Месячный фонд основной заработной платы, руб.

Месячный фонд дополнительной заработной платы, руб.

Месячный фонд оплаты труда, руб.

Страховые взносы во внебюджетные фонды за месяц, руб.

1. Рабочие

©\основные:

Аппаратчики

10

6300,00

2100,00

8400,00

8400,00

63000,00

21000,00

84000,00

28560,00

Гранулировщики

4

6300,00

2100,00

8400,00

8400,00

25200,00

8400,00

33600,00

11424,00

Упаковщики

4

6000,00

2000,00

8000,00

8000,00

24000,00

8000,00

32000,00

10880,00

©\вспомогательные:

Слесари

2

4800,00

1600,00

6400,00

6400,00

9600,00

3200,00

12800,00

4352,00

Электрики

2

4800,00

1600,00

6400,00

6400,00

9600,00

3200,00

12800,00

4352,00

©\прочие:

Уборщицы

4

3900,00

1300,00

5200,00

5200,00

15600,00

5200,00

20800,00

7072,00

Кладовщицы

2

3639,50

1213,17

4852,67

4852,67

7279,00

2426,33

9705,33

3299,81

2. Служащие

©\руководители:

начальник цеха

1

27000,00

9000,00

36000,00

36000,00

27000,00

9000,00

36000,00

12240,00

главный технолог

1

24300,00

8100,00

32400,00

32400,00

24300,00

8100,00

32400,00

11016,00

©\специалисты:

Технолог

2

21600,00

7200,00

28800,00

28800,00

43200,00

14400,00

57600,00

19584,00

Химик

1

20709,00

6903,00

27612,00

27612,00

20709,00

6903,00

27612,00

9388,08

Микробиолог

1

20709,00

6903,00

27612,00

27612,00

20709,00

6903,00

27612,00

9388,08

Механик

1

20249,00

6749,67

26998,67

26998,67

20249,00

6749,67

26998,67

9179,55

©\прочие служащие:

Лаборанты

4

19170,00

6390,00

25560,00

25560,00

76680,00

25560,00

102240,00

34761,60

ИТОГО:

39

©\

©\

©\

©\

387126,00

129042,00

516168,00

175497,12

691665,12

В результате проведенных расчетов оказалось, что у всех работников подразделения годовой доход не превышает 463 тыс. руб., поэтому величина СВ определяется по базовой ставке, равной 34%.

Как видно из этой таблицы по итогам предварительного планирования финансовых затрат на персонал нераспределёнными остались 18,56 руб., что обусловлено особенностями расчёта страховых взносов во внебюджетные фонды и приближённым характером проведённых вычислений. Оставшуюся нераспределённой денежную сумму снова требуется разделить на средства, предназначенные для оплаты труда работников, и отчисления на социальные нужды. Для определения средств, направленных на оплату труда персонала, по аналогии с ранее выполненным расчётом необходимо нераспределённую денежную сумму разделить на 1,34 и 12. В результате этого образуется денежная сумма, равная 1,15 руб. в месяц, которую можно дополнительно израсходовать на оплату труда работников. Учитывая, что среди всех работников подразделения наименьшая заработная плата выплачивается кладовщикам, то именно им следует увеличить размер дополнительных выплат, причём добавка каждому из них составит 0,57 руб. в месяц.

Скорректированные результаты планирования ФОТ и СВ представлены в таблице 2. Эти результаты можно считать окончательными, поскольку сумма годового ФОТ и СВ отличается от суммы выделенных на оплату труда денежных средств ровно на 8 копеек, что является предельно допустимой погрешностью вычислений.

Таблица 2 - Окончательное планирование мес. ФОТ и величины страховых взносов во внебюджетные фонды

Категории работников	Списочная численность работников, чел.	Месячный должностной оклад, руб.	Дополнительная заработная плата, руб.	Среднемесячная оплата труда работника, руб.	Месячный доход работника, руб.	Месячный фонд основной заработной платы, руб.	Месячный фонд дополнительной заработной платы, руб.	Месячный фонд оплаты труда, руб.	Страховые взносы во внебюджетные фонды за месяц, руб.
1. Рабочие
©\основные:
Аппаратчики	10	6300,00	2100,00	8400,00	8400,00	63000,00	21000,00	84000,00	28560,00
Гранулировщики	4	6300,00	2100,00	8400,00	8400,00	25200,00	8400,00	33600,00	11424,00
Упаковщики	4	6000,00	2000,00	8000,00	8000,00	24000,00	8000,00	32000,00	10880,00
©\вспомогательные:
Слесари	2	4800,00	1600,00	6400,00	6400,00	9600,00	3200,00	12800,00	4352,00
Электрики	2	4800,00	1600,00	6400,00	6400,00	9600,00	3200,00	12800,00	4352,00
©\прочие:
Уборщицы	4	3900,00	1300,00	5200,00	5200,00	15600,00	5200,00	20800,00	7072,00
Кладовщицы	2	3639,50	1213,74	4853,24	4853,24	7279,86	2426,62	9706,48	3300, 20
2. Служащие
©\руководители:
начальник цеха	1	27000,00	9000,00	36000,00	36000,00	27000,00	9000,00	36000,00	12240,00
главный технолог	1	24300,00	8100,00	32400,00	32400,00	24300,00	8100,00	32400,00	11016,00
©\специалисты:
Технолог	2	21600,00	7200,00	28800,00	28800,00	43200,00	14400,00	57600,00	19584,00
Химик	1	20709,00	6903,00	27612,00	27612,00	20709,00	6903,00	27612,00	9388,08
Микробиолог	1	20709,00	6903,00	27612,00	27612,00	20709,00	6903,00	27612,00	9388,08
Механик	1	20249,00	6749,67	26998,67	26998,67	20249,00	6749,67	26998,67	9179,55
©\прочие служащие:
Лаборанты	4	19170,00	6390,00	25560,00	25560,00	76680,00	25560,00	102240,00	34761,60
ИТОГО:	39	©\	©\	©\	©\	387126,86	129042,29	516169,15	175497,51
	691666,66

