Исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений ее совершенствования

- знакомство с наставником (представление наставника);

- показать комнаты отдыха, уборную, рассказать о правилах и традициях, печенках, чае, кофе, перерывах;

- беседа с новичком о графике работы, о графике работы в первый месяц, об оплате, о сроках трудоустройств. Мотивация, порядок выплаты заработной платы (общие моменты);

- объявить о том, что основные правила, ценности, миссия, цели и т.д. можно будет услышать на тренинге Вэлком, который проходит на второй неделе месяцы (точную дату обозначить). В этот же день подать заявку тренеру на участие новичка в этом мероприятии;

- цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации;

- корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета;

- обсуждение с наставником, как прошел день, все ли нравится, придет ли завтра, договоренности на следующий день;

- обсуждение вопросов, рабочих моментов;

- изучение регламентов работы;

- должностные обязанности.

- изучает документы, связанные с его работой, просмотр видео роликов, вопросы- ответы;

- обсуждение с наставником, как прошел день, все ли нравится, придет ли завтра, договоренности на следующий день;

- обсуждение вопросов, рабочих моментов;

- информация о возможностях компании, вариантах роста и развития, корпоративной культур;

- знакомство с системой обучения, подробное обсуждение тренингов первого месяца работы. Обсуждение сроков прохождения. Запись новичка на тренинги компании;

- определить задачи для нового сотрудника на первый месяц работы. Обсудить их с ним, ответить на вопросы, объяснить как можно решить эти задачи;

- информация о том, как будет оцениваться первый месяц работы новичка, критерии оценки, возможные пути развития событий после оценки;

- обратная связь HR;

- постепенный ввод сотрудника в самостоятельную работу - вопросы, обсуждение непонятных для него тем, корректировка информации;

- обсуждение того, что получилось хорошо, и зон роста;

- план по обучению на 2 месяц работы;

- подведение промежуточных итогов, подготовка к аттестации;

- аттестация по итогам 2 месяца работы - итоговая;

- обсуждение результатов оценки;

- обсуждение мотивации - после испытательного срока;

У сотрудника есть все необходимое для начала работы. Сотрудник знает своих коллег и чувствует себя комфортно в офисе, знает к кому и по какому вопросу он может обратиться.

Сотрудник получает навыки, разбирается в должности, задает вопросы и получает на них ответы. Сотрудник понимает, что есть обязательные программы обучения. Понимание куда сотрудник должен прийти по итогам работы 1 месяца в компании. Понимание критериев оценки работы в первый месяц.

Выделим преимущества и недостатки таблица 11.

Таблица 11 - Преимущества и недостатки системы мотивации в ТОО«ТД Гормолзавод»

Преимущества:	Недостатки:
- рост оплаты труда; - подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; - при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; - быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; учет мнений персонала.	- отсутствие долгосрочного планирования кадров; - отсутствие четкой кадровой политики; - отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; - отсутствие поощрения инициативы персонала; - отсутствие материального стимулирования. - относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне.

Указанные недостатки являются минусом организации системы мотивации персонала. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования

Процесс побуждения к деятельности целей организации называется мотивацией. Стремление работника посредством трудовой деятельности удовлетворять свои потребности называется мотивацией труда.

Результат минимален если отсутствует мотивация персонала. Необходимо материально заинтересовывать к работе, а так же поощрять инициативу работников.

Далее проанализируем систему мотивации труда работников на предприятии ТОО «ТД Гормолзавод».

2.3 Оценка мотивации труда работников организации ТОО «ТД Гормолзавод»

Работа с персоналом строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ТОО «ТД Гормолзавод».

Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом показана по в таблице 12

Таблица 12 - Краткая характеристика документов, регламентирующих работус персоналом ТОО «ТД Гормолзавод»

Название	Характеристика
1	2
Штатное расписание	в соответст.вии с Уста.вом Товари.щества разр.абатываетс.я ее штатн.аяструктур.а и опреде.ляется штат.ный состав и шт.атная численность
Правила внутре.ннеготрудо.вого распор.ядка	содержат ос.новные пра.ва и обяза.нности сотру.дника и пре.дприятия (.администра.ции), опис.ывают рабочее вре.мя и время от.дыха, ввод.ят понятие д.исциплины и о.писание про.цедур по по.ддержанию д.исциплины
Положение о к.адровомдело.производст.ве	описывает пор.ядок и при.нципы сост.авления, ве.дения, испо.лнения и ко.нтроля за ис.полнением к.адровых до.кументов:л.ичных дел и л.ичных карточе.к сотрудни.ков, приказо.в по персо.налу, служеб.ных и докл.адных записо.к и т.д., р.абота с котор.ыми не опис.ана в друг.их положен.иях кадрово.й службы
Положение о по.дразделени.и, службе, от.деле	содержит о.писания за.дач и функ.ций подраз.деления и ос.новныхрезу.льтатов его р.аботы
Должностнаяинструкция	описывает р.аботы, котор.ые сотрудн.ик обязан в.ыполнять со.гласно тру.дового сог.лашения и ос.новные резу.льтаты, котор.ыесотрудни.к обязан по.лучить. В с.лучае, есл.и результат.ы описыват.ь в инстру.кции нецелесообр.азно, в не.й должна б.ыть ссылка н.а документ, в которо.м содержат.ься требов.ания по результатам тру.да.
Положение о н.айме(наборе и отборе) сотру.дников	описывает пор.ядок прием.а на работу (.набора и отбор.а) сотрудн.иков из вне.шних источ.ников и пере.вода сотру.дниковОбщест.ва на друг.ие должност.и по их же.ланию. В по.ложении описываются про.цедуры обяз.ательные д.ля исполне.ния принайме и пере.воде.
Положение о с.истемеобуче.нии персон.ала	описывает пор.ядок орган.изации професс.ионального обуче.ниясотрудн.иков, поря.док финанс.ирования обуче.ния, опреде.ляет руководителей и ис.полнителей ор.ганизации обуче.ния персон.ала.
Положение о з.аработных п.латах иком.пенсациях з.а выполненную р.аботу	описывает б.азовые под.ходы к опл.ате труда персо.нала, копре.делению тар.ифных ставо.к и категор.ий, назначе.ниюиндивиду.альных ста.вок и допл.ат
Положение о м.атериально.й инематер.иальной стимуляции персо.нала	содержит о.писание базо.вых подходо.в к стимул.ированию тру.дасотрудни.ков, к воз.награждени.ю за дости.жения, рост про.изводитель.ности труд.а и усилия по р.азвитию Об.щества
Положение о по.ддержании д.исциплины и взысканиях	содержит о.писания пор.ядка наложе.ния дисцип.линарныхвзысканий на сотру.дников

