Исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений ее совершенствования

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ТОО «ТД Гормолзавод», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана - от прироста прибыли.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При этом обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ТОО «ТД Гормолзавод», предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала с результатами их профессиональной деятельности:

- следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 5% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

- для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

внедрить единовременное вознаграждение за выслугу лет.

Рассмотрим начисление доплаты на примере менеджера по продажа Жакабаевой Даны Дауреновны. Сумма прибыли за месяц составила 950 000 тенге. Заработная плата менеджера составляет 75 000 тенге. Сумма доплаты будет составлять 47 500 тенге (5% от прибыли за месяц). Начисленная заработная плата составит 122 500 тенге. За минусом удержаний (ОПН 10%= 12250 тенге, ИПН = 6775 тенге) заработная плата к выдачи будет равна 103475 тенге. До начисления доплат заработная плата Жакабаевой Д.Д составляла 75 000 тенге.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния. Тем самым увеличится производительность персонала, а также доходы предприятия.

Для мероприятий нематериальной мотивации проведем расчет.

Рассчитаем экономию средств на оплату услуг подбора кадров следующим образом:

Примем затраты подбора на прием 1 работника в размере 45 000 тенге.

При привлечении кадрового агентства к подбору, например, 5% претендентов на вакансии и потребуется затратить 18*0,05*45 000= 42500 тенге.

Сумма на оплату таких услуг равна менее 1 годового ФОТ работника 42500 ? 0,25 ? 1 человек.

Расчеты подтверждают эффективность предложенного мероприятия, т.к. в первом случае при низких затратах возникает экономия рабочего времени, во втором случае появляется возможность сэкономить средства на дальнейшее развитие управления за счет отказа от услуг отдела кадров.

Привлечение в кадровый резерв грамотных, талантливых, интеллектуальных сотрудников.

Для данного проекта рассчитаем экономическую эффективность. Проведен расчет от эффекта внедрения инвестиций на обучение персонала предприятия ТОО «ТД Гормолзавод». Данные представлены в таблице 20.

Таблица 20 - Обучения персонала ТОО «ТД Гормолзавод»

Показатель	2021 г.	2022г.	2023г.	2024г.	2025г.
Количество человек	40	-	-	-	-
Количество программ обучения за год	18	17	13	16	22

У руководства есть возможность увеличить свой вклад в дальнейшем и получать ежегодно проценты от данного мероприятия. Так как, вследствие обучения персонала, повышается его интеллектуальный, творческий потенциал. Благодаря этому развитию ежегодно увеличивается количество и качество предоставленных услуг, появляется дополнительная прибыль. Повысится рост выручки после прохождения персоналом обучение на 10%. Рентабельность в 2020 году была равна 18,7%. Ожидаемый экономический эффект от повышения размера инвестиций в человеческий капитал можно рассчитать следующим образом.

С внедрением специализированного раздела «Идея» повышается число реализованных в действие идей и рационализаторских предложений в 20 раз. Допустим, что в год будет реализовано 3 рационализаторских предложения, а стоимость внедрения такого предложения будет составлять от 15-3000 тыс. тенге. Средняя стоимость будет составлять: 1500 тыс. тенге за всех рабочих в общем составе.

Ожидаемый экономический эффект от внедрения этого мероприятия в денежном эквиваленте составит 3*20*15000=900000 тыс. тенге. Сводная таблица 21.

Таблица 21 - Сводная таблица по предложенной рекомендации

Предложения	Эффективность от предложенных мероприятий
Материальное стимулирование. Внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 5% от плановой выручки и за перевыполнение плана)	- повышение заработной платы на 37%, что поднимет производительность труда работников предприятия и тем самым увеличит прибыль предприятия
Нематериальное стимулирование Внедрить специализированные программы для мотивации труда персонала предприятия.	- каждый сотрудник сможет объективно оценить свое место и роль для данного предприятия, путем конечных результатов, увидеть свои перспективы, проходя полную систему обучения; - улучшение профессиональных качеств между руководителем и подчиненными; - повышение мотивации персонала по труду; - обоснованно и быстро даст решить сокращение и текучесть кадров; - приведет к быстрой адаптации на предприятии; - психологически комфортный климат в коллективе.

