Организация труда на предприятии ИП "Морозов В.Ю."

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая работа

Организация труда на предприятии ИП «Морозов В.Ю.»



Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Организация труда и ее основные элементы

1.2 Система оплаты труда как основной элемент организации труда на предприятии

1.3 Эффективность организации труда

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

2.3Анализ нормирования труда на предприятии

2.4 Анализ человеческого капитала организации

2.5 Анализ условий труда

2.6 Анализ системы менеджмента в организации

ГЛАВА 3. НАПРВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

нормирование оплата эффективность труд



ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда»[7].

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий. Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают [5].

Данная курсовая работа состоит из 53-ех страниц, 5-ти таблиц и 7-ми рисунков, при написании данной работы были использованы 15 источников литературы.

Актуальность темы курсовой заключается в том, что в условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Объектом исследования является предприятие «ИП Морозов В. Ю.».

Предметом исследования является организация труда на предприятии «ИП Морозов В. Ю.».

Цель курсовой работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда на примере предприятия «ИП Морозов В. Ю.»

Задачи курсовой работы:

- изучить общую характеристику предприятия;

- рассмотреть системы оплаты труда на предприятии;

- проанализировать нормирование труда на предприятии;

- провести анализ условий труда;

- рассмотреть системы менеджмента в организации;

- на основании проведенного анализа определить возможные направления совершенствования организации труда на изучаемом предприятии.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Организация труда и ее основные элементы

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. В промышленности выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда в масштабе общества [7].

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис. 1.1

Рис. 1.1 Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии

Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в техники, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда.

Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства.

Процесс производства - это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

- конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;

- материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

- организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ);

- организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приёмов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);

- организация управления производством - рациональная организационная структура управления, учёт и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии.

Главная проблема организации труда на предприятии - это сокращение времени производства продукции, времени протекания производственного процесса. Задачи и направления организации труда:

- технико-технологические - выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

- экономические - выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.

- психофизиологические - создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

- социальные - их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием техники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач.

Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач [9].

Важнейшее социальное следствие кооперированного труда -- увеличение индивидуальной дееспособности отдельных работников на основе стихийного появления соревновательного духа среди них и «повышение жизненной энергии» вследствие общественно значимой коммуникации. Иными словами, кооперированный труд ведет не только к росту массы потребительных стоимостей и сокращению необходимого для их производства рабочего времени, но и к появлению новых мотивов и стимулов отношения работников к труду, новых сторон взаимоотношений между людьми, новых факторов прогрессивного развития личности в процессе труда.

Рис. 1.2 Основные законы и принципы организации труда

Закон разделения труда. Его сущность заключается в выделении и обособлении специфических трудовых функций, выполняемых в рамках технологического процесса, и закреплении их в качестве самостоятельных в отдельные периоды (фазы) трудовой деятельности или за отдельными исполнителями [13]. Экономическое значение данного закона -- в специализации персонала и средств производства, в росте интенсивности труда и уменьшении непроизводительных затрат рабочего времени. Важность разделения труда состоит в том, что оно само по себе есть особый вид кооперирования.

Закон сознательного поддержания и развития организации труда. Его сущность заключается в появлении и углублении по мере усложнения организации объективной необходимости управления этой организацией. Стихийное же развитие более или менее сложных форм организации неизбежно приведет, в конечном счете, к прекращению их существования, к распаду и должно быть заменено сознательным, планомерным, а следовательно, в итоге -- научным управлением.

Закон соответствия материально-технической базы и форм организации труда. Внедрение новых видов техники и новых технологий в производство повсеместно вызывает к жизни различные виды и режимы труда и отдыха работников, разные формы нормирования и оплаты труда работников различных специальностей и квалификаций. Без соответствующих форм организации труда возможности, предоставляемые новой техникой и технологией, не будут выявлены или реализованы. Но научная организация труда (НОТ) не пассивно отражает требования техники и достижения в технологии. Необходимость в определенных прогрессивных формах организации труда может быть осознана и детально обоснована при отсутствии непосредственно вызывающих их технических условий.

Закон перемены труда. Он выступает как наиболее яркое проявление действия вышеуказанного закона. Значение закона -- в теснейших связях перемены труда с формами его разделения, с уровнем и возможностями роста производительности труда, с достигнутым уровнем и изменениями общей культуры и квалификации работников, с рациональным использованием жизненных сил людей и отношением их к труду.

