Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО "Чунджинский ПАТП" Уйгурского района Алматинской области)

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский национальный аграрный университет

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО «Чунджинский ПАТП» Уйгурского района Алматинской области)

Азатова Х.Ю.

Алматы 2011

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическое содержание и функции заработной платы

1.2 Система организации оплаты труда на предприятии

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятии

2. Анализ организации оплаты труда работников ТОО «Чунджинский ПАТП»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2.3 Анализ существующей системы оплаты труда

3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии

3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда

3.2 Мотивация и стимулирование труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана «Рост благосостояния граждан Казахстана - главная цель государственной политики» определено следующее: «…постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики. Стандарты качества жизни должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого капитала и социальной модернизации Казахстана» [1].

Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе, в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В связи с выше сказанным тема дипломной работы актуальна и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.

Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом предприятии на основе проведенного анализа.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

· определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы;

· рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии;

· рассмотреть действующую систему премирования;

· дать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является система оплаты труда. Объектом исследования послужили материалы действующего предприятия ТОО «Чунджинский ПАТП» Уйгурского района Алматинской области.

Источники информации: официальные законодательные и нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды, учебно-методическая литература, годовые отчеты предприятия ТОО «Чунджинский ПАТП» Уйгурского района Алматинской области.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Экономическое содержание и функции заработной платы

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой.

Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара.

Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату [2].

С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [3].

Определим сущность заработной платы. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата - есть цена труда [4]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила» [5]. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

По мере развития человеческого общества соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда труд перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи.

На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки «заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу.

Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной -- термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».

Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда [6]. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников и их семей (условия воспроизводства новых носителей труда).

Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

· воспроизводительную;

· стимулирующую;

· регулирующую;

· социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Все функции основаны на анализе потребностей человека. [7]

1.2 Система организации оплаты труда на предприятии

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда [8].

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление [9]. Заработная плата - это вознаграждение за труд [10].

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе [11]. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [12].

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [13].

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие принципы:

· осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

· справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям [2].

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие [14].

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда. Фонд оплаты труда включают в себя:

1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

· зарплата по тарифным ставкам и окладам;

· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

· премии и вознаграждения, носящие систематический характер;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

· оплата труда работников несписочного состава.

2. Оплата за неотработанное время (денежной и натуральной форме):

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,

· выполняющими государственные и общественные обязанности;

· оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

· оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

· разовые премии независимо от источников выплаты;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

· другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

· средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

· стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

· стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

· стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

· оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда[15].

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

· тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час, за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РК.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполнения работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц) [16].

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполнения работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных тарифных коэффициентов [17]. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции [18].

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда [2]. Срок действия контракта, как правило, 3--5 лет. Его основными разделами являются:

1. общая характеристика контракта;

2. условия труда;

3. оплата труда;

4. социальное обеспечение;

5. порядок прекращения контракта;

6. решение спорных вопросов;

7. особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей [19].

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.

Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятии

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии- стимулированием роста производительности, США- оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. [20].

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп [21].

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования [22].

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США [23].

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.

Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров [24].

4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.

Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого сумнаш знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции. Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.).

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ТОО «Чунджинский ПАТП»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Товарищество с ограниченной ответственностью «Чунджинский ПАТП» (далее Товарищество) является юридическим лицом по законодательству Республики Казахстан и приобретает права владения, использования, управления и распоряжения с момента ей государственной регистрации. Дата первичной регистрации - 12 октября 1999 года [25].

Товарищество создано в соответствии с Гражданским кодексом РК от 27 декабря 1994 года, Законом РК «О государственной регистрации юридических лиц» от 17 апреля 1995 года, Законом РК «О товариществе с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22 апреля 1998 года, Законом РК «О частном предпринимательстве» от 31 января 2006 года, другими законодательными актами, в целях извлечения дохода посредством осуществления своей уставной деятельности, в целях ускорения внедрения рыночных механизмов и дальнейшего развития процесса либерализации любых видов хозяйственной деятельности не запрещенных законодательством Республики Казахстан [26].