Рекомендации считаются эффективными, и их следует внедрять на предприятии ТОО «ТД Гормолзавод».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда - это один из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве она формирует основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал включает в себя крепкое физическое и психическое здоровье и личностный (мотивационный) потенциал. Мотивационный потенциал - это пусковой механизм, определяющий, какие способности работник будет использовать, и развивать в процессе работы.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная - то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

На сегодня выделяют два основных вида мотивации -- это материальная и нематериальная мотивация.

Методы мотивации часто объединяют с методами стимулирования сотрудников. Как меры воздействия на персонал эти понятия действительно схожи, ведь в результате их применения сотрудник должен будет работать лучше. Однако, между мотивацией и стимулированием есть существенная разница, которая может кардинально влиять на конечный результат.

В этой связи совершенствование системы мотивации персонала пищевой отрасли является весьма актуальным и стратегически важным. Существует модель по решению имеющихся проблем управления персоналом предприятий страны на основе позитивного зарубежного опыта.

Определение будущих потребностей в персонале. Разработка долгосрочных планов по персоналу является частью процесса бизнес-планирования, который предполагает интенсивную коммуникацию и сотрудничество вовлеченных сторон - линейных руководителей производственных отделов, кадровых служб, финансовые департаменты предприятия. Стратегическое планирование персонала отечественных предприятий должно быть сфокусировано на определении ключевых ролей и навыков, необходимых для достижения стратегии на основе разных сценариев развития бизнеса.

Понимание текущего профиля. Информация о составе персонала должна включать не только количественный анализ, но данные об уровне компетенций и результативности работников в сопоставлении с долгосрочными бизнес-потребностями.

Определение предложения на рынке труда. Анализ рынка труда может проводиться как внутри компании, так и быть отдан на аутсорсинг. Для проведения анализа и сбора данных возможно использование партнерства с профессиональными ассоциациями, образовательными учреждениями, а также государственными организациями. В рамках данного анализа должен производиться анализ состояния рынка труда по ключевым специалистам, изучаться долгосрочные потребности компании и сценарии развития рынка, рассматриваться зарубежные рынки труда.

В то же время, потенциал пищевой промышленности РК позволяет данной отрасли значительно повысить объемы выпуска, обеспечив тем самым как потребности внутреннего рынка, так и экспортные заявки по основным группам продуктов питания.

Казахстан имеет реальные шансы стать не только крупным сырьевым экспортером, но и развитой державой с широкой экспортной линейкой экологически чистой органической продукцией. Повышение динамики показателей пищевой промышленности будет способствовать улучшению качества жизни населения и обеспечению продовольственной безопасности Казахстана. Методы мотивации часто объединяют с методами стимулирования сотрудников. Как меры воздействия на персонал эти понятия действительно схожи, ведь в результате их применения сотрудник должен будет работать лучше. Однако, между мотивацией и стимулированием есть существенная разница, которая может кардинально влиять на конечный результат.

Отличие состоит в том, что при применении методов мотивации у работника возникает личная потребность в достижении результата, а при методах стимулирования эта потребность продиктована внешним давлением.

Некоторые руководители считают основной мотивационной составляющей заработную плату сотрудника и рассчитывают на высокую эффективность работы, предлагая достойную оплату труда. Эти методы воздействия имеют место быть и относятся к материальной группе. Однако, не только деньги воодушевляют работника на трудовые подвиги.

Подобные тенденции являются благоприятной предпосылкой для совершенствования системы эффективности управления персоналом, а также мотивацией для улучшения работы.

В ТОО «ТД Гормолзавод» был проведен опрос с целью изучения степени удовлетворенности сотрудников условиями работы. По результатам исследования мотивации труда в ТОО «ТД Гормолзавод» можно сделать следующие выводы. По итогам проведенного анкетирования работников необходимо сделать ряд выводов и обобщений.

В настоящее время на размер зарплаты персонала конечный результат влияет не сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков определяется, прежде всего возможностями организации. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и реализуемой продукции и услуг, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда и привязка оплаты труда к конечным результатам деятельности ТОО «ТД Гормолзавод ».

