Таблица 2.5

Расчеты, тыс.руб.	2006-2005 год	2007-2006 год	2007-2005 год
2006-2005: ? ПТ = 26259847,792773-18859187,1866112= 7400660,60. 2007-2006: ? ПТ = 30948177,883392 - 26259847,792773 = 4688330,09. 2007-2005: ? ПТ = 30948177,883392 - 18859187,1866112=12088990,69	7400660,60	4688330,09	12088990,69

Разность между числителем и знаменателем данного индекса показало нам абсолютный прирост уровня производительности труда, который составил 4688330,09тыс. руб.

Количественную оценку влияния каждого исследуемого фактора на динамику производительности труда можно определить с помощью системы последовательно-цепных аналитических индексов. При этом нужно последовательно менять величину каждого фактора, оставляя остальные постоянными. Влияние исследуемых факторов на динамику производительности труда можно распределить следующим образом:

Таблица 2.6 - Влияние исследуемых факторов на динамику производительности труда

Факторы	Формула	Расчеты	Результат
Влияние изменения часовой выработки (Ia)	Ia=(al*bl*cl*d1)/ (a0*b1*c1* d1);	2006-2005: Ia = 3.89*7,87*0,735* *1167026) / (2.72*7.87* *0.735*1167026) = 1,43 2007-2006: Ia = (5,04*8,15*0,726 * *1037792) / (3.89*8.15* *0.726*1037792) = 1,296 2007-2005: Ia = (5,04*8,15*0,726* *1037792) / (2,72*8.15* *0.726*1037792) = 1,85	1,43 1,296 1,85
Влияние сокращения (увеличения) продолжитель-ности рабочего дня: (Ib)	Ib=(a0*bl*cl*d1 ) /( a0*b0*c1* d1);	2006-2005: Ib = (2,72*7,87* 0,735* *1167026) / (2,72 * 7,93 * *0.735* 1167026) = 0,992 2007-2006: Ib= (3.89*8,15*0.726* *1037792) / (3.89 * 7,87* *0.726 *1037792) =1,036 2007-2005: Ib=(2,72*8,15*0,726* *1037792) / ( 2.72 * 7,93* *0,726 * 1037792) =1,028	0,992 1,036 1,028
Влияние изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим: (Ic)	Ic=(a0*b0*cl* d1) /(a0*b0*c0* d1);	2006-2005: Ic=(2.72*7,93*0.735* *1167026)/(2.72*7,93* *0.738*1167026) = 0,996 2007-2006: Ic=(3.89*7,87*0.726* *1037792)/(3.89*7,87* *0.735*1037792) = 0,998 2007-2005: Ic=(2.72*7,93*0.726* *1037792)/(2.72*7,93* *0.738*1037792) = 0.984	0,996 0,998 0,984
Изменение удельного веса рабочих в общей численности работающих (Id)	Id=(a0*b0*c0*d1)/(a0*b0*c0* d0);	2006-2005: Id=(2.72*7,93*0.738* *1167026)/(2.72*7,93* *0.738*1184744)=0,985 2007-2006: Id=(3.89*7,87*0.735* *1037792)/(3.89*7,87*0.735*1167026)=0,889 2007-2005: Id=(2.72*7,93*0.738* *1037792)/(2.72*7,93*0.738*1184744)=0,876	0,985 0,889 0,876
Общий индекс производительности труда (Iпт)	Iпт =Ia*Ib*Ic*Id	2006-2005: Iпт = 1,43*0,992*0,996* *0,985 = 1,39 2007-2006: Iпт =1,296*1,036*0,988* *0,889= 1,179 2007-2005: Iпт = 1,85*1,028*0,984* *0,876 = 1,64	1,39 1,179 1,64
Общая величина прироста уровня производитель-ности труда (?ПТ) тыс. руб.	?ПТ = ?ПТa+?ПТb+?ПТc+?ПТd Сумма абсолютных размеров влияния всех факторов	2006-2005: ? ПТ = 7898206,148469 + +(-139987,102752) + +(-75516,8520288)+ +(-282041,5875264)= =7400660,60 2007-2006: ? ПТ = 7061588,20752 + +820643,5716864 + +(-285941,4806304) + + (-2907960,207957) = =4688330,09 2007-2005: ?ПТ = 149987,644736 + +450856,6960128 + +(-268617,0998784) + + ( -2339235.5440896) = =12088990,69	7400660,6 4688330,9 12088990,69
За счет изменения часовой выработки: (?ПТa), тыс. руб.	?ПТa=(a1-a0)*b1* *c1*d1	2006-2005: ?ПТa =(3,89- 2,72)*7,87* *0,735* 1167026 = 7898206,148469 2007-2006: ?ПТa =(5,04 - 3,89)*8,15* *0,726* 1037792 = 7061588,2 2007-2005: ?ПТa =(5,04- 2.72)*8,l5* *0,726* 1037792 = 149987,64	7898206,1 7061588,2 149987,64
За счет изменения продолжительности рабочего дня: (?ПТb), тыс. руб	?ПТb = a0 * (b1 -b0)*c1*d1	2006-2005: ?ПТb = 2,72*(7,87-7,93)* *0,735 * 1167026 =-139987,1 2007-2006: ?ПТb = 3,89*(8,15-7,87)* *0,726* 1037792 =820643,57 2007-2005: ?ПТb = 2,72*(8,15-7,93)* *0,726*1037792 = 450856,69	-139987,1 820643,57 450856,69
За счет изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим: ?ПТc тыс.руб.	?ПТc=a0*b0*(c--с0 )*d1	2006-2005: ?ПТc = 2,72*7,93*(0,735 - -0,738)* 1167026 =-75516,85 2007-2006: ?ПТc = 3,89*7,87*(0,726 - -0,735)*1037792=-285941,48 2007-2005: ?ПТc=2,72*7,93*(0,726 - -0,738)*1037792-268617,09	-75516,85 -285941,48 -268617,09
За счет изменения удельного веса рабочих в общей численности работников	?ПТd=a0*b0*с0* *(d1-d0)	2006-2005: ?ПТd = 2,72*7,93*0,738* *(1167026 - 1184744) =-282041,5 2007-2006: ?ПТd = 3,89*7,87*0,735* *(1037792 - 1167026 ) =-282041,5 2007-2005: ?ПТd = 2,72*7,93*0,738* *(1037792 - 1184744) =-2339235,5	-282041,5 -282041,5 -2339235,5