2.2 Формирование кадровой политики

Персонал является главным ресурсом любого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависят результаты его деятельности, степень достижения поставленных целей и решения различных задач. Одной из отличительных черт современного фармацевтического производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её использования, степени вовлечённости в дела организации. В связи с этим необходимым условием для развития производственно-хозяйственной деятельности предприятия и успешной реализации долгосрочных проектов является грамотное управление персоналом, которое может быть обеспечено только за счёт эффективной кадровой политики.

Кадровая политика представляет собой совокупность основополагающих принципов работы с персоналом, направленных на развитие кадрового потенциала и создание высокопрофессионального коллектива, способного эффективно решать самые разнообразные задачи. На формирование кадровой политики оказывают влияние различные факторы, основными из которых являются стратегические цели и задачи предприятия, его финансовые возможности, требования производства, ситуация на рынке труда.

1. Привлечение, отбор и адаптация персонала.

1.1 Требования, предъявляемые к персоналу:

Основные требования, предъявляемые к рабочим:

Аппаратчики, гранулировщики, упаковщики:

уровень образования - не ниже среднего специального, знание правил GMP

уровень квалификации-5

опыт работы - не менее 2 лет

возраст - от 25 лет

ответственность, внимательность, аккуратность, спокойствие, отсутствие вредных привычек

крепкое здоровье, отсутствие хронических заболеваний, заболеваний ВДП

заинтересованность в своевременном выполнении своих обязанностей и достижении высоких результатов.

Слесари, электрики:

пол мужской

образование - среднее - специальное (при поступлении на работу обязательным является прохождение специальных курсов подготовки к работе в чистых помещениях, ознакомление с правилами GMP)

уровень квалификации-3

опыт работы - не менее 1 года

возраст - от 20 лет

внимательность, сосредоточенность, аккуратность

крепкое здоровье, хорошее зрение

компетентность в своем деле

Уборщицы, кладовщицы:

образование - среднее - специальное (при поступлении на работу обязательное прохождение специальных курсов подготовки по уборке в чистых помещениях, ознакомление с правилами GMP)

возраст - от 20 лет

аккуратность, отсутствие вредных привычек

Требования к работникам, относящимся к категории служащих:

Начальник цеха:

пол - мужской

образование - высшее профессиональное, знание правил GMP

опыт работы по специальности от 6 лет, опыт руководящей работы от 3 лет

возраст в районе 30-40 лет

ответственность, собранность, пунктуальность, управленческие навыки (организаторские способности, умение работать с людьми, умение принимать решения и пр.)

крепкое здоровье

знание иностранных языков

Главный технолог:

образование - высшее профессиональное, знание правил GMP

пол мужской

опыт работы по специальности на инженерно - технических и руководящих должностях не менее 5 лет

возраст 30-40 лет

ответственность, пунктуальность, наличие управленческих навыков

крепкое здоровье

знание иностранных языков

Технолог, химик, микробиолог, механик:

образование - высшее профессиональное, знание правил GMP

возраст от 22-23 лет

опыт работы, приобретенный в периоде обучения

крепкое здоровье, отсутствие заболеваний кожи и ВДП

аккуратность, четкость действий, сдержанность

Лаборанты:

пол женский

образование среднее - специальное без предъявления требований к опыту работы или начальное профессиональное и стаж работы по специальности не менее 2 лет (при поступлении на работу ознакомление с правилами GMP)

возраст от 22 лет

крепкое здоровье, отсутствие заболеваний кожи и ВДП

исполнительность, аккуратность, трудолюбие

Должностная инструкция начальника цеха.

Открытое акционерное общество "Мосхимфармпрепараты им. Н.А. Семашко" ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Москва	УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор Кратов (подпись) В.В. Кратов 24.01.2011

I. Общие положения

1. Начальник цеха относится к категории руководителей.

2. На должность начальника цеха назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности от 6 лет и стаж работы на руководящих должностях от 3 лет.

3. Назначение на должность начальника цеха и освобождение от неё производится приказом директора организации.

4. Начальник цеха должен знать:

4.1 Организационно-распорядительные документы, нормативные и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности цеха.

4.2 Перспективы технического развития цеха и предприятия.

4.3 Технические требования, предъявляемые к впускаемой продукции цеха, технологии её производства;

4.4 Оборудование цеха и правила его эксплуатации.

4.5 Порядок и методы производственного планирования.

4.6 Действующие положения по оплате труда и материальному стимулированию.

4.7 Основы экономики, управления и организации труда на производстве.

4.8 Основы трудового законодательства.

