Економічна характеристика ТОВ "Ельдорадо"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В умовах постійних змін середовища господарювання вітчизняні підприємства вимушені взаємодіяти з такими чинниками, як конкуренція, зміни нормативної бази, невизначеність економічних умов роботи на ринку, зміна попиту і пропозиції, інфляція, світова економічна і внутрішня політична кризи і т.д. Зовнішнє середовище постійно змінюється, то у бік поліпшення, то у бік погіршення; не залишається без зміни і внутрішнє середовище господарської системи будь-якого підприємства.

Господарські системи вимушені постійно пристосовуватися до умов ринку, гнучко вибудовуючи свою поведінку під його потреби. Одним з найбільш використовуваних і найбільш ефективних засобів пристосування в умовах перманентних змін в конкурентному середовищі є диверсифікація діяльності економічних суб'єктів.

Сучасні процеси реформування та структурної перебудови економіки України, створення ринкового простору вносять зміни в усі сфери діяльності господарського комплексу, однією з яких виступає роздрібна торгівля.

Роздрібна торгівля - одна з перших галузей, з якої розпочався процес демонополізації економіки. Процеси роздержавлення, приватизації і комерціалізації торговельних підприємств призвели до поступової заміни функцій господарського управління на регулюючі та розширення ліберальних засад розвитку роздрібної торгівлі.

Проте зміни у складі торговельних підприємств за формами власності та організаційно-правовими формами господарювання і їхніх взаємовідносинах з державними органами управління не призвели до автоматичного подолання труднощів, з якими зіткнулися роздрібні торговці у нових умовах господарювання.

Поряд з певними позитивними здобутками, у роздрібній торгівлі мають місце і негативні тенденції, наслідком яких є суттєве зростання частки у роздрібному товарообороті і переважання дрібних неспеціалізованих та змішаних магазинів, ринків та дрібнороздрібної торговельної мережі, що характеризуються обмеженим асортиментом товарів і невисоким рівнем якості обслуговування покупців, а отже, низькою рентабельністю або навіть збитковістю діяльності.

Споживчий ринок України на сьогоднішній день розвивається у складних умовах, що має прояв у деформаціях співвідношення попиту і пропозиції. Необхідність інституційних та інших кардинальних змін у роздрібній торгівлі обумовлена перш за все тією роллю, яку вона відіграє у соціально-економічному розвитку країни і задоволенні потреб кожної людини.

Забезпечення стійкого економічного зростання торговельної галузі та найбільш повного задоволення потреб споживачів можливо лише за умов ефективного управління діяльністю торговельних підприємств. Проявом сучасних процесів позитивного характеру у роздрібній торгівлі продовольчими товарами, зокрема, виступає формування і набуття розвитку нових для вітчизняного ринку організаційних утворень - торговельних мереж. У розвинених країнах Західної Європи та США торговельні мережі вже підтвердили свою ефективність багаторічним досвідом роботи і виявленням значної потужності впливу на структуру роздрібної торговельної мережі як на національному, так і світовому рівні.

Разом з тим, вагомі відмінності і особливості соціально-економічного розвитку країн з розвиненою ринковою економікою та країн з перехідною економікою, початковість стадії розвитку торговельних мереж в останніх, основні тенденції розвитку світової економіки, серед яких найважливішою є глобалізація світового простору, загострення конкуренції, урізноманітнення її форм та інтенсивність прояву, поширення процесів експансії та концентрації ринків обумовлюють необхідність дослідження перспектив подальшого розвитку, а також розробки концептуальних засад стратегії формування торговельних мереж як складової частини ринкового простору України.

Раніше в економічній літературі диверсифікація відносно товарної політики торгового підприємства з продажу споживчих товарів не розглядалася. При цьому цілі, які досягаються із застосуванням диверсифікації, стають все більш і більш актуальними в торгівлі товарами і послугами. Тому вироблення конкретних інструментів і методів диверсифікації в роботі з товарним портфелем торгового підприємства ми вважаємо актуальними і новими з погляду глибокого опрацьовування і досвіду системного застосування на практиці.

Наукові роботи таких відомих зарубіжних вчених, як І. Ансофф, Г. Армстронг, Р. Бел, Р.Д. Блекуелл, Д. Вільямс, Х. Віссема, Б.А. Вейтц, А. Голдмен, Г. Джоунз, П.Дойль, П. Доусон, А.І. Ель-Ансарі, Дж. Енджел, Ф. Котлер, Ж.Ламбен, В.Дж. Лемб, В. Леві, П.У. Мініард, Н. Ріглі, В. Харпер, Л.В. Штерн та інші дають можливість ознайомитися з досвідом країн з розвиненою ринковою економікою, де у вирішенні проблем розвитку торговельних мереж досягнуті значні успіхи. За останні роки з'явився цілий ряд наукових публікацій, які підготовлені вітчизняними вченими і вченими інших країн СНД та присвячені питанням розвитку роздрібної торговельної мережі. Це роботи перш за все таких авторів як В.В. Апопій, М.Д.Бедринець, І.О.Бланк, О.Войцеховський, М.Годунова, Н.О.Голошубова, І.Килимник, А.А. Мазаракі, В.В. Нікішкін, В. Новіков, А.Б.Цвєткова, О.В. Чкалова, Л. Шайгородська. Однак питанням розвитку та розробки стратегії формування торговельних мереж, в тому числі корпоративного типу, присвячено занадто мало наукових публікацій, тоді як важливість даної проблеми зростає і на практиці існує велика потреба у таких наукових дослідженнях.

Метою практики є узагальнення особливостей господарської діяльності ТОВ "Ельдорадо".

Завданнями дослідження є:

- Надання загальної характеристики ТОВ "Ельдорадо"

- Розгляд операційної діяльності ТОВ "Ельдорадо"

- Аналіз кадрової політики ТОВ "Ельдорадо"

- Аналіз маркетингової політики ТОВ "Ельдорадо"

- Аналіз інноваційної політики ТОВ "Ельдорадо".

Об'єктом практики є ТОВ "Ельдорадо".

Предметом дослідження є господарська та фінансова діяльність ТОВ "Ельдорадо".

В ході практики було використано загальнонаукові методи аналізу, синтезу, індукції, дедукції, узагальнення, систематизації та інші.

Розділ 1. Загальна характеристика ТОВ "Ельдорадо"

ТОВ "Ельдорадо" -- одна з найбільших комерційних структур України, що стабільно працює в економічному просторі країни та на міжнародному ринку.

