Нормирование труда на предприятии ООО "Грант"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТРЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Колледж экономики и информатики

КУРСОВАЯ РАБОТА

ДИСЦИПЛИНА Экономика организации

ТЕМА РАБОТЫ Нормирование труда на предприятии ООО «Грант»

СТУДЕНТ Шалдыбина А.С. ГРУППА БДО - 21 - 12

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ Хайбуллова Н.А.

Ульяновск

2014

Содержание

Введение

Глава 1 Понятие нормирования труда на предприятии

1.1 Научное обоснование нормирования и организации труда

1.2 Теоретические основы нормирования труда

Глава 2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

ООО «Грант»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Грант»

2.2 Факторы и методы нормирование труда на предприятии. Оценка труда

Глава 3 Оптимизация нормирования труда на предприятии ООО «Грант»

Заключение

Список литературы

Введение

Основными показателями, характеризующими нормирование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, a также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, является содержанием основных показателей по труду.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

С тех пор как затраты на труд превратились в значительную часть общих расходов, многие организации поняли, как важно обеспечить максимально эффективное использование трудовых ресурсов. В то же время способность фирмы выполнить эту задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд.

Целью данной курсовой работы является исследование нормирования труда на предприятии ООО «Грант».

Исходя из данной цели были поставлены следующие задачи:

1) изучить литературу по данной теме;

2) разобрать методы нормирования труда на предприятии;

3) дать определение оценки труда для решения кадровых вопросов;

4) дать характеристику предприятия ООО «Грант»;

5) оптимизировать нормирование труда на предприятии ООО «Грант».

Данная курсовая работа состоит из 3 глав. В первой главе описаны общие понятия нормирования труда на предприятии. Во второй главе дается характеристика предприятия ООО «Грант» и факторы и методы нормирования труда на нем. В третьей главе предлагается самостоятельно составленный план оптимизации нормирования труда для предприятия.

Глава 1 Понятие нормирования труда на предприятии

1.1 Научное обоснование нормирования и организации труда

Наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов производственных подразделений предприятий способствует правильное установление норм труда. Для этого используются различные нормативные материалы, которые выражают зависимость между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Зависимость может быть представлена в виде графиков, таблиц, номограмм, эмпирических зависимостей, законов и подзаконных актов.

К нормативным материалам для нормирования труда относят:

Нормы;

Нормативы.

Нормы - предусматривают затраты труда на изготовление конкретного изделия или выполнение конкретной операции (работы) в целом, причем в заданных организационно-технических условиях.

Норма, как экономическая категория, характеризует уровень общественного разделения труда и определяет формирование элементарных (первичных) пропорций в использовании трудовых ресурсов, являясь количественной мерой затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции.

Нормативы - являются исходными данными для определения затрат труда на каждый элемент операции (работы, функции), причем в нормативах предусматриваются разные варианты организационно-технических условий их выполнения, поскольку состав нормируемых ресурсов определяется конкретными организационно-техническими условиями.

Нормативы труда - это регламентированные величины затрат времени на выполнение элементов (или комплексов) работы, затрат труда на обслуживание единицы оборудования (одного работающего, бригады), а также необходимой численности работников для выполнения единицы работы, предназначенные для установления конкретных норм труда.

Таким образом, в нормировании труда норматив является расчетной основой для определения норм затрат трудовых ресурсов.

1.2 Теоретические основы нормирования труда

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде норм труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.

Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Кроме технического обоснования норм необходимо их экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование.

Экономическое обоснование позволяет выбрать наиболее эффективную форму организации производственного процесса, обеспечивающую оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены.

Психофизиологическое обоснование предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха.

Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышение интереса к работе.

Процесс установления норм включает:

анализ производственного процесса;

выбор оптимального варианта технологии и организации труда;

проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов;

внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно-технических условий производства.

В условиях рыночной экономики нормирование труда должно активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятия, способствовать получению прибыли, производству конкурентоспособных товаров и услуг, обеспечивать рациональное использование человеческого ресурса.

