Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Науково-теоретичні засади оцінювання витрат на персонал у контексті забезпечення конкурентоспроможності підприємства
• 1.1 Економічний зміст витрат на персонал та їх класифікація
• 1.2 Основні підходи до оцінювання витрат на персонал підприємства
• 1.3 Оцінка економічної ефективності витрат підприємства на утримання персоналу
• Розділ 2. Аналіз витрат на персонал на прикладі підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"
• 2.1 Аналіз господарської діяльності підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"
• 2.2 Визначення структури та аналіз динаміки витрат на персонал підприємства
• 2.3 Виявлення впливу витрат на персонал на ефективність діяльності підприємства та його конкурентоспроможність
• Розділ 3. Управління витратами на персонал як засіб забезпечення конкурентоспроможності підприємства
• Висновки
• Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. Розвиток персоналу виступає найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого підприємства. Це особливо актуально в сучасних умовах, коли науково-технічний прогрес значно прискорює процес зміни професійних знань і навичок. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах її діяльності. Інвестуючи в своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їх трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим зміцнити свою конкурентоспроможність. У зв'язку з цим постає актуальним питання щодо дослідження підприємствами витрат на утримання і розвиток персоналу, їх ефективності, раціонального управління та шляхів їх зменшення.

Аналіз досліджень і публікацій з проблеми Дослідженнями у сфері витрат на підприємстві, зокрема питаннями витрат на персонал, їх сутності та класифікації займалися вітчизняні і зарубіжні вчені-науковці, а саме: В. Веснін, Н. Гавкалова, О. Єгоршин, А. Кібанов, А. Лисков, М. Мескон та ін. Однак єдиного, загальноприйнятого та науково обґрунтованого погляду досі не розроблено.

Мета дослідження полягає в узагальненні теоретичних основ формування та оцінки витрат на персонал та їх впливу на конкурентоспроможність підприємства.

Головними завданнями курсової роботи є:

- визначити економічний зміст витрат на персонал та їх класифікацію;

- розглянути підходи до оцінювання витрат на персонал;

- проаналізувати структуру витрат на персонал підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь";

- провести оцінку основних витрат на персонал підприємства;

витрата персонал конкурентоспроможність

- оцінити вплив витрат на персонал на ефективність діяльності підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь" та його конкурентоспроможність;

- розробити рекомендації щодо підвищення ефективності управління витратами на персонал у контексті конкурентоспроможності підприємства.

Об'єктом дослідження є витрати підприємства на персонал.

Предметом дослідження є процес формування і оцінювання витрат на персонал промислового підприємства за матеріалами заводу ПАТ "Дніпроспецсталь" ім. А.М. Кузьміна.

Інформаційне забезпечення: є Господарський кодекс України, чинні законодавчі та нормативно-правові акти, що регулюють діяльність підприємств, наукові праці вітчизняних і зарубіжних економістів, присвячені проблемам оцінки витрат на персонал підприємства, матеріали інтернет-форумів, зарубіжні та українські фахові видання.

Розділ 1. Науково-теоретичні засади оцінювання витрат на персонал у контексті забезпечення конкурентоспроможності підприємства

1.1 Економічний зміст витрат на персонал та їх класифікація

У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.

Для більш повного та детального дослідження сутності витрат на персонал необхідно також проаналізувати розмаїття поглядів різних вчених-економістів.

Витрати на персонал сьогодні є новою дефініцією в управлінні персоналом. Так, А. Кібанов визначає витрати на персонал як інтегральний показник, який включає в себе витрати, пов'язані із залученням, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням його умов праці, звільненням персоналу [19, с.587]. Важливо, що автор використовує інтегральний показник, який здатний комплексно характеризувати процес управління витратами, але в той же час не зазначає цільове завдання цього показника. На думку В. Весніна, витрати на персонал - це сукупність витрат, що пов'язані з його залученням, винагородою, стимулюванням, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та поліпшенням умов праці [5, с.468]. На погляд авторів статті, це визначення фактично описує витрати на персонал лише як перелік витрат на певні напрями роботи з ним, що призводить до залежності визначення від появи нових та видозміни існуючих напрямів роботи з персоналом.

Ю. Павлючук і А. Козлов вважають, що витрати на персонал є тією частиною знову створеної у процесі суспільного відтворення вартості, яка утворює фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних та історичних умовах [33, с.45]. Зазначені автори при формуванні визначення звертаються до категорії суспільного відтворення, тому, на погляд авторів статті, це визначення орієнтоване на розгляд витрат на персонал з точки зору макроекономіки. Окрім цього, призначення витрат на персонал не може бути обмежене відтворенням робочої сили.

У свою чергу, А. Лисков розуміє під витратами на персонал відносини з приводу утворення і розподілу фонду коштів, що направляються підприємством на здійснення заходів, пов'язаних з функціонуванням системи управління персоналом [31, C.11]. Автор ґрунтовно наголошує на створенні певного фонду, оскільки поняття "фонд коштів" має на увазі певну концентрацію цих коштів, спільність їх складу і джерел їх формування. Але при цьому не просліджується цільовий результат, отриманий унаслідок здійснення витрат на персонал.

Міжнародна організація праці (МОП) використовує термін "Labour cost", у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових - це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал. До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо [28, c.87]. Під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробничий фактор "праця".

Таким чином витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.

Відповідно до класифікації МОП віднесення тих чи інших витрат роботодавця до витрат на робочу силу рекомендується здійснювати виходячи з двох критеріїв: з одного боку, ці витрати повинні бути фактичними витратами, які несе роботодавець при використанні найманої праці, з іншого боку, повинен дотримуватися критерій "користі трудящих". Таким чином, ця класифікація здійснюється виходячи як з доходів працівника, так і з витрат роботодавця.