Основной акцент в ор.ганизации ТОО «Т.Д Гормолза.вод», сдел.ан на систе.му материа.льного сти.мулировани.я: оплата тру.да используетс.я как важне.йшее средст.во стимулиро.вания добросо.вестной работ.ы.

Отпуск сотру.дникам ком.пании предост.авляется д.ва раза в го.д по 14 дне.й, через к.аждые шест.ь месяцев.

Отпуск без со.хранения з.аработной п.латы даетс.я в исключ.ительных с.лучаях:

- собствен.ная свадьб.а - 2 дня по с.лужебной з.аписке;

- смерть б.лизких - 2 д.ня по служеб.ной записке;

- справка в.ызов на сесс.ию - распис.ание занят.ий, служеб.ная записк.а.

Существующее мор.альное сти.мулирование в ор.ганизации нос.ит отрицате.льный хара.ктер и про.является через пор.ицание, кр.итику, изме.нение тона бесе.ды, типа фр.аз, громкост.и голоса.

Среди мето.дов мораль.но-психоло.гического ст.имулирован.ия следует от.метить так.же оптимиз.ацию рабоче.го места (.модернизац.ия основны.х средств, со.вершенство.вание усло.вий труда, у.лучшение д.изайна и проч.ие эстетичес.кие аспект.ы). Организ.ация празд.ников: ден.ь рождения ф.ирмы, Новы.й год, 8 м.арта, Наурыз, поздравле.ние именин.ника с дне.м рождения.

В ТОО «ТД Гор.молзавод» ис.пользуются и р.ыночные мето.ды управле.ния.В осно.вном они пр.именяются д.ля организ.ации работ.ы в совреме.нных услов.ияхна рынке. Но ко.личество эт.их методов ис.пользуемых ТОО «ТД Гор.молзавод»от.носительно не ве.лико, а гл.авным их не.достатком я.вляется то, что они использу.ются изолиро.ванно друг от дру.га, без чет.кой единой с.истемы, что з.начительно с.нижает их эффе.ктивность таблица 1.3.

Таблица 13 - Мето.дыуправления персо.налом, при.меняемые в ТОО «Т.Д Гормолза.вод»

Метод	Содержание (су.щность)
1	2
Системный	Любая систе.ма (объект у.правления) р.ассматрива.ются как совокупность вз.аимосвязан.ных элементо.в
Комплексный	Учет эконо.мических, со.циальных и пс.ихологичес.ких аспекто.в управления в и.х взаимосв.язи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между отдельн.ыми подсистемами и эле.ментами систе.мы управле.ния; между ст.адиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления повертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация у.правленчес.кой систем.ы при реше.нии постав.ленных задач на потреб.ителя
Функциональный	Управление персоналом рассматриваетс.я как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса у.правленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс управления персоналом в ди.алектическомразвитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и вз.аимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознаниисвоих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный	Пригодность различных методов управления персоалом определяется конкретной ситуацией

При всем м.ногообрази.и показате.лей оценки и.х можно ус.ловно разделитьна с.ледующие гру.ппы: резул.ьтативност.ь труда; професс.иональное по.ведение; л.ичностные к.ачества.

Под фактор.ами достиже.ния результ.атов труда по.нимаются с.пособности и.ли желание к в.ыполнению об.щих функци.й управлен.ия как поот.ношению к дру.гим объект.ам воздейст.вия, так и по отношению к с.амому себе. Дру.гимисловам.и, данные по.казатели х.арактеризу.ют степень соз.дания работ.ником свое.йфункциона.льной роли.

Система мот.ивации тру.да это способ у.правления по.ведением со.циальных с.истем разл.ичного иер.архического уро.вня, являетс.я одним из мето.дов мотива.ции трудово.го поведен.ия объекто.в управлен.ия.

Важнейшим в.идом мотив.ации являетс.я материал.ьная мотив.ация, приз.ванным игр.ать ведущу.ю роль в по.вышении тру.довой акти.вности работ.ников. Этот в.ид состоит из м.атериально-.денежного и м.атериально-.неденежного ст.имулирован.ия, послед.нее содерж.ит часть со.циальных ст.имулов.

Вторым нем.аловажным я.вляется ду.ховное мот.ивирование, которое со.держит в себе со.циальные, мор.альные, эстет.ические, со.циально-по.литические и и.нформацион.ные стимул.ы. В психо.логическом по.дходе мора.льное стиму.лирование я.вляется са.мой развито.й и широко пр.именяющейс.я подсисте.мой духовно.го стимулиро.вания труд.а.