Мережа супермаркетів побутової техніки «Ельдорадо» - це не тільки якісна побутова техніка та електроніка по найдемократичніших цінах, компанія «Ельдорадо» - це комфорт, якість, практичність, упевненість і перспектива для всіх наших покупців і партнерів. Компанія «Ельдорадо» заснована в 1994 році і в даний час є одним з лідерів українського ринку побутової техніки і споживчої електроніки. На сьогоднішній день для клієнтів відкриті 80 торгових точок «Ельдорадо» в 39 містах України.

В організаційну структуру ТОВ "Ельдорадо" входять (рис. 1.1).

економічний маркетинговий інвестиційний політика

Рис. 1.1. Структура ТОВ "Ельдорадо"

Вищим органом управління товариства є збори учасників. Вони складаються з учасників або їх представників. представники трудового колективу товариства. Збори учасників обирають свого голову (з ухвали учасників може передбачатися черговість головування учасників (представників учасників) за абеткою.

У товаристві створюється виконавчий орган: колегіальний (Дирекція) або єдиноосібний (директор), який здійснює поточне управління діяльністю товариства. Дирекцію очолює генеральний директор. Контроль за діяльністю Дирекції (директора) товариства здійснюється ревізійною комісією, що створюється зборами учасників товариства з їх числа і з представників трудового колективу у кількості 10 осіб.

Ревізійна комісія скеровує результати проведених нею перевірок зборам учасників товариства. Ревізійна комісія складає висновки з річних звітів і балансів. Без висновків ревізійної комісії збори учасників товариства не мають права затверджувати баланс.

Асортимент продукції складає близько 20 000 найменувань якісних товарів провідних світових брендів. Завдяки прямим контрактам з виробниками, магазини «Ельдорадо» пропонують своєму покупцеві відмінні ціни.

Спеціально для покупців комп'ютерної техніки функціонує сервісний підрозділ «High-Technic», яке забезпечує сервісне обслуговування, а також надає додаткові послуги з установки програмного забезпечення, діагностики та налаштування техніки. Кожен клієнт магазинів мережі «Ельдорадо» може стати членом Клубу постійних покупців Ельдорадо. Тримачі Прибутковий карти накопичують бонуси, використовуючи їх для оплати своїх покупки, а також користуються спеціальними пропозиціями Клубу.

Система управління якістю - інтегрований механізм управління, спрямований на реалізацію цілей у сфері якості та орієнтований як на мінімізацію всіх видів витрат, так і на узгоджене функціонування всіх її елементів. Побудова системи управління якістю регламентується вимогами міжнародних стандартів, які прийняті більшістю країн як національні. Як правило, наявність сертифіцированої системи управління якістю стає обов'язковою умовою при укладанні угод визнаних у світі товаровиробників зі своїми субпідрядниками. У багатьох видах економічної діяльності така умова є вихідною для видачі уповноваженим організаціями ліцензій на виконання робіт чи надання послуг. Наявність сертифікованої системи управління якістю - важливий доказ високого рівня характеристик продукції при складанні декларації постачальника про відповідність.

Управління якістю - це аспекти виконання функції управління, які визначають політику, цілі та відповідальність у сфері якості, а також реалізують їх за допомогою таких засобів, як планування якості, оперативне управління якістю, забезпечення якості та покращення якості в рамках системи управління якістю. Ці системи належать до інтегрованих механізмів управління програмно-цільового типу, які застосовуються для управління складними, динамічними об'єктами. За допомогою таких механізмів організація управління якістю орієнтується на мінімізацію всіх видів витрат та на узгоджене функціонування всіх елементів виробничо-збутової системи.

У компанії ТОВ "Ельдорадо" розроблена, впроваджена і функціонує система менеджменту якості, що поширюється на всі види продукції ТОВ "Ельдорадо".

Створення системи управління якістю (СУЯ) Група компаній «Фокстрот», яка в першу чергу зорієнтована на задоволення потреб споживачів, у наш час є необхідним кроком для тих промислових підприємств, які поставили перед собою завдання вийти на світовий ринок і встановити довгострокові відносини із закордонними партнерами.

Для ТОВ "Ельдорадо" створення системи управління якістю асоціюється з її сертифікацією за вимогами стандарту ISO 9001 та отриманням відповідного сертифіката.

Найбільш серйозними мотивами можна вважати бажання вищого керівництва ТОВ "Ельдорадо" привести систему управління свого підприємства у відповідність до вимог міжнародних стандартів і на цій основі підвищити якість і конкурентоспроможність продукції. Але, яку б мету не ставили собі керівники ТОВ "Ельдорадо" - отримання сертифіката на СУЯ і на цій основі розв'язання першочергових завдань чи створення ефективної системи управління якістю - їм слід розраховувати на дострокову і трудомістку діяльність щодо створення і впровадження системи управління якістю за допомогою зусиль співробітників підприємства, а також досвідчених консультантів, яка завершується оцінкою аудиторами органу з сертифікації СУЯ, відповідності цієї системи вимогам міжнародного стандарту ISO 9001:2000.

Система документувалася так, щоб бути легко актуалізованою на ТОВ "Ельдорадо" і прозорою для її контролю. Під час розробки системи необхідно звертати увагу на вирішення трьох основних завдань: забезпечення якості, управління якістю і покращання якості. Ці завдання можуть вирішитися з використанням різноманітних методів і принципів управління.

В табл. 1.1 наведено причини погіршення якості продукції ТОВ "Ельдорадо".

Таблиця 1.1. Аналіз причин погіршення якості ТОВ "Ельдорадо"

№ п/п	Критерії оцінки	Величина критерію
		прийнята	поточна	попередня
1	Число відхилень з вини служб технічного директора на тисячу відпрацьованих нормочасів	<= 0.47	0,171	0,173
2	Число замовлень, на які КТД не підготовлено в строк	<= 0.5	0	4
3	Час простою при ремонті устаткування (включаючи планові простої, ч.	<= 750	682	683

Таким чином, основною причиною наявності браку в продукції ТОВ "Ельдорадо" є несформований перелік критерії прийняття та виконання замовлень.

Отже, ТОВ "Ельдорадо" веде господарську діяльність в сфері торгівлі побутовою технікою та іншими товарами, має лінійну організаційну структуру, що дозволяє ефективно управляти окремими структурними підрозділами та посадовими особами.

Розділ 2. Економічна характеристика ТОВ "Ельдорадо"

Проведемо дослідження основних показників техніко-економічного стану підприємства за 2013-2015 роки.