Структура витрат на персонал за методологією МОП включає в себе прямі і непрямі витрати на робочу силу. Прямі витрати включають заробітну плату та оплату за невідпрацьований час, витрати на харчування, паливо та інші розрахунки у натуральній формі. До непрямих витрат відносяться витрати на забезпечення працівників житлом, культурно-побутове обслуговування, соціальний захист, професійне навчання, інші витрати на робочу силу та податки [15, c.24].

Міжнародна стандартна класифікація витрат на робочу силу включає 10 основних груп витрат. При цьому перші чотири групи (оплата відпрацьованого часу, оплата невідпрацьованого часу, премії та заохочення, натуральні виплати) характеризують пряму вартість праці (на відміну від інших груп, які можна вважати непрямими витратами на робочу силу).

Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:

1. Пряма заробітна плата:

1.1 Основна заробітна плата почасовиків (включаючи також премії за відповідальність, доплати за бруд, небезпека і незручності, грошові компенсації за їжу, сендвічі і т.п., виплати по системі гарантованої зарплати, доплата за прожиткового мінімуму та інші регулярні доплати, розглядаються як прямі зарплати і оклади.);

1.2 Стимулюючі доплати почасовикам;

1.3 Заробітки відрядників (виключаючи понаднормові доплати);

1.4 Доплати за понаднормову роботу, нічну зміну, роботу у вихідні.

2. Оплата невідпрацьованого часу:

2.1 Щорічну відпустку, інший оплачуваний відпустку, включаючи відпустку за вислугу років;

2.2 Державні та інші визнані свята;

2.3 Інший оплачуваний час відсутності (наприклад, народження або смерть членів сім'ї, одруження службовців, функції номінальної посади, профспілкова діяльність);

2.4 Вихідна допомога, остаточний розрахунок, де вони не вважаються витратами на соціальне забезпечення (В іншому разі - кваліфікуються за п.6 (5)).

3. Преміальні та грошові винагороди:

3.1 Премія в кінці року і сезонні премії;

3.2 Премії по участі в прибутках;

3.3 Додаткові виплати до відпустки понад звичайної оплати відпустки та інші премії та грошові винагороди.

4. Їжа, вода, паливо та інші виплати в натуральній формі.

5. Вартість житла для робітників, що надається роботодавцями:

5.1 Вартість житла - власності установи;

5.2 Вартість житла, що не є власністю установи (дотації, субсидії тощо);

5.3 Інші види вартості житла.

6. Витрати роботодавців на соціальне забезпечення:

6.1 Встановлені законом виплати на соціальне забезпечення (за програмами, що охоплює: старість, інвалідність і втрату годувальника; хвороба, материнство; виробничі травми; безробіття; допомоги за многосемейности);

6.2 Виплати з приватних програм соціального забезпечення і соціального страхування за колективним договором, контрактом або необов'язкові (за програмами, що охоплює: старість, інвалідність і втрату годувальника; хвороба, материнство; виробничі травми; безробіття; допомоги за многосемейности);

6.3 (а) Прямі виплати службовцям, пов'язані з їх відсутністю на роботі через хвороби, материнства або виробничої травми, з метою компенсації втрат заробітку; (б) інші прямі виплати службовцям, розглядаються як соціальні страхові допомоги;

6.4 Вартість догляду за хворими та медичного обслуговування;

6.5 Вихідна допомога та остаточний розрахунок, де вони вважаються витратами на соціальне забезпечення.

7. Вартість професійного навчання (включаючи також плату за навчання та інші виплати за послуги інструкторів з боку, навчальних закладів, навчальний матеріал, відшкодування робітникам плати за навчання і тощо).

8. Вартість культурно-побутового обслуговування (відмінна від зарплати і окладів персоналу, що забезпечує послуги, наприклад амортизація ремонту і профілактики будівель і устаткування та інша вартість, мінус дотації, податкові знижки і т.п., отримані від державних властей і від робітників. Капіталовкладення, зроблені протягом року, виключаються):

8.1 Вартість утримання їдальні на підприємстві і інші послуги по харчуванню;

8.2 Вартість освітніх, культурних, відновлювальних та пов'язаних з цим обслуговування засобів і послуг;

8.3 Субсидії кредитним спілкам і витрати на аналогічні послуги для працівників.

9. Інші витрати на робочу силу.

10. Податки, що розглядаються як вартість праці.

1.2 Основні підходи до оцінювання витрат на персонал підприємства

Окремі теоретичні, методичні та практичні підходи обліку та аналізу витрат на персонал досліджено українськими вченими: Ф.Ф. Бутинцем, С.Ф. Головим, О.А. Грішновою, А.М. Колотом, Л.В. Нападовською, С.В. Посоховою, Н.В. Шульгою, Л.П. Шевчук та ін.

Серед російських вчених, які зробили внесок у даному напрямку, слід назвати Н.А. Волгіна, Б.В. Гєнкіна, Л.А. Єловікова, Б.Г. Мазманову, Р.Г. Яковлєва, які розвинули теоретичні аспекти економіки витрат на персонал до рівня практичних рекомендацій.

Підходи О.Ю. Мінченкової та Н.В. Федорової присвячені розробці системи бюджетування витрат на персонал. Певний інтерес викликають підходи Ю.Г. Одегова, Т.В. Ніконової, Н.А. Чижова, у яких досліджуються сучасні кадрові технології, у тому числі особливу увагу приділено аудиту та контролінгу системи управління персоналом, плануванню та регулюванню витрат на персонал, оцінці вартості кадрових рішень [27, c.32].

Формування ринкової ціни праці як економічної оцінки людського капіталу, який впливає на величину доходів робітників та видатки роботодавців, досліджено Т. Шульцем і Г. Беккером. Теорія людського капіталу охоплює три види інвестицій у персонал: витрати на внутрішньофірмову освіту та підготовку робочої сили, витрати на охорону здоров'я, витрати на професійну підготовку та географічну мобільність.