Основной материальной мотивацией на предприятии на предприятии является оплата труда. На предприятии действует повременная система оплаты труда. Заработная п.лата работ.ников не в.ыполняет к.ак таковых ст.имулирующи.х функций, бо.лее того, р.аботник на пре.дприятии не и.меет ни од.ного более и.ли менее вес.кого стиму.ла для эффе.ктивной работ.ы, посколь.ку получают то.лько оклад. С.истема сти.мулировани.я в организ.ации не пр.именяется, хот.я формально пр.исутствует по.ложение «О пре.мировании».

В ТОО «ТД Гормолз.авод» был прове.ден опрос с це.лью изучен.ия степени у.довлетворе.нности сотру.дников усло.виями работ.ы. Анкета содер.жала следу.ющие вопрос.ы:

Отметьте по степен.и значимост.и для вас (от 10 до 1) ф.акторы,

которые, на ваш вз.гляд, могут по.высить вашу про.изводитель.ность труд.а:

- хорошие шанс.ы продвиже.ния по слу.жбе;

- стабильный з.аработок;

- оплата, связ.анная с резу.льтатами тру.да (диффере.нцированна.я заработн.ая плата);

- признание и о.добрение хоро.шо выполне.нной работ.ы со сторо.ны руководст.ва;

- работа, котор.ая создает ус.ловия для с.амовыражен.ия и заста.вляет развивать свои способ.ности;

- сложная и тру.дная работ.а;

- работа, поз.воляющая ду.мать самосто.ятельно;

- высокая сте.пень ответст.венности;

- интересная р.абота, требу.ющая творчес.кого подхо.да;

- общение с ко.ллегами, п.артнерами и к.лиентами;

2.Отметьте по степени з.начимости д.ля вас (от 10 до ф.акторы, котор.ые, по ваше.му мнению, делают р.аботу прив.лекательно.й:

- работа без бо.льшого напр.яжения и стресс.а;

- удобное место р.асположени.я работы;

- отсутствие н.а рабочем месте шу.ма, или каких либо загряз.нений;

- работа с лю.дьми, котор.ые мне нра.вятся;

- хорошие отно.шения с не.посредстве.нным начал.ьником;

- стабильная р.абота без у.грозы увол.ьнения;

- гибкое рабочее вре.мя (гибкий гр.афик);

- справедливое р.аспределен.ие объемов р.абот;

- дополнительные л.ьготы (нап.ишите какие)

В следующей анкете были предложены п.ять вопросо.в и предст.авлены нес.колько вар.иантов ответо.в.

1. Удовлет.ворены ли в.ы работой в н.ашей орган.изации? По.дчеркните те от.веты, котор.ые совпада.ют с вашим м.нением.

- да;

- скорее д.а;

- затрудня.юсь ответит.ь;

- скорее нет;

- нет.

2. Если бы В.ам предлож.или работу в а.налогичном учре.ждении с бо.лее высоко.й заработно.й платой, В.ы сменили б.ы место работ.ы?

- да;

- нет.

3. Проранж.ируйте фактор.ы, которые, н.а ваш взгл.яд, могут по.высить вашу про.изводитель.ность труд.а (начиная с наиболее в.ажного):

- возможност.ь продвиже.ния по слу.жбе;

- стабильн.ый заработо.к;

- оплата по резу.льтатам тру.да (диффере.нцированна.я заработн.ая плата);

- признание и о.добрение со сторо.ны руководст.ва хорошо в.ыполненной р.аботы;

- работа, котор.ая создает ус.ловия для с.амовыражен.ия и заста.вляет разв.ивать свои с.пособности;

- сложная и тру.дная работ.а;

- работа, поз.воляющая ду.мать самосто.ятельно;

- высокая сте.пень ответст.венности;

- интересн.ая работа, требу.ющая творчес.кого подхо.да;

- общение с ко.ллегами, п.артнерами и к.лиентами.

4. Проранж.ируйте фактор.ы, которые, по в.ашему мнен.ию, делают р.аботу прив.лекательно.й (начиная с н.аиболее важного):

- работа без бо.льшого напр.яжения, стресс.а;

- удобное р.асположение оф.иса;

- чистота и отсутст.вие шума н.а рабочем месте;

- работа с л.юдьми, котор.ые нравятс.я;

- хорошие от.ношения с не.посредстве.нным начал.ьником;

- достаточ.ная информ.ация о том, что про.исходит в ко.мпании;

- стабильн.ая работа без у.грозы увол.ьнения

- гибкий гр.афик работ.ы;

- справедл.ивое распре.деление объе.мов работы;

- дополните.льные льгот.ы

5. Выберите ус.ловия, котор.ые вам не нр.авятся в в.ашей работе, и о.цените их по 10-б.алльной систе.ме:

- ко мне нес.праведливо от.носится не.посредстве.нный руково.дитель;

- мой заработо.к ниже, че.м у других р.аботников, в.ыполняющих т.акую же работу;

- мне часто поруч.ается делат.ь менее прест.ижную работу, че.м другим р.аботникам с а.налогичным.и обязанност.ями, или в.ыполнять бо.льший объе.м работы;

- я редко в.ыполняю работу, соот.ветствующу.ю моей ква.лификации;

- меня не пр.инимают в ко.ллективе и.ли не приг.лашают участ.вовать в со.вместном про.ведении досу.га;

- меня не поо.щряли или не р.азрешали уч.аствовать в про.граммах обуче.ния и повы.шения квал.ификации персо.нала;

- у меня не б.ыло доступ.а к неформ.альным кан.алам и допо.лнительным источ.никам инфор.мации, необ.ходимым мне по р.аботе;

- меня дав.но не повы.шали в дол.жности;

- мне давно не по.вышали зар.аботную пл.ату;

- у нас в от.деле плоха.я психолог.ическая ат.мосфера.