Форма собственности анализируемого предприятия частная. Товарищество с ограниченной ответственностью имеет самостоятельный баланс; печать с указанием своего наименования на государственном и русском языках.

Основной целью деятельностью Товарищества является производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции, а также обеспечение устойчивых доходов членов ТОО.

При осуществлении своей деятельности Товарищество выполняет следующие функции:

- производство, переработку и реализацию сельскохозяйственной и иной продукции;

- изготовление и реализация различных видов товаров народного потребления;

- осуществление работ, оказание производственных и хозяйственных услуг населению;

- заключение договоров и контрактов;

- совершенствование сделок, заключение договора с юридическими и физическими лицами на территории Республики Казахстан и за ее пределами.

Для осуществления деятельности Товарищества Учредитель образует Уставной капитал в размере 56214300 тенге.

Элитно-семеноводческое хозяйство Уйгурского района Алматинской области расположен от города Алматы 300 км в сторону востока и 25 км в северном направлении от центра района село Чунджа.

За хозяйством закреплено 3992,5га земли, из них пашни - 1164 га Сельскохозяйственные угодья оценены в в среднем 50 баллов [27].

Климат мягкий. Температура в августе в среднем колеблется от +28С до +36С, в январе - от -16С до -23С. Летом выпадают небольшие осадки, зима отмечена без снежного покрова, поэтому основным ведется поливное земледелие. Дефицита в поливной воде нет, т.к. источником водопользования является река Чарын.

Организационная структура хозяйства представлена 4-мя полеводческими бригадами, 1-ой молочно-товарной фермой, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой фермой по разведению лошадей.

Основными показателями, характеризующими размеры предприятия, являются: стоимость товарной продукции, стоимость валовой продукции, площадь сельскохозяйственных угодий, посевные площади, стоимость основного производственного капитала, среднегодовая численность работников, среднегодовая стоимость оборотного капитала, поголовье скота.

В таблице 1 отражены основные показатели, характеризующие производственную деятельность ТОО «Чунджинский ПАТП».

Таблица 1

Основные экономические показатели ТОО «Чунджинский ПАТП»

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Года	Отклонение 2010г к 2008г +,-
			2008	2009	2010
1	2	3	4	5	6	8
1	Уставной капитал	тыс. тенге	58369	56621	56214	- 2155
2	Среднесписочное число работников	чел.	172	145	123	- 49
3	Общая площадь земли	га	9290	3992,5	3992,5	-5297,5
	в т.ч. пашня	га	1466	1164	1164	- 302
	сенокосы	га	122	118	118	- 4
	пастбища	га	4855	799,5	799,5	- 4055,5
	прочие	га	2847	1912	1912	-935
4	Валовой сбор зернобобовых	т	1114	1123	903,7	- 210,3
4.1	Посевная площадь	га	450	400	380	-70
4.2	урожайность	ц	24,8	28,1	23,8	-1
5	Валовой сбор кукурузы	т	970	1050	826	- 144
5.1	Посевная площадь	га	300	300	250	-50
5.2	урожайность	ц	32,23	35,0	33,04	+0,81
6	Выручка от реализации продукции растениеводства	тыс. тн	14394	16641	18886	+12508
7	Поголовье КРС	гол.	1225	1233	1058	-167
	в т.ч. коровы	гол.	350	350	330	-20
8	Получено телят	гол.	277	302	249	-28
9	Поголовья лошади	гол.	192	155	152	-40
	в т.ч. конематки	гол.	40	38	38	-2
10	Получено жеребят	гол.	28	26	27	-1
11	Произведено молока (валовой надой)	т	365	414	390	+25
12	Сдача молока	т	295	346	318	+23
13	Выручка от молока	тыс. тенге	5526	8859	8858	+3332
14	Реализовано мясо в живом весе	т	39,2	35,8	29,9	-9,3
15	Выручено от мяса	тыс. тенге	2582	4728	3842	+1260
16	Всего выручка от животноводства	тыс. тенге	8108	13587	12700	+4592
17	Всего выручка (валовой доход)	тыс. тенге	22502	30228	31586	+9084
18	Получено субсидий	тыс. тенге	772	4570	3660	+2888
19	Чистая прибыль	тыс. тенге	1547	4867	4839	+3292
20	Рентабельность	%	6,9	16,3	15,9	+9
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Данные таблицы 1 указывают на то, что предприятие имеет средние размеры и специализируется на производстве сельскохозяйственной продукции. В отчетном году стоимость товарной продукции сельского хозяйства составила 31586 тыс. тенге, земельная площадь - 3992,5 га, численность работников - 123 человек.