Відносно новому для української практики стратегічному аспекту управління присвячені роботи таких зарубіжних вчених, як М. Армстронг, П. пДрукер, Б. Карлоф, М. Портер, А. Стрікленд, С.В. Шекшня, В.І. Маслов. Питання управління витратами на персонал, оцінки ефективності інвестицій у людський капітал досліджуються в працях цих авторів як складова процесу стратегічного управління компаніями [5, c 86].

Дослідження існуючих підходів до аналізу витрат на персонал дозволило визначити, що в сучасній економічній літературі немає чітко визначеної та науково обґрунтованої єдиної методики такого аналізу, яку можна було б застосовувати на будь-якому підприємстві. Це обумовлено багатьма причинами, основними з яких є:

- масштаб діяльності підприємства, витрати на персонал якого аналізуються, його форма власності, організаційно-правова форма, режим роботи тощо;

- специфіка використання персоналу (режим праці, особливі умови праці, інтенсивність, напруженість, облік і нормування праці, якісні характеристики персоналу тощо);

- широкий спектр витрат на персонал, одні з яких (наприклад, основна заробітна плата) здійснюються на будь-якому підприємстві, а інші (наприклад, ціла низка соціальних виплат з прибутку, витрати на навчання, премії за результатами роботи за рік) властиві деяким, як правило, великим підприємствам;

- специфіка виробничого процесу і специфічні особливості використання персоналу в ньому для підприємства, що аналізується;

- наявність у аналізованого підприємства соціальної інфраструктури, особливості формування витрат на її утримання та використання персоналом;

- узгодженість інтересів роботодавців і найманих працівників підприємства з приводу формування трудових витрат, їх обґрунтованість та особливості відображення у Колективному договорі.

Оцінка витрат на персонал з точки зору його цінності для організації проводиться за двома групами витрат: початкові і відновні [24, c.113].

Початкові витрати (витрати придбання) включають витрати на пошук, придбання і попереднє навчання працівників. Конкретний склад витрат залежить від цілей оцінки та доступності даних. Витрати найму та відбору - це всі витрати, віднесені на одного успішного (тобто прийнятого в організацію) кандидата; витрати на надання робочого місця - витрати на підготовку та організацію робочого місця для нового співробітника; витрати орієнтації та формальної підготовки - витрати на процедури, що проводяться до виходу на роботу, на відміну від навчання на робочому місці.

Відновлювальні витрати (витрати заміщення) - це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни працюючого зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції. Вони включають витрати на придбання нового фахівця, його навчання (орієнтацію) і витрати, пов'язані з доглядом працюючого. Витрати догляду можуть включати прямі виплати звільняється працівнику і непрямі витрати, пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту прийняття рішення про звільнення і його колег [18, c.253].

Оцінка витрат на робочу силу з позицій держави в основному зводиться до обліку в умовному грошовому вимірі таких витрат: фонду заробітної плати працівників народного господарства, витрат з громадських фондів споживання на загальноосвітній і політичний розвиток, на придбання та підвищення професійної кваліфікації, на виплати під час хвороби, одиноким матерям та іншим [33, c.43].

Аналітичні розрахунки витрат на персонал на рівні організації зводяться до обліку витрат, що включаються в собівартість продукції (робіт, послуг), і витрат, що фінансуються за рахунок інших джерел. При цьому вибір джерела фінансування має для організації велике значення [20, c.247]. Включення витрат на персонал в собівартість виступає гарантом їх повернення після реалізації продукції. Фінансування з прибутку націлене не на вирішення нагальних завдань, а на перспективу. Так, фінансування за рахунок прибутку підготовки та підвищення кваліфікації працівників дасть можливість збільшити в майбутньому дохід організації від більш кваліфікованої робочої сили.

1.3 Оцінка економічної ефективності витрат підприємства на утримання персоналу

Світова практика показує, що найбільш конкурентноздатними є ті підприємства та організації, які постійно здійснюють витрати на розвиток персоналу. За статистикою, більшу частину коштів у навчання персоналу вкладають компанії, які займаються фінансами, страхуванням, нерухомістю, високими технологіями і транспортними послугами, і, як правило, меншу в області виробництва, охорони здоров'я, агрокультури, будівництва і освоєння родовищ [25, c.128].

На даний час в Україні спостерігається відставання якості робочої сили від потреб економіки. Лише 9% облікової кількості штатних працівників (або 1 млн. осіб) охоплено системою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Оцінка ефективності витрат на персонал підприємства проводитися за допомогою системи показників [15, c.12]:

показники, які характеризують рівень витрат підприємства на персонал;

показники, що безпосередньо оцінюють ефективність роботи персоналу;

показники, які характеризують ефективність витрат підприємства на персонал.

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом одностайно визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал [14, c.22]:

1) загальна ефективність затрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять;

2) порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати.

Так, загальна ефективність витрат на персонал (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат чи оберненим йому показником [6, c.81].

У складі витрат на виробництво витрати на персонал можуть бути розраховані на одиницю потужності або на одиницю приросту виробництва продукції, робіт або послуг. Це питомі витрати на персонал, які враховуються при складанні планів підприємств для аналізу ефективності системи управління персоналом.

Питомі витрати на персонал дозволяють визначити потребу у фінансових ресурсах для забезпечення підприємства кадрами [4, c.108].

Розрахунок показника нормативних питомих витрат здійснюється індексним методом за формулою 1.1:

УЗ _н = УЗф Ч Іч Ч Ір вр Ч ІКВ, (1.1)

де УЗн - питомі витрати на персонал - нормативні;

УЗф - питомі витрати на персонал;

Іч-коефіцієнт зміни чисельності;

Ір вр - коефіцієнт зміни робочого часу;

ІКВ - коефіцієнт зміни кваліфікації.

Для інтегральної оцінки ефективності управління персоналом використовується показник статистичної ефективності, що обчислюється як відношення балансового прибутку до витрат на управління [30, c.59] за формулою 1.2:

Естат =, (1.2)

де Естат - статистична ефективність управління (балансовий прибуток на 1 грн. витрат на управління);

ПБ - балансовий прибуток, грн

ВУ - витрати на управління, грн.