Таблица 2.7 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2006-2005 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка тыс.руб.	а	7898206,14	143,01
Изменение продолжительности рабочего дня	b	-139987,1	99,2
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доля	с	-75516,85	9,6
Среднее число дней, отраб. одним рабочим, дней	d	-282041,58	98,5
Итого:	-	7400660,6	-

Вывод: абсолютное изменение ПТ в 2006 году по сравнению с 2005 г составило 7400660,6 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 43,01%, а наименьшее - изменение среднего числа дней, отработанных одним рабочим (уменьшение) на 1,5%.

Таблица 2.8 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2007-2006 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка, тыс.руб.	а	7061588,2	129,5
Изменение продолжительности рабочего дня	b	820643,57	103,6
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доля	с	-285941,4	98,8
Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дней	d	-2907960,2	88,9
Итого:	-	4688330,09	-

Вывод: абсолютное изменение ПТ в 2007 году по сравнению с 2006 г составило 4688330,09 тыс. руб, при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 29,5%, а наименьшее - изменение среднего числа дней , отработанных одним рабочим (уменьшение) на 11,1%.

Таблица 2.9 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2007-2005 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка, тыс. руб.	а	149987,644	185, 3
Изменение продолжит, раб. дня	b	450856,696	102, 8
Удельный вес рабочих в обшей численности работающих, доля	с	-268617,099	98,4
Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дней	d	-2339235,544	87,6
Итого:	-	12088990.696	-

Вывод: абсолютное изменение ПT в 2007 году по сравнению с 2005 г составило 12088990,696 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 185,3%, а наименьшее - изменение среднего числа дней на 12,4%.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (2.4)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР_факт - ЧР_план) Д _план П_план (2.5)