Таблиця 2.1. Основні техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки

Назва показника	2014 рік	2015 рік	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення, %
			2014/ 2013	2015/ 2013	2015 / 2014	2014 / 2013	2015 / 2013	2015 / 2014
Продаж продукції в діючих цінах, тис. грн.	86940,8	86005,9	-6727	-7662	-934,9	92,82	91,82	98,92
Продаж продукції в порів. цінах, тис. грн.	97373,7	96326,61	-7534	-8581	-1047	92,82	91,82	98,92
Продаж продукції в нат. вирізі, тис. од.	21681	21448	-1678	-1911	-233	92,82	91,82	98,93
Чистий дохід від реалізації, тис. грн.	72065	70946	-2357	-3476	-1119	96,83	95,33	98,45
Фонд оплати праці, тис. грн.	7145,71	6982,27	466,77	303,33	-163	106,99	104,54	97,71
Продуктивність праці на 1 працівника ПВП, тис.грн./осіб	259,23	268,74	8,65	18,16	9,51	103,45	107,25	103,67
Середньорічна оплата праці на 1 робітника, тис. грн.	25,70	26,45	3,21	3,96	0,75	114,27	117,61	102,92
Власний капітал	18984	19849	-1467	-602	865	92,83	97,06	104,56
Позиковий капітал	8932,9	7762,5	-197,1	-1367	-1170	97,84	85,02	86,90
Основні засоби	21821	21755	-924	-990	-66	95,94	95,65	99,70
Рентабельність активів	6,64	5,83	-0,07	-0,88	-0,81	98,96	86,89	87,80
Рентабельність власного капіталу	2,89	2,87	-0,52	-0,54	-0,02	84,75	84,16	99,31
Рентабельність продаж	3,55	2,18	-3,02	-4,39	-1,37	54,03	33,18	61,41

За аналізований період можна спостерігати зниження обсягів випуску продукції. Зокрема випуск продукції в діючих цінах зменшено на 6727,50 тис. грн. у 2014 році, та на 1047,09 тис. грн. у 2015 році в порівняні із 2014 роком. Відповідно відбулося зменшення обсягів випуску продукції і в порівняльних цінах.

У 2015 році в порівнянні з 2014 роком відбулося незначне зменшення випуску продукції в натуральних одиницях - на 233 од., а у 2014 році - на 2356 од. Дане скорочення відбулося за рахунок зниження частки виробництва нерентабельних видів продукції.

У зв'язку із зменшенням обсягів виробництва відбулося зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу: у 2014 році - на 19 осіб, а у 2015 році - на 16 осіб.

При цьому позитивним є зростання продуктивності праці. Даний показник у 2013 році становив 250,58 тис. грн./особу, у 2014 році - 259,23 тис. грн./особу, у 2015 році становив 268,74 тис. грн./особу.

Також можна спостерігати зростання середньорічної заробітної плати, що обумовлено впливом наступних факторів:

- зменшенням чисельності промислово-виробничого персоналу;

- зростанням середньомісячної заробітної плати.

Таким чином, у 2015 р. порівняно з 2014 р. спостерігається зменшення загального обсягу майна ТОВ «Ельдорадо» на 1041,3 тис. грн., або на 3,62%, у т.ч. за рахунок зменшення необоротних активів на 65,4 тис. грн., або на 0,3% та оборотних активів - на 975,9 тис. грн., або на 13,98%, зокрема за рахунок зменшення запасів на 202,3 тис. грн., або на 6,02%, дебіторської заборгованості - на 990,6 тис. грн., або на 31,22%, збільшення грошових коштів та їх еквівалентів на 228,1 тис. грн., або на 96,73%, інших оборотних активів - на 12,1 тис. грн., або на 8,8% та зменшення витрат майбутніх періодів на 23,2 тис. грн., або на 31,56%.

У табл. 2.2 наведена динаміка структури майна та його джерел ТОВ «Ельдорадо».

Таблиця 2.2. Динаміка структури майна та його джерел ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки, %

Показник	Питома вага, %	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення, %
		2014/ 2013	2015/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2013	2015/ 2014
	2013 рік	2014 рік	2015 рік
1. Разом майна	100,00	100,00	100,00	0	0	0	0	0	0
1.1. Необоротні активи	72,77	75,76	78,37	2,99	5,6	2,61	104,11	107,70	103,45
1.2. Оборотні активи	27,23	24,24	21,63	-2,99	-5,6	-2,61	89,02	79,43	89,23
1.2.1. Запаси	14,47	11,67	11,38	-2,8	-3,09	-0,29	80,65	78,65	97,51
1.2.2. Дебіторська заборгованість	8,90	11,02	7,86	2,12	-1,04	-3,16	123,82	88,31	71,32
1.2.3. Грошові кошти та їх еквіваленти	0,95	0,82	1,67	-0,13	0,72	0,85	86,32	175,79	203,66
1.2.4. Інші оборотні активи	2,70	0,48	0,54	-2,22	-2,16	0,06	17,78	20,00	112,50
1.2.5. Витрати майбутніх періодів	0,20	0,26	0,18	0,06	-0,02	-0,08	130,00	90,00	69,23
2. Разом джерел майна	100,00	100,00	100,00	0	0	0	0,00	0,00	0,00
2.1. Власний капітал	65,43	65,91	71,50	0,48	6,07	5,59	100,73	109,28	108,48
2.1.1. Статутний капітал	3,19	3,46	3,59	0,27	0,4	0,13	108,46	112,54	103,76
2.1.2. Інший додатковий капітал	61,11	59,77	61,54	-1,34	0,43	1,77	97,81	100,70	102,96
2.1.3. Нерозподілений прибуток	1,14	0,99	4,55	-0,15	3,41	3,56	86,84	399,12	459,60
2.1.4. Забезпечення наступних витрат і платежів	2,20	1,68	1,81	-0,52	-0,39	0,13	76,36	82,27	107,74
2.1.5. Доходи майбутніх періодів	0,01	0,01	0,01	0	0	0	0,00	0,00	0,00
2.2. Довгострокові зобов'язання	3,15	3,07	0,54	-0,08	-2,61	-2,53	97,46	17,14	17,59
2.3. Поточні зобов'язання	29,21	31,02	27,96	1,81	-1,25	-3,06	106,20	95,72	90,14

У 2015 р. порівняно з 2014 р. спостерігається зменшення загального обсягу джерел майна ТОВ «Ельдорадо» на 1041,3 тис. грн., або на 3,62%, у т.ч. за рахунок зменшення довгострокових зобов'язань на 736,1 тис. грн., або на 83,14%, поточних зобов'язань - на 1170,4 тис. грн., або на 13,1% та збільшення власного капіталу на 865,2 тис. грн., або на 4,56%, у т. ч. за рахунок зменшення іншого додаткового капіталу на 132 тис. грн., або на 0,77%, збільшення нерозподіленого прибутку на 977,5 тис. грн., або на 342,02%, забезпечень наступних витрат і платежів - на 19,1 тис. грн., або на 3,95% та доходів майбутніх періодів - на 0,6 тис. грн., або на 30%.

