Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [8, с.116].

Однако не все денежные средства, выплачиваемые нанимателем работнику, являются заработной платой. Денежные средства не входят в состав заработной платы, если они не являются вознаграждением за труд, их размер не зависит от сложности, количества, качества труда и квалификации работника.

Система оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

Повременная оплата труда - система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Сдельная оплата труда - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Заработная плата состоит из двух частей:

· постоянной тарифной (включает окончательный размер тарифной ставки (оклада));

· переменной надтарифной (включает компенсирующие и стимулирующие выплаты).

Тарифная часть заработной платы подразумевает выделение:

· тарифной ставки (оклада) (в первоначальном размере);

· окончательного размера тарифной ставки (оклада).

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. На рисунке 1 приведены наиболее распространенные формы и системы заработной платы.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника определенной квалификации в единицу времени (час, день, месяц). Однако тарифная ставка (оклад), как правило, не является окончательным размером тарифной части заработной платы работника в единицу времени, т.к. к ней применяются различные повышения, корректирующие коэффициенты и др. Величина некоторых компонентов заработной платы, как правило, напрямую зависит от размера тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) является обязательной частью заработной платы независимо от системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) рассчитываются сдельные расценки.

Компенсирующие выплаты - выплаты, которые производятся работнику с целью компенсировать какие-либо неблагоприятные факторы, связанные с его трудовой деятельностью или каким-то образом осложняющие ее. Различают два вида компенсирующих выплат: надбавки и доплаты. В законодательстве не содержится критериев разграничения этих видов.

Как правило, компенсирующие выплаты представлены в виде доплат, однако могут быть и в виде надбавок (например, надбавка за разъездной характер работы). Компенсирующие выплаты могут быть общими для работников любых организаций или специальными, характерными для организаций определенного вида (например, для бюджетных). В коллективном договоре наниматель вправе устанавливать и другие компенсирующие выплаты.

Наиболее распространенными общими компенсирующими выплатами являются:

1. Доплата за работу в ночное время.

2. Доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда [8. c.232].

3. Компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) [8, с.137]. Порядок, условия и размеры выплат таких компенсаций определяются республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда [8, с.137].

Однако не все доплаты являются компенсирующими выплатами, в частности, таковыми не являются:

· доплата за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ).

· доплата до прежнего среднего заработка, когда в результате перемещения уменьшается заработок работника по независящим от него причинам. Доплата осуществляется в течение двух месяцев со дня перемещения.

Стимулирующие выплаты - это выплаты, направленные на улучшение качественно-количественных показателей труда. Основной функцией таких выплат является повышение уровня мотивации работника, в т. ч. через поощрение его за достигнутые результаты.

Стимулирующие выплаты необходимо отличать от социальных. Социальные выплаты - это выплаты, производимые нанимателем непосредственно работнику, не связанные с осуществлением им трудовой функции, а направленные на социальное развитие членов коллектива (например, денежные подарки к юбилейным датам). Социальные выплаты также направлены на повышение уровня мотивации работника, однако они напрямую не мотивируют работника выполнять лучше какую-либо работу, они мотивируют работника продолжать работу в какой-то конкретной организации. Как уже было отмечено выше, социальные выплаты не входят в состав заработной платы.

Стимулирующие выплаты могут быть:

· надбавками (например, за характер и условия труда);

· премиями (периодическими (например, ежемесячная премия при условии выполнения структурным подразделением доведенных показателей работы), единовременными (например, премия за выполнение особо срочной работы)).

Как правило, стимулирующие выплаты устанавливаются либо на республиканском уровне в зависимости от вида организации (например, премии работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций), либо на локальном уровне для каждой конкретной организации.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

Зсд = R х q, где

q - количество продукции, произведенной работником, R - сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R = Сч х Нвр

Нвр - норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Зсд-прем = Зсд + П, где П - премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Rye):

Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ryе ^ф - qпл), где

Ro - расценка прямая (обычная),

Rye - расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл - фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

Зкос-сд = Rkoc x qNo,

R кос = Сч / (Нобс х Н выр),

где

Нобс - норма обслуживания работника, Нвыр - норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.):

Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт):

Зм. пл. = (См: t раб-х) х г. факт,

где Зм. пл - зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

1.2 Определение размера заработной платы

Одной из важнейших государственных гарантий работникам по оплате труда является установление размера минимальной заработной платы [8, с.115].

Наниматели обязаны выплачивать заработную плату в размере не ниже установленного размера минимальной заработной платы труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативно-правовых актов и трудового договора [1].

Минимальная заработная плата - это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда [8, с.115].

Месячная минимальная заработная плата - установленный законодательством низший размер оплаты труда работников за календарный месяц. Применяется при оплате труда на основе месячных тарифных ставок (окладов, должностных окладов) [1].

Часовая минимальная заработная плата - рассчитанный из установленной законодательством месячной минимальной заработной платы низший размер оплаты труда работников за один час рабочего времени. Применяется при оплате труда на основе часовых тарифных ставок (окладов, должностных окладов) [1].

Таким образом, размер часовой минимальной заработной платы определяется нанимателем.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 N 21.

ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках (Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД)). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов ЕТС выше ставки первого разряда.

ООО "Антрасст" было создано в 2008 году пятью учредителями.

Высшим органом ООО "Антрасст" является общее собрание его членов, а его руководителем является директор Рынкович С.С. назначенный общим собранием. Общая численность работающих 116 человек, в том числе инженерно-технических работников 25 человек, в том числе работающих по основному мест работы 104 человека.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Общество действует на основании Устава, утвержденного учредителями, в котором определены цели деятельности, уставный фонд Общества, права и обязанности участников общества, порядок управления деятельностью и другие вопросы.

Трудовой коллектив Общества в составе 116 человек, участвуют своим трудом в его деятельности на основе трудовых контрактов. Трудовые отношения регулируются действующим Законодательством о труде.

Организация труда в рамках отдельного трудового коллектива - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе работы организации, разделение и кооперацию труда, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Обобщенно наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в годовой и квартальной бухгалтерской отчетности. Для анализа приведем таблицу 2.1.

Как видно из данных таблицы, на предприятии наблюдается положительная динамика основных показателей. Выручка от произведенных работ/услуг выросла в 2012 году на 1 357 700 тыс. рублей по сравнению с предыдущим годом, а в 2012 году увеличилась на 848 300 тыс. рублей. Себестоимость тоже увеличилась на 624 200 тыс. рублей в 2013 году по сравнению с 2012, но темпы роста себестоимости (1,5%) несколько ниже темпа роста выручки (1,56%) за аналогичный период. Довольно значительный рост коммерческих расходов на 129 900 тысяч рублей в 2012 году, что почти в 2,7 раза превышает уровень 2011 года, но к 2013 году темп роста снизился до 1,52%, что увеличило расходы на 109 800 тысяч рублей. Прибыль от реализации также увеличивается стабильными темпами: на 16 100 тыс. рублей (1,38%) в 2011 году, на 114 200 тыс. руб. (в 2,9 раза) в 2013 году. То есть темпы роста прибыли превышают скорость изменения всех предыдущих показателей. В 2011 году объем прибыли уменьшился за счет внереализационных расходов: - 3 600 тыс. руб., до 38 900 тысяч рублей. Но в целом динамику финансовых показателей следует оценить как положительную. В основном все 100% прибыли поступает от основной деятельности.

Таблица 2.1 Основные показатели деятельности за 2011-2013 гг.

2.2 Система оплаты труда в ООО "Антрасст"