Розглянемо підхід до оцінювання витрат на персонал, запропонований Крамаренко В.І. Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом визнається усіма фахівцями [23, c.186]. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, це загальна ефективність витрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, це порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати.

Так, загальна ефективність витрат на персонал (Ев) у % визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат, формула 1.3:

(1.3)

де Ев - загальна ефективність витрат на персонал, %.

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції (реалізованих товарів), прибуток, а як витрати - фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно аналізувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств [32, c. 19].

Результати міжнародного дослідження "Управління кваліфікованим персоналом" (Global Talent Management Report) показали, що ефективність діяльності організації та її фінансові показники незабаром залежатимуть від ступеня узгодженості та інтеграції програм управління персоналом і витратами на нього. Сьогодні організації, що не приділяють увагу цим процесам схильні до програшу в конкурентній боротьбі. Компанії-лідери розробили та використовують на глобальному рівні стратегічно узгоджену єдину методику управління витратами на персонал як інструмент досягнення конкурентних переваг [21, c.117].

Для оцінювання ефективності витрат на утримання персоналу підприємства використовують як окремі показники, так і системи індикаторів. Зокрема Роберт Каплан та Девід Нортон, які пропонують збалансовану систему показників для оцінювання та управління підприємством, як одну із сфер його функціонування виділяють навчання та розвиток. Результати дослідження свідчать, що при збільшенні рівня освіти на 10% продуктивність зростає на 8,6%, а таке ж зростання основних засобів підвищує продуктивність лише на 3,4% [14, c.23]. Таким чином витрати на людський капітал майже втричі вищі ніж витрати на обладнання та устаткування.

Також для проведення цілеспрямованої аналітичної роботи по вивченню витрат на персонал підприємства, розгляду їх з різних позицій, виявлення їх ролі, важливе місце займає їх класифікація за різними ознаками [23, c.246], приведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Класифікація витрат на персонал з метою оцінки їх економічної ефективності

Класифікаційні ознаки	Види витрат на персонал підприємства
1. Фази процесу відтворення робочої сили	На виробництво робочої сили (пов'язані з придбанням, навчанням, розвитком персоналу) На розподіл робочої сили (перекладом власних працівників в інші структурні територіально віддалені підрозділи, залученням працівників із сторони (витрати на проїзд, підйомні, добові і ін.) На споживання (використання) робочої сили (фонд оплати праці, виплати і пільги із заохочувальних фондів, витрати, пов'язані з підтримкою дієздатності робочої сили (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування і т.п.), а також на соціальний захист і соціальне страхування)
2. Ступінь активності (здатність приносити в майбутньому дохід)	Первинні (витрати на пошук, придбання і попереднє навчання працівників) Відновні (витрати заміщення): прямі (витрати на придбання нового фахівця, його навчання (орієнтацію) і витрати, пов'язані зі звільненням працюючого); непрямі (пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту ухвалення рішення про звільнення і його колег)
3. Рівень підходу	З позицій держави З позицій підприємства З позицій працівника
4. Цільове призначення	На придбання працівників На оплату праці і матеріальну винагороду На розвиток персоналу На підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників На послуги соціально-побутового призначення На соціальний захист і соціальне страхування На поліпшення умов праці, медичне обслуговування
	Основні (витрати на відбір і найм, адаптацію, стимулювання, розвиток і звільнення персоналу та ін.) Допоміжні (витрати на утримання служби управління персоналом, витрати на правове забезпечення управління персоналом та ін.)
5. Джерела фінансування	Фонди суспільних організацій Держава: держбюджет, позабюджетні джерела Підприємство: собівартість продукції, прибуток Працівник
6. Характер витрат	Прямі Непрямі
7. Час відшкодування	Довготривалі Поточні
8. Обов'язковість витрат	Обов'язкові Необов'язкові (соціальні)
9. Відношення до доцільності скорочення витрат	Резервоутворюючі Нерезервоутворюючі
10. Місце виникнення витрат	Для кожної облікової ділянки (підрозділи підприємства)
11. Носій витрат	Персоніфіковані (витрати на оплату праці, виплати соціального характеру, навчання і підвищення кваліфікації персоналу та ін.) Знеособлені (витрати на соціальний захист і соціальне страхування, витрати на організацію корпоративних заходів, витрати на утримання соціально-побутових об'єктів та ін.)

Джерело: Стаття "Вплив інформації про витрати та інвестиції у персонал на обліково-аналітичну систему підприємства": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://eztuir. ztu.edu.ua/1717/1/8. pdf

Витрати організації на виробництво робочої сили пов'язані з придбанням, навчанням, розвитком власного персоналу [17, c.290]. Витрати на розподіл робочої сили визначаються масштабами внутріорганізаційного переміщення робочої сили:

· перекладом власних працівників в інші структурні територіально віддалені підрозділи, залученням працівників з боку (витрати на проїзд, підйомні, добові тощо);

· у витратах на споживання робочої сили в основному можна виділити фонд оплати праці, виплати і пільги з заохочувальних фондів, витрати, пов'язані з підтриманням дієздатності робочої сили (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування тощо);

· а також на соціальний захист та соціальне страхування.

Отже, у даному розділі, завдяки розмаїттю трактувань, проаналізовано та з'ясовано економічну сутність витрат на персонал підприємства та їх класифікацію.

Дослідивши різноманітні підходи вчених-економістів до аналізу витрат на персонал, визначили, що в сучасній економічній літературі немає чітко визначеної та науково обґрунтованої єдиної методики такого аналізу, яку можна було б застосовувати на будь-якому підприємстві.

Необхідно також зазначити, що оцінка економічної ефективності витрат є важливою складовою функції контролю в системі управління витратами. Головна мета такої оцінки - визначення можливостей щодо оптимального використання наявних ресурсів, раціонального зниження витрат і забезпечення прибутку. Його реалізація дозволить оцінити ефективність використання людських ресурсів підприємства, зібрати інформацію щодо підготовки планів у сфері управління персоналом, виявити резерви зниження витрат тощо.