Исходя из этого, нормирование труда должно осуществляться с учетом следующих требований:

1. максимальный охват нормирования труда всех категорий работающих, обеспечивающий объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

2. высокое качество норм;

3. комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

4. обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Из всего вышесказанного следует, что основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются:

анализ организационно-технических условий выполнения работы;

изучение и анализ методов и приемов труда;

проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов;

техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы;

определение величины нормы труда.

Глава 2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Грант»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Грант»

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Грант», созданное в сентябре 2001 года. В соответствии с учредительными документами основной вид деятельности общества - оптовая торговля в г. Ульяновске.

Общество действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства, Устава Общества.

Юридический адрес предприятия ООО «Грант»: 432042 г. Ульяновск ул. Московское шоссе 20, оф. 3.

Торговое предприятие ООО «Грант» имеет склад канцелярских товаров и офис, расположенные по адресу ул. Московское шоссе 20, занимается оптовой продажей канцелярских товаров.

Учредителями ООО «Грант» являются физические лица. Капитал состоит из вкладов учредителей - это общая долевая собственность учредителей. На момент образования предприятия Уставный фонд составлял 8350 рублей.

На данный момент размер Уставного капитала составляет 1 000 000 рублей.

Высшим органом ООО «Грант» является общее собрание его участников, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством на основании Устава и Учредительного Договора ООО «Грант».

За все время работы торговое предприятие ООО «Грант» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

Организационная структура предприятия показана на рис. 1 .

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1- Организационная структура предприятия ООО «Грат»

2.2 Факторы и методы нормирование труда на предприятии

Оценка труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1. анализ деятельности;

2. расчет и утверждение базовых норм;

3. мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4. внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

5. мониторинг норм труда.

Основные методы нормирования труда:

традиционный -- хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

оценка “стоимости труда” -- стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда;

определение “плавающего тарифа”. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З(1) определяется путем умножения тарифного заработка Зт (3) на коэффициент увеличения заработной платы Ку (2):

З = Зт *Ѕ *Ку. (1)

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку = ФОТ/Зт, (2)

где ФОТ -- фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

Зт = С * Ѕ * Тшт * Ѕ * К, (3)

где: С -- часовая тарифная ставка;

Тшт -- штучная норма времени;

К -- количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

1. метод аналогии -- основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

2. метод укрупненных нормативов численности -- основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) -- через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

К методам нормирования труда, так же можно отнести и методы изучения затрат рабочего времени, которые в свою очередь помогают определить или установить определенный порядок в работе предприятия.

Эти методы включают фотографию рабочего времени, фотографию (самофотографию) рабочего дня; хронометраж отдельных операций; фотохронометраж, фотография рабочего времени - изучение наблюдением всех элементов рабочего процесса и затрат времени исполнителя (бригады) при выполнении одного или группы процессов в течение рабочей смены, нескольких смен, цикла или нескольких циклов.

Объектом исследования при фотографии рабочего процесса является весь процесс или группы процессов, изучаемые с точки зрения применяемой технологии и организации их выполнения. Фотографию рабочего процесса следует применять при наблюдениях с целью установления технически обоснованных нормативов времени на выполнение отдельных операций, а также на регламентированные и технологические перерывы. Кроме того, этот метод наблюдений применяется во всех исследованиях, где требуется углубленная качественная характеристика наблюдаемых процессов.

Фотография рабочего дня - изучение всех без исключения затрат рабочего времени в течение всей рабочей смены (включая и потери времени), зафиксированных в их фактической последовательности. В большинстве случаев при такой фотографии фиксируют лишь общее время работы без расчленения ее на процессы и операции. При этом способы выполнения, технологию и организацию процесса в целом детально не изучают. Основное внимание при фотографии рабочего дня следует уделять определению величины и установлению причин потерь рабочего времени. Фотография рабочего дня может быть применена для выяснения причин низкой производительности труда в тех случаях, когда основные потери времени на данном рабочем месте происходят вследствие простоев.