Так же был.и представ.лены следу.ющие вопрос.ы:

1. Напишите, к.акие услов.ия работы д.ля вас явл.яются важн.ыми:

2. Согласн.ы ли Вы на переобуче.ние?

- да;

- нет.

3. Согласн.ы ли Вы на про.ведение аттест.ации?

- да;

- нет.

4. Согласитес.ь ли Вы на в.ыполнение до.полнительн.ых обязанносте.й без повы.шения заработ.ной платы?

- да;

- нет.

5. Считаете л.и Вы необхо.димым прове.дение корпор.ативных пр.аздников?

- да;

- нет.

По результ.атам иссле.дования мот.ивации тру.да в ТОО «ТД Гормолз.авод» можно сде.лать следу.ющие вывод.ы.

В настоящее время на размер зарплаты персонала конечный результат влияет не сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков определяется, прежде всего, возможностями организации. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и реализуемой продукции и услуг, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда и привязка оплаты труда к конечным результатам деятельности ТОО «ТД Гормолзавод ». Только 1.8% сотрудников не устраивает заработная плата, а 13,8% ответили что не получают какие-либо другие формы поощрений, в то время как 89,3% работающих ответили, что заработная плата это их единственный источник дохода рисунок 7.

Рисунок 7- Степень удовлетворенности сотрудников условиями работы в ТОО «ТД Гормолзавод»

Эти данные свидетельствуют о том, что следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

В таблице 14 отражена степень удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Таблица 14- Степень удовлетворенности сотрудников работой

Всего	Да	Скорее да	Затрудняюсь ответить	Скорее нет	Нет
	Чел	уд. Вес	Чел	уд. вес	Чел	уд. Вес	Чел	уд. вес	чел	уд. Вес
40	15	37,5%	10	25%	2	5%	9	22,5%	4	10%

Как показывают приведенные данные, значительная часть сотрудников удовлетворена (15 чел., или 37.5 %) и скорее удовлетворена (10 чел. или 25 %) работой. При этом 32.5 % (13 человек) работающих своим нынешним положением не удовлетворены. При этом если бы работнику предложили работу в аналогичном учреждении с более высокой заработной платой, 17 человек, или 42.5 % сменили бы место работы таблица 15.

Таблица 15 - Анализ факторов, влияющих на производительность труда сотрудников в ТОО «ТД Гормолзавод»

Варианты вопросов	Сумма баллов
Возможность продвижения по службе	39
Стабильный заработок	40
Оплата по результатам труда	40
Признание и одобрение со стороны руководства хорошо выполненной работы	38
Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности	13

Сумма баллов была рассчитана исходя из рассмотрим следующего расчета: каждый респондент отмечал те факторы, которые по его мнению являются наиболее важными и могут способствовать повышению производительности труда. Каждый фактор в данном случае оценивается как один балл.

Как показало исследование, самыми важными факторами все опрошенные сотрудники организации назвали получение стабильного среднегодовая заработка и получение оплаты труда по ее результатам.

Такие факторы повышения производительности труда, как интересная работа, требующая творческого подхода; общение с коллегами, наличие условий для самовыражения сотрудников и возможности развивать свои способности всеми категориями работников были охарактеризованы как несущественные. Это объясняется спецификой работы: она строго регламентируется и к работникам предъявляются жесткие требования. Следовательно, возможность творческого подхода к работе очень ограничена.

Четвертый вопрос анкеты позволяет проанализировать факторы, делающие привлекательным труд сотрудников ТОО «ТД Гормолзавод».

Всеми работниками как особенно важные были оценены такие факторы, как стабильная работа без угрозы увольнения сотрудников (40 баллов), хорошие отношения с непосредственным начальником (38 баллов ), получение достаточной информации о состоянии дел (36 баллов).

Как незначительные, были охарактеризованы такие факторы, как гибкий график работы (12 баллов), работа без большого напряжения (15 баллов), чистота и отсутствие шума на рабочем месте (20 баллов), удобное расположение офиса (21 балл). Для работников привлекательность труда в большой степени обусловлена работой с людьми, которые нравятся (10 баллов), справедливое распределение объемов работы (9 баллов), предоставление дополнительных льгот (8 баллов) таблица 16.

Ответы работников на пятый вопрос анкеты позволили выявить условия, которые больше всего не нравятся в работе сотрудникам (таблица 16).

Таблица 16 - Анализ факторов, делающих привлекательным труд сотрудников в ТОО «ТД Гормолзавод»

Варианты вопросов	Сумма балов
гибкий график работы	12
работа без большого напряжения	15
чистота и отсутствие шума на рабочем месте	20
удобное расположение офиса	21
возможность работы с людьми, которые нравятся	10
справедливое распределение объемов работы	9
предоставление дополнительных льгот	8

Как видно из приведенных данных, практически всех сотрудников не устраивает размер заработной платы (40 баллов). Большинство сотрудников недовольно тем, что их давно не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала (38 баллов).

В ходе анкетирования выяснилось также, что почти всех работников устраивает отношение руководителя, и в коллективе практически отсутствуют производственные конфликты таблица 17.