Выручка от реализации сельскохозяйственной продукции увеличились, хотя объемы производства за 3 года снизились. В отношении зернобобовых культур, которым засеяно 80% площади, это связано с использованием высокоурожайных сортов пшеницы и кукурузы. Что касается молока, это объясняется постоянным ростом удоев (так, например, в 2010 году среднегодовой удой от коровы составил 5643 кг),

В целом хозяйство обладает достаточным потенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности.

Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно. Это обеспечивается не только реализационными доходами, но и значительной поддержкой государства, которое ежегодно выделяет субсидии. Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средних реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Предприятие получает балансовую прибыль за счет высоких объемов и качества реализуемой продукции.

Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика структуры товарной продукции хозяйства

Вид продукции	Выручка, тыс. тенге
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	тыс. тенге	%	тыс. тенге	%	тыс. тенге	%
Выручка от реализации продукции растениеводства	14394	63,97	16641	55,05	18886	59,79
Выручка от молока	5526	24,56	8859	29,31	8858	28,04
Выручено от мяса	2582	11,47	4728	15,64	3842	12,16
Всего выручка от животноводства	8108	36,03	13587	44,95	12700	40,21
Всего выручка (валовой доход)	22502	100	30228	100	31586	100
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Как свидетельствуют данные таблицы 2, хозяйство специализируется на производстве сельскохозяйственных культур с развитым производством молока и мяса. Доля растениеводства в валовой продукции предприятии в отчетном году составляет 59,79%. Доля товарной продукции растениеводства в 2010 году сократилась на 4,2% в пользу производства продукции животноводства.

Выручка от реализации продукции растениеводства увеличилась на 12508 тыс. тенге за счет увеличения урожайности кукурузы, но главная причина - это рост реализационных цен на зерно и кукурузу.

Ежегодно Товарищество производит зерновые от 1730 до 2000 тонн, в т.ч.: пшеницы - от 700 до 800 тонн; кукуруза - от 700 до 1000 тонн; семена люцерны - от 15 до 30 тонн. Для Северных областей Республики Казахстан хозяйство по квоте предоставляет гибридные семена кукурузы в количестве 100-150 тонн ежегодно. Производство элитных семян позволяет предприятию получать субсидий (дотаций) от государства в размере от 4,0 до 4,5 млн. тенге.

В свою очередь стоимость продукции животноводства с каждым годом увеличивается и ее доля в валовой товарной продукции хозяйства в отчетном году составила 40,21%.. Из животноводческой продукции первое место занимает производство молока (28,04%). Доля товарной продукции животноводства в отчетном году увеличилась на 3,5% за счет увеличения выручки молока и на 0,7% - выручки мяса.

Ежегодно производится 350-400 тонн молока, 35-40 тонн мясо КРС в живом весе. За счет собственного приплода обновляется до 25% основного стада, из них 12-15% молочных коров.

Таблица 3

Структура посевных площадей

№	Наименование культуры	2008г	2009г	2010г
		га	%	га	%	га	%
1	Озимая пшеница	180	15,5	150	12,9	150	12,9
2	Яровая пшеница	120	10,3	50	4,3	50	4,3
3	Яровой ячмень	20	1,7	20	1,7	20	1,7
4	Кукуруза на зерно	350	30,1	350	30,1	350	30,1
5	Подсолнух	20	1,7	-	-	-	-
6	Кукуруза на силос	50	4,3	-	-	-	-
7	Чистый сев	118	10,1	-	-	-	-
8	Люцерна прошлых лет	306	26,3	594	51,0	594	51,0
	Итого	1164	100	1164	100	1164	100
Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг

Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что за последние 3 года произошли незначительные изменения в размере, и структуре земельных угодий. Сокращение коснулось озимой и яровой пшеницы.

