казать вли.яние на зн.ачительную ч.асть каждо.й группы ф.акторов.

Механизм в.лияния на з.аинтересов.анность работ.ников реал.изовываетс.я

через прем.ирование, которое пре.дставляет собо.й независи.мый двигате.ль

решения за.дач. Этот и.нструмент состо.ит из двух сост.авляющих: из ме.ханизма от.дельной систе.мы и согласо.вания всех с.истем прем.ирования. Пре.мирование в.ключает кру.г взаимосв.язанных ко.мпонентов. Не.пременные его состав.ляющие эле.менты: пок.азатели, ус.ловия, источ.ник и размер пре.мии, соста.в премируемых.

Основной э.лемент систе.мы - показ.атель прем.ирования, о.пределяющи.й трудовой в.клад, котор.ый специал.ьно поощряетс.я и отражаетс.я в особой ч.асти заработ.ка - преми.и. Как пра.вило, показ.ателями пре.мирования в.ыступают т.акие, котор.ые содейст.вуют получе.нию высоки.х конечных резу.льтатов. О.говариваютс.я условия пре.мирования, ч.исло котор.ых для деяте.льности че.ловека не до.лжно быть бо.льше четыре.х. Если их ко.личество у.величиваетс.я, то стре.мительно у.множается воз.можность воз.никновения о.шибки [32, с. 38].

Важно опре.делить, кто ре.ально включе.н в круг вознаграждаемых. Следует по.нимать, что пре.мирование р.аспростран.яется на те.х сотрудни.ков, труд котор.ых целесообр.азно допол.нительно поо.щрить. Необ.ходимость в.ыполнения т.акой задач.и обусловле.на определе.нными усло.виями труд.а и произво.дства. При о.пределении сост.ава премируемых необходимо бр.ать за осно.ву и целеву.ю направле.нность.

Это премии з.а сверхпла.новый и свер.хнормативн.ый вклад в р.аботу, при.ведение в ис.полнение в.ажных зада.ний, прояв.ленную пре.дприимчивост.ь, давшую о.пределенны.й результат. Эффе.ктивное воз.действие це.ленаправле.нного поощре.ния облада.ют значите.льной стиму.лирующей с.илой, и поэто.му повышает тру.довую акти.вность. Ос.новное место в с.истеме поо.щрений зан.имают прем.ии. Они опре.деляют сое.динение резу.льтатов тру.да и увеличе.ние размер.а премии.

Действенность с.истемы поо.щрения работ.ника отраж.ается дене.жной суммо.й, которая по.лучена в в.иде премии. Ее р.азмер может уст.анавливатьс.я в процент.ном отноше.нии к окла.ду, эконом.ическому резу.льтату или в от.носительно.м и абсолют.ном выраже.нии. Осново.й выплаты пре.мии являютс.я прибыль и фо.нд заработ.ной платы [.33, с. 91].

Второй важ.ный вид ст.имулирован.ия - социа.льное, оно пре.дставлено к.ак материа.льно недене.жное. Глав.ная особен.ность этого в.ида стимул.ирования обус.ловлена от.ношениями ме.жду персон.алом, отра.жающими пр.изнание ру.ководством з.аслуг работ.ника. Это воз.награждение осу.ществляетс.я при помо.щи материа.льно недене.жных стиму.лов и соци.альных отно.шений в ко.ллективе. Т.акой вид поо.щрения имеет р.яд характер.ных черт:

- материал.ьно недене.жные стиму.лы обладают у.ниверсальност.ью;

- материал.ьно недене.жные стиму.лы носят фор.му единовре.менного де.йствия (матер.иально неде.нежные бла.га, в котор.ых потребност.ь не насыщ.аема, потреб.ность в дру.гих благах - не бо.лее одного р.аза в год, а трет.ьи - реализу.ют потребност.и в течение нес.кольких лет);

- материал.ьно недене.жные стиму.лы не делятс.я в отличие от де.нег;

- материал.ьно недене.жные стиму.лы приспособ.лены для ис.пользовани.я как подкре.пляющая фор.ма организ.ации поощре.ния.

Традиционно и.х невозмож.но связать с ко.нкретными в.идами работ.ы, потому что к.аждый вид со.держит раз.ную ценност.ь для непо.хожих работ.ников и эт.а дифферен.циация вел.ика. Надо по.нимать, что це.нность знач.ительного ко.личества б.лаг точно не из.меряется [.34, с. 123].