Закон соответствия форм организации труда психофизиологическим возможностям человека. Закон определяет необходимость учета при организации труда более или менее точной величины его интенсивности, обязательного проектирования и использования в сложных формах организации труда научно обоснованных режимов труда и отдыха, а при нормировании трудовой нагрузки -- величины затрат нервной и физической энергии человека в рабочее и нерабочее время. Другой аспект данного закона связан с эргономическими требованиями.

Учитывая действие выше названных законов, можно выделить ряд основополагающих принципов организации труда:

Принцип специализации предполагает углубленное разделение труда, при котором выделяются и обособляются подразделения, отдельные рабочие места и исполнители, рабочие операции и процедуры по уровню сложности и необходимой квалификации персонала.

Принцип пропорциональности предполагает соблюдение . определенных соотношений (в численности персонала, производительности труда, квалификации работников) между различными должностными лицами администрации, основных и вспомогательных подразделений, на стыке которых наиболее часто возникает диспропорция, с тем чтобы функции и процедуры выполнялись своевременно, сопрягаясь между собой гармонично, без узких мест, как это предусматривает существующая в организации технология управленческих работ.

Принцип параллельности означает требование одновременного выполнения операций участниками управленческого процесса с целью сокращения длительности цикла работ и отдельных процедур.

Принцип прямоточности предполагает при организации трудовых процессов кратчайший путь движения информации, документации от источника до пользователя. Обеспечивается рациональной планировкой служебных помещений, продуманным размещением различных функциональных подразделений, рабочих мест и отдельных исполнителей в комнатах, расположением кабинетов, тщательным проектированием технологии сбора, обработки, движения, использования информации.

Принцип непрерывности требует сведения до минимума всякого рода технологических перерывов в процессе управления.

Принцип ритмичности означает требование равномерности работы всех звеньев аппарата управления, подчинение единому ритму, установленному плановыми и технологическими документами.

Принцип плановости предполагает организацию работы по рационализации труда на планомерной основе.

Принцип систематической рационализации труда предусматривает превращение функции рационализации в постоянную функцию управленческого труда.

Принцип системного подхода требует охватывать все стороны управленческих отношений, все аспекты труда управленца. Для этого целесообразно учитывать влияние организационных, экономических, технических, физиологических, социально-психологических и других факторов.

Принцип комплексного подхода требует привлечения к исследованию комплексных проблем управленческого труда специалистов различного профиля (организаторов, экономистов, юристов, психологов, физиологов).

При проектировании трудовых процессов или при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда, которая определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д. [4]. С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии [3].

Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место -- это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда. Рабочее место -- это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.)[8].



1.2 Система оплаты труда как основной элемент организации труда на предприятии

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:

а) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;

б) для предприятия - связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле личного интереса;

- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов над другими;

- простота и наглядность системы.

Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии [14].

1.3 Эффективность организации труда

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия [15].

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1. производительность труда и ее изменения;

2. доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя -- производительности труда;

3. качество работы;

4. квалификация работника;

5. затраты живого труда на полученную прибыль;

6. экономия живого труда;

7. экономия средств на заработную плату;

8. рациональное использование рабочего времени.

Так как человеческий капитал является наиболее подвижным среди факторов производства, то он требует большего внимания и затрат. Дело в том, что человеческий капитал является основой любого процесса производства и от того, какое ему уделено внимание, зависит результат.

Те компании, которые уделяют большое внимание, в вопросах подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации и краткосрочному переобучению сотрудников находятся в более выгодном положении, чем те фирмы и компании, которые этому вопросу не уделяют должного внимания. Вложение средств в капитал, в его развитие и формирование, считается более эффективным вложением средств, чем иные вложения. Единственным критерием эффективного вложения средств в человеческий капитал является его отдача в виде новых технических решений, новых разработок эффективных элементов организации труда.

Следует заметить, что вложение средств в человеческий капитал не всегда дает быстрые результаты. Думающий руководитель знает, что результат обязательно будет рано или поздно особенно, если используются различные формы вложения средств.