4.9 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты.

5. На время отсутствия начальника цеха его обязанности исполняет его заместитель.

II. Должностные обязанности

Начальник цеха:

1. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха.

2. Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств.

3. Проводит работу по совершенствованию организации производства.

4. Организует текущее производственное планирование.

5. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств, выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда.

6. Координирует работу мастеров и цеховых служб.

7. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование.

8. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

9. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

10. Организует работу по повышению квалификации рабочих и служащих цеха, проводит воспитательную работу в коллективе.

III. Права

Начальник цеха вправе:

1. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия и специалистов необходимую информацию.

2. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с функционированием цеха (участка).

3. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

4. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

IV. Ответственность

Начальник цеха несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с

Руководитель структурного подразделения
		(подпись)		(фамилия, инициалы)
		00.00.2011г
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела
(подпись)		(фамилия, инициалы)
00.00.201_г
С инструкцией ознакомлен:
		(подпись)		(фамилия, инициалы)
		00.00.2011г

Источники покрытия потребности в персонале:

Для поиска персонала используются внутренние и внешние источники.

Внутренние источники предполагают привлечение работников, которые уже работают на данном предприятии. В этом есть свои преимущества, т.к. данный источник не сопровождается большими затратами, происходит быстрое заполнение вакансии, у предприятия уже есть информация о данном работнике, а у него - навыки и опыт работы на данном предприятии, а, следовательно, период адаптации будет небольшим. Также освободится место для работы другим работникам, и, что немаловажно, этот пример будет стимулом для остальных работников, которые желают подняться по карьерной лестнице. Единственными недостатками являются ограниченный выбор кандидатов и затраты на переподготовку и повышение квалификации.

К внешним источникам относят:

рекомендации сотрудников предприятия. Данный вид источника сопровождается небольшими затратами и совместимым коллективом, но есть недостаток - неадекватная оценка своих знакомых;

привлечение работников с использованием рекламы, через социальные сети, сопровождающееся облегчением доступа соискателя;

печатные СМИ и специальные издания фармацевтического профиля. Преимуществами этого источника являются широкий обхват населения и минимальные затраты, но при этом есть и минусы - не все покупают газеты, а при прочтении обычно выкидывают, а следовательно происходит утеря информации.

Государственные агентства занятости (Биржи труда и Федеральные отделы по трудоустройству) и частные кадровые агентства. (Огромным недостатком является невысокая квалификация специалистов, необходимость в переподготовке, а также в дальнейшем при приеме на работу возможен большой срок адаптации);

самопроявившихся кандидатов;

выпускников и учащихся высших и средних учебных заведений, являющихся носителями свежей информации, новинок, которые могут внести инновации в производство, а также повысить уровень конкуренции среди опытных работников. При этом не требуется больших затрат на заработную плату и они легко встраиваются в корпоратив. Но есть огромный недостаток - отсутствие опыта работы.;

Аутсерсинговые компании, являющиеся источниками временной рабочей силы. Данный источник используется при реализации сезонных продуктов. При этом преимуществом является то, что оплачивать необходимо только за аренду рабочей силы. Но у данных работников нет заинтересованности в качественном выполнении работы, что является огромным недостатком данного внешнего источника;

хедхантинг - прямой поиск персонала необходимой специальности и квалификации.

В данном проекте мы воспользуемся внутренним источником покрытия потребности в персонале для осуществления перехода наиболее достойных работников из более низких должностей на более высокие. Для этого нам необходимо обеспечить переподготовку выбранных сотрудников. Этот источник персонала требует небольших затрат. К тому же немаловажным является небольшой срок адаптации, да и работник знаком с данным предприятием, у него уже есть необходимые навыки и определенный опыт работы в данной сфере производства.

Также нам не обойтись без привлечения внешних источников покрытия потребностей в персонале: на долгосрочную перспективу будут приглашены на работу на производство выпускники высших учебных заведений, которые внесут определённые инновации, нововведения в проект и при этом повысят конкуренцию среди опытных работников. Также будут размещены вакансии в печатных СМИ и социальных сетях, осуществится сотрудничество с агентствами по трудоустройству.

Вакансия:

Крупнейшей компании отечественной фармацевтической индустрии требуется Начальник цеха.

Требования: мужчина, 30-40 лет, высшее образование, опыт работы по специальности от 6 лет, опыт руководящей работы от 3 лет, знание правил GMP;

Обязанности: распределение работ, освоение нового оборудования и новых технологий, введение правил GMP на производстве;

Условия работы: З /п от 36000 руб., соц. пакет, премии по итогам года.

Процедура отбора и найма персонала:

Для отбора и найма персонала осуществляются следующие процедуры: проводится анализ заявительных документов (резюме, анкетные данные сопроводительной документации по трудоустройству) - особое внимание уделяется рекомендациям с предыдущего места работы; проводится предварительная беседа, в которой работодатель объясняет требования, предъявляемые к персоналу, его функциональные обязанности и права, условия труда и пр. (предоставляется документ о правилах внутреннего распорядка, локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, должностная инструкция); проводится личное собеседование, при котором руководитель получает представление о сотруднике, устанавливает его профессиональные навыки, личностные качества, потребности; сотруднику предоставляются различные тесты (на профессиональную пригодность и пр.). Обязательным является медицинский осмотр.