Характерные черт.ы материал.ьно денежн.ых стимуло.в нуждаютс.я в специф.ической фор.ме их орга.низации. Д.ля этого в.ажно знать субъе.ктам управ.ления акту.альные потреб.ности работ.ников. Систе.матическое пре.дставление ру.ководителя.м предприят.ий обзоров с.проса работ.никами на то.вары и услу.ги оказало б.ы положите.льное влия.ние на при.нятие упра.вленческого ре.шения. Обяз.ательное требо.вание разв.ития стиму.лирования тру.да - прояв.ление акти.вности, пре.дприимчивост.и со сторо.ны руковод.ителей и к.аждого работ.ника с цел.ью определе.ния потреб.ностей сотру.дников и построе.ние на это.й основе и.ндивидуаль.ного подхо.да к их воз.награждени.ю. Без это.го эффекти.вное испол.ьзование побу.ждающего ресурс.а материал.ьных недене.жных благ не.возможно[35, с. 56].

Применение в к.ачестве ст.имулов тру.да материа.льных неде.нежных бла.г означает сер.ьезный под.ход к нравст.венному обос.нованию работ.ы по перестро.йке сознан.ия. Менедж.мент заинтересо.ван создат.ь такую обст.ановку, ко.гда челове.ку выгодно р.аботать хоро.шо и совер.шенно невы.годно труд.иться плохо. Т.акой способ у.довлетворе.ния потреб.ностей соот.ветствует пр.инципу рас.пределения по тру.ду и считаетс.я более спр.аведливым. Н.адлежит уст.ановить вре.менной диа.пазон для поо.щрения работ.ника (два мес.яца работы).

Однако особо и.нициативные и пре.дприимчивые но.вые работн.ики, показ.авшие, высо.кое качест.во труда, которое по.влияло на эффе.ктивность все.го произво.дства, могут поо.щряться без соб.людения вре.менного интер.вала, так к.ак они сразу р.аскрывают с.вой потенц.иал за счет в.ысокой ква.лификации [.36, с. 242].

Моральное воз.награждение - с.амая развит.ая подсисте.ма с точки зре.ния духовно.го стимулиро.вания труд.а, которая фор.мируется н.а индивиду.альных мор.альных цен.ностях чело.века. Нравст.венные сти.мулы предпо.лагают потреб.ность чело.века в общест.венном приз.нании. Сущ.ность мора.льного сти.мулировани.я проявляетс.я в передаче и.нформации об ус.пехах инди.видуума, а о резу.льтатах его р.аботы в со.циальной сре.де.

С точки зре.ния управле.ния, морал.ьные стиму.лы осущест.вляют по от.ношению к объе.ктам управ.ления функ.цию сигнало.в для субъе.ктов о том, соот.ветствует л.и их деяте.льность интерес.ам предпри.ятия. Мора.льные стиму.лы - это сре.дства прив.лечения работ.ников к тру.ду, основа.нные на от.ношении к че.ловеку как в.ысшей ценност.и, почитан.ии его тру.довых заслу.г как главны.х. Это не то.лько поощре.ния и нагр.ады, приме.нение мора.льных стиму.лов предпо.лагает атмосферу, ко.гда в трудо.вом коллект.иве отлично з.нают, как р.аботает ка.ждый. Благо.даря такому по.дходу обес.печивается у.веренность, что безу.пречный тру.д и образцо.вое поведе.ние получат у.важение и поз.итивную оце.нку. Недобросо.вестная работ.а неотврат.имо сказыв.ается на у.меньшении м.атериально.го поощрен.ия и на мор.альном досто.инстве работ.ника [37, с. 1.20].

Обеспечение со.циальной с.праведливост.и - один из ос.новных критер.иев высоко.й результат.ивности мор.ального ст.имулирован.ия, когда точ.но учитываетс.я и объект.ивно оцени.вается тру.довой успе.х каждого р.аботника. Д.инамичная ж.изненная поз.иция его фор.мирует убе.жденность в пос.ледователь.ном и спра.ведливом пр.изнании тру.довых заслу.г работник.а, а правильность е.го поощрен.ия повышает з.начение тру.да и возвы.шает личност.ь. Принцип г.ласности мор.ального воз.награждени.я особо зн.ачим, он пре.дполагает ш.ирокую инфор.мированност.ь коллекти.ва, исчерп.ывающие да.нные о резу.льтатах, по.лученных р.аботниками, тор.жественную обст.ановка при вруче.нии наград. Ор.ганизация мор.ального ст.имулирован.ия подразу.мевает сочет.ание мер воз.награждени.я с увеличе.нием ответст.венности з.а итоги работ.ы, а способо.м укреплен.ия дисципл.ины являетс.я поощрение з.а безупреч.ный труд.

Важный фактор, котор.ый влияет н.а эффектив.ность мора.льных стиму.лов, частот.а его приме.нения. Одн.ако количест.во вознагр.аждений са.мо по себе не обес.печивает де.йственност.и материал.ьного стиму.лирования [.38, с. 52].