Как показало исследование, для работников ТОО «ТД Гормолзавод » в настоящее время особенно актуальна проблема текучести кадров. Зачастую трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем новые работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу. Ряд же должностей изначально предполагает, что занять их могут только те, кто вырос и прошел ряд ступеней именно здесь. Подбор персонала на освободившиеся места производится с помощью кадровых агентств. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. В стоимость услуг входит подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

Еще одна проблема состоит в том, что сотрудники не видят для себя перспектив роста, поскольку речь идет о молодых и талантливых сотрудниках. В то же время из всех факторов именно способность привлекать и удерживать таланты оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость.

При этом в качестве основных причин избыточной текучести кадров является отсутствие возможности обучения и повышения своей квалификации, отсутствие признания со стороны руководства, избыточный объем работы и низкая заработная плата.

Как показали результаты анкетирования, для многих сотрудников важна возможность повышения квалификации, поскольку работа связана с новыми, постоянно меняющимися технологиями. Следовательно, для снижения избыточной текучести кадров необходимо организовать корпоративное обучение и предусмотреть повышение заработной платы сотрудникам. На основе выявленных недостатков предложим рекомендации для материальной и нематериальной мотивации работников ТОО «ТД Гормолзавод».

В процессе анализа оценки мотивации труда работников в ТОО «ТД Гормолзавод» выявлены недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, а также выполнению основной функции работников предприятия - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.

При анализе существующей системы мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, работники не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Разработаем материальную и нематериальную систему мотивации труда работников в ТОО «ТД Гормолзавод».

Работникам начисляется заработная плата без доплат и надбавок. Для увеличения производительности труда необходимо внедрить материальное стимулирование работников.

Для нематериального стимулирования работников предприятии предлагается создать через специализированную программу 1С:Бухгалтерию 8,0 электронную базу всех кандидатов, записанные на прием, внося все данные о специалисте. Таким образом, данная программа позволит быстро, очень эффективно провести полноценный отбор кандидатов, при этом, снижая время на подбор кадров. Также программа позволит подобрать нужный персонал, не привлекая агентства по трудоустройству, бирже труда и т.д. Создать официальный сайт ТОО «ТД Гормолзавод», где каждый квалифицированный специалист сможет внести свои данные в программы, не отнимая много времени, не отправляя «Резюме». Программа состоит из нескольких разделов для заполнения, например таких, как:

- образование;

- стаж ли профессиональный навык в той или иной области;

- область работы специалиста;

- возраст;

- знание языков:

- обладание личностными качествами и мн. другое.

Рекомендации считаются эффективными их следует применять на предприятии ТОО «ТД Гормолзавод».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Республики Казахстан от 30.08.1995 г.(с изменениями и дополнениями на 2020 год)

2. Гражданский Кодекс Республики Казахстан по состоянию на 01.01.2008 г. (с изменениями и дополнениями на 2020 год)

3. Закон «О труде в Республике Казахстан» 11 декабря 2007 г. (с изменениями и дополнениями на2020 год)

4. Закон Республики Казахстан от 20 июля 1999 года № 444-О ратификации Республикой Казахстан Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий (с изменениями и дополнениями на 2020г)

5. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2018. - С. 745

6. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих / Н.А. Волгин; М.: РАГС, 2019. - С.365

7. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2018. - С. 541

8. Деребизова Л.М. Текучесть кадров: как рассчитать её экономический ущерб / Л.М. Деребизова // Служба кадров. - 2018. - С. 612

9. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2018. - С. 417

10. Ералиев А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. - Алматы, 2018. - С. 357

11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2018 . - С. 482

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2018 . - С. 368

13. Кашанин А. «Новое о квалификации гражданско-правового договора»,// Хозяйство и право №9.- С. 7-9

14. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента - М.: Интер-Пресс, 2019 . - С. 426

15. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2018.- С. 376

16. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. - М.: Наука, 2019 .- С. 542

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).М., 2019. - С.. 891

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2019. - С. 384

19. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2019. - С. 439

20. Начальный курс рыночной экономики / Фельдман Г.И., Илларионова Ж.И., Каменецкая И.М., Шеремет Н.М. М.: Транспорт, 2018. - С. 473

21. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Осипова Ю.М. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2018. - С. 482