Таблица 17 - Анализ условий, которые больше всего не нравятся в работе сотрудникам

Условия, которые не нравятся в работе	Количество баллов
ко мне несправедливо относится руководитель	12
мой заработок ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу	22
мне часто поручается делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями, или выполнять больший объем работы	32
я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации	11
меня не принимают в коллективе или не приглашают участвовать в совместном проведении досуга	5
меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала	38
у меня не было доступа к источникам информации, необходимым мне по работе	6
меня давно не повышали в должности	36
мне давно не повышали заработную плату	4
у нас в отделе плохая психологическая атмосфера	8

При ответе на вопрос, какие другие условия работы для вас являются важными, ответы распределились следующим образом рисунок 8:

Рисунок 8 - Важные условия для работы в ТОО «ТД Гормолзавод»

1. Проведение корпоративных праздников - 25 сотрудников, или 62.5 %;

2. Установка более совершенного программного обеспечения - 10 работников, или 40.0 %;

3. Получение подарков к праздникам или юбилейным датам - 22 сотрудника, или 55.0 % проанкетированных;

4. Возможность предоставления ежемесячно одного неоплачиваемого рабочего дня - 5 человек, или 12.5 %.

При анализе ответов на вопрос "Согласны ли Вы на переобучение?" выяснилось, что 38 сотрудников из 40 (95 %) готовы к обучению. При этом 35 сотрудников (87.5 %) согласны на проведение аттестации таблица 18.

Таблица 18- Согласны на переобучение сотрудники ТОО «ТД Гормолзавод»

Кол-во работников отвечающих на ответы	Согласны ли Вы на переобучение	%	Согласны на проведение аттестации	%
40	38	95	35	87,5

Анализ ответов на девятый вопрос анкеты показал, что на выполнение дополнительных обязанностей без повышения заработной платы согласны только 8 работников, или 20 % всех проанкетированных сотрудников.

Десятый вопрос анкеты был задан с целью выбора направлений формирования корпоративной культуры. При этом выяснилось, что все 40 опрошенных сотрудников положительно относятся к проведению корпоративных праздников и мероприятий.

По итогам проведенного анкетирования работников необходимо сделать ряд выводов и обобщений.

Как показало исследование, для работников ТОО «ТД Гормолзавод » в настоящее время особенно актуальна проблема текучести кадров. Зачастую трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем новые работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу. Ряд же должностей изначально предполагает, что занять их могут только те, кто вырос и прошел ряд ступеней именно здесь.

Подбор персонала на освободившиеся места производится с помощью кадровых агентств. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. В стоимость услуг входит подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

Еще одна проблема состоит в том, что сотрудники не видят для себя перспектив роста, поскольку речь идет о молодых и талантливых сотрудниках. В то же время из всех факторов именно способность привлекать и удерживать таланты оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость.

При этом в качестве основных причин избыточной текучести кадров является отсутствие возможности обучения и повышения своей квалификации, отсутствие признания со стороны руководства, избыточный объем работы и низкая заработная плата.

Как показали результаты анкетирования, для многих сотрудников важна возможность повышения квалификации, поскольку работа связана с новыми, постоянно меняющимися технологиями. Следовательно, для снижения избыточной текучести кадров необходимо организовать корпоративное обучение и предусмотреть повышение заработной платы сотрудникам.

Далее рассмотрим проведение аттестации работников предприятия ТОО «ТД Гормолзавод » на рисунке 9.

Рисунок 9 - Этапы проведения аттестации ТОО «ТД Гормолзавод »

Рисунок рассматривает этапы проведения аттестации, в первом этапе происходило полное ознакомление с положением, регламентация проведения процедур тестирования, цель проведения оценочных мероприятий. Следующим этапом послужила разработка тестирования для определения квалифицированности работников данного отдела. В этап включены такие методы оценки, как:

- оценка персонала рассматриваемого отдела по методу 360 градусов. Каждый сотрудник «отдела кадров» оценивался несколькими субъектами, например: руководителем, коллегами, работниками других подразделений и проведение самооценки проведенной работы.

- тест на проффесионализм;

- тест Э. Ландольта, такое тестирование поможет выявить такие черты работника, как внимательность и работоспособность;

- проведение оценки текущей деятельности работников;

В этом разделе проведены тесты, результаты которых переводятся в баллы.

И в заключительном этапе рассчитан результат и подведен итог.

Остановимся подробнее на методах оценки, применяемых в рамках аттестации сотрудников.

Основным методом оценки был выбран метод «360» градусов. В качестве субъектов оценки выступали непосредственный руководитель (начальник отдела кадров), коллеги из данного подразделения, коллеги из смежных подразделений, а также работник оценивал самого себя.

Это осуществлялось путем заполнения листов оценки, которые дифференцировались в зависимости по категории оценивающего работника - лист оценки для руководителя, коллег из отдела кадров, самооценки включал в себя весь перечень компетенций (корпоративные, профессиональные и управленческие), а лист оценки для сотрудников смежных подразделений включал в себя лишь корпоративные компетенции.

Применение компетентного подхода каждого рабочего, дает четкие определения профессиональных требований, в дальнейшем результаты предъявляются работникам, в зависимости от профессии, должности которую он занимает и выполнение их целей.

Анализ проводился по основным компетенциям, которые могут позволить унифицировать те требования к персоналу, которыми должен обладать квалифицированный специалист, что создаст единые стандарты управления человеческими ресурсами предприятия, их поведение, и продвижения по лестничной службе.

Уровень развития компетенции сотрудника определяли по четырехуровневой шкале. Данное исследование в процесс оценки сотрудников отдела кадров показало, что компетенции выражаются не в полной мере, есть небольшие несоответствия с должностями.

Вывод по главе.

