Теоретико-методологические основы экономики труда на современном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В связи с растущими требованиями к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Повышение эффективности труда - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия. Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

Целью курсовой работы является выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала и разработка направлений улучшения их использования на предприятии.

В соответствии с поставленными целями в работе необходимо решить следующие задачи теоретического и прикладного характера:

- исследовать теоретические аспекты организации труда и анализа его эффективности на предприятии;

- рассмотреть систему оплаты труда как основной элемент организации труда на предприятии;

- дать характеристику предприятия ОАО «Ростелеком»;

- провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

- провести анализ нормирования труда на предприятии;

- провести анализ человеческого капитала организации;

- провести анализ условий труда;

- провести анализ системы менеджмента в организации;

- разработать рекомендации по повышению организации и эффективности труда на предприятии.

- проанализировать эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ОАО «Ростелеком», а предметом исследования процесс организации труда на предприятии.

Методологической и теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда, а также внутренние нормативные документы предприятия, регламентирующие организацию труда на предприятии, бухгалтерские документы предприятия.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного исследования разработаны рекомендации по повышению эффективности труда персонала фирмы. Обоснованная в работе система стимулирования наемных работников может быть использована в предпринимательской деятельности в различных отраслях промышленности.

Результаты исследования могут быть использованы для повышения организации и эффективности труда в ОАО «Ростелеком».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Экономика труда и ее основные элементы

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

- подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

- кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

- организация рабочих мест;

- организация обслуживания рабочих мест;

- разработка рациональных приемов и методов труда;

- установление обоснованных норм труда;

- создание безопасных и здоровых условий труда;

- организация оплаты и материального стимулирования труда;

- планирование и учет труда;

- воспитание дисциплины труда.

Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии. Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве. Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда. Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину. Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организации труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда). По способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и другие.

1.2 Нормативно правовые основы экономики труда

Деятельность предприятия упорядочивают многочисленные нормативно правовые акты, основными из которых являются: ТК РФ, ГК РФ, Указы Президента, Постановления правительства, а также внутренними юридическими документами - устав предприятия, коллективный договор, регулирующий отношения трудового коллектива с администрацией предприятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.).

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс РФ определяет основные принципы регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такие как:

- свобода труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников и пр.

Иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут быть включены:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности

1.3 Показатели эффективности труда

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнений о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

; (1.1)

где О -- объем работы в единицу времени;

Ч -- численность работников;

К -- показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

*производительность труда и ее изменения;

*доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя -- производительности труда;

*качество работы;

*квалификация работника;

*затраты живого труда на подученную прибыль;

*экономия живого труда;

*экономия средств на заработную плату;

*рациональное использование рабочего времени.

Производительность труда - это показатель эффективности труда, который определяется по количеству или объему производимой продукции в единицу времени на одного работника.

На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость продукции. Данные показатели рассчитываются по следующим формулам:

; (1.2)

где В - выработка;

О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т - затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах.

; (1.3)

где Тп - трудоемкость;

О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т - затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах.

Объем продукции может быть измерен тремя способами: натуральным, трудовым, стоимостным.

При измерении натуральным способам объем продукции выражается в физических единицах (штуки, килограммы, метры и т.п.). Данный метод применим только при условии, что предприятие выпускает продукцию одного вида, что бывает нечасто.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Этот метод требует применения научно обоснованных норм труда на всех участках производства.

Стоимостной метод измеряет результаты работы в стоимостном выражении: объем реализованной продукции, объем товарной продукции, объем добавленной стоимости и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Общая характеристика труда на рассматриваемом предприятии

экономика труд персонал нормативный

Акционерное общество открытого типа междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» учреждено в соответствии с Законом Российской Федерации «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 3 июля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Общество предоставляет услуги междугородной и международной электрической связи, на договорных началах обеспечивает передачу информации по магистральным и внутризоновым сетям связи, сдает в аренду (на правах услуги) линии передачи, линейные, групповые и сетевые тракты, каналы тональной частоты, каналы и средства звуковой и телевизионного вещания, радиосвязи, каналы и средства вторичных телефонной и телеграфной сетей, каналы передачи данных, организует новые международные каналы связи.

ОАО "Ростелеком" осуществляет свою деятельность через ряд филиалов, оказывающих услуги связи на всей территории России. Филиалы оказывают услуги связи от имени ОАО "Ростелеком" и проводят взаиморасчеты по установленным таксам с региональными операторами связи. Филиалы также участвуют в подключении региональных сетей связи к магистральной сети ОАО "Ростелеком".