22. Островский А.Ж. «Менеджмент в организации» М.: 2018. - С. 385

23. Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Комарницкого Г.Ю.. - М.: Высш. школа, 2018. - С. 419

24. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2019. - С. 513

25. Рафидов, В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: академический проект, 2019. - С. 371

26. Сорокин А.В. Общая экономика: бакалавриат, магистратура, аспирантура. Учебник - М.-Берлин Директ-Медиа, 2020 г. -- С. 640

27. Сибанов, А.Я. Основы управления персоналом: :Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - С. 687

28. Томаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2018. - С. 516

29. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2019. - С. 971

30. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2018. - № 1. - С. 5

31. Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. - 2019 г

32. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - №87. - 2019.- С. 10

33. Журнал: Труд и зарплата №5, 2019 . С. 3-4

34. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2018. - №1. - С. 6-8

35. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2018. - №1. - С. 7

36. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда // Человек и труд. - 2019. - №7.- С. 4

37. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 2019. - №3. -С. 9

38. Управление персоналом: Учебник для вузов. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2019. - С. 274

39. Факторно-целевое регулирование экономики: Концептуальные подходы. / Под ред. М.Б. Кенжегузина, Алматы, 2018. - С. 412

40. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. - М.: РАУ, 2019. - С. 250

41. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. Ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 2019. - С. 431

42. Энциклопедия предпринимателя./Сост. С.М. Синельников и др. - СПб.: Олбис, Сатисъ, 2019. - С. 52

43. Методические рекомендации по оценки эффективности управления персоналом на предприятии/ Сборник научных трудов КАЗГУ , № 10. -Алмата ,2019. С.7

44. Назарбаев Н.А. Стратегия развития Казахстана до 2030 года: Проблемы и пути реализации. Материалы республиканской научно-практической конференции. Алматы: 2019

45. Сейдахметова Ф.С. Экономика предприятия, Алматы; Издательство LEM, 2020 г-548с.

46. Стратегия развития Казахстана и реформирование национальных производительных сил. / Сборник научных трудов КГУ , № 13. -Астана, 2019. С.8

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Рисунок 1. Основные компетенции персоналом отдела кадров

Приложение Б

Рисунок 1. «Карта» компетенций

Приложение В

Директор ТОО «ТД Гормолзавод»

________________

«_» _________ 20__ г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ТОО «ТД Гормолзавод»» (далее по тексту - «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РК, иным законодательством РК и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ТОО « «ТД Гормолзавод»».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные Трудовым кодексом и администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ТОО « «ТД Гормолзавод»_» (далее Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам труда есть право, а не обязанность администрации и зависит в частности, от количества и качества труда работника финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих показывать влияние на сам факт и размер премирования.

1.7. Система оплаты труда должна обеспечить основной заработной паты не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогом работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями данном Положении понимается.

2.2.1. Для работников коммерческого отдела: рост объема продаж оптом и в розницу связанных с ними доходов снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при единовременном контроле кредиторской задолжностей; недопущение порчи продукции результате ее хранения строго выполнение правила приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников обслуживания: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу предприятия.

2.2.3. Для работников Финансовой дирекции обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное распределение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.3. При текущем премировании учитывается так же выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирования в случае выполнения задания по доходам при одновременно получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование случае получении прибыли коммерческими отделами предприятия в целом.

2.4.3. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятия в целом) по объективным причинам был получен убыток сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом начала года включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношением работников предприятия

2.5.1. За выполнение дополнительного объема работ

2.5.2. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.3. За разработку и внедрения мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности пожарной безопасности.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.2., исключается предприятием в расходы на продажу в расчет среднего заработка.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу месячной тарифной савки по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Директором в твердой сумме или в процентах заработной платы.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производятся основании приказа (приказов) Директора предприятия, устанавливающих размер премий каждому работнику. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответственно приказом (приказами за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные премии начисляются работником по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, премия начисляется по усмотрению Директора предприятия.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, своевременного и ненадлежащего исполнениями должностных обязанностей, нарушений трудового законодательства, требований по охране труда технике безопасности невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства, совершения иных нарушений.

4.6. Полное или частичное начисление текущей премий производится на основании приказа (распоряжения) Директора.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

5. Порядок утверждения начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Размещено на Allbest.ru