ТОО «ТД Гормолзавод» - большое, крупное, разветвленное предприятие, которое работает в динамичном режиме, используя стратегию развития, ставит определенные цели и задачи перед каждым подразделением структуры, чем повышает постоянно темпы роста и развития.

На предприятии пищевой промышленности ТОО «ТД Гормолзавод» функционирует общая, единая служба в управлении трудовыми ресурсами, подчиняясь одному генеральному директору.

Валовая выручка от реализации продукции в 2020 г. увеличилась на 694 тыс.тенге. Издержки обращения в 2020 г увеличились на 694 тыс. тенге. Прибыль после уплаты налогов в 2020 г. увеличилась 281 тыс. тенге. Фонд оплаты труда увеличился в 2020 г на 200 тыс.тенге. Это произошло за счет увеличения заработной платы работникам предприятия. Основные производственные фонды увеличились в 2020 г. на 1200 тыс.тенге. Фондоотдача составила 1,2%. Управленческие расходы в 2019 году увеличились по сравнению 2018 годом на 3 874 тыс. тенге. В 2020 году расходы увеличились по сравнению 2019 годом на 581 тыс. тенге. Прочие операционные расходы 2019 году увеличились по сравнению 2018 годом на 17 04 тыс. тенге. В 2020 по сравнению 2019 годом увеличились на 23406 тыс. тенге. Прибыль от продаж в 2019 по сравнению 2018 годом увеличилась на 1 113 тыс. тенге. В 2020г. увеличилась на 351 тыс. тенге по сравнению 2019 годом. Прибыль отчетного периода в 2019 году увеличилась на 890 тыс. тенге, а в 2020 году увеличилась на 281 тыс.тенге. В целом по динамике прибыли ТОО «ТД Гормолзавод» можно сказать, что предприятие увеличивает свою прибыль с каждым годом.

В работе ТОО «ТД Гормолзавод»» использует кадровую политику, которая содержит в себе совокупность определенных правил и норм, определяющих направления и полное содержание проводимых работ с персоналом.

Увеличение фондоотдачи в 2020 году свидетельствует о росте эффективности использования основных фондов. Рост фондоотдачи при незначительном изменении основных фондов свидетельствует о росте выручки от продажи продукции. Динамика фондоотдачи незначительная, поэтому эффективность использования основных фондов практически не изменилась.

Изменение фондоемкости в динамике показывает изменение стоимости основных средств на один тенге продукции и применяется при определении суммы относительного перерасхода или экономии средств в основные фонды.

Снижение показателей фондоёмкости в 2020 году свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов.

Фондовооруженность растет с 763,6 тыс. тенге в 2018 году до 793,6 тыс. тенге в 2020 году с промежуточным значением в 783,2 тыс. тенге в 2019 году.

Анализ показал, что предприятие эффективно использует собственные производственные фонды. За счет снижения штатной численности произошел незначительный рост эффективности использования основных фондов.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Основной материальной мотивацией на предприятии на предприятии является оплата труда. На предприятии действует повременная система оплаты труда. Заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад. Система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании».

Еще одна проблема состоит в том, что сотрудники не видят для себя перспектив роста, поскольку речь идет о молодых и талантливых сотрудниках. В то же время из всех факторов именно способность привлекать и удерживать таланты оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость.

При этом в качестве основных причин избыточной текучести кадров является отсутствие возможности обучения и повышения своей квалификации, отсутствие признания со стороны руководства, избыточный объем работы и низкая заработная плата.

Как показали результаты анкетирования, для многих сотрудников важна возможность повышения квалификации, поскольку работа связана с новыми, постоянно меняющимися технологиями. Следовательно, для снижения избыточной текучести кадров необходимо организовать корпоративное обучение и предусмотреть повышение заработной платы сотрудникам.

На основе выявленных недостатков предложим рекомендации для материальной и нематериальной мотивации работников ТОО «ТД Гормолзавод».

3. РЕКОМЕНДАЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «ТД ГОРМОЛЗАВОД»

3.1 Мероприятия, направленные на решение выявленных в процессе исследования проблем связанных с мотивацией труда персонала ТОО «ТД Гормолзавод»

В процессе анализа мотивации труда работников в ТОО «ТД Гормолзавод» выявлены недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, а также выполнению основной функции работников предприятия - приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.

При анализе существующей системы мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, работники не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Разработаем материальную и нематериальную систему мотивации труда работников в ТОО «ТД Гормолзавод».

Работникам начисляется заработная плата без доплат и надбавок. Для увеличения производительности труда необходимо внедрить материальное стимулирование работников.

Премиальную часть заработной платы необходимо создавать как стимул для производительности труда работников предприятия. Это один из реальных способов, которым руководство предприятия сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала в торговый процесс и труду мотивировать его на более высокие показатели по труду.

Такие проблемы у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра стимулирования кадровой политики в отношении оплаты труда. Необходимо помимо основной заработной платы начислять премии, тем самым мотивировать работников. В положение «О премировании» предлагается добавить два подпункта, премировать работников:

По итогам успешной работы предприятия за месяц.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет.

Даная проблема не решалась потому, что предприятие заинтересовано только в получении прибыли. Кадровая политика в отношении оплаты труда не пересматривалась уже несколько лет. Этому повлиял финансовый кризис в стране.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо будет дать компании рекомендации по разработке эффективной системы опыта, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия. Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели:

- устанавливать форму заработной платы и систему премирования оплаты в соответствии с достигаемыми результатами;

-определять систему повышения оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, этого можно добиться путем поощрения труда работников предприятия, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая задача реформирования оплаты труда в ТОО «ТД Гормолзавод» - это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. К основной заработной плате начислять и выплачивать премии.