Место нахождения учреждения: Российская Федерация Красноярский край город Красноярск улица Карла Маркса 86, телефон 8(391)660056.

Организация управленческого труда в учреждении предполагает, прежде всего, четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установления личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания. Работники обладают самостоятельностью и инициативностью при выполнении своей работы.

В учреждении установлен график документооборота, для более эффективного исполнения данного графика также была разработана номенклатура дел для каждого подразделения.

Для каждого специалиста разработана должностная инструкция в указаны цели которые стоят перед тем или иным специалистом, функции которые должен выполнять данный специалист его обязанности и ответственность.

Основная стратегическая цель «Ростелекома» - это создание, развитие и совершенствование единой транспортной телекоммуникационной среды как внутри России, так и за ее пределами для обеспечения передачи информационных потоков региональных операторов связи, центральных и региональных телерадиовещательных компаний, органов государственного управления. Охране труда и аттестации рабочих мест в ОАО «Ростелеком» уделяется серьезное внимание. С каждым сотрудником сотрудником проводится подробная беседа о профилактике травматизма, о действиях при несчастном случае, и сотруднику вручается памятка. Все руководители проходят постоянное обучение по охране труда и профилактике травматизма, а затем регулярно проводят соответствующие тренинги среди подчиненных. Постоянно осуществляется работа по профилактике травматизма среди сотрудников. В ОАО «Ростелеком» ведется непрерывная система обучении персонала, проходящая в формате тренинга для повышения квалификации сотрудников.

У каждого специалиста рабочее место оснащено специализированной офисной мебелью, оргтехникой, а также средствами связи. Огромное внимание уделяется специализированным кабинетам в которых находится телеграфное оборудование. Для правильной эксплуатации оборудования сотрудник должен ознакомиться с инструкцией.

2.2 Организация труда работников компании ОАО ”Ростелеком”

Деятельность работников учреждения регламентируется законодательством Российской Федерации, Уставом учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором, на основе сочетания принципов единоначалия и самоуправления.

Для работников учреждения рабочее время устанавливается в соответствии с действующим законодательством и Перечнем о продолжительности рабочего времени работников ОАО «Ростелеком»;

- для сотрудников офиса пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями - суббота, воскресение;

- для инженеров - механиков нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В рабочее время включается:

Установка интернет роутеров;

Протягивание кабеля;

Осмотр рабочего оборудования;

Устранение неполадок.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

- продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;

- время начала работы - 08:00, время окончания работы - 17:00;

перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12:00 до 13:00 (данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается);

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресением.

Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не превышает 4 часов в день.

Для всех категорий работников продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В учреждении ведется учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени.

В учреждении предоставляется ежегодный отпуск с сохранением рабочего места (должности) и среднего заработка. Работникам, деятельность которых не связана с организацией образовательного процесса, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Руководящим работникам, предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительность 42 дня. Всем категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней. Отпуска предоставляются на основании графика отпусков работников учреждения.

Оплата труда работников учреждения производится в соответствии с ТК РФ,

Система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

- оклады (должностные оклады), ставки заработной платы;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Учреждение, в пределах, имеющихся у нее средств на оплату труда работников, самостоятельно определяет размеры окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других видов материального стимулирования и поощрения. Заработная плата выплачивается путем перечисления на карточные счета, за первую половину месяца 25 числа текущего месяца и основная часть заработной платы, 10 числа следующего месяца за который начисляется заработная плата. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится в последний рабочий день перед выходным днем. Помимо (должностных окладов), ставок заработной платы работникам учреждения могут устанавливаться компенсационные выплаты: - специалистам, впервые окончившим одно из учреждений высшего или среднего профессионального образования;

- водителям за присвоение очередного класса водительского стажа;

- за повышение квалификации;

В целях материального стимулирования работников, применяются следующие виды стимулирующих выплат:

- премии;

- персональные надбавки (доплаты);

- персональная надбавка (доплата), стимулирующая повышение деловых (трудовых) качеств.

2.3 Система управления персонала на предприятии ОАО «Ростелеком»

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, то есть набор и отбор персонала.

Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающий сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Управление численностью и структурой персонала в учреждении в основном осуществляет отдел кадров и технического обеспечения.

Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:

-способности;

-потребности;

-ожидание;

-характер восприятия;

-социальные установки.