Розділ 2. Аналіз витрат на персонал на прикладі підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"

2.1 Аналіз господарської діяльності підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь"

Електрометалургійний завод "Дніпроспецсталь" ім. А.М. Кузьміна - це єдине підприємство в Україні, яке спеціалізується на випуску спецсталей: сортовогопрокату, сталі, що калібрується, а також підшипникової, безнікелевої, хромонікелевої.

Публічне акціонерне товариство "Дніпроспецсталь" було засновано у 1932 році. 10 жовтня 1932 відбулася перша виплавка. Завод досяг проектної потужності ще у довоєнний період, виплавляючи біля сорока марок сталі та випускаючи до восьмидесяти профілерозмірів прокату.

Розташований завод у м. Запоріжжя. Географічне розташування компанії дає значну перевагу у виході на ринки СНД та ЄС. Продукція ПАТ "Дніпроспецсталь" затребувана більш ніж в 60 країнах. Зберігаючи позиції лідера на внутрішньому ринку, Дніпроспецсталь розширює свою присутність в Росії, Європі, Америці та Азії, співпрацюючи з партнерами й дистриб'юторами в 15 країнах світу.

ПАТ "Дніпроспецсталь" увiйшло до п'ятiрки найбiльших металургiйних пiдприємств України з обсягiв виробництва та валового доходу. ПАТ "Днiпроспецсталь" - єдине пiдприємство України та є лiдером серед виробникiв спецiальних сталей у СНД.

Будучи найбільшою міжнародною компанією, електрометалургійний завод виробляє сертифіковану металопродукцію з неіржавіючих, інструментальних, швидкорізальних, підшипникових, легованих, конструкційних марок сталі, а також з жароміцних сплавів на основі нікелю.

ПАТ "Дніпроспецсталь", завдяки своїй потужній та диверсифікованій виробничій базі, має надширокі можливості з випуску різноманітних видів продукції зі спеціальних сталей. Застосовувані на заводі технології дозволяють отримувати високоякісні матеріали, що використовуються в найбільш відповідальних галузях промисловості - авіакосмічній, автомобілебудівній, нафтохімічній. З металу заводу виготовляють деталі машин та механізмів, інструмент для подальшої обробки металів та сплавів, труби та підшипники.

Для отримання високоякісної металопродукції підприємство постійно модернізує виробництво, впроваджуючи сучасні технології і високопродуктивне обладнання.

ПАТ "Дніпроспецсталь" виробляє більше 800 марок сталі й сплавів і більше 1000 різних профілів прокату.

Виробництво сталі на ДСС представлена чотирма сталеплавильними цехами, де встановлені основні електродугової печі відкритого типу місткістю від 30 до 60 тонн, індукційні печі ємністю 4 і 8 тонн, печі електрошлакового (ЕШП) і вакуумно-дугового (ВДП) переплаву.

Проаналізуємо основні економічні показники діяльності підприємства за 2012-2014 роки у табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Основні економічні показники діяльності ПАТ "Дніпроспецсталь"

	Показники	Значення	Абсолютне відхилення
		2012	2013	2014	2013 2012	2014 2013	2014 2012
	1	2	3	4	5	6	7
1	Чистий дохід від реалізації продукції, тис. грн	4128728	3681413	4866832	-447315	4505419	3738104
2	Собівартість реалізованої продукції, тис. грн	3984225	3330572	4077627	-653653	747055	93402
3	Валовий прибуток, тис. грн	144503	350841	789160	206388	438319	644657
4	Чистий прибуток, тис. грн	8456	7499	2748	-957	-4751	-5708
	1	2	3	4	5	6	7
5	Витрати на оплату праці, тис. грн	316342	305744	386237	-10598	80493	69895
6	Середньооблікова чисельність працівників, чол.	6605	5691	5712	-914	21	-893
7	Обсяги реалізованої продукції, тис. грн	189678	175658	170338	-14020	-5320	-19340
8	Обсяги виробництва, тис. грн.	536880	454584	457519	-82296	2935	-79361

Джерело: Річна фінансова звітність: [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.dss.com.ua/rus/company/official-info/fin_inf/

Аналізуючи основні економічні показники ПАТ "Дніпроспецсталь", можна сказати про те, що на підприємстві відбулося скорочення обсягів виробництва, і як наслідок - скорочення реалізованої продукції. Так, у 2014 році, відносно 2013 р., даний показник зменшився на 5320 тис. грн, а в порівнянні з 2012 - на 19340 тис. грн. Також це негативно вплинуло на середньооблікову чисельність персоналу. У 2014 році чисельність працівників скоротили на 893 чол., в порівняні з 2012 роком.

У 2013-2014 роках спостерігається зростання витрат на оплату праці, що відповідно впливає на показник собівартості продукції. У 2014 році, в порівнянні з 2012 р, собівартість продукції зросла на 93402 тис. грн.

Підвищення собівартості продукції підприємства призводить до зменшення прибутку, що й відображається у даних таблиці. У 2013 році, порівняно з 2012, чистий прибуток зменшився на 957 тис. грн. У 2014 році по відношенню до 2102 року на - 5708 тис. грн.

Таким чином, підприємству необхідно зменшити витрати на оплату праці на виробництво 1 грн. продукції, що зменшить їх питому вагу в структурі витрат виробництва на 1 грн. виготовленої продукції, тобто загальні витрати підприємства зменшаться. Також, важливим резервом зростання прибутку буде збільшення обсягів виготовлення продукції.

2.2 Визначення структури та аналіз динаміки витрат на персонал підприємства

Проаналізувавши основні економічні показники діяльності ПАТ "Дніпроспецсталь", можна з'ясувати перелік витрат, які підприємство виділяє на робочу силу та простежити їх зміну в динаміці.

Це дозволяє визначити, з чого складаються витрати, оцінити раціональність такої структури, а також зробити висновки про необхідність і можливість її зміни з метою оптимізації витрат на персонал.