Завершающим этапов при отборе и найме персонала является анализ общей информации о сотруднике, в заключение которого принимается решение о приеме. Далее с работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и предъявляется работнику под расписку на трехдневный срок.

С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Ответственными за проведение процедуры отбора и принятие окончательного решения о приеме персонала назначаются представители отдела кадров и генеральный директор предприятия.

При принятии на работу кандидату будет предложена анкета, которую он должен будет заполнить, состоящую из следующих вопросов: Ф.И. О.; возраст; гражданство; образование; полное название учебного заведения; дата поступления, дата окончания; форма обучения; специализация по диплому; опыт работы; семейное положение; знание иностранных языков; уровень владения персональным компьютером; вредные привычки; пристрастия, ожидания от работы на данном предприятии.

Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности являются: уровень образования (выше среднего профессионального), уровень квалификации (в зависимости от должности); опыт работы (в зависимости от должности), возраст (в зависимости от должности), состояние здоровья, личные качества.

Адаптация персонала:

Программа адаптации персонала состоит из следующего перечня проведения адаптационных мероприятий: ознакомление с предприятием, экскурсия по рабочим местам, разъяснение условий работы, введение в коллектив, организация ознакомительных лекций и курсов по различным аспектам адаптации и пр. Сотрудниками, ответственными за адаптацию новых работников, назначаются линейные менеджеры предприятия и непосредственные руководители нового сотрудника. Временными наставниками для ускорения социально-психологической адаптации молодых специалистов назначаются одни из лучших сотрудников предприятия того же подразделения, куда поступили новые специалисты. В конце первой недели работы новому сотруднику будет предоставлена анкета для определения уровня его удовлетворенности работой, результаты заполнения которой и станут критерием оценки эффективности разработки данной программы адаптации. При неудовлетворительных результатах будут внесены изменения в данную программу.

Управление поведением персонала.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала:

Основной формой стимулирования трудовой деятельности персонала на проектируемом производстве является материально - денежное стимулирование. Оно включает в себя заработную плату работников и различные виды премий (вознаграждения, надбавки, бонусы, выплаты предприятия и пр.). Также не маловажен и другой тип материального стимулирования - социальный, выражающийся в виде социального пакета, включающего различные льготы. Именно средства социального стимулирования и различные премии образуют фонд дополнительной оплаты труда работников. Это бонусы за отсутствие прогулов, за заслугу лет, различные выплаты (рождественские и пр.), вознаграждения за отличие, за добросовестный труд, оплата питания, спортивных занятий, путевок и пр. В нашем проекте размеры индивидуальных вознаграждений работников были распределены в соответствии с уровнем квалификации работников, сложности и важности выполняемых работ, степени ответственности при решении задач. Именно поэтому их величина максимальна у начальника цеха и главного технолога, а минимальна у уборщиц и кладовщиц.

На проектируемом производстве также установлены следующие формы нематериального стимулирования:

моральное - стимулирование, основанное на общественном признании, т.е. это присвоение различных званий, вручение почетных значков при отличии, объявление благодарности за успешное завершение проекта и пр.;

организационное - стимулирование, связанное с обеспечение определенного уровня организации производства (режим и условия труда (гибкий график работы, позволяющий уменьшить длительность времени рабочего дня и увеличить производительность, + дополнительные выходные, комфортные рабочие места, удобная технологическая одежда), стимулирование свободного времени, наличие грамотное руководителя, поддерживающего дружескую обстановку в коллективе и пр.);

трудовое - стимулирование, предполагающее использование трудовых стимулов, связанных с содержанием и значимостью выполняемой работы (работы должны быть распределены так, чтобы у каждого сотрудника была заинтересованность в качественном и своевременном их выполнении, была возможность проявить свои навыки, способности; каждый работник должен быть уверен в том, что его работа значима для развития всего предприятия, должна обеспечиваться самостоятельность при выполнении работы - все это задача грамотного руководителя);

повышение по службе при отличиях, особом усердии при выполнении работы, наличия потенциала у работника;

принуждение - стимулирование, которое будет использоваться на предприятии в исключительном случае при невыполнении своих обязанностей работниками, попытками нарушить дружескую атмосферу в коллективе, начиная с замечаний и заканчивая выговорами, наказаниями и понижением по должности, возможным увольнением;

партисипативное управление - допуск работников к принятию решений по осуществлению своей трудовой деятельности, режиму работы, введению инноваций и пр. при достижении их определённой квалификации и наличия определенного потенциала, замеченного грамотным руководителем.

Далее рассмотрим направления возможного использования наиболее известных содержательных и процессуальных теорий мотивации в реальной практике управления персоналом для выявления индивидуальных потребностей работников, их мотивационных установок и причин поведения:

Теория Абрахама Маслоу - содержательная теория, основанная на потребностях, которые являются основными факторами, побуждающими человека к действию.

Люди постоянно испытывают какие-либо потребности, при этом определенный набор потребностей выражается наиболее ярко. Именно потребности являются мотивами действий человека. Предприятие должно стремиться разработать стратегию своей деятельности таким образом, чтобы как можно теснее связать себя с работником, способствуя выявлению его индивидуальных потребностей и их удовлетворению. Благодаря такому подходу и сотрудник будет удовлетворен своей работой и своим положением, и предприятие будет за счет этого успешно развиваться.