Анализ таблицы 3 показывает, что в структуре посевных площадей хозяйства преобладают площади, отведенные под выращивание сельскохозяйственных культур: кукурузы на зерно - 30,1%, мягкой озимой пшеницы сортов Стекловидная-24 и Безостая -1 (12,9%), яровой пшеницы сорта Казахстан-10 (4,3%).

Таким образом, можно сделать вывод, что ТОО «Чунджинский ПАТП» имеет кукурузно-молочную специализацию.

Технология производства зерновых и элитных семян и производство молока полностью механизированы, поэтому в наличие хозяйства имеются различная сельскохозяйственная техника:

1. тракторы - 25 штук, в т.ч. 19 единиц колесные и 6 единиц гусеничных;

2. зерноуборочных - 5 единиц;

3. кукурузоуборочные комбайны - 4 штук;

4. кормоуборочные комбайны - 4 штуки;

5. жатки разные - 5 штук;

6. автотранспорт всего - 15 штук, в т.ч. грузовики - 13 штук.

По лизингу получено 2 штук МТЗ-82 на сумму 4239000 тенге на 3 года под 25% годовых от банка «БТА». По льготному финансированию через АО «КазАгроФинанс» под 4% на 5-8 лет приобретена была следующая техника: жатки ЖНУ-6 2 штук, колесный трактор МТЗ-80, зерноуборочные комбайны.

ТОО «Чунджинский ПАТП» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.

В отличие от промышленных сельскохозяйственные предприятия реализуют не всю продукцию, так как часть ее используется на внутрихозяйственные цели. От рационального использования продукции собственного производства зависит, с одной стороны, расширение отраслей растениеводства и животноводства, а с другой - рост товарности производства и финансовое состояние предприятия. Причем повышение уровня товарности не должно происходить искусственно, за счет неполного удовлетворения потребностей хозяйства. Руководство хозяйства это четко понимает.

Небольшая часть, примерно 30% валового сбора пшеницы используется в хозяйстве как корм, остальное реализуется по рыночной цене через посредников. Стабильного покупателя нет, из-за низкой клейковины пшеница неконкурентоспособна. Кукуруза также на 30% используется для корма, остальная реализуется через посреднические фирмы, в основном через ТОО «САЖиВ». Выращенное мясо КРС и лошади реализуются через посредников на рынках города Алматы. Молоко стабильно реализуется АО Компании «ФудМастер» на договорной основе.

Свою продукцию Товарищество реализует на 10-18% ниже рыночных, т.к. сказывается отдаленность хозяйства от южной столицы. Этим объясняется низкая рентабельность производства и поэтому средняя заработная плата работников маленькая.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [28].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В современных условиях рыночной экономики неотъемлемой активной силой научно-технического прогресса в сельском хозяйстве является кадровый потенциал, способный обеспечить эффективное ведение всех отраслей аграрного производства.

Непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях кадровый потенциал представлен численностью агрономов, инженеров, зоотехников, ветврачей, экономистов, бухгалтеров, бригадиров и руководителей хозяйств, которые своим трудом создают материальные ценности и выполняют сложные управленческие решения. Квалифицированные кадры обеспечивают в хозяйствах лучшее использование земли, техники, скота и рабочей силы, что позволяет организовать нормальное ведение производственных процессов, внедрять новые достижения науки, технологии и передовой практики [29].

Членами трудового коллектива являются лица, участвующие своим трудом в деятельности Товарищества на основе трудового договора (контракта) либо других форм, регулирующих трудовые отношения работника с Товариществом. Режим работы Товарищества регулируется нормами трудового законодательства Республики Казахстан [30].