Отже, витрати на персонал ПАТ "Дніпроспецсталь" мають наступну структуру, відображену в табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Структура витрат на персонал ПАТ "Дніпроспецсталь"

№	Класифікація витрат	Види витрат
1	2	3
1	Заробітна плата	Нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час.
2	Витрати на навчання, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників	- витрати на процедуру відбору кадрів (психологічні тести, співбесіди); витрати на проведення заходів по підвищенню зацікавленості кадрів; витрати на розвиток навчальної бази; витрати на навчальний матеріал; витрати на спеціальні ввідні програми для працівника (тренувальні програми, витрати на виробниче навчання).
3	Витрати для виконання соціальних заходів, передбачених у колективному договорі.	- пільгові пенсійні виплати; соціальні виплати та заходи для непрацюючих ветеранів праці; одноразова допомога ветеранам праці при звільненні на пенсію та ін.
4	Витрати на заходи з охорони праці	- витрати на профілактику професійних захворювань; витрати на спецодяг та засоби індивідуального захисту.
5	Витрати на соціальні заходи підприємства	- витрати на забезпечення БК "Дніпроспецсталь"; витрати на придбання путівок для співробітників заводу у відокремлений структурний підрозділ " Санаторій-профілакторій "; витрати на забезпечення ДОТ "Чайка"; витрати на забезпечення бази відпочинку "Металург"; витрати на забезпечення веслової бази ПАТ "Дніпроспецсталь".
6	Витрати на соціальну підтримку співробітників	- дотації на харчування працівників підприємства; витрати на забезпечення робітників пільговими путівками в дитячі оздоровчі центри на Чорному та Азовському морях; витрати на утримання медичних центрів заводу, медичне обслуговування;; виплати підприємства фонду "Милосердя і здоров'я" (допомога ветеранам війни та праці, інвалідам праці та сім'ям працівників, які загинули на підприємстві, пенсіонерам, одиноким людям, багатодітним сім'ям - тобто всім, хто вимагає посиленої турботи суспільства і поліпшення соціального і медичного обслуговування); витрати підприємства на культурно-масову і спортивно-оздоровчу роботу.

Джерело: Спільнота "Соціально відповідальний бізнес": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/reports

Відповідно до структури, проведемо аналіз основних витрат на персонал в табл. 2.3.

Таблиця 2.3

Динаміка основних витрат на персонал ПАТ "Дніпроспецсталь"

	Вид витрат	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення (%)
		2012	2013	2014	2013	2014	2014	2013	2014	2014
					2012	2013	2012	2012	2013	2012
1	Загальний фонд оплати праці (ФОП), грн.	350 607 100	314 806 400	363 708 300	-35800700	48901900	13101200	-10,2	15,5	3,7
2	Загальні витрати на навчання, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників, тис. грн	722	802	914	80	112	192	11,1	13,96	26,6
3	Витрати на виконання соціальних заходів, передбачених у колективному договорі, млн. грн	63	54	62,5	-9	8,5	-0,5	-14,3	15,7	-0,8
4	Витрати на утримання медичних центрів заводу, медичне обслуговування, млн. грн	1,2	2	2,5	0,8	0,5	1,3	66,7	25	108,3
5	Витрати на заходи з охорони праці тис. грн	23588	23452	23884	-136	432	296	-0,6	1,8	1,3
6	Витрати на профілактику професійних захворювань, тис. грн	165	205	235	40	30	70	24,2	14,6	42,4
7	Витрати на спецодяг та засоби індивідуального захисту, млн. грн	4	4	4,1	0	0,1	0,1	0	2,5	2,5
8	Разом:	443282100	399265400	457841300	-44016700	58575900	14559200	-9,9	14,7	3,3

Джерело: Спільнота "Соціально відповідальний бізнес": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/reportsАналізуючи динаміку величини загального фонду оплати праці (ФОП) 2013 до 2012 року, спостерігаємо його зменшення на 35800700 грн, тобто відбулось скорочення на 10,2%. Це було пов'язано з падінням попиту на продукцію підприємства, що відповідно спричинило скорочення чисельності персоналу на 25% штатних одиниць. Разом з тим скоротилися витрати на виконання соціальних заходів, передбачених у колективному договорі і витрати на заходи з охорони праці на 9 млн. грн. і 136 тис. грн. відповідно.

Порівнюючи дані витрат у 2014 і 2013 роках, то можна помітити, що загальний фонд заробітної плати знову зріс - на 48901900 грн., тобто на 15,5%. Це відбулося за рахунок створення підрозділів служби збуту, додаткових заохочувальних виплат, оскільки відбувся новий набір кадрів. Загальний фонд заробітної плати підвищився у 2014 році, відносно 2012, на 13101200 грн., відбулося збільшення частки загальних витрат на навчання, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників на 26,6%, при зростанні їх вартості у 2014 р. відносно 2012 р. на 192 тис. грн.

Загалом у 2014 році, в порівнянні з 2012 роком, спостерігається скороченя витрат лише на виконання соціальних заходів на 0,5 млн. грн, у відсотковому вираженні це відхилення становить 1%, поряд з тим, як всі інші види витрат мають тенденцію до зростання.

Соціально-відповідальну діяльність ПАТ "Дніпроспецсталь" можна визначити як комплекс програм, розроблених для підвищення мотивації персоналу і спрямованих на забезпечення соціального захисту працівників. Отже проаналізуємо витрати на даний вид діяльності у табл. 2.4.