Индивидуальные "уровни потребностей" различны для каждого человека, именно поэтому необходимо разработать на предприятии программу разноуровневых мотиваций для удовлетворения потребностей, существующих в настоящее время, и для обеспечения перспективы развития.

Теория Стейси Адамса - процессуальная теория справедливости. Людям свойственно оценивать соотношения полученных вознаграждений и затраченных ради них усилий и соотносить их с вознаграждениями других людей, выполнивших аналогичную работу. В случае, если оценивающему результаты покажутся несправедливыми, могут возникнуть различные последствия: обиды на "несправедливое" начальство, сокращение усилий работника, переход в другое подразделение, хищение имущества предприятия и пр. Чтобы предупредить это, необходимо стараться одинаково оплачивать одну и ту же работу. Или при возникновении такой ситуации лично объяснить работнику причины подобных решений.

Корпоративная культура:

Корпоративная культура - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

На проектируемом производстве корпоративная культура основана на ценностях активности и энергичности, конкуренции с лидерами, нестандартных решениях, нацеленности на результат, высокой энергичности, сплоченности и высокой творческой атмосферы компании. Существует корпоративный веб-сайт организации для более тесного общения персонала с руководителями, для удобства размещения различной информации, объявлений и пр.

Основные элементы корпоративной культуры проектируемого производства следующие:

Девиз: "Когда мы едины, мы непобедимы!"

Лозунг: "Добросовестный труд - основа самодисциплины!"

Символ: первый экземпляр марки с изображением Николая Александровича Семашко 1964 года выпуска.

Герои: генеральный директор, раз в неделю выходящий на производство в качестве рядового сотрудника, непосредственно участвуя в технологическом процессе "снизу", и тем самым контролируя работу бюрократического аппарата с целью его максимального упрощения и минимизации затрат.

В перечень корпоративных мероприятий входят празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля, дней рождений сотрудников, вечеринки по поводу успешного завершения проекта, совместные выезды на природу, конференции, презентации, семинары и пр. Учитываются также пожелания и предложения сотрудников предприятия по введению новых мероприятий.

Конфликты на производстве и их разрешение:

Самый распространённый тип конфликта на производстве - межличностный. Проявляется он по-разному. Причины также могут быть самыми разнообразными. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочей силы и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Часто конфликты возникают между руководителем и подчиненным, когда подчиненный уверен, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. В этом случае руководителю следует больше уделять времени своим подчиненным, чтобы оценить индивидуально возможности каждого, и с учетом этого устанавливать нормы, которые он должен будет выполнить.

Также на производстве возможно возникновение конфликта между личностью и группой, когда неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения, а кто-то отступает от принятых правил, межгрупповые конфликты, обусловленные несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (т.е. власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

Также на предприятии могут возникать:

организационные конфликты - в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий;

иерархические конфликты, характерные для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда;

межфункциональные конфликты - преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений;

линейно-штабные конфликты - обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Для управления конфликтами на производстве менеджеру следует уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, спектр вариантов действий может быть очень широким. Всё зависит от конкретной ситуации и причины конфликта.

Кадровая политика предполагает разработку принципов работы с персоналом не только на длительную перспективу, но и на среднесрочный и краткосрочный периоды. В связи с этим на завершающем этапе построения кадровой политики задачи, сформулированные в рамках отдельных направлений кадровой работы, распределяются для их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления персоналом. Результаты конкретизации кадровой политики представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Задачи основных направлений кадровой политики в условиях стратегического, тактического и оперативного управления персоналом

Период и вид управления	Привлечение, отбор и адаптация персонала	Управление поведением персонала
Стратегическое (длительная перспектива)	Определение характеристик работников, требующихся предприятию на длительную перспективу, прогнозирование возможностей изменений на рынке труда, разработка программ долгосрочного сотрудничества с фармацевтическими вузами, агентствами по трудоустройству, выделение специального отдела по управлению адаптацией в системе управления персоналом.	Окончательная разработка системы материального и нематериального стимулирования, разработка программы разноуровневой мотивации, установление четкой программы обязательных корпоративных мероприятий; анализ всех типов конфликтов, возникающих на предприятии, и разработка программы максимального их предотвращения.
Тактическое (среднесрочный период)	Анализ кадрового потенциала и формирование резерва кадров, внедрение современных методов отбора кандидатов на вакантные места, разработка научно обоснованной программы адаптации персонала, создание специального курса подготовки наставников.	Выявление индивидуальных потребностей работников, разработка корпоративной культуры предприятия (установление символа предприятия, героев, лозунга, девиза и пр.), установление причин наиболее часто возникающих конфликтов, определение путей их наиболее оптимального разрешения.
Оперативное (краткосрочный период)	Составление штатного расписания, подготовка вакансий, разработка должностных инструкций, разработка процедуры отбора и найма персонала, поиск и отбор специалистов, занимающихся адаптацией, и распределение их по подразделениям предприятия.	Разработка системы стимулирования персонала, установление определенных норм и стандартов поведения на производстве, установление корпоративных ценностей, убеждений.