Одним из наиболее эффективных вложений является система непрерывного образования, которая позволяет постоянно повышать и поддерживать определенный образовательный уровень у работников предприятия, что дает необходимые и ожидаемые результаты, которые позволяют фирме выдерживать конкурентную борьбу.

Одним из элементов эффективного вложения средств в человеческий капитал в зарубежных фирмах и компаниях является организация и функционирование кружков качества по средством, которого обеспечивается надлежащий уровень технического образования работников и постоянный процесс поиска выявления и использования резервов производства.

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал. однако, несмотря на очевидность аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ человека.

Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, сто и для оборудования. Природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан [11].



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общая характеристика предприятия

Организационно-правовая форма предприятия - Индивидуальный предприниматель. Режим работы круглогодичный: по будням с 10:00 до 20:00, по субботам и воскресеньям с 10:00 до 18:00. Если есть срочный заказ - сервис работает круглосуточно. Штат предприятия составляют 4 производственных рабочих, 2 вспомогательных работника, 2 человека административно-технического персонала, 3 ученика и 1 руководитель.

ИП работает в сфере сервисных услуг с 2009 года по адресу: г. Красноярск , 660118, ул. Северное шоссе д. 11 корп. Д.

С 2009г. в распоряжении станции было всего два подъемника - на одном производилась корректировка сход-развала, на другом осуществлялся ремонт подвески. Но дела небольшого сервиса довольно быстро пошли в гору, и вскоре количество клиентов заметно возросло. Руководство мастерской сразу взяло курс на установление продолжительного взаимовыгодного сотрудничества с корпоративными клиентами, и положительные результаты продуманной, выверенной политики позиционирования на рынке не заставили себя долго ждать. В общем-то, благодаря именно преимущественной ориентации на целевых заказчиков станция начала приобретать узкую специализацию по автомобилям корейского и японского производства, и конкретно - Киа, Хендай, Тойота и Лексус.

Так уж сложилось, что основу автопарка компаний, обсуживающихся у ИП, составляли автомобили именно этих марок. Понятно, что эти компании хотели получать в приглянувшемся им сервисе весь комплекс услуг по ремонту своих авто. Причем получать его быстро, на самом высоком качественном уровне. Поэтому вскоре у тех. центра возникла острая необходимость в расширении, как своей производственной базы, так и спектра предоставляемых услуг. В большей степени это касалось, конечно же, сегмента слесарного ремонта: надо было увеличивать количество постов.

На новой площади, равной приблизительно 600 м2, в 2010 году было смонтировано 5 подъемников различной грузоподъемности. Разместили их по одной стороне проезда, требовавшегося для передвижения автомобилей, в то время как на другой его стороне расположили склад оригинальных запчастей.

На сегодняшний день, модернизированный слесарный участок укомплектован пятью подъемниками (один из которых пятитонный). Автосервис ИП Морозов В.Ю. -- это современный техцентр, оборудованный профессиональной техникой для высокоточной диагностики и качественного ремонта автомобилей иностранного производства. Основное направление деятельности техцентра -- постгарантийное обслуживание и ремонт автомобилей с 1998 года выпуска.

Перечень выполняемых работ:

- компьютерная диагностика;

-регулировка (профилактика) и ремонт двигателей автомобилей;

- компьютерная диагностика и ремонт ходовой части автомобилей;

- диагностика и ремонт автоматических коробок передач;

- диагностика и ремонт электрических систем автомобилей;

- весь комплекс по профилактике топливной системы;

- ультразвуковая промывка форсунок;

- частичная и полная замена масла в АКПП.

Обслуживая автомобиль в данном автосервисе, клиенты получают:

- диагностику на дилерском сканере, что является точным выявлением всех ошибок автомобиля клиента;

- гарантию безупречного качества выполненных работ;

- скидки на установку приобретенных в данном автосервисе запчастей;

- гибкую систему скидок для постоянных клиентов;

- информационную поддержку высококвалифицированных мастеров и опытных специалистов;

- качественную установку сигнализации и другого дополнительного оборудования с соблюдением всех стандартов заводов-изготовителей, как автомобиля;

- гарантия на использование дополнительного оборудования;

-также копания выполняет качественную покраску автомобиля.

На данный момент в ИП господствует линейно-штабная организационная структура. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций.