Таблиця 2.4

Динаміка витрат на соціальні заходи ПАТ "Дніпроспецсталь"

	Вид витрат	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення (%)
		2012	2013	2014	2013	2014	2014	2013	2014	2014
					2012	2013	2012	2012	2013	2012
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Витрати на забезпечення будинку культури "Дніпроспецсталь", тис. грн.	4368	4153	4393	-215	240	25	-4,9	5,8	0,6
2	Витрати на утримання відокремленого структурного підрозділу "Санаторій-профілакторій", тис. грн	1715	5 472	5070	3757	-402	3355	-17,9	8,1	-11,3
3	Витрати на забезпечення дитячого оздоровчого табору "Чайка", тис. грн	501	427	467	-74	40	-34	-14,8	9,4	-6,8
4	Витрати на забезпечення бази відпочинку "Металург", тис. грн	716	518	373	-198	-145	-343	-27,7	28	-47,9
5	Витрати на забезпечення веслової бази ПАТ "Дніпроспецсталь", тис. грн	269	207	198	-62	-9	-71	-23,1	-4,3	26,4
	Разом:	7 569	10777	10501	3208	-276	2932	42,4	2,6	38,7

Джерело: Спільнота "Соціально відповідальний бізнес": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/reports

Аналізуючи динаміку витрат на соціальні заходи, можемо спостерігати, зменшення даних витрат майже по всім рокам. Найбільшого скорочення зазнали витрати на забезпечення бази відпочинку "Металург". Так, у 2014 році, порівняно з 2012, дані витрати скоротились на 47,9%. Тенденцію до зростання у 2014 мають лише витрати на забезпечення будинку культури "Дніпроспецсталь", які більші на 25 тис. грн ніж у 2012 році, що становить 0,6%.

Також, на підприємстві здійснюється соціальна підтримка співробітників, наведена у табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Динаміка витрат на соціальну підтримку співробітників ПАТ "Дніпроспецсталь"

	Вид витрат	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення (%)
		2012	2013	2014	2013	2014	2014	2013	2014	2014
					2012	2013	2012	2012	2013	2012
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Дотації на харчування працівників підприємства, тис. грн.	1294	1316	1493	22	177	199	1,7	13,5	15,4
2	Витрати на оздоровчий літній відпочинок для дітей, тис. грн	1430	1452	1480	22	28	50	1,5	1,9	3,5
3	Витрати на утримання медпунктів заводу, медичне обслуговування, тис. грн	1 240	1092	1268	-148	76	28	11,9	16,1	2,3
4	Виплати підприємства фонду "Милосердя і здоров'я", тис. грн	40	40	40	-	-	-	-	-	-
5	Витрати підприємства на культурно - масову і спортивно - оздоровчу роботу, тис. грн	830	997	615	167	-382	-215	20,1	-38,3	-25,9
	Разом:	4834	4897	4896	63	-1	62	1,3	-0,1	1,3

Джерело: Спільнота "Соціально відповідальний бізнес": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/reports

Розрахунки показали, що дотації на харчування працівників підприємства у 2014 році, порівняно з 2012 роком, зросли на 199 тис. грн., або на 15,4%. Також тенденцію до збільшення мають витрати на оздоровчий літній відпочинок для дітей, у 2014 році, порівняно з 2012, вони зросли на 3,5%

Виходячи з розрахунків можемо стверджувати, що витрати на утримання медпунктів заводу, медичне обслуговування у 2014 році збільшилась на 28 тис. грн., порівняно з 2013, оскільки адміністрація заводу розширила ряд діагностичних обстежень, направлення на які з медогляду оплачує підприємство. Негативне значення мають витрати підприємства на культурно-масову і спортивно-оздоровчу роботу, що у 2014 році на 215 тис. грн. менше, ніж у 2012 році, що становить майже 26%.

Отже, ПАТ "Дніпроспецсталь" виділяючи кошти на утримання та розвиток персоналу, роблять умови роботи в компанії більше привабливими, підвищуючи тим самим її рейтинг як роботодавця. Але існує необхідність у з'ясуванні доцільності ряду витрат на персонал та їх впливу на діяльність підприємства і його конкурентні позиції.

2.3 Виявлення впливу витрат на персонал на ефективність діяльності підприємства та його конкурентоспроможність

Для більш повного уявлення про конкурентоспроможність підприємства розрахуємо економічну ефективність витрат на персонал, використовуючи фінансово-економічні показники його діяльності за 2012-2014 роки, що відображені в табл. 2.5.

Проаналізуємо вплив витрат на персонал на ПАТ "Дніпроспецсталь" через його чистий прибуток представлена в табл. 2.6.

Таблиця 2.6

Аналіз економічної ефективності (рентабельності) витрат на персонал через прибуток на підприємстві ПАТ "Дніпроспецсталь"

	Показники	Роки	Темп зростання
		2012	2013	2014	2013	2014	2014
					2012	2013	2012
	1	2	3	4	5	6	7
1	Прибуток, тис. грн.	8456	7499	2748	0,88	0,36	0,32
2	Витрати на персонал, грн.	443282100	399265400	457841300	0,9	1,15	1,03

Джерело: Спільнота "Соціально відповідальний бізнес": [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/reports

Як видно з даних таблиці 2.6, величина прибутку в 2013 р в порівнянні з 2012р зменшилася на 12 %, а в 2014 р. в порівнянні з 2013 р., виріс на 63 %. В 2013 році зменшився прибуток, однак, витрати на персонал в 2013 році в порівнянні з 2012 збільшилися на 127 %, а в 2014 році в порівнянні з 2013 зросли на 15 %.

Рентабельність витрат па персонал (Рвп) вимірює окупність витрат на утримання працівників, демонструє чистий ефект від рішень щодо мотивації праці співробітників незалежно від того, спрямовані ці рішення на низьку кваліфікацію та низьку заробітну плату чи на високі видатки для висококваліфікованих працівників. Він визначається відношенням чистого прибутку (ЧП) до витрат на персонал (Вп), що зображено у формулі 2.1.

(2.1)

де: Вп - загальні витрати на персонал;

ЧП - чистий прибуток.

Співвідношення чистого прибутку й витрат на персонал як економічна категорія показує, скільки гривень чистого прибутку припадає на 1 грн. витрат на персонал. Спостерігається зростання даного показника у 2014 році, що є позитивною тенденцією.