Таким чином, найбільшу частку структури майна ТОВ «Ельдорадо» становлять необоротні активи (75,76% структури у 2014 р. та 78,37% у 2015 р.). При цьому спостерігається збільшення їх частки на 2,61%. Найбільшу частку структури джерел майна підприємства становить власний капітал (65,91% структури у 2014 р. та 71,5% у 2015 р.). При цьому спостерігається збільшення його частки на 5,59%. Загалом підприємство має стабільний фінансовий стан.

Розділ 3. Аналіз кадрової політики ТОВ "Ельдорадо"

Достатня забезпеченість підприємства постійними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використання, належного рівня заробітної плати залежить обсяг і своєчасність виконання усіх робіт, ефективність використання устаткування машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ряд інших економічних показників. У підтвердження цього висновку проведемо аналіз чисельного і кваліфікаційного складу працівників ТОВ «Ельдорадо», загальну характеристику кількісного та кваліфікаційного складу робітників подамо у табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Характеристика чисельного та кваліфікаційного складу працівників ТОВ «Ельдорадо» у 2013-2015 рр.

Показники	2013	2014	2015	Абсол. відхил. 2015-2014	Абсол. відхил. 2015-2014	Темп приросту 2014	Темп приросту 2015
Середньоспискова чисельність працівників, осіб	49	74	109	25	35	0,338	0,321
В тому числі робітників	33	50	85	17	35	0,340	0,412
Питома вага робітників у загальній кількості, %	67,35	67,57	77,98	0,2206	10,414	0,003	0,133
Адміністративно-управлінський персонал, осіб	16	24	24	8	0	0,333	0,000
Питома вага адміністративно-управлінського персоналу, %	32,65	32,43	22,02	-0,221	-10,41	-0,007	-0,473

Оскільки підприємство належить до виробничої сфери, то робітники займають найбільшу питому вагу у загальній структурі кваліфікаційного складу робітників - у 2015 році їх частка становила 77,98%. Склад адміністративно-управлінського персоналу не змінювався протягом двох років 2014 та 2015 років і становив 24 особи, а у 2013 році - 16 осіб. На протязі досліджуваного періоду спостерігається тенденція до збільшення середньоспискової чисельності працівників ТОВ «Ельдорадо», що пояснюється постійним розвитком підприємства. Поряд із кількісним дослідимо якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ельдорадо» (табл. 3.2).

Таблиця 3.2. Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки

Показник	2013 рік	2014 рік	2015 рік
	осіб	% структури	осіб	% структури	осіб	% структури
За віком, років
від 18 до 30 років	9	17,6	16	22,2	24	22,2
від 30 до 40 років	23	47,1	33	44,4	48	44,4
від 40 до 50 років	14	29,4	21	27,8	30	27,8
старші 50 років	3	5,9	4	5,6	6	5,6
Разом	49	100	74	100	109	100
За статтю
чоловіки	26	52,9	37	50	54	49,54
жінки	23	47,1	37	50	55	50,46
Разом	49	100	74	100	109	100
За рівнем освіти
середня спеціальна	12	23,5	16	22,2	24	22,2
вища	29	58,8	45	61,1	67	61,1
друга вища	9	17,7	12	16,7	18	16,7
Разом	49	100	74	100	109	100
За трудовим стажем, років
до 3 років	0	0	4	5,6	6	5,6
від 3 до 6 років	14	29,4	19	27,8	30	27,8
більше 6 років	35	70,6	45	66,6	73	66,6
Разом	49	100	74	100	109	100

Із структури персоналу видно, що більшу частку працівників займають жінки у:

- 2013 році - 41;

- 2014 році - 50;

- 2015 році - 85.

Для аналізу повноти використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за відповідний період. Аналіз використання робочого часу працівниками підприємства ТОВ «Ельдорадо» приведено у табл. 3.3.

Таблиця 3.3. Використання робочого часу працівниками підприємства ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 рр.

Показники	Умовне позначення або формула	2013 рік	2014 рік	2015 рік
Середньорічна чисельність робітників	Чр	49	74	109
Відпрацьовано за рік одним робітником
Дні	Д	160	165	168
Годин	Г	1328	1336,5	1377,6
Середня тривалість робочого дня, годин	П	8,3	8,1	8,2
Фонд робочого часу, чол-годин	ФРЧ=ЧрДП	85072	98901	150158,4

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності працівників (Ч_р), кількості відпрацьованих днів одним працівником в середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П).

ФРЧ = Ч_р Д П (3.1)

Як видно з таблиці 3.3, середньорічна чисельність працівників підприємства у динаміці зазнала незначних змін на протязі досліджуваного періоду.

В той же час на досліджуваному підприємстві спостерігається зниження середньої тривалості робочого дня на 0,2 години (2,4%) у 2014 році, і збільшення на 0,1 у 2015 році. Але при цьому зросла кількість відпрацьованих днів. Як наслідок вищеописаних змін фонд робочого часу збільшився на 7,35% за рахунок зниження тривалості робочого дня на 2,4% та у 2014 році 21384 чол. - годин.

На даному етапі розвитку підприємницької діяльності впроваджувати ефективний мотиваційний механізм в змозі лише підприємства, які успішно здійснюють фінансово-господарську діяльність. Ефективне стимулювання працівників не можливе на підприємствах, які працюють збиткового. Отже, із аналізу фінансового стану, можна зробити висновок, що на підприємстві існують всі передумови для ефективного та продуктивного впровадження мотиваційного механізму.

Крім матеріального стимулювання, керівництво ТОВ «Ельдорадо» використовує і моральне. Оплата праці працівників ТОВ «Ельдорадо» складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства.

Оцінка використання коштів, що спрямовуються на оплату праці, представлені в табл. 3.4.

Таблиця 3.4. Аналіз використання коштів, що спрямовуються на оплату праці у ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки, тис. грн.

Показник	Роки	Абсолютне відхилення	Темп приросту, %
	2013	2014	2015	2014/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
1. Фонд оплати праці, тис. грн..	27904,5	45745	62709	17840,55	16964	63,93	37,08
1.1. Фонд основної заробітної плати	14472,9	23726	30423	9253,14	6697	63,93	28,23
1.2. Фонд додаткової заробітної плати	11938,3	19571	28134	7632,69	8563	63,93	43,75
1.2.1 у т.ч. премії	1532,0	2511,4	5198,4	979,446	2687	63,93	106,99
1.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	1493,2	2447,9	4151,4	954,681	1703,5	63,93	69,59
2. Середньомісячна заробітна плата, грн.	1309,3	2146,4	2156,4	837,096	10	63,93	0,47

Основна заробітна плата працівників визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства.