Рис. 2.3 Организационная структура ИП

При линейно-штабной организационной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейному руководителю при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений [12].

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда на предприятии осуществляется на основании положения об оплате труда (см. приложение), а оплата труда конкретного сотрудника оговаривается в индивидуальном порядки посредством трудового договора.

В ИП «Морозов В.Ю.» применяется сдельная система оплаты труда, форма оплаты - прямая сдельная.

Сдельная зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому в ИП «Морозов В.Ю.» ведется учет выработки.

Для учета используются такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, ведомость учета выполненных работ. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу по нормам времени.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывается по формуле:

ЗП = расценка за единицу продукции (вид работы)*количество выполненных работ)*процент от выручки (для каждого работника индивидуально указан в трудовом договоре).

Рассчитаем заработную плату мастера ремонтного цеха автосервиса «ИП Морозов В.Ю.» за октябрь.

Для этого нам понадобиться перечень выполненных работ по работнику за месяц и стоимость каждого вида работы по нормам времени.



Таблица 2.1 Данные для расчета заработной платы мастера ремонтного цеха

№	Наименование работы	Стоимость работы, Руб.	Норма времени, Час.	Количество работ за октябрь 2012
1	2	3	4	5
1	Переоборудовать стапель	600	1.0	4
2	Ветровое стекло снять/установит	2040	3.4	2
3	Покраска капота	1760	2.2	1
4	Подготовка к покраске	1360	1.7	1
5	Покраска крыла	900	1.0	2
6	Дополнительные укрывочные работы	160	0.2	2
7	Рулевое управление	360	0.6	3
8	Замено стойки двери	3900	6.5	1
9	Измерение схождения колес	360	0.6	5
10	Замена порога двери	3480	5.8	1
11	Замена фонаря поворота	120	0.2	7
12	Диагностика двигателя	3500	3.0	2
13	Замена передней двери	1080	1.8	2
14	Замена передней стенки	4800	8.0	1
15	Замена боковой стенки	7200	12.0	1
16	Замена тяги поперечной	60	0.1	7
17	Покраска двери передней	1040	1.3	2
18	Покраска бампера	560	0.7	1
19	Ремонт двигателя	4520	10.0	1
20	Ремонт щитка приборов	1980	3.3	1
21	Диагностика автомобиля	5200	5.0	1

На основании предоставленных данных рассчитаем заработную плату матера ремонтного цеха за октябрь:

(600*4+2040*2+1760+1360+900*2+160*2+360*3+3900+360*5+3480+120*7+ 3500*2+1080*2+560+4520+1980+5200)*40%=58380*40%=23352 рубля.

Данным образом происходит начисление заработной платы каждому работнику автосервиса.



2.3Анализ нормирования труда на предприятии

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является составной частью (функцией) управления производством и включает определение необходимых расходов труда (времени) на выполнение работ (изготовление продукции), отдельными работниками, коллективами работающих (бригадами) и установлению на этой основе норм труда.

Сущность нормирования труда установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Одним из основных видов норм труда является - норма времени (длительность и трудоемкость производственных операций).

Должного ценообразования на оказание услуг в автосервисе «ИП Морозов В.Ю.» до недавнего времени не было, то есть, по сути, цены формировались «из воздуха». Но, к счастью, сегодня большинство станций техобслуживания переходят на более цивилизованные методы ценообразования своих услуг. Расчет стоимость тех или иных работ и услуг довольно прост. В автосервисе имеется достаточно нужной справочной информации, где указаны затраты времени на ту или иную работу с конкретной неисправностью конкретной марки и модели машины.

Рис. 2.4 Заявка на работу

Специалисту автосервиса, который занимается ремонтом, приходится изучать несколько толстых книг с нормативами для того, чтобы составить калькуляцию на ремонт автомобиля, затем переписывать нормы времени в заявку на работу (рисунок - 2.4) и пересчитывать их на калькуляторе? А вдруг возникла необходимость добавить еще какую-то работу? Это снова пролистывать толстые книжки в поисках нужной работы? Нужно учесть, что это долго. Да и ошибки в подсчетах легко сделать.

Проанализировав данный участок работы можно сделать выводы, что затраты времени на подсчет итоговой стоимости работ по ремонту автомобилей занимает очень много времени.