Разработка организационной структуры управления

Достижение намеченных целей и решение поставленных задач на любом предприятии возможно только при наличии адекватной организационной системы управления. В этой связи одним из необходимых условий успешной реализации инвестиционных проектов является построение грамотной структуры управления, предполагающей установление четких взаимосвязей и оптимальное распределение функциональных обязанностей, прав и ответственности между отдельными структурными подразделениями и работающими в них людьми.

Учитывая отсутствие в настоящее время идеальной структуры управления, лишенной недостатков, важной управленческой задачей является выбор оптимальной в конкретных условиях структуры управления, которая способствовала бы достижению поставленных целей с наибольшей эффективностью. Решение этой задачи составляет первый этап выполнения данного раздела курсовой работы.

Выбор типа организационной структуры управления находится под влиянием различных факторов. В нашем проекте численность персонала производства равна 1058 человек. Это не много больше тысячи, поэтому будем считать, что наше предприятие крупного размера и имеет линейно-функциональную структуру управления, которая эффективна в нашем случае стабильного производства и решения повторяющихся в течение длительного времени задач. Недостатками данной системы управления являются невысокая гибкость при возникновении новых задач и принятии решений из-за необходимости постоянного согласования разнообразных вопросов.

Далее разработаем структуру управления на нашем предприятии: определим число и состав подразделений, установим порядок подчиненности и взаимосвязей между ними.

Руководство предприятия осуществляется генеральным директором, который выбирается советом директоров. Генеральный директор располагает достаточными полномочиями для разработки стратегии и организации текущей работы предприятия. В связи с тем, что генеральный директор физически не в состоянии подготавливать и принимать решения по всем вопросам, касающимся деятельности предприятия, то часть своих полномочий он передает заместителям или руководителям структурных подразделений предприятия. На предприятии назначаются следующие заместители директора:

Заместитель директора по производству, которому подчиняются основные цехи производства, а также производственный, диспетчерский, транспортный отделы. Подчиненность эта носит избирательный, функциональный характер. Заместитель директора по производству решает вопросы, связанные исключительно с изготовлением и сдачей на склад готовой продукции. Производственный отдел осуществляет календарное оперативно - производственное планирование, а диспетчерский отдел - оперативное регулирование производства на предприятии. В обязанности транспортного отдела входит организация перевозки грузов внутри предприятия и за его пределами.

Заместитель директора по коммерческим и финансовым вопросам, которому подчинен целый ряд отделов:

+Плановый отдел - организует разработку комплексных долгосрочных и текущих планов деятельности предприятия (включая производство, финансы, техническое развитие и капитальное строительство), определяет экономическую эффективность производства и капитальных вложений, организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев;

+ Отдел маркетинга и сбыта - проводит исследования рынков сбыта, заключает договоры на поставку продукции, осуществляет её доставку потребителям;

+ Отдел материально - технического обеспечения - находит и определяет поставщиков ресурсов, необходимых предприятию (сырья, материалов, инструментов, оборудования), заключает договоры с поставщиками, организует доставку материальных ресурсов на склад предприятия, обеспечивает их хранение и распределение по цехам;

+Финансовый отдел - управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования, обеспечивает получение и возврат кредитов, выплату налогов в бюджет и взносов в федеральные фонды;

+Отдел нормирования труда и заработной платы - разрабатывает распорядок труда и отдыха персонала и осуществляет его внутреннее нормирование, устанавливает необходимую численность предприятия, по согласованию с директором определяет систему и уровень оплаты труда, ведет работу по совершенствованию организации труда, следит за соблюдением законов о труде;

+Бухгалтерия - осуществляет учет поступления и расходования материальных и финансовых ресурсов на предприятии, учет рабочей силы. Она ведет отчетность, проводит финансовый анализ деятельности предприятия и подготавливает финансовые отчеты;

+Отдел рекламы - разрабатывает оригинальную рекламу о производимой на данном предприятии продукции, рекламы всего предприятия в целом.

Заместитель директора по инженерно - техническим вопросам, которому подчиняются следующие отделы:

+Проектно - конструкторский отдел - осуществляет разработки новых технологий, рецептуры новых лекарственных средств, выпуск которых осваивает предприятие; ведет учет недостатков качества продукции предприятия и разрабатывает меры по их устранению; принимает меры по снижению себестоимости и повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции;

+Технологический отдел - разрабатывает технологию производства новых изделий и вносит усовершенствования в действующее производство, контролирует соблюдение цехами технологического режима;

+ Отдел технического контроля - осуществляет выборочный сплошной контроль качества выпускаемой продукции, контролирует пооперационное качество обработки на рабочих местах, организует входной контроль качества поступающих на предприятие материалов, совместно с проектно - конструкторским и технологическим отделом проводит сертификацию выпускаемой продукции;

+ Отделы главного механика и главного энергетика - организуют обслуживание и ремонт технологического, энергетического и теплового оборудования, трубопроводов, проводят их модернизацию, обеспечивают поставку и распределение электрической и тепловой энергии, газа и воды на предприятии, контролируют их расход.

Заместитель директора по персоналу и подчиненные ему отделы - осуществляют работу по отбору и найму работников, высвобождение персонала, проводят контроль за соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, периодическую оценку работы персонала, планируют обучение кадров, управляют кадровым резервом, разрабатывают программу адаптации персонала.

Ниже представлена организационная структура предприятия.

Организационная структура управления фармацевтическим предприятием

Ниже приведена организационная структура управления подразделением по производству таблеток пиперазина адипината.