ФРВ д = (Д _факт - Д_план) ЧР_факт П_план

ФРВ п = (П_факт - П_план) Д _факт ЧР_факт

Использование трудовых ресурсов ОАО «ФЛИК-М» сборочным цехом приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2004г	2005г	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	1460	1682	+222
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	2743921,1	3175804,4	+431883,3

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 431883,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВ чр = (ЧР ₂₀₀₅ - ЧР ₂₀₀₄) Д ₂₀₀₄ П ₂₀₀₄ =

= (1682-1460) 238,2 7,89 = +417226,4 ч;

ФРВ д = (Д ₂₀₀₅ - Д ₂₀₀₄) ЧР ₂₀₀₅ П ₂₀₀₄ =

= (237,2 - 238,2) 1682 7,89 = -13270,98 ч;

ФРВ п = (П ₂₀₀₅ - П ₂₀₀₄) Д ₂₀₀₅ ЧР ₂₀₀₅ =

= (7,96 - 7,89) 1682 237,2 = +27927,93 ч;

Всего: + 431883,3ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы сборочного цеха ОАО «ФЛИК-М» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатели	2004	план	2005	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
					от 2004	от плана	факт	план
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	- праздничные	10	10	11	+1	+1	110	110
3	-выходные	106	104	104	-2	-	98	-
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	251	250	+1	-1	100,4	99,6
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+2,8	118,5	128
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	133	138,5
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	108	108
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	+0,2	50	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	238,2	241	237,2	-1	-3,8	99,6	98,4
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	100	100
12	Бюджет рабочего времени, час,	1905,6	1928	1897,6	-8	-30,4	99,6	98,4
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	110	110
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1895,6	1918	1886,6	-9	-31,4	99,5	98,4
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	-	100,9	-

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2005 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2005 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

-сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2005 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

2.5 Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции

Рассмотрим на примере инструментального цеха.

Таблица 2.12

				Отклонения
Показатели	План	Факт	Скорректир. план	Всего	в том числе за счет:
	чо	ч1			Отклонение численности	Отклонение производи-тельности труда
Численность рабочих	303	278	278	-25	-25	-
Производительность труда рабочих	1384,63	1298,49	1384,63	-86,1385	-	-86,14
ТП	419542,2	360980	384927,14	-58562,2	-34615,06	-23947,14

Из таблицы видно, что численность рабочих ниже, а, следовательно, производительность труда тоже снизалась, по этому объем произведенной товарной продукции упал на 58562,2 тыс. руб.

В скорректированном плане мы можем проследить какой могла бы быть товарная продукция при фактической численности и запланированной производительности труда рабочих:

419542,2 - 384927,14 = 34615,06; 58562,2 - 34615,06 = 23947,14 тыс. руб.

А это значит, что будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не фактически 3-ей и режим работы, то выработка на рабочего составляла не 1298,49, а 1384,63, следовательно, повысилась бы производительность труда.

За счет нехватки рабочей силы предприятие недополучило 34615,06 тыс. руб.

Из этого вытекает, что нехватка рабочих больше влияет на выпуск товарной продукции, чем производительность труда, которая является ниже запланированной.

В итоге мы получаем, что при скорректированном плане объем товарной продукции возрастет:

58562,2 / 34615,06 = 1,69, в 1,69 раза.

Индекс численности = = = 0,92

Если рассматривать этот показатель, то численность работающих при плановой производительности труда составил - 0,92

Индекс производительности труда = = = 0,94

Если рассматривать этот показатель, то производительность труда при фактической численности и разной производительности, он составит - 0,94

Индекс ТП = = = 0,86

Если рассматривать показатель ТП, то при плановой численности с ней производительностью труда и фактической численность, с производительностью на самом деле то индекс составит - 0,82.