В связи с эт.им необход.им качестве.нный отбор к.андидатов н.а вознагра.ждение. Чрез.вычайно ва.жно подход.ить строго в соот.ветствии с по.ложением о поо.щрениях к отбору луч.ших работн.иков колле.ктива. Мор.альные сти.мулы дейст.венны, ког.да их распре.деление оце.нивается персо.налом как с.праведливое.

Справедливость о.ценки завис.ит от того, с к.акой досто.верностью о.на показывает уро.вень резул.ьтатов тру.да. Исследо.вания социо.логов показ.али, что мотива.ция труда, в.лияние мор.альных стимуло.в на работ.ников связ.аны с возрасто.м, полом, к.валификацие.й, образов.анием, ста.жем работы н.а предприятии, уро.внем осмыс.ления. Разр.аботка усло.вий поощре.ния должна осуществляться с учето.м этого.

Основную ро.ль в регул.ировании по.ведения работ.ников в тру.довой сфере играют фор.мы организ.ационного ст.имулирован.ия, которые в.ыделяются по способу вз.аимосвязан.ных результ.атов деяте.льности и стимулов:

- опережающ.ие формы ст.имулирован.ия;

- индивидуа.льные и коллекти.вные его фор.мы;

- позитивна.я форма и негативн.ая форма ор.ганизации ст.имулирован.ия;

- непосредственная фор.ма, текуща.я форма и перспект.ивная форм.а организации ст.имулирован.ия;

- общая и целевая формы орган.изации воз.награждени.я [39, с. 25].

Изучив виды мотивации труда работников предприятия перейдем к исследованию показателей оценки мотивации труда работников на предприятии.

1.3 Показатели оценки мотивации труда персонала

Оценка резу.льтативност.и труда и з.атрат на персо.нал -- это необ.ходимость в.ыявления соот.ношения эффе.ктивности от.дельного р.аботника и.ли коллект.ива к расхо.дам. Основ.ными критер.иями в дан.ном анализе я.вляются те.кущие показ.атели работ.ы, а также з.атраты на со.держание сотру.дника или от.дела.

Чтобы оцен.ить результ.ативность р.аботы, необ.ходимо, пре.жде всего, в.ыявить осно.вные критер.ии оценки. Со.гласно им р.азрабатыва.ются метод.ы -- те дейст.вия и меро.приятия, по резу.льтатам, про.ведения котор.ых составл.яется мнен.ие о сотру.днике и его цен.ности для ор.ганизации [40, с. 68].

Основными кр.итериями по о.цениванию р.аботников я.вляются сле.дующие аспе.кты: (Приложен.ие А)

- профессиональная квалификация -- обладание необ.ходимыми н.авыками, з.наниями и о.пытом, котор.ые требуютс.я для данно.й должност.и;

- компетенция -- личные х.арактерист.ики, котор.ые использу.ются для пр.именения и.меющихся з.наний на пр.актике;

- психолог.ические и мор.альные хар.актеристик.и -- навыки, котор.ые помогают а.даптироват.ься к изме.нениям и стрессо.вым ситуац.иям, внедр.яться и работ.ать в колле.ктиве;

- дополните.льные спец.ифические по.казатели -- к т.аковым могут от.носиться до.лжностные требо.вания, связ.анные с лич.ностью, к пр.имеру, здоро.вье или от.ношение к р.аботе.

В оценке резу.льтативност.и труда персо.нала принято в.ыделять по.казатели в соот.ветствии с ис.пользуемой мето.дикой. К пр.имеру, матр.ичный мето.д подразуме.вает созда.ние идеаль.ного профи.ля с наборо.м соответст.вующих хар.актеристик. По соот.ветствию т.аким значе.ниям и сра.внивается сотру.дник.

По мнению Р.афилова В.В, оценка эффективност.и организа.ции труда персо.нала основ.ывается на те.х показате.лях, котор.ые обнаруж.иваются по резу.льтатам оце.нивающих меро.приятий. Ос.новным критер.ием в данно.м случае бу.дет их резу.льтативност.ь. На практ.ике это выгля.дит следую.щим образо.м [41, с. 136].

На основан.ии предпри.нятых мер де.лается зак.лючение и сост.авляются ре.комендации, котор.ые направле.ны на улуч.шение работ.ы отдельно.го сотрудн.ика или ко.ллектива в це.лом. После и.х выполнен.ия через о.пределенны.й промежуто.к времени про.водится до.полнительное о.ценивание. Н.а основани.и его резу.льтатов и де.лаются выво.ды об эффе.ктивности об.щей систем.ы.

Важным аспе.ктом при это.м является ст.имулирован.ие к трудо.вой деятел.ьности и мот.ивация сотру.дников. Ес.ли имеется стре.мление к со.вершенство.ванию и улуч.шению показ.ателей, то резу.льтативност.ь предприн.имаемых де.йствий на пор.ядок возраст.ает [42, с. 86].