Организационная структура управления подразделением по производству таблеток пиперазина адипината

Раздел 3. Оценка экономической эффективности инвестиционных проектов

3.1 Планирование затрат на производство и реализацию лекарственных средств

3.1.1 Расчёт капитальных затрат на строительство проектируемого объекта

Капитальные вложения представляют собой инвестиции в основной капитал (основные средства) и включают в себя затраты на новое строительство, расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий, а также расходы на освоение и выпуск новой продукции (затраты на проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, на приобретение и введение в эксплуатацию новой техники и оборудования, на охрану окружающей среды и пр.). Капитальные затраты носят единовременный характер и производятся, как правило, на первоначальном этапе реализации проекта, который принято считать нулевым этапом.

Величина капитальных вложений определяется суммированием следующих составляющих:

1) затрат на строительство здания для производства пиперазина адипината. (В смету затрат включается полная стоимость проектируемого здания);

2) расходов на приобретение, доставку и монтаж основного технологического оборудования;

3) стоимости прочих объектов основных средств, включающих сооружения производственного назначения, передаточные устройства, измерительные и регулирующие приборы, с учётом затрат на охрану окружающей среды (данная стоимость устанавливается в зависимости от стоимости основного технологического оборудования, причём в нашем случае эта доля принимается в размере 25% от этой стоимости, т.к. осуществляется производство готовой лекарственной формы - таблеток пиперазина адипината);

4) внеобъемных капитальных затрат, связанных с подготовкой и благоустройством территории, проведением проектно-изыскательских работ, обучением и повышением квалификации персонала и др. (принимаются в размере 3% от величины капитальных затрат).

Так как в нашем производстве используется совмещённая схема, то при определении некоторых элементов затрат (капитальных вложений, амортизационных отчислений, расходов на оплату труда, страховых взносов во внебюджетные фонды, потребности в оборотном капитале) требуется рассчитать долю от общей суммы годовых расходов (на месяц), приходящуюся непосредственно на производство таблеток пиперазина адипината. Искомая доля определяется как отношение времени работы оборудования по выпуску данного лекарства к общему годовому эффективному времени работы оборудования цеха, и в нашем проекте равна 1/12 от общей суммы годовых затрат по каждому соответствующему элементу.

Планирование капитальных вложений осуществляется путём составления сметы капитальных затрат, представленных в таблице 3.

Таблица 3 - Сводная смета капитальных затрат на строительство проектируемого объекта

Наименование элементов капитальных затрат	Сумма затрат, тыс. руб.	Доля в итоговой сумме капитальных затрат, %
1. Затраты на строительство здания	1720,067	64,76
2. Стоимость основного технологического оборудования	707,6667	26,64
3. Стоимость прочих объектов, включая затраты на охрану окружающей среды	176,9167	6,66
4. Внеобъемные капитальные затраты	51,602	1,94
Итоговая сумма капитальных затрат	2656,252	100,00

Доля капитальных затрат, приходящаяся на производство таблеток пиперазина адипината составляет 2656,252 тыс. руб.

Стоимость ОПФ представляет собой разность между итоговой суммой капитальных вложений и величиной внеобъемных затрат, и в нашем случае она равна 2604,65 тыс. руб.

3.1.2 Планирование текущих затрат на производство и реализацию проектируемой продукции

К текущим затратам относятся все затраты на производство и реализацию продукции, включаемые в её полную себестоимость. Текущие затраты осуществляются в течение всего срока реализации проекта. Они имеют некапитальный характер, покрываются за счёт выручки от реализации готовой продукции и обеспечивают процесс простого воспроизводства на предприятии.

Планирование текущих затрат осуществляется путём составления сметы текущих затрат, в которой отражаются все затраты предприятия на производство и реализацию продукции за определённый период. В смете текущих затрат все расходы группируются в зависимости от экономического содержания по следующим элементам: материальные затраты, затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных средств и прочие затраты.

В состав материальных затрат включаются затраты на приобретение сырья и основных материалов, полуфабрикатов, вспомогательных материалов, а также топлива, воды и энергии всех видов. Затраты на отдельные виды материальных ресурсов рассчитываются путём умножения расходных норм на цены соответствующих видов материальных ресурсов. Общая сумма материальных затрат на заданную производственную мощность рассчитывается по формуле (1):

где n-количество видов материальных ресурсов;

-цена i-го вида сырья, материалов, энергоресурсов, руб. /кг., руб. /кВт·ч, руб. /л, руб. /Гкал;

норма расхода i-го вида сырья, материалов, энергоресурсов на производство единицы продукции, кг/тыс. упаковок, кВт·ч/тыс. ампул, л/кг, Гкал/ т, Гкал/ млрд ед. акт.;

М - производственная мощность проектируемого производства в соответствующих единицах измерения, тыс. упаковок.