На данном предприятии необходимо автоматизировать подсчет стоимости работ по ремонту путем внедрения программы предназначенной для быстрого определения стоимости работ на станциях технического обслуживания автомобилей. В базе данных программы хранятся трудоемкости работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей, например система «АвтоНормы» предназначена для калькуляции стоимости ремонта автомобиля с использованием норм времени (трудоемкости работ). В программе содержится 119 657 756 нормативов для 93 марок. С ее помощью составить калькуляцию, щелкнув мышкой всего несколько раз - не составит особых трудностей. На все эти действия понадобиться времени в десятки раз меньше, чем при работе с бумажной литературой по нормам времени. Цена данной программы составляет около 6 950 руб.

Так или иначе, но нормативы трудозатрат в виду таких пересмотров имеют тенденцию к снижению.

2.4 Анализ человеческого капитала организации

Проведем анализ факторов влияющих на человеческий капитал за период 2010-2011гг. Среди факторов можно выделить численность по категориям персонала, возрастной состав и образовательный уровень.

Одной из качественных характеристик кадрового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. На основании данных таблицы 2.2 проанализируем изменение численности персонала и структуру по категориям.

На протяжении анализируемого периода наблюдалась устойчивая тенденция роста среднесписочной численности работников.

Анализ обеспеченности ИП «Морозов В.Ю.» трудовыми ресурсами в 2011 году в сравнении с 2010 годом показал, что в целом обеспеченность предприятия персоналом в 2011 году составила 133%, что на 3 (12 - 9) человека больше чем в 2010 году.

Таблица 2.2 Динамика численности персонала ИП «Морозов В.Ю.»

Наименование категории	Численность работающих, чел.	Отклонения (+,-) 2010г. по сравнению с 2011 г.
	2010 г.	2011 г.	Абсолютные	Относительные, в %
Среднесписочная численность всего, чел. в том числе:	9	12	3	33
руководители	2	2	-	-
мастера ремонтного цеха	4	4	-	-
вспомогательные рабочие	2	2	-	-
административно-технический персонал	1	2	1	100
ученики	1	3	2	200

На это изменение повлияло:

- увеличение числа административно-технического персонала на 1 человека (2-1), или на 100% (1/1*100);

- увеличение числа учеников на 2 человека (3 - 1), или на 200% (2/1*100);

- изменений в категориях мастер ремонтного цеха, вспомогательные рабочие и руководители в рассматриваемом периоде не наблюдается.

Снижение числа работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Проанализируем структурные изменения в таблице 2.3

Таблица 2.3 Анализ структуры персонала ИП «Морозов В.Ю.» по категориям

Наименование категории	2010г.	2011г.
	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность всего, чел.	9	100	12	100
в том числе:
руководители	2	11	2	8
мастера ремонтного цеха	4	44	4	33
вспомогательные рабочие	2	23	2	17
административно-технический персонал	1	11	2	17
ученики	1	11	3	25

В целом структура персонала менялась незначительно. Наибольшую долю составляют мастера ремонтного цеха - в среднем 38,5 %. Вспомогательные рабочие в структуре персонала составляют в среднем 20%, руководители - 9,5%, административно-технический персонал и ученики в структуре персонала занимают соответственно14% и 18%. Представим структуру персонала ИП «Морозов В.Ю.» за период 2010-2011 гг. в виде диаграммы на рисунке 2.5

Рис. 2.5 Средний удельный вес структуры персонала за 2010-2011



Вторым фактором, влияющим на инвестиции в человеческий капитал, является возраст. Проведем анализ фактора.

Возрастной состав обслуживающего персонала - это важная деталь при оценке развития кадрового потенциала. Проведем анализ возрастного состава персонала ИП «Морозов В.Ю.». Рассмотрим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Анализ структуры персонала по возрасту

Наименование показателя	2011 г.
Списочная численность на конец 2011 года	чел.	%
до 30 лет	7	58,3
30-39	2	16,7
40-49	1	8,3
50 лет и старше	2	16,7
Итого:	12	100

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия на 2011 год составляли работники в возрасте до 30 лет.

Для наглядности изобразим на графике структуру персонала ИП

«Морозов В.Ю.» по возрасту (рисунок 2.6).

Рис. 2.6 Структура персонала ИП «Морозов В.Ю.» по возрасту

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что в целом в анализируемом периоде, прослеживается тенденция обновления коллектива.