Як видно з табл. 3.4, фонд оплати праці в 2015 році зріс на 16964 тис. грн. (37,08%) порівняно з 2014 роком. При чому найбільші темпи зростання мали премії у складі додаткової заробітної плати - 106,99%, тобто премії на підприємстві зросли більш як вдвічі. А найнижчі темпи зростання має основна заробітна плата - 28,23%, тобто у поточному році на підприємстві основна увага приділялася преміюванню та заохоченню працівників.

Таким чином, середня тривалість робочого дня у 2015 р. була меншою, ніж у 2014 р. на 1,11%. Вказана зміна зумовлена перевищенням темпів зростання персоналу підприємства в порівнянні із використаним часом. Так середньооблікова чисельність у 2015 році збільшилася на 1,13%, а кількість відпрацьованих годин на 0,01%, що і обумовило зменшення тривалості робочого дня в ТОВ «Ельдорадо».

При цьому непродуктивні витрати у 2015 р. порівняно з 2014 р. збільшились на 11 тис. год. Збільшення непродуктивних витрат на підприємстві обумовлено нераціональною організаційною структурою.

Взагалі, слід зазначити, що діючі у ТОВ «Ельдорадо» заходи є досить ефективними, так як забезпечують досягнення встановлених перспективних цілей і характеризуються підвищенням внутрішньої економічної ефективності діяльності підприємства.

Однією з найважливіших форм мотивації праці у ТОВ «Ельдорадо» є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Система винагород персоналу ТОВ «Ельдорадо» включає в себе такі виплати (табл.3.5). Як свідчать результати розрахунків табл. 3.5, витрати на утримання персоналу збільшилися на 208,6 тис. грн., або на 2,76%.

Таблиця 3.5. Аналіз витрат на утримання персоналу ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки, тис. грн.

Показник	Роки	Абсолютне відхилення	Темп приросту, %
	2013	2014	2015	2014/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
Всього витрат, тис. грн., у т.ч.	6429,7	7564,3	7772,9	1134,645	208,6	17,65	2,76
Витрати на соціальне забезпечення працівників	3027,0	3561,2	4428,2	534,18	867	17,65	24,35
Витрати на культурно-побутове обслуговування працівників	714,9	841	956	126,15	115	17,65	13,67
Витрати на забезпечення працівників житлом	82,5	97	76	14,55	-21	17,65	-21,65
Інші втрати на робочу силу	2605,3	3065,1	2312,7	459,765	-752,4	17,65	-24,55
Середньооблікова чисельність персоналу	1509,6	1776	1796	266,4	20	17,65	1,13
Витрати на 1 середньооблікового працівника	3620,3	4259,18	4327,9	638,877	68,72	17,65	1,61

При цьому відбулося зростання по наступних статтях витрат:

- витрати на соціальне забезпечення працівників збільшились на 687 тис. грн.., або на 24,35%;

- витрати на культурно-побутове обслуговування працівників - на 115 тис. грн.., або на 13,67%.

Зменшення витрат відбулося в наступних сферах:

- витрати на забезпечення працівників житлом зменшились на 21 тис. грн.., або на 21,65%;

- інші витрат на робочу силу - на 752,4 тис. грн.., або на 24,55%.

Таким чином, у 2015 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу ТОВ «Ельдорадо». Вони виявилися достатньо ефективними, оскільки позитивно вплинули на результати фінансово-господарської діяльності підприємства, зокрема на збільшення виручки від реалізації продукції. При організації стимулювання керівництво підприємства ураховує і професійну підготовку працівника, тому добирає стимули не лише відповідно до складності виконуваної роботи, а й з урахуванням професійних можливостей працівника. Таким чином, поєднання матеріального та морального стимулювання праці є необхідною умовою діяльності ТОВ «Ельдорадо». Саме відповідне його співвідношення забезпечує підвищення ефективності діяльності підприємства.

Проведемо оцінку використання фонду оплати праці працівників ТОВ «Ельдорадо» за 2014-2015 роки за допомогою табл. 3.6.

Таблиця 3.6. Показники ефективності використання фонду оплати праці ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015

Показники	Позначення	Роки	Абсолютне відхилення
		2013	2014	2015	2014/ 2013	2015/ 2014
Вихідні дані
1. Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	QРП	93284	86711,9	85611	-6572,10	-1100,90
2. Прибуток, тис. грн.	П	6132	3075,4	1865,2	-3056,60	-1210,20
3. Чистий прибуток, тис. грн.	ПЧИС	4449	1642,8	1204,6	-2806,20	-438,20
4. Фонд оплати праці, тис. грн.	ФОП	27904,5	45745,0	62709,0	17840,55	16964,00
Показники ефективності використання ФОП
1. Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) на одну гривню зарплати, грн. (1/4)	QРПна1грн.ЗП	3,34	1,90	1,37	-1,45	-0,53
2. Сума прибутку на одну гривню зарплати, грн. (2/4)	Пна1грн.ЗП	0,22	0,07	0,03	-0,15	-0,04
3. Сума чистого прибутку на одну гривню зарплати, грн. (3/4)	ПЧИСа1грн.ЗП	0,16	0,04	0,02	-0,12	-0,02

На протязі 2015 року можна відмітити зниження ефективності використання фонду оплати праці, оскільки показники мають тенденцію до зменшення. Відбулося зменшення суми прибутку від реалізації продукції на 1 грн. заробітної плати на 0,04 тис. грн. У 2015 році даний показник становив 0,03 тис. грн. Чистий прибуток на 1 грн. за ротної плати зменшився на 0,02 тис. грн., і становить 0,02.

Зв'язок рентабельності персоналу з рівнем продуктивності праці можна представити за такою формулою:

, (3.2)

де, Р_п - рентабельність персоналу;

П - прибуток від реалізації продукції;

Ч_ПВП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧД - чистий дохід від реалізації продукції;

ВП - вартість випуску продукції в діючих цінах;

Р_об - рентабельність обороту;

Ч_рп - частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску товарної продукції;

РВ - середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах.

Використовуючи метод абсолютних різниць, за складовими даної формули можна визначити, як зміниться рентабельність персоналу (?Р_п=Рп₁-Рп₀) за рахунок таких показників (факторів):

Розраховуємо відхилення в рентабельності персоналу за формулою:

?Р_п=Рп₁-Рп₀

тис. грн.

Отже, у 2015 році рентабельність персоналу збільшилася на 1,40 тис. грн., при незмінній чисельності робітників.

Дослідимо фактори, які вплинули на зміну рентабельності персоналу.

1. Зміни рентабельності обороту (?Р_об=Р_об1 -Р_об0):

(3.3)

тис. грн.

