Для достижения высокого уровня производительности труда наиболее значительными являются научно-технические и организационно-экономические факторы роста. Мощным средством повышения производительности труда является совершенствование организации производства, труда и управления. Это объясняется прежде всего усложнением воспроизводственного процесса, которое требует эффективной его организации.

При повышении этого эффекта целесообразно учесть следующее: во-первых, расширить сферу мероприятий по научной организации труда работников предприятий, включая различные категории трудящихся. Анализ научной организации труда на предприятиях показывает, что научной организацией труда охвачены только половина промышленно-производственного персонала, в некоторых случаях и гораздо меньше. Во-вторых, нормативы научной организации труда необходимо постоянно обновлять. Устаревшие нормативы по НОТ могут оказаться сдерживающим фактором в росте производительности труда, если они постоянно не будут совершенствоваться.

По своей сущности мероприятия по НОТ носят отраслевой и межотраслевой характер. Они слабо скорректированы с территориальными планами социально-экономического развития. Координация их внедрения на предприятии с планами социально-экономического развития территорий (городов) положительно повлияло бы на повышение производительности труда.

Одним из направлений совершенствования организации труда является коллективная форма, в частности, бригадная форма. Социологические исследования показывают, что большинство рабочих (61,4%) отметили, что введение бригадной формы организации труда способствовало повышению трудовой дисциплины, производительности труда, слаженности и взаимопонимания в трудовом коллективе.

В последнее время происходит процесс укрупнения мелких бригад. Это связано с тем, что в них трудно организовать совмещение профессий, привлекать к управлению производством.

Практика показывает, что наиболее эффективным является состав бригады численностью 10-25 человек. В таких бригадах более высокая выработка и трудовая дисциплина, лучше решаются вопросы организации и оплаты труда. Составной частью деятельности бригад является технико-экономическое планирование, которое включает такие показатели: объем производства, номенклатура продукции, численность рабочих, фонд заработной платы, расход материалов, электроэнергии, инструментов и других материальных ценностей, рост производительности труда и качество продукции. Бригадные планы разрабатываются, как правило, на год, квартал, месяц. Обоснованность этих показателей, высокая организованность их выполнении - залог эффективности функционирования бригад.

Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты включает различные аспекты деятельности. Она находится во взаимосвязи с развитием производительных сил и производственных отношений общества, выполняет воспитательные функции, отражает отраслевые и региональные особенности производства. Поэтому создание и управление бригадами должно исходить из системных принципов. В данном случае не должен игнорироваться ни один элемент системы. Только обоснованное, нацеленное на высокую производительность, действенно управляемая бригада может успешно выполнять поставленные перед ней задачи. Это особенно важно иметь в виду в настоящее время, когда необходимо не только расширять бригадную форму организации труда, но и совершенствовать ее в соответствии с требованиями экономики. Этим требованиям в большей мере соответствует аттестация рабочих мест, которая направлена на модернизацию устаревших рабочих мест и ликвидацию излишних.

Аттестация способствует устранению дисбаланса рабочих мест и рабочей силы, преобразованию низкопроизводительных рабочих, приведению в соответствие “единого рабочего механизма”.

Таблица 2.3.1 Эффективность аттестации и рационализации рабочих мест (в процентах к среднему количеству рабочих мест)

Практика показала, что там, где упорядочены планирование и отчетность, ужесточен контроль за соблюдением требований нормативно-технической и организационно-распорядительной документации, достигаются хорошие результаты, обеспечивается устойчивая тенденция к повышению производительности труда, уменьшению текучести, снижению затрат на производство.

Одна из причин недостаточной эффективности аттестации рабочих мест состоит в том, что она проводится не комплексно, мало уделяется внимания нормированию труда. Например, после аттестации рабочих мест уровень выполнения норм выработки в основном производстве вырос на 29%, во вспомогательном на 33,7%. Это говорит о том, что при подготовке к аттестации нормы вовсе не принимались во внимание или ориентировались на технически не напряженные, а также на устаревшую организацию рабочих мест.

Опыт свидетельствует, что в аттестации рабочих найден эффективный метод выявления резервов роста производительности труда. Новизна метода состоит в оценке каждого рабочего места на соответствие нормативным требованиям по техническому и организационно-экономическому уровню, а также условиям труда. Это позволило создавать предпосылки для внедрения достижений научно-технического прогресса непосредственно на рабочих местах, устранить барьеры, возникающие на их пути, в частности в связи с проведением механизации ручных работ. Аттестация рабочих мест, как правило, сопровождается внедрением средств механизации и автоматизации, снятием с производства устаревшей техники. Без этого невозможно добиться более высоких темпов роста производительности.

Эффективное проведение аттестации рабочих мест требует активизации управленческой деятельности на всех уровнях, вовлечения в этот процесс инженеров, техников, новаторов, всех трудящихся. Аттестация - это дело новое, а это значит, что необходима широкая деятельность по формированию адаптивных свойств в трудовых коллективах. Ведь ликвидация и рационализация рабочих мест, высвобождение работников, внедрение новой техники не могут не затрагивать интересы, сложившиеся привычки на производстве. Поэтому процесс аттестации должен проводится непрерывно и рассматриваться не только с технико-технологических, экономико-организационных, социальных, но и психологических позиций.