Третьим фактором трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Проведем анализ персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования и данные представим в таблице 2.5. Из таблицы видно, что структура персонала предприятия по уровню образования представлена преимущественно работниками, имеющими среднее общее и начальное профессиональное образование, причем доля работников имеющих данное образование ежегодно увеличивается, и в 2011 году составила 33%.

Таблица 2.5 Анализ структуры персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования

Наименование показателя	2010г.	2011г.
	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	9	100	12	100
из них:
с высшим образованием	3	33	3	25
со средним профессиональным образованием	4	45	5	42
со средним общим, начальным профессиональным образованием	2	22	4	33

Для наглядности изобразим структуру персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования на рисунке 2.7

Рис. 2.7 Структура персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования



Наблюдается рост численности работников имеющих среднее общее и начальное профессиональное образование - доля в структуре персонала за год увеличилась на 11%. Численность работников имеющих высшее образование осталась неизменной. В разрезе по категориям персонала видно, что высшим образованием обладают преимущественно руководители. Это естественно, поскольку, рабочему для выполнения своих функций не нужно обладать обширными знаниями в разных сферах и широким взглядом на проблему, что дает высшее образование. Так же видно увеличение численности персонала со средним профессиональным образованием и со средним общим, начальным профессиональным образованием на одного и два человека соответственно.

Преимущественно это ученики и рабочие.

В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдались положительные тенденции увеличения доли работников со средним профессиональным образованием, со средним общим и начальным профессиональным образованием и не произошло никаких изменений в численности работников с высшим образованием.

Кадровые решения в данной организации подобны игре. Когда какой-то проект требует привлечения дополнительных ресурсов, на его выполнение перебрасывают большинство сотрудников вне зависимости от их специализации.

При этом нередко требуется, чтобы работник имел хотя бы начальные знания в смежных областях. Возникает дилемма: искать мастера на все руки на рынке труда или подготовить сотрудника самим, научив его эффективно решать разнородные проблемы, которые возникают в конкретном бизнесе.

Основная трудность заключается в том, что руководитель компании фактическое обучение за пределами фирмы практикует крайне редко. Основными причинами такого положения является:

1) недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

2) неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

3) нехватка средств;

4) опасения, что обучаемый сменит место работы;

5) отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение;

6) низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Недооценивать человеческие ресурсы недопустимо ни в одной организации. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, в ИП «Морозов В.Ю.» -- руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена проявляет инициативу и занимается самообразованием с помощью дополнительной литературы, которая имеется на данном предприятии или в локальных сетях интернета.

2.5 Анализ условий труда

Почему так важны охрана труда и соблюдение правил техники безопасности в автосервисе ИП «Морозов В.Ю.» ?

В первую очередь потому, что самой высокой ценностью всегда являлся человек, его жизнь и здоровье. Ни размер заработной платы, ни уровень рентабельности предприятия, ни ценность производимого продукта не могут служить основанием для пренебрежения правилами безопасности и оправданием существующих угроз жизни или здоровью работников. Кроме того, в данном случае речь также идет о ценности конкретного человека как сотрудника с присущими ему знаниями, навыками и опытом.

Во-вторых, правильно организованная работа по обеспечению безопасности труда повышает дисциплинированность работников, что, в свою очередь, ведет к повышению производительности труда, снижению количества несчастных случаев, поломок оборудования и иных нештатных ситуаций, то есть повышает в конечном итоге эффективность производства.

В-третьих, охрана труда подразумевает не только обеспечение безопасности работников во время исполнения ими служебных обязанностей. На самом деле сюда также относятся самые разные мероприятия: например, профилактика профессиональных заболеваний, организация полноценного отдыха и питания работников во время рабочих перерывов, обеспечение их необходимой спецодеждой и гигиеническими средствами и даже выполнение социальных льгот и гарантий. Правильный подход к организации охраны труда на предприятии, грамотное использование различных нематериальных способов стимулирования работников дают последним необходимое чувство надежности, стабильности и заинтересованности руководства в своих сотрудниках. Таким образом, благодаря налаженной охране труда снижается также текучесть кадров, что тоже благотворно влияет на стабильность всего предприятия.