2. Зміни частки реалізованої продукції в її загальному випуску (?Ч_рп= Ч_рп1- Ч_рп0):

(3.4)

тис. грн.

3. Зміни продуктивності праці (середньорічного виробітку) (?РВ= РВ₁- РВ₀):

(3.5)

тис. грн.

Від'ємний результат впливу окремих факторів можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання персоналу на підприємстві.

Зробимо висновок про вплив факторів на продуктивність праці персоналу ТОВ «Ельдорадо» у 2015 році:

- зменшення рентабельності обороту на 0,01% негативно вплинуло на зменшення рентабельності персоналу на 1,44 тис. грн.;

- за рахунок збільшення частки реалізованої продукції на 0,02% рентабельність персоналу збільшилася на 0,46 тис. грн.;

- за рахунок збільшення середньорічного виробітку на 9,16 тис. грн. рентабельність реалізації збільшилася на2,38 тис. грн.

Отже, факторами підвищення продуктивності праці є підвищення рентабельності обороту продукції на 1,44 тис. грн. Тобто підприємству необхідно зменшити частку продукції у запасах та підвищити частку реалізованої продукції. Питома вага тарифу у заробітній платі визначається як відношення фонду основної заробітної плати до загального фонду оплати праці персоналу.

Для теперішнього стану економіки України оптимальною часткою тарифу в заробітній платі вважається розмір не менше 70%, з поступовим підвищенням цього рівня до загальноєвропейського стандарту, згідно якого в державах з розвинутою ринковою економікою питома вага основної (тарифної) частини заробітної плати складає не менше 90%, забезпечуючи високий рівень організації оплати і ефективності праці.

Оптимальний рівень та зростання вище 70% питомої ваги основної (тарифної) заробітної плати у фонді оплати праці свідчать про пріоритетність для підприємства таких принципів організації оплати праці, як посилення соціального захисту працівників, стабільність та гарантованість її оплати. Зниження питомої ваги основної (тарифної) заробітної плати у фонді оплати праці до критичної межі (50%) відповідає інтересам роботодавця, оскільки працівникам гарантується лише мінімальний рівень оплати праці. За таких умов диференціація в оплаті праці майже відірвана від основних економічних показників підприємства, складності, інтенсивності та відповідності праці. Така тенденція справляє негативний вплив на мотивацію персоналу.

Зростання питомої ваги додаткової заробітної плати (відносно основної (тарифної частини) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності праці та витрат на оплату праці, принципу її «зароблюваності». За таких умов рівень заробітної плати визначають не такі чинники, як кваліфікація, складність і відповідальність робіт, а такі елементи, як: винагороди, премії, доплати, надбавки та ін., тобто зростання оплати праці залежить від результатів праці персоналу, зростання продуктивності праці, інших трудових зусиль.

Зростання питомої ваги інших заохочувальних та компенсаційних виплат у фонді оплати праці свідчить про орієнтування системи матеріального стимулювання підприємства на результати його діяльності, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, використання інших «негрошових» форм заохочення персоналу. У цьому випадку рівень заробітної плати кожного працівника визначають елементи, які більше пов'язані з діяльністю підприємства у цілому, ніж працівника; підвищення заробітної плати пов'язується із зростанням ефективності діяльності підприємства в цілому.

Більш глибокі висновки про доцільність орієнтації існуючої системи матеріального стимулювання підприємства дозволяє отримати аналіз форм матеріального стимулювання в межах кожного напрямку використання коштів фонду оплати праці.

На ТОВ «Ельдорадо» існує Положення про преміювання згідно якого визначається мета та розмір і показники преміювання.

Згідно Положення про преміювання, що вводиться з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні виробничих завдань, підвищення її якості та збільшення рентабельності виробництва.

Працівники преміюються за виконання завдань по підприємству чи окремому відділу за підсумками роботи за місяць. Премії виплачуються за рахунок фонду додаткової заробітної плати.

Премії робітникам нараховуються на тарифну ставку, оклад з урахуванням надбавок за професійну майстерність, доплат за суміщення професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розмір (%) премії визначається конкретно за кожен місяць за підсумками роботи і фінансового стану підприємства.

Згідно Положення про виплату винагороди вона визначається за підсумками роботи за рік, і виплачується за рахунок прибутку з урахуванням фінансової можливості. Розмір винагороди працівникам визначається згідно з отриманою ним заробітної плати і тривалістю неперервного стажу роботи на ТОВ «Ельдорадо».

Вихідною базою для розрахунку винагороди є сума річної заробітної плати кожного робітника, що знаходиться у списковому складі підприємства. В заробітну плату, згідно з якою обчислюється винагорода включаються виплати з фонду основної та додаткової заробітної плати, крім оплати учбових відпусток, оплати по трудовим угодам. Винагорода за підсумками роботи не нараховується на допомоги по непрацездатності, на винагороду за підсумками роботи за минулий рік на винагороду за багаторічну роботу. Розміри нарахувань наведені в табл. 3.7.

Таблиця 3.7. Розміри нарахувань винагороди на ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки

Стаж роботи	Працівники, що працюють у сфері реалізації	Робітники інших професій	Керівники, спеціалісти, службовці
до 1 року	Не нараховується	Не нараховується	Не нараховується
понад 1 рік до 3 років	1,5	1,25	1,0
понад 3 роки до 5 років	2,1	1,75	1,4
понад 5 до 10 років	2,5	2,1	1,7
понад10 років	3,0	2,5	2,0

Особи, що допустили один прогул позбавляється винагороди за підсумками роботи за рік на 50%, а особи що допустили два і більше - повністю. Керівництво підприємства має право підвищити до 25% виплату винагороди за підсумками роботи за рік окремим працівникам.

Коефіцієнти нарахувань наведені в табл. 3.8.

Таблиця 3.8. Коефіцієнти нарахувань винагороди за сумлінну і багаторічну працю на ТОВ «Ельдорадо» за 2013-2015 роки

Неперервний стаж	Коефіцієнт
Від 5 до 10 років	1
Понад 10 до 15 років	1,25
Понад 15 до 20 років	1,5
Понад 20 до 25 років	1,75
Понад 25 років	2,0

Джерелом виплат винагороди є частина прибутку. Спрямованого на грошові виплати і заохочення. Винагорода виплачується працівникам, що перебувають на обліковому складі на кінець року і які мають стаж роботи на підприємстві на вказану дату 5 і більше років згідно шкали.

Коефіцієнт 1,0 дорівнює кількості місячних посадових окладів, тарифних ставок працюючих, що визначають наявність коштів на цілі, але не менше ніж 1 місячний оклад, тарифна ставка.