3. Предложения по росту производительности труда

3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

Р^ПТ = ВП / МЗ , (3.1)

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции (ВП) за счет более полного

использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда (МЗ - материальные затраты) на ее

производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты: соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВП_Ф+ Р^ВП ВП_Ф

Р^ЧВ=ЧВ_В-ЧВ_Ф= ^{__________________ _ ______} (3.2)

Т_Ф-РvТ+Т_д Т_Ф

где Р^ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_В, ЧВ_Ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Т_Ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РvТ- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р^ЧВ_Хi) можно рассчитать и по следующей формуле:

РvФРВ_Xi

Р^ЧВ_Xi= ^{__________________} _* ЧВ_ф (3.3)

100 - РvФРВ_Xi

где РvФРВ_Xi -- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки:

Р^ДВ = Р^ЧВ*П_план (3.4)

Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих:

Р^ГВ =Р^ЧВ*ФРВ_план (3.5)

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р^ВП = Р^ЧВ * ФРВ_план =62,56*3275804,4=204934,32 тыс. рублей. (3.6)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ПТ_Xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

РvЧР_Xi %

Р^ПТ_Xi (%) = ^{__________________} * 100% (3.7)

100 - РvЧР_Xi %

где РvЧР_Xi %-- процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10 / (100 - 10) * 100).

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Порядок определения прироста производительности труда и экономии численности:

1) Расчетная численность по базисной выработке

Ч_расч= Q_план / ПТ_баз =Ч_баз* I^Q, (3.8)

где I^Q- индекс роста объема производства, Q_план - плановый объем производства.

2) Расчет экономии численности по факторам

Факторы сгруппированы в следующие группы:

Наименование группы факторов	Прирост объема производства (ДQi), в%	Экономия численности (ДЧi), в%	Прирост ПТ по факторам (ДПТi), в%
Повышение технического уровня производства: модернизация оборудования; внедрение новых прогрессивных технологий; использование новых видов сырья; замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным. Совершенствование управления организации производства труда: § сокращение потерь рабочего времени; § сокращение потерь от брака; § расширение зоны обслуживания. 1. Изменение объема и структуры производства: § увеличение доли кооперативных поставок; § увеличение номенклатуры и ассортимента продукции (товара, услуг) Отраслевые и прочие факторы	+3 +1 +1 +3 +2 +1 +5 0 +1 +1	+1 -1 0 -2 0 0 +3 +2 +4 +2	+2 +2 +1 +5 +2 +1 +2 -2 -3 -1
Итого:	УДQi = +18%	УДЧi= +9%	УДПТi= +9 %

3.2 Совершенствование системы оплаты труда

Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того, что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.

На нашем предприятии преобладает сдельная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов производства продукции, экономии затрат. Поэтому, можно считать, что целесообразно применять оплату труда от валового дохода.

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив (Н) представляет собой деление планового фонда заработной платы (ФЗП_план) на плановый валовой доход (ВД):

Н = ФЗП_план / ВД (3.9)

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества, сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда.

Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.

Таблица 3.1 Оплата труда от валового дохода

Вид	Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	Материаль-ные затраты, тыс. руб.	Валовой доход, тыс. руб.	Норматив оплаты труда от валового дохода, руб.	Доход коллектива, тыс. руб.
А	3957,6	1738	2219,6	1,8	125,3
Б	1011,5	413	598,5	1,7	91,2
В	700,2	500	200,2	3,5	65,3
Г	840	180	660	1,3	78,6
Д	1219	907	312	3,9	31,6
Е	825	133	692	1,2	87,2
ИТОГО	1425,6	636,6	780,3	13,4	479,2

Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные средства, получая при этом больше дохода.

В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых ресурсов, материальных и денежных средств.

Если структурным подразделениям предлагается производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней предлагается осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения.

На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение премиальные системы.

Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная - различные премии.

Премирование работников осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Показатели премирования работников ОАО «ФЛИК-М»:

1.1 Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

1.2 Соблюдение трудовой дисциплины.

1.3 Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.

1.4 Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.

1.5 Бережное отношение к имуществу Предприятия.

1.6 Качественное обслуживание клиентов Предприятия.

1.7 Коммуникабельность.

1.8 Инициативность.

1.9 Повышение квалификации.

1.10 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

2. Порядок премирования работников ОАО «ФЛИК-М».

2.1 Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2.2 За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники ОАО «ФЛИК-М» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

2.3 Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.

2.4 Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа генерального директора ОАО «ФЛИК-М».