Одной из движущих сил ускорения научно-технического прогресса и главным средством кардинального повышения производительности труда выступает техническое творчество трудящихся. Преимущества технического поиска трудящихся перед другими источниками ускорения научно-технического прогресса состоят не только в их массовости, но и в высокой экономической эффективности.

Изобретательство и рационализация представляют собой творчество широких масс рабочих и инженерно-технических работников, по многим показателям может достойно состязаться с планомерно внедряемыми научно-техническими мероприятиями на основе капитальных затрат, а по ряду из них даже превосходят их.

В практике изобретательского и рационализаторского движения используются различные формы активизации технического поиска трудящихся, который, в свою очередь, направляется на решение наиболее важных задач повышения эффективности производства и экономии ресурсов. Экономия энергии, топлива, сырья, материалов, эффективное использование рабочего времени и трудовых ресурсов, усовершенствование работы поступающей на предприятие техники - вот далеко не полный перечень направлений технического прогресса, которому отведена существенная роль в рационализации. Так, на ОАО МК “Азовсталь” в целях поддержания творческой активности трудящихся в 2009 году были проведены следующие мероприятия:

смотр на лучшую постановку работы по рационализации и изобретательству среди коллективов цехов и подразделений и лучшего рационализатора;

конкурс на лучшее рационализаторское предложение по эффективному использованию и экономии материальных ресурсов, по механизации и автоматизации трудоемких и ручных работ, защите окружающей среды.

Показатели по рационализации характеризуются данными приведенными в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2

Показатели рационализации и изобретательства на ОАО МК “Азовсталь”

Использование в производстве рационализаторских предложений позволило сэкономить:

черный металл, т - 3173

кокс, т - 3997

сухое твердоё топливо, т - 627

отсев кокса, т - 214

огнеупоры, т - 3100

FeSi 65%, т - 139

SiMn, т - 71

FeTi, т - 28

проволока SiCa, т - 570

В течение 2010 года в цехах ОАО МК “Азовсталь” использовано 13 изобретений и технических решений, результаты которых приведены в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Результаты использования изобретений

Из приведенных выше данных можно сделать вывод, что необходимо и далее развивать и поощрять рационализаторство и изобретательность. Ведь внедрение изобретательских предложений позволило комбинату в 2009 г. сэкономить значительную часть денежных средств на сырье и материалах для производства продукции, но и получить доход в размере 3049,0 тыс. грн.

Недостаток финансовых и материально-технических средств не позволяет большинству предприятий Украины заниматься нововведениями. В результате значительно снизились почти все показатели внедрения новой техники и технологии. Однако ОАО МК “Азовсталь” входит в число тех предприятий, которые даже в таких трудных экономических условия продолжают вкладывать силы и средства на мероприятия по внедрению науки и техники, так как в будущем это даст значительный экономический эффект и дополнительное высвобождение рабочих мест.

В 2009 году в основных цехах комбината были проведены мероприятия по автоматизации и механизации производства основанные на достижениях современной науки и техники в производство и направленные на расширение технологических возможностей оборудования и агрегатов, увеличение надежности оборудования, повышение качества продукции и снижение ее себестоимости, облегчение условий труда работников.

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий составил 79,75 тыс. грн., кроме того облегчены условия труда 61 человек.

В современных экономических условиях необходимо постоянно искать возможности для повышения производительности труда. не пренебрегая научно-техническими и организационно-экономическими факторами, так как, не создав благоприятных условий и правильно с научной точки зрения не организовав работу нельзя требовать от человека большей производительности труда.

С этой точки зрения нами предполагаются в главе ряд мероприятий, направленных на повышение производительности труда комбината.

РАЗДЕЛ 3. Совершенствование управления производительностью труда

Производительность труда является важнейшим параметром функционирования любой производственной системы и измеряется количеством создаваемой продукции в единицу рабочего времени (на одного работника). Производительность - это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергии, материалов.

Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги).

Традиционно считалось, что рост производительности связан с увеличением затрат капитала (замещение труда капиталом). Но профессор Синк Д.С. утверждает, что "в периоды сильных циклических колебаний и напряжения в экономике, можно ожидать низких темпов роста производительности капитала в связи с относительно низкими темпами инвестирования" 25. Низкие темпы инвестирования капитала являются следствием неопределенности, риска, высоких ставок процента и повсеместно распространяющегося консерватизма и выжидательной тактики. В отличие от затрат на оплату рабочей силы вложения капитала не поддаются легкой и быстрой корректировке в периоды быстрой смены конъюнктуры. Следовательно, можно ожидать, что в такие периоды рост производительности будет происходить в основном благодаря труду. Это может поставить в трудное положение предприятия в нетрудоемких отраслях или в отрасли, где сложились неудовлетворительные отношения между трудом и предпринимателями.

По мере того как начинает сказываться влияние снижения ставок процента, вызванного экономическим спадом, начинают расти инвестиции, которые откладывались из-за чрезмерных капитальных издержек. Выгоды от инвестирования капитала запаздывают во времени, в результате чего производительность капитала падает. Увеличение производительности труда обычно проявляется после спада. В период спада руководство предприятий не склонно увольнять работников, поэтому производительность труда снижается. В период подъема спада руководство предприятий не склонно нанимать дополнительную силу, и производительность труда растет. Если учесть также рост инвестиций в период подъема экономики, перспективы увеличения производительности обычно улучшаются во время последних фаз экономического спада.

Таким образом, в периоды резких колебаний в экономике производительность труда