Для визначення безперервного стажу для встановлення винагороди в стаж включається:

- час декретної відпустки по догляду за дитиною до 3 - х років;

- час строкової служби;

- робота на виборних засадах;

- час навчання;

- робота по переводу;

Винагорода виплачується при наявності коштів фонду матеріального заохочення. Директор підприємства має право зменшити до 25% розмір винагороди працівникам, які допустили порушення трудової, виробничої та технологічної дисципліни.

Розмір винагороди за рік кожному працівникові визначається результатами роботи і розраховується виходячи з:

- суми нарахованої йому річної заробітної плати;

- тривалості безперервного стажу роботи на ТОВ «Ельдорадо».

При нарахуванні нагороди кожному окремому працівнику виходять із наступних поправочних коефіцієнтів, прийнятих у сумі, нарахованої у відповідності з річною зарплатою. Величина коефіцієнту залежить від безперервного стажу роботи на підприємств.

Директор має право підвищувати винагороди за виконання особливо важких завдань, але не більше 25%. Якщо працюючі позбавлялись премії частково, то 1 випадок зменшення премії за підсумками року зменшується на 3% від нарахованої суми, 2 випадки на 6% від нарахованої суми.

Виплата заробітної плати і премій робітникам підприємства проводиться двічі на місяць у вигляді авансу і кінцевого розрахунку: за першу половину місяця (аванс) 24 числа поточного місяця, за другу половину 9 числа наступного місяця. Аванси не виплачуються тільки за проханням самих працівників. Система доплат та надбавок наведена в табл. 3.9.

Таблиця 3.9. Перелік доплат та надбавок та їх мінімальні розміри, які встановлюються працівникам ТОВ «Ельдорадо» на 2013-2015 рр.

Назва доплат і надбавок	Розміри доплат і надбавок
А	Б
Доплати: 1. За суміщення професій (посад)	доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників.
2. За виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника	до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника
3. За інтенсивність праці	до 12 відсотків тарифної ставки
4. На період освоєння нових норм трудових затрат	підвищення відрядних розцінок до 20 відсотків, підвищення тарифних ставок до 10 відсотків
5. За знання і застосування іноземної мови	10 відсотків тарифної ставки (окладу)
6. За науковий ступінь доктора наук кандидата наук	25 відсотків посадового окладу 15 відсотків посадового окладу
7. За по чесне або спортивне звання, якщо це передбачено відповідним положенням	20 відсотків тарифної ставки (окладу).
Надбавки
1. За високі досягнення у праці	До 50 відсотків посадового окладу (ставки)
2. За виконання особливо важливої роботи на певний термін (перелік робіт визначається колективним договором)	До 50 відсотків посадового окладу (ставки)
3. За класність водіям автотранспортних засобів (легкових і вантажних автомобілів) водіям ІІ класу водіям І класу	10 - відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм (машиністом) час 25 - відсотків встановленої тарифної ставки за відпрацьований водієм (машиністом) час

Систематичне преміювання керівних працівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців виконується щомісячно за виконання завдань по реалізації продукції.

Робітники, які пропрацювали на ТОВ «Ельдорадо» встановленого терміну, але досягли гарних результатів, можуть бути, у виняткових випадках, надані винагороди по проханню начальника відділу. Премія в цьому випадку нараховується на фактично відпрацьований час.

При звільнені робітника за власним бажанням або порушення трудової дисципліни винагорода за підсумками роботи за рік не виплачується.

Підвищення або зниження розміру винагороди оформляється наказом керівника і доводиться до відома кожного робітника.

Основою для нарахування винагороди служить:

- довідка бухгалтера про фактичне нарахування заробітної плати за звітний період (рік) по кожному робітнику;

- довідка відділу кадрів про безперервний стаж робітника в ТОВ «Ельдорадо».

Розмір їх премій встановлюється за основні показники господарської діяльності у відсотках до посадових окладів по відпрацьованому часу за місяць у розмірі 15 - 50%.

Позбавлення або зниження розміру премії за порушення трудової дисципліни оформлюється наказом з вказаною причиною.

Розрахунок коефіцієнта праці (КПП) для визначення премій робітникові проводиться у залежності від рівня виконання норми виробітку. Нижня межа виконання норми при визначенні КПП у процентах складає:

Коефіцієнт праці (КПП) визначається за формулою:

КПП = П - Т(3.6)

де, П - фактичний процент виконання норми виробітку;

Т - верхній рівень виконання норм виробітку.

КПП приймається за одиницю тоді, коли фактичний середній процент виконання норм виробітку в межах встановленого нижнього рівня. КПП по відділу підприємства визначається як середній арифметичний з індивідуальних коефіцієнтів.

Усі нематеріальні стимули можна розділити на три основні групи.

1. Мотиви, не потребуючих інвестицій підприємства (моральні заохочення).

2. Мотиви, у які здійснюються інвестиції ТОВ «Ельдорадо» (нефінансові стимули) а розподіл яких носить безадресний характер (однакові мотиви для усіх).

3. Мотиви, що вимагають інвестицій і розподіляються індивідуально між працівниками ТОВ «Ельдорадо».

Визначивши в понятійному полі, можемо переходити до розгляду власне мотивів і того, на мотивування якого трудового поводження вони спрямовані.

Варіанти мотивів на ТОВ «Ельдорадо», що не потребують інвестицій:

- Поздоровлення в день народження (список іменинників на інформаційному стенді, теплі слова, поздоровлення, подарунок від усіх у складчину). Важливо, щоб від імені ТОВ «Ельдорадо» іменинників поздоровляв директор. Поздоровлення й у цілому особисте, уважне ставлення з боку колег і посібники мотивує співробітника на особисте відношення до ТОВ «Ельдорадо», підвищує лояльність.

- "Вітрина успіхів" або "Дошка пошани". На інформаційному стенді вивішуються рейтинги менеджерів, повідомлення про важливі досягнення інших працівників ТОВ «Ельдорадо». Наприклад поздоровлення головного бухгалтера і фінансового директора з успішною здачею річного балансу, проходження податкової перевірки; поздоровлення менеджерів із особистими заслугами. Або подяка завскладом за оперативність роботи. Тут також можна вивішувати вирізки з газет, де згадується ТОВ «Ельдорадо», робота її співробітників або організовані ТОВ «Ельдорадо» заходи. Особливо добре, якщо досягнення зв'язуються з цілями і планом ТОВ «Ельдорадо» на цей рік. Досягнення, природно, можуть виражатися як у кількісних, так і в якісних показниках. З метою мотивування професійного росту можна вивішувати інформацію про кращих учасників тренінгів, або співробітниках, що виявили в роботі професіоналізм (інші якості, цінні в співробітниках ТОВ «Ельдорадо»). Дані стимули спрямовані на мотивування особливих досягнень у професійному плані, виконання поставлених цілей, підвищують лояльність, тому що співробітники почувають, що їхній трудовий порив оцінений по достоїнству.