Содержание системы управления персоналом составляет:

-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития учреждения, объема услуг;

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

В учреждении имеются следующие структурные подразделения:

Технический отдел - обеспечивает оперативное управление всеми системами связи;

бухгалтерия - организует учет финансово-хозяйственной деятельности учреждения и контролирует расходование денежных средств и сохранность материальных ценностей предприятия;

отдел кадров и технического обеспечения осуществляет:

качественное комплектование должностей рядового и начальствующего состава учреждения, подбор и расстановке сотрудников, обеспечение правовой и социальной защиты персонала;

мероприятия по снабжению моющими средствами, средствами личной гигиены, хозяйственным имуществом.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮСОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»

3.1 Анализ достоинств и недостатков компании ОАО «Ростелеком»

К недостаткам компании относятся:

-неудовлетворительное функционирование предприятия.

-перегрузка высшего руководства. Филиалу ОАО «Ростелеком» удается функционировать удовлетворительно только ценою чрезмерной изнурительной нагрузки на нескольких высших руководителей. Директор филиала имеет в своем непосредственном подчинении 10 человек, главный инженер - 12;

-разногласия по организационным вопросам. Существующая структура создает препятствия для эффективной работы, затрудняет достижение целей некоторых отделов или подразделений, недостаточно четко отражает значение некоторых функциональных ролей, допускает несправедливое распределение власти, положений, полномочий, дублирование функций и т.д.;

-увеличение разнообразия предлагаемых услуг. ОАО «Ростелеком» планирует вести работу на нескольких новых для себя рынках: создание сети мультимедиа связи, развитие услуги Internet и сотовой спутниковой связи (программа «Глобал стар»).

- столкновение с наиболее жесткой конкуренцией на рынке связи.

- слабая маркетинговая стратегия.

- несовершенство нормативно - правовой базы влияет на заработную плату инженерно - механического состава.

К достоинствам компании можно отнести:

- Большое число клиентов использующие данную услугу связи;

- разработка более гибкой ценовой политики для каждого абонента;

Так же к достоинствам компании относится то, что они одни из первых вошли на рынок связи.

3.2 Предлагаемые мероприятия

Для устранения недостатков ОАО "Ростелеком" следует расширять спектр предоставляемых им услуг для удовлетворения растущих потребностей конечных пользователей, в частности - крупных коммерческих организаций, на долю которых приходится существенная часть доходов.

А Так же, расширить объем предоставляемых услуг добавленной стоимости, в том числе, факсимильной передачи данных, пейджинга, электронной почты, мультимедийных услуг, доступа к сети "Интернет", IP-

Нацелить маркетинговую стратегию ОАО "Ростелеком" на сохранение и укрепление его положения ведущего оператора международной, в том числе на: поддержание и увеличение числа абонентов на существующих рынках; разработку более гибкой ценовой политики для максимизации доходов и стимулирования роста трафика; более полную информированность клиентов о предоставляемых им услугах.

Разработать ценовую политику для максимизации доходов и стимулирования роста трафика.

Проведения анализа рынка с целью проведения и сегментирования рынка для выявления более выгодных клиентов.

Выделять из бюджета филиала дополнительные средства на проведение рекламной компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рассмотрении социально - трудовых отношений ОАО «Ростелеком» были рассмотрены организационная деятельность компании, организация труда работников.

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «Ростелеком» можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Особое внимание было уделено недостатком и достоинствам, так же было выявлен недостаток функционирования отдела маркетинга

Так как стратегией дальнейшего развития фирмы нацелена на сохранение и укрепление его положения ведущего оператора международной и междугородной связи в России, в том числе на: поддержание и увеличение числа абонентов на существующих рынках; разработку более гибкой ценовой политики для максимизации доходов и стимулирования роста трафика; более полную информированность клиентов о предоставляемых им услугах, то возникает необходимость в совершенствовании организационной структуры.

Оплата труда работников компании производится в соответствии с ТК РФ.

В работе предлагается организационная структура, в которую введены следующие изменения: расформирование хозяйственного отдела; общая перестройка организационной структуры; реорганизация отдела маркетинга.

При выявлении недостатков компании были предложены меры по их устранению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Высшая школа, 2009. -256 с.

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2011. - 528 с.

1. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2011. -189 с.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 763 с.

3. Комаров М.А. Менеджмент. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 351 с.

4. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. - М.: Русская деловая литература, 2009. - 456 с.

5. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: РДЛ, 2011. - 464 с.

6. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 576 с.

7. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 454 с.

8. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 443 с.

9. Хоскинг А. Курс предпринимательства. - М.: Международные отношения, 2013. - 338 с.

10. Шамхалов Ф. Американский менеджмент. -М.: Наука, 2009. -345 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Интел-Синтез», 2009. - 305 с.

12. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: РДЛ, 2011. - 464 13. Сайт ОАО «Ростелеком [электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rt.ru/

Размещено на Allbest.ru