При самофотографии рабочего дня рабочий сам производит регистрацию затрат времени на выполнение работы, а также потерь времени с указанием причин, их вызвавших. Ее можно применять с целью более широкого привлечения рабочих к разработке и осуществлению мероприятия по улучшению организации труда.

Хронометраж отдельных операций - изучение отдельных операций с расчленением их на приемы. Основным назначением хронометража является глубокое исследование наиболее важных операций, имеющих большой удельный вес в балансе рабочего времени, с целью, выявления передовых приемов и их рационализации, определении нормальной продолжительности операций для установления норм выработки. Основное достоинство хронометража отдельных операций - возможность получить значительно большее количество значений замеров затрат рабочего времени на выполнение единицы объема работ по каждой операции, чем при фотографии рабочего процесса, что очень важно при использовании математических методов для обработки данных исследований с целью проектирования норм затрат труда.

Фотохронометраж - комбинированный метод изучения затрат рабочего времени. Его следует применять в тех случаях, когда при исследовании рабочего процесса необходимо детально изучить некоторые операции. В ходе такого наблюдения, как и при фотографии рабочего дня, замеряют все затраты рабочего времени и в то же время проводят хронометраж отдельной операции в целом и наиболее важных для изучения и часто повторяющихся ее элементов.

В зависимости от числа наблюдаемых объектов и наблюдателей, целей наблюдения и характера рабочего процесса применяют следующие способы проведении наблюдений:

1. в зависимости от числа объектов, наблюдаемых одним наблюдателем, индивидуальный и групповой;

2. в зависимости от числа наблюдателей, одновременно проводящих наблюдение за выполнением рабочего процесса (процессов), одиночный, дублированный и комплексный;

3. в зависимости от места нахождения наблюдателя и объекта во время наблюдения - стационарный, маршрутный и пикетный.

Индивидуальный способ фотографии применяется в тех случаях, когда объектом наблюдения является один рабочий или один механизм при наблюдениях, требующих повышенной точности замеров времени и степени расчленения рабочего процесса. Такое исследование как правило применяется с целью норм выработки или анализа их выполнения, а также при изучении передовых методов труда.

Групповой способ фотографии применяется при наблюдениях одним наблюдателем за работой группы рабочих (звена, бригады), находящихся и поле зрения наблюдателя и объединенных общностью выполняемой работы. Основное назначение групповой фотографии - изучение организации работы бригады, выявление причин и продолжительности потерь рабочего времени и исследование других вопросов, не требующих большой точности замеров времени.

При одиночном способе наблюдение производит один наблюдатель независимо от числа наблюдаемых им рабочих или машин.

В соответствии с современными требованиями задачи по совершенствованию организации нормирования можно сформулировать следующим образом:

1. максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидности выполняемых работ;

2. высокое качество устанавливаемых норм труда, их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3. всесторонняя (научная) обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;

4. гуманизация норм труда. способствующая развитию личности, максимально удовлетворяющая его творческие и материальные потребности;

5. широкое применение электронно-вычислительной техники и компьютеризации при проектировании технологической и организационно документации, норм времени в разнообразных условиях производства.

Реализация этих требований вызывает необходимость управления нормированием труда на государственном уровне.

Оценка труда.

Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

1. оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. снизить затраты на обучение;

3. поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

4. организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки, результативности труда работников необходимо:

1. установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2. выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4. вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

5. обсудить оценку с работником;

6. принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

1. описание функций;

2. определение требований;

3. оценку по факторам (конкретного исполнителя);

4. расчет общей оценки;

5. сопоставление со стандартом;

6. оценку уровня сотрудника;

7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

1. используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

2. информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки, приведенные в таблице 1.

Таблица 1 - уровни оценки труда

	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1.	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2.	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда	Определение перспективы и разработка совместных целей
3.	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Так же к оценке труда можно отнести и исследования характеристики численности рабочих, которую рассчитывают следующим образом :

Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины).