- Можна також вивішувати "Листок ганьби" з іменами тих, хто погано працював (або з прогулами) або допустив проколи в області професіоналізму. Але перед тим, як вивішувати такий листок ганьби, із провиненим співробітником необхідно переговорити, дати йому зворотний зв'язок по епізоду і домогтися розуміння помилки і шляхів її подолання.

- Вимпели і кубки кращому в професії/посаді: кращому керівнику відділу, менеджеру (для мотивування професійного росту і передачі досвіду). Роль вимпела і кубка може виконувати практично усе, що завгодно від призу, отриманого на міжнародній виставці: тут важливий не сам предмет, а той символічний зміст, що він несе. Такого роду мотивування ефективне, коли критерії присудження перехідного призу досить об'єктивні, досяжні і відомі усім.

- "Легенди підприємства" - це співробітники, що давно працюють у ТОВ «Ельдорадо» і зробили значний внесок у його становлення і розвиток або групи осіб, що є її обличчям. Їхні фотографії і їхню легенду (історію успіху) також можна помістити на вітрину успіху. У самої "легенди підприємства" це мотивує лояльність, особисте відношення до роботи ТОВ «Ельдорадо». Для інших співробітників це буде планкою, орієнтиром, еталоном поводження в ТОВ «Ельдорадо», на який можна дорівнювати вибудовуючи свою кар'єру. Узагалі, якщо на підприємстві є історія і легенди це створює гарний імідж у співробітників, демонструючи надійність ТОВ «Ельдорадо», його індивідуальність ("ні в кого такого немає!").

- Система адаптації персоналу. Як правило, рішення про те, чи залишиться співробітник у ТОВ «Ельдорадо» і якщо так, то на який термін, він приймає в перший же день (максимум протягом першого тижня) роботи в ТОВ «Ельдорадо». І на те, яким буде це рішення багато в чому впливає те, є чи на підприємстві система адаптації персоналу і яка вона. Необхідними складовими такої системи є програми адаптації, написані для кожної посади, папка адаптації, що містить основні дані про підприємство, основні нормативні документи і посадові інструкції. Важливо, щоб до новачка був прикріплений наставник, що допомагає йому адаптуватися, ввійти в посаду, що допомагає в розв'язуванні спірних або складних ситуацій, що виникають спочатку роботи на підприємстві. Роботу з адаптації співробітника істотно полегшують електронні презентації закладу, розроблені спеціально для цілей адаптації персоналу.

- Організація обміну досвідом і навчанням. Ця форма навчання співробітників не вимагає практично ніяк витрат від ТОВ «Ельдорадо» і, одночасно, дає чудовий мотивуючий ефект. Обмін досвідом і навчання співробітниками один одного в рамках відділу працює на зімкнення персоналу, створення команди, мотивує професійний ріст, підвищує лояльність співробітників до закладу.

- Включення співробітників у процес прийняття рішень - могутній засіб підвищення їхньої ініціативності і лояльності. Включення може відбуватися в різних формах: опитування, анкетування, обговорення зі співробітниками стратегічних планів або інформування про суть таких, розгляд їхніх пропозицій.

- конкурси професійної майстерності

- атестація

- Ходіння в народ. Цей традиційний стиль менеджменту володіє, крім всього іншого, значним мотивуючим ефектом: живе спілкування з директором впливає на лояльність співробітників, формуючи в них почуття причетності і власної значимості для ТОВ «Ельдорадо».

- Похвала - найпростіший, але часто не досить використовуваний мотив. Хвалити можна по-різному: усно віч-на-віч, на загальних зборах і святах, вручення грамот, "поставити за приклад", у будь-якому випадку ефект виправдає ваші емоційні витрати.

Таблиця 3.10. Наведемо кошторис витрат на мотивацію персоналу на червень 2015 року, грн.

Назва показника	Сума
Забезпечення працівників проїзними квитками (10 осіб вартість квитка 95 грн. на місяць)	950
Організація харчування за рахунок закладу (10 осіб - вартість обіду 45 грн.)	450
Надання абонементів у фітнес центр (5 осіб по 650 грн.)	6500
Всього	7900

Ці фактори працюють на рівень лояльності співробітників.

Професійний і кар'єрний ріст співробітників. У цю групу мотивів крім безпосереднього просування по службі входять організація внутрішнього або зовнішнього навчання, якщо навчається весь заклад або підрозділ, відділ, а також атестація й оцінка персоналу, найчастіше потребуючого залучення зовнішніх фахівців.

Корпоративні свята: День народження ТОВ «Ельдорадо», Новий рік, професійні й інші свята, що прийняте відзначати в закладі. Важливо, щоб крім розважальної програми була передбачена й офіційна частина, присвячена успіхам закладу або співробітникам. Розважальна частина принесе набагато більше користі, якщо теж буде містити в собі елементи розвитку корпоративного духу: стінгазета з дитячими фотографіями всіх співробітників ("довідайся про свого колегу") або з фотографіями життя ТОВ «Ельдорадо» + легендами закладу ("як це було" - допомагає прилучити нових співробітників, а "старожилам" згадати приємні і "героїчні" моменти), документальний фільм про життя закладу, командні ігри і т.п.

Надання деяким категоріям співробітників (студенти, пенсіонери, молоді матері) права на "пільговий" робочий день: укорочений робочий день або неповний робочий тиждень, або гнучкого графіка.

Корпоративна газета, чи інтернет сайт вимагають більше витрат, чим "вітрина успіху", однак і можливості в них ширше. Зокрема, інтернет може використовуватися і з метою навчання, і з метою адаптації, і для внутрішнього PR. Варіанти мотивів, що вимагають інвестицій, що розподіляються індивідуально.

При побудові цієї частини системи мотивації варто попередньо провести опитування або анкетування персоналу про їхні переваги, про те, що кожного з них особисто мотивувало працювати ще краще. Система в цій частині може мати 2 підрозділи: мотиви, якими може скористатися всякий, що потрапив у визначену ситуацію або виконує визначені вимоги, і індивідуальні мотиви (можуть бути розроблені для кожного співробітника, а можуть - тільки для співробітників ключових посад або ключових компетенцій, якщо менеджмент не боїться можливої заздрості і "народних хвилювань" через виникнення апріорної нерівності").

Загальні мотиви, надані індивідуально.

Право на одержання позички

Надання безпроцентної позички на поліпшення житлових умов, придбання товарів тривалого користування.

Безоплатна матеріальна допомога (народження дитини, весілля, важка хвороба найближчих родичів або їхня смерть).