Результаты расчётов затрат на отдельные виды материальных ресурсов (сырьё и основные материалы, вспомогательные материалы, энергоресурсы), а также общая сумма материальных затрат представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Расчёт материальных затрат

№ п/п	Наименование материальных ресурсов	Ед. измерения	Цена за ед., руб.	Расходные нормы	Затраты, тыс. руб.
				На 10000 упаковок	На 800 тыс. упаковок в месяц	На 10000 упаковок	На 800 тыс. упаковок в месяц
Сырьё и основные материалы
1	Пиперазина адипинат	кг	392	51,786	4142,88	20,30011	1624,00896
2	крахмал картофельный	кг	62	9,587	766,96	0,594394	47,55152
3	желатин	кг	245	0,21	16,8	0,05145	4,116
4	тальк	кг	37	0,542	43,36	0,020054	1,60432
Вспомогательные материалы
5	Фольга алюминиевая	кг	250	2,45	196	0,6125	49
6	ПВХ плёнка	кг	65,6	5,6	448	0,36736	29,3888
7	Картонные пачки	шт.	0,28	1060	84800	0,2968	23,744
8	Гофроящик	шт.	7,02	10,56	844,8	0,074131	5,930496
Энергетические ресурсы
9	Электроэнергия	КВт/ч	1,41	27,7	2216	0,039057	3,12456
10	Вода холодная	мі	12,7	5,15	412	0,065405	5,2324
Общая сумма материальных затрат:	22,42126	1793,701056

Затраты на оплату труда персонала и сумма страховых взносов во внебюджетные фонды рассчитываются в разделе 2.1 курсовой работы и принимаются по данным таблицы 1.

Амортизация-это процесс постепенного перенесения стоимости ОПФ на производимую с их помощью продукцию, превращения её в денежную форму и накопления финансовых ресурсов в целях последующего воспроизводства изношенных основных средств. Перенесённая стоимость составляет часть себестоимости продукции и после её реализации поступает в распоряжение предприятия в виде части выручки, которая зачисляется в амортизационный фонд, используемый с целью полного восстановления (реновации) основных фондов.

Для определения величины амортизационных отчислений мы воспользуемся линейным способом, достоинствами которого являются простота и точность расчётов, равномерное начисление амортизации. Пропорциональность в отнесении на себестоимость продукции. При линейном способе месячная сумма амортизационных отчислений по отдельному объекту основных средств определяется исходя из его первоначальной стоимости и установленной нормы амортизации. Первоначальная стоимость различных объектов основных средств принимается по соответствующим затратным данным сметы капитальных затрат (таблица 3). Установленные для различных объектов основных средств нормы амортизации указаны в таблице 5.

Таблица 5 - Расчёт амортизационных отчислений

Наименование объектов основных средств	Первоначальная стоимость, тыс. руб.	Норма амортизации, %	Сумма амортизации, тыс. руб.
1. Здание	1720,067	1,7	29,241
2. Основное технологическое оборудование	707,667	16	113,227
3. Прочие объекты	176,917	10	17,692
ИТОГО:	2604,650	©\	160,159

В состав прочих затрат, связанных с производством и реализацией продукции, включаются платежи за выбросы загрязняющих веществ в окружающую среду, оплата услуг связи, командировочные расходы, оплата консультационных, информационных и юридических услуг, расходы на рекламу и пр. В нашем случае прочие затраты принимаются в размере 25% от суммы четырёх остальных элементов затрат.

Каждый из перечисленных общепринятых элементов включает качественно однородные по своему характеру затраты. Расчётные данные отдельных элементов и итоговая смета текущих затрат на производство и реализацию проектируемой продукции приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Смета месячных текущих затрат на производство и реализацию таблеток пиперазина адипината

Наименование элементов текущих затрат	Сумма затрат в месяц, тыс. руб.	Доля в итоговой сумме текущих затрат, %
1. Материальные затраты: - сырье и основные материалы; - вспомогательные материалы; - энергозатраты	1793,701	54,241
2. ФОТ	516,169	15,609
3. СВ	175,497	5,307
4. Амортизационные отчисления	160,159	4,843
5. Прочие затраты	661,382	20
Итоговая сумма текущих затрат (З):	3306,909	100

На основании составленной сметы затрат определяется себестоимость единицы лекарственного средства (С, руб. / упаковку) путём деления итоговой суммы текущих затрат (З) на планируемый объём выпуска продукции в натуральном выражении, т.е. на производственную мощность (М):

После этого на основе одного из затратных методов ценообразования, называемого методом полных издержек, способствующего полному покрытию совокупных издержек и обеспечивающего некоторый уровень рентабельности, устанавливается цена на таблетки пиперазина адипината:

где Ц - цена на единицу лекарственного средства, руб.;

С - себестоимость единицы лекарственного средства, руб. / упаковку;

Р - установленная норма рентабельности, %.

Ц=4,13· (1+0,28) =5,29 руб.

Кроме того, определяется объём продаж таблеток пиперазина адипината в стоимостном выражении, т.е. товарная продукция (ТП):

ТП=5,29·800=4232 тыс. руб.

3.1.3 Планирование затрат на формирование оборотного капитала

Наряду с капитальными затратами ещё одной важной составляющей инвестиционных расходов предприятия являются вложения в оборотный капитал. Необходимость этой формы инвестирования обусловлена тем, что расширение производства, происходящее при капитальных вложениях, возможно только при соответствующем увеличении оборотных активов предприятия. В связи с этим для обеспечения бесперебойного процесса производства на предприятии формируется производственно-необходимый оборотный капитал, общий размер которого определяется минимальной суммой денежных средств, используемых для создания и увеличения производственных запасов, заделов незавершенного производства, запасов готовой продукции, а также средств в расчётах дебиторской задолженности.