труд нормирование анализ

Глава 3 Оптимизация нормирования труда на предприятии

ООО «Грант»

Оптимизация труда в первую очередь включает себя рост производительности труда, а так же методы регулирования времени труда и отдыха.

Рост производительности труда - один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Производительность труда можно повысить:

1. путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

2. внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

3. более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

4. сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

5. материально-технического снабжения;

6. обеспеченности рабочих фронтом работ;

7. повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость).

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

1. использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

2. постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

3. поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 - 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

1. улучшение условий труда и его оплаты;

2. максимально полное использование способностей работников;

3. совершенствование коммуникаций и обучения;

4. проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

5. постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

6. повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Основная причина предприятия ООО «Грант», обуславливающая необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно является конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов, технологические изменения, укрупнение производства, развитие потенциала работников и др.

Заключение

Нормирование труда - социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научной организации труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

В основу нормирования труда положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества - трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования: метод аналогии; метод укрупненных нормативов численности; метод прямого нормирования.

В оценке потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников и поддерживании у сотрудников чувства справедливости и повышении трудовой мотивации, а так же и в других кадровых задачах, даёт возможность разобраться оценка труда.

Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

В ходе написания данной курсовой работы, был составлен план с методами оптимизации нормирования труда на предприятии исходя из следующих факторов: Заработная плата, внутрифирменные льготы, нематериальные льготы и привилегии персоналу, мероприятия повышающие содержательность труда, создание благоприятной социальной атмосферы, продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

А так же план повышения производительности труда: путем сокращения затрат труда на производство и интенсификации производства; внедрения комплексной механизации и автоматизации производства; более совершенной техники, технологии и передовых методов труда; сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства; обеспеченности рабочих фронтом работ; повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Я предлагаю сократить издержки по сокращению затрат и увеличению прибыли предприятия ООО «Грант», Сокращением количества работников, набором более квалифицированных кадров (меньшим количеством), ведь если будет меньше работников, то и затраты на оплату труда будут меньше, а значит прибыль будет больше.

Список использованных источников

1) Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. Гриф МО РФ. - 6-е издание.: М.: Питер, 2011. - 496 с.

2) Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: Учебник / М. И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 548 с.

3) Омельченко И. Б. Нетрадиционный метод нормирования численности у персонала // Кадры предприятия. - 2010. - №4. - с. 29.

4) Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: КноРус, 2010. - 317 с.

5) Пашуто В.Р. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. М.: Кнорус. 2010. - 240 с.

6) Практикум по экономике, организации и нормированию труда. Под ред. П.Э. Шлендера. М. Вузовский учебник Инфра-М. 2010. - 319 с.

7) Основы управления затратами предприятия: учебное пособие/ Г.Г. Серебренников. - 2-е изд., стер. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2011.

8) Нормы труда: применение в целях оптимизации. Под ред. Г.Ю.Касьяновой, М.: Абак., 2011г., 304 с.

9) Бухалков М. И. Организация и нормирование труда; Инфра-М - , 2013. - 384 c.

10) Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии; КноРус - Москва, 2012. - 320 c.

11) Рофе А. И. Организация и нормирование труда; МИК - Москва, 2011. - 408 c.

12) Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. Гриф МО РФ. - 6-е издание.: М.: Питер, 2011. - 496 с.

13) http://www.up-pro.ru/encyclopedia/normirovanie-truda.html

14) http://laboureconomics.ru/glava6/p62

15) http://ref.rushkolnik.ru/v49911/?page=3

16) http://uchebnikionline.ru/menedgment/operatsiyniy_menedzhment_-_kapinos_g_i/upravlinnya_trudovimi_protsesami_normuvannya_pratsi.htm

17) http://uchebniki.ws/10981205/ekonomika/normirovanie_truda

18) http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=461335

19) http://www.center-yf.ru/data/economy/Normirovanie-truda.php

Размещено на Allbest.ru