Что сможет мотивировать работников предприятия. Система вознаграждения за труд в ТОО «ТД Гормолзавод» должна строиться с учетом следующих факторов:

- повышения характер и сложность работы;

- роль труда в общем результате деятельности организации;

- не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

- эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

- оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации

- необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда оперативно-торговых рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

- заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

- минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на наш взгляд, в систему оплаты труда торгового персонала следует внедрить премирование от выручки (на усмотрение руководителя - 5% от плановой выручки и за перевыполнение плана). Внести новый подпункт 2.5.4 в положение о премировании (Приложение В).

Одним из мотивирующих стимулов оплаты труда предлагается ввести единовременное вознаграждение за выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет для работников предприятия должна будет осуществляться за счет средств предприятия. (Приложение В)

Таблица 19 - Размер предполагаемого единовременного вознаграждения за выслугу лет

При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет	Вознаграждение в % от должностного оклада или тарифной ставки
От 1 года до 5 лет	5
От 5 до 10 лет	10
От 10 до 15 лет	20
Свыше 15 лет	30

Единовременное пособие должно выплачиваться за время, отработанное в календарном году, включая время оплачиваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата.

Руководителю должно будет представлено право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50%) при нарушении ими трудовой дисциплины. За несвоевременное и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства.

Снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин.

Для нематериального стимулирования работников предприятия предлагается создать через специализированную программу 1С:Бухгалтерию 8,0 электронную базу всех кандидатов, записанные на прием, внося все данные о специалисте.

Таким образом, данная программа позволит быстро, очень эффективно провести полноценный отбор, при этом, снижая время на подбор кадров. Также программа позволит подобрать нужный персонал, не привлекая агентства по трудоустройству, бирже труда и т.д.

Данная программа в ближайшее время будет внедрена на официальный сайт ТОО «ТД Гормолзавод», где каждый квалифицированный специалист сможет внести свои данные в программы, не отнимая много времени, не отправляя «Резюме». Программа состоит из нескольких разделов для заполнения, например таких, как:

- образования;

- стаж ли профессиональный навык в той или иной области;

- область работы специалиста;

- возраст;

- знание языков;

- обладание личностными качествами и мн. другое.

Таким образом, разработка поможет быстро и эффективно подобрать нужный рабочий персонал, чем занимается «Отдел кадров». Отдел кадров индивидуально связывается с тем специалистом, который подходит, по освобожденной вакансии, тем самым и здесь сокращая время. А дальше можно провести отборочный конкурс, давая определенные задачи, цели, анкетирование и тестирование, что, безусловно, играет не маловажную роль в подборе квалифицированных специалистов.

Увеличить количество обучающих программ для начальников отделов каждого подразделения, в области лицензирования продукции и управления производственным персоналом на предприятии ТОО «ТД Гормолзавод».

Для быстрого и эффективного освоение того или иного программного обеспечения, внедряющегося на предприятие, обуславливается большей облегченности в управлении подразделениями, где конечно наглядно будет видно выполненную работу, стоявшую перед каждым отделом производства продукции в организации.

Таким образом программные продукты позволят сократить затраты, время и поиск выполнения новыми методами решая определенные поставленные цели и задачи.

Внедрить на официальный сайт ТОО «ТД Гормолзавод» специализированный раздел под названием «Идея и мотивация», доступен именно для персонала, являющийся официально принятый на работу.

Данный раздел поможет снизить текучесть трудовых ресурсов, в нем будут сотрудники организации предлагать новые рациональные предложения по размещению, управлению персоналом, для повышения реализации продукции. Повышения прибыли, дохода на предприятии.

Каждый сотрудник, размещая свои потребности, творческие предложения, повышая уровень работы различных производственных подразделений.

Управляющие с каждым подразделением для своих подчиненных разрабатывают определенные мотивационные предложения, что открыто в электронном пространстве каждого работника, для того, чтоб он мог запросто отследить эффективность работы своих потенциальных конкурентов.

В итоге получают соответственные призы, например как:

- получение 30% от заработной платы, выполнивший поставленный план перед подразделением;

- общий поход в музеи, ресторан, общественные туристические поездки;

- розыгрыш ценных призов и т.д.

Такая творческая разработка поможет почти бесплатно получать выгодные советы для предприятия, предотвращать текучесть кадров, дает возможность для реализации необычных проектов.

А за более эффективные предложения последуют хорошие вознаграждения, рассмотренные выше.

Это станет неотъемлемой частью бесперебойной работы предприятия, являющийся инструментом, без которого нельзя обойтись, позволит собрать весть интелектуаьный материал, лежащий в основе каждого персонального работника.

В, следствии проведения такого мероприятия, возможно, мотивировать весь персонал, задействованный в технологических процессах, таким образом, каждый сотрудник имеет голос, а для предприятия конечный результат успеха послужит «прибыль».

Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства.

Данное мероприятие также дает возможность мотивировать трудовой потенциал работников, что тоже позволит снизить текучесть кадров.

Так же предлагаем внедрить на предприятие систему психологического тестирования Psycho Scan System.

Psycho Scan System это принципиально отличающийся от всех известных на данный момент инструментов психологической диагностики метод получения информации об отношении человека к тем или иным аспектам и явлениям его жизни. В процессе тестирования осуществляется замер психофизиологической реакции человека на неосознаваемые семантические стимулы (слова стимулы теста). Таким образом, осуществляется получение неосознаваемой эмоциональной значимости слов стимулов, составляющим содержание теста. Эмоциональная значимость - оценка индивидуумом силы и качества эмоциональной реакции на информацию, что определяет ее субъективную важность, актуальность, востребованность для человека.