Таблица 3.2

Вид премии	Размер премии
Премирование по текущим показателям
Стаж и опыт работы ежегодная надбавка: более 10 лет:	+2% (не более 20 %) +30%
Отсутствие опозданий, прогулов или замечаний:	+4%
Перевыполнение плана (для сдельщиков) на 1-5%: на 6-10%: на 10% и более:	+4% +8% +12%
За своевременное и качественное проведение работы при условии выполнения задания (для повременщиков)	+10%
Максимальный процент премирования:	+46%
Премирование по итоговым результатам
Увеличение общей прибыли предприятия на 1-10%: на 11-20%: на 20% и более:	+8% +10% +12%
«13 зарплата» (премия по итогам года)	Среднемесячная зарплата
Квартальная премия (при соблюдении всех норм, предусмотренных в трудовом договоре)	50% должностного оклада

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

велик фактор субъективной оценки,

работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы предприятия со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

- бесплатное питание

- спец. одежда, чистка

- отпуск 30 календарных дней

- медицинское обследование - 1 раз в год,

- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

- праздничные вечера

- путевки в санатории

- профессиональное обучение

3.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ОАО «ФЛИК-М», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Система материального стимулирования

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Повышение удовлетворенности трудом

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,

горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,

обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Обучение персонала

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала отдела сбыта: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

v Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

v Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

v Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

Рациональное разделение труда;

Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

Укрепление служебной дисциплины в организации;

Повышение эффективности деятельности организации;

Специальные:

Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

Разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Заключение

В ходе данной курсовой работы мы произвели ознакомление с понятиями в области управления предприятием, производительностью труда, факторами и резервами роста производительности труда.

В аналитической части проведен анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия, анализ динамики производительности труда, анализ использования фонда рабочего времени. Был произведен расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

Ш Наблюдается рост выручки от реализации продукции. На предприятии наблюдается также рост балансовый прибыли, которая составляла в 2005 году 313959 тыс. руб., в 2006 году 655983 тыс. руб., а в 2007 уже 4947781 тыс. руб., следовательно, было принято решение о покупке основных фондов так как износ основных фондов переносится не сразу, а постепенно.

Ш Абсолютное изменение ПТ в 2006 году по сравнению с 2005 г составило 7400660,6 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 43,01%, а наименьшее - изменение среднего числа дней, отработанных одним рабочим (уменьшение) на 1,5%.

Ш Абсолютное изменение ПТ в 2004 году по сравнению с 2003 г составило 4688330,09 тыс. руб, при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 29,5%, а наименьшее - изменение среднего числа дней , отработанных одним рабочим (уменьшение) на 11,1%.

Ш Абсолютное изменение ПT в 2007 году по сравнению с 2005 г составило 12088990,696 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 185,3%, а наименьшее - изменение среднего числа дней на 12,4%.

Ш Имеющиеся трудовые ресурсы сборочного цеха ОАО «ФЛИК-М» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Ш Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2005 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Ш Будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не фактически 3-ей и режим работы, то выработка на рабочего составляла не 1298,49, а 1384,63, следовательно, повысилась бы производительность труда

В проектной части разработаны пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствование системы оплаты труда, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список используемой литературы

1. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Савицкая Г.В. Издательство «ИНФРА-М», г. Москва, 2007г

2. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Ковалев В.В. Издательство «Проспект», г. Москва, 2007г.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В. « Экономика и социология труда»: учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 2002.- 407с

4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис».- 253 стр., 2005.

5. Грачев М.В. Супер-кадры .- М.: Финпресс, 2002.- 377 с.

6. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях)». - М: 2005.

7. Конспект лекций по экономике предприятия. Давлетов А.В. УГАТУ. 2008г.

8. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/ «Экономист» 2005, №8.

9. Трофимова Л. «Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия». //Аудитор. - 2006 - № 9.

10. «Экономика предприятия» Волков О.И. Издательство «ИНФРА-М», г. Москва, 2006 г.;

11. «Экономика труда» Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова - М.: Экономика, 2003. - 304 с.

Размещено на Allbest.ru