Показник величини витрат на персонал є абсолютним, тому його використання в аналізі досить обмежена. Більш інформативним є показник частки витрат на персонал в обсязі реалізації, що дає уявлення про те, яка частина валової виручки організації витрачається на персонал. Цей показник розраховується як частка від ділення загальної величини витрат на персонал на обсяг реалізації продукції за період.

Розрахуємо витрати підприємства на одного працівника в 20120-2014 роках. Для розрахунку використовуємо формулу 2.2.

(2.2)

де: Обсяг реаліз. - обсяги реалізованої продукції;

Вп - загальні витрати на персонал.

2,34 грн.

2,27 грн.

2,69 грн.

Отже, при загальному зменшенні обсягів реалізованої продукції, частка витрат на персонал зросла в 2014 році на 0,42 грн., що на 18% вище, ніж у 2013 році.

Наскільки розвинуте навчання в організації, можна зрозуміти зі співвідношення витрат на навчання до витрат на оплату праці персоналу. Це непрямий показник витрат на кваліфікацію персоналу, що може варіюватися від 1 до 5%. У промисловості цей коефіцієнт рідко перевищує 1%, а в сфері IT він може доходити до 5%. Отже, розглянемо даний коефіцієнт на прикладі нашого підприємства за допомогою формули 2.3.

(2.3)

де: В на навч. - загальні витрати на навчання персоналу;

В на оп. - витрати на оплату праці.

1)

2)

3) %

Високий рівень конкурентоспроможності працівників конкретного підприємства означає для роботодавця підвищений рівень витрат на персонал, так як висококваліфікованим фахівцям потрібні і відповідні умови праці, рівень доходів, можливості для розвитку і самореалізації.

На обраному підприємстві, як видно з даних таблиці 2.3., витрати на навчання, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників у 2012-2014 роках становили 722 тис. грн, 802 тис. грн. і 914 тис. грн відповідно, тобто простежується їх збільшення, що має позитивний вплив на ефективність діяльності підприємства.

ПАТ "Дніпроспецсталь" використовуває власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, воно створює умови для мобільності і саморегуляції працівника, прискорює процес адаптації до змінних умов виробництва. Вплив даних витрат на конкурентоспроможність підприємства є однозначним - це збереження відповідного рівня знань у трудового колективу за допомогою інвестицій на навчання або ж на підвищення кваліфікаційного рівня шляхом додаткової підготовки.

Продуктивність праці - найважливіший якісний показник використання трудового потенціалу підприємства і головний фактор зростання обсягів виробництва продукції. Продуктивність праці виражає ступінь ефективності процесу праці. Зростання продуктивності праці характеризується збільшенням кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економією робочого часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції. Визначимо продуктивність праці на ораному підприємстві за формулою 2.4.

(2.4)

де: ОП - обсяг випуску продукції;

Ч перс. - загальна чисельність персоналу.

1)

2)

3) %

З ростом продуктивності праці скорочуються витрати праці на одиницю продукції, а отже, зменшується й питома вага витрат на заробітну плату в структурі собівартості.

На ПАТ "Дніпроспецсталь" темпи росту витрат на оплату праці витрат випереджають темпи зростання продуктивності праці. Тому при таких умовах немає можливості для нарощування темпів розширеного виробництва.

Таким чином відбуваються перевитрата фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

В цілому можна зробити висновок, що витрати на персонал необхідно зменшити, що вплине на загальні витрати підприємства і дасть змогу збільшити обсяги виробленої продукції і прибутку на підприємстві. 2012-2013 рік для підприємства ПАТ "Дніпроспецсталь" був переломним, тому змінилася політика підприємства щодо виплати заробітної плати. У зв'язку з цим, у 2014 році спостерігається різке зростання витрат на персонал, і досить суттєве зниження величини отриманого підприємством прибутку.

Розділ 3. Управління витратами на персонал як засіб забезпечення конкурентоспроможності підприємства

Витрати на персонал нерозривно пов'язані з системою управління персоналом підприємства, яку, у свою чергу, необхідно розглядати як найважливішу частину системи менеджменту. Оптимізація витрат на персонал сполучена з ефективністю діяльності підприємства. Забезпечення ефективності діяльності підприємства може досягатися як за допомогою екстенсивних методів (наприклад, збільшення числа співробітників, обсягу виконуваних робіт і, відповідно, обсягу витрат), так і за допомогою інтенсивних методів. Результатом застосування інтенсивних методів може з'явитися, наприклад, збільшення продуктивності праці. При цьому поліпшення результату досягається не просто за рахунок приросту продуктивності праці, але й за рахунок більшої якості та раціональності прийнятих управлінських рішень, більш чіткої організації системи управління персоналом та підприємством в цілому [16, c.123].

Для прийняття обґрунтованих управлінських рішень важлива оптимізація не тільки витрат на персонал в цілому, а й витрат за окремими статтями: витрати на оплату праці, на навчання та розвиток, на наймання персоналу, на культурно-побутове обслуговування та ін. Перш за все треба систематизувати та проаналізувати кількість персоналу на підприємстві в розрізі підрозділів, з урахуванням їх функцій та реального завантаження. На основі висновків, отриманих у ході такого аналізу, можна запропонувати ряд заходів з оптимізації бізнес-процесів. Крім цього, корисно задуматися про проведення модернізації обладнання та впровадження передових виробничих технологій. Всі ці заходи дозволять відразу виявити ті робочі місця, які підлягають скороченню за непотрібністю [2, c.147].

Підприємством ПАТ "Дніпроспецсталь" були використані можливості оптимізації витрат з урахуванням внутрішніх факторів. Однак, загальні витрати на персонал підприємства збільшилися, отже при плануванні витрат на персонал не були враховані зовнішні фактори. З метою оптимізації витрат на персонал підприємству необхідно вдосконалювати систему управління витратами, виробляти більш чіткі розрахунки з урахуванням зовнішніх і внутрішніх факторів, що впливають на зміну обсягу витрат.