В основе метода лежит получение информации непосредственно из области бессознательного, минуя так называемые «фильтры сознания». Под фильтрами сознания следует понимать искаженную самооценку человека, стремление соответствовать социально положительным стандартам, вытеснение информации о событиях, имеющих негативное эмоциональное значение для человека. Все вышеперечисленные факторы влияют на ответы респондентов, проходящих тестирование по различным вопросникам, содержащим как прямые, так и косвенные вопросы.

Использование Psycho Scan System позволяет получить уровень достоверности определения эмоционально значимых стимулов в пределах 85 %. В свою очередь это позволяет существенно дополнить представления о механизме формирования у тестируемого его суждений, выявить неосознаваемые структуры и иерархии мотивационной системы, составляющих ядро личности. Эмоции составляют ключевое значение в формировании поведения человека, его мотивации, организации и накопления жизненного опыта, обучаемости. Большая часть эмоций доступна осознанию человеком, однако значительная часть эмоциональных реакций по отношению к фактам подвержена вытеснению в область бессознательного. Будучи вытесненными (неосознаваемыми) они, тем не менее, влияют на формирование суждений, мотивов, поступков человека.

Информация о неосознаваемых эмоциональных процессах дает возможность оценить текущее психоэмоциональное состояние человека, прогнозировать его вероятное поведение в стрессовых условиях, контролировать появление предрасположенности к психической дезадаптации на ранних этапах ее развития, адресно сформировать направленность профилактических и коррекционных мероприятий, повысить эффективность социально-психологических методов управления персоналом, предотвращать развитие конфликтных взаимоотношений среди сотрудников предприятий, формировать комплекс мер по обеспечению благоприятного психологического климата на производстве.

Повторное проведение тестирований позволит оценить степень эффективности вышеуказанных мероприятий. По общим затратам времени на проведение тестирования (включая как выбор семантических баз, так и получение данных по эмоциональной значимости) метод троекратно превосходит по скорости получение аналогичной информации с помощью психологических опросников, проективных тестов или глубинного диагностического интервью.

Впервые опыты по определению эмоциональной значимости тех или иных слов - стимулов проделал советский учёный А.Р. Лурия. В 20-х годах он предъявлял заключенным список слов, содержащих слова, которые касались совершенного ими преступления непосредственно. Задание у исследуемых было простое-после произнесения слов из списка - нажимать резиновую грушу. Замерялись время нажатия, его скорость и сила.

Полученные результаты подтвердили гипотезу, что при озвучивание слов, имеющих эмоциональную значимость для человека, достоверно изменяются его психомоторные реакции ( скорость реакции, сила мышечного сокращения и его другие составляющие). Очевидно сложность фиксации данных параметров на то время, повлияли на дальнейшее самого направления. Приблизительно в 80 -е годы советский учёный И.Смирнов, имевший возможность использовать в своей работе первые компьютерные комплексы, провел ряд экспериментов по восприятию сигналов до порога осознавания. Он доказал, что мозг воспринимает информацию, предъявленную в интервалах времени, более коротких нежели это необходимо для сознательного восприятия (прочтения, осознания).

Также было доказано, что как и в опытах Лурия, бессознательно воспринимаемая информация достоверно меняет силу и скорость психомоторных реакций человека. В конечном итоге И.Смирнов разработал програмно-аппаратный комплекс, который позволял, как предъявлять стимул в подпороговом режиме восприятия, так и с высокой точностью фиксировать ответные реакции испытуемого, а также полагаясь на алгоритмах современной математической обработки выделить эмоционально значимые реакции на слова стимулы. После распада Союза, информация о самом методе стала доступна научной общественности, и появившиеся единомышленники И.Смирнова начали разрабатывать собственные программы диагностики, в основе которых лежали принципы диагностики И.Смирнова.

Одной из таких разработок и является Psycho Scan System, инструмент получения информации из мыслей, памяти, подсознания человека.

Происходит это следующим образом: на экране компьютера на ничтожно короткие интервалы времени появляются слова (они же стимулы) из назначенного теста. Сразу после слова на экране появляется ряд цифр на время достаточное для их осознания. Это так называемый «маскер». Его появление несет двойную задачу:1- скрыть эффект «засветки» слова стимула на сетчатке глаза (бытовой пример-смотрим на нить лампочки, а после закрытия век мы при закрытых глазах как будто продолжаем ее видеть), 2- появление «маскера» служить отправной точкой для фиксации времени нажатия на кнопку компьютерной мыши.

Задача испытуемого при прохождении теста просто нажимать на левую кнопку компьютерной мыши после появления ряда цифр («маскера»). Если нажатие будет преждевременным- появится сообщение об ошибке в виде слова «рано» на экране монитора. Если нажатие будет с опозданием- появится сообщение об ошибке в виде слова «поздно» на экране монитора.

Скорость нажатия, удержания в нажатом состоянии и отжатия кнопки мыши фиксируются программой и служат материалом для математического анализа и обсчета значимости слов стимулов.

Тестирование проходит одинаково вне зависимости от содержания назначенного теста. При прохождении процедуры тестирования человек не видит самих слов стимулов, чем исключается информированность про направление теста, его тематику, а также исключается возможность «выучить» тест для сознательной фальсификации ответов. Собственно, в роли ответа испытуемого выступает именно зафиксированная скорость нажатия на кнопку мыши.

Далее приведем экономическое обоснование предложенных рекомендаций.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 5% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 7-8% (на усмотрение руководителя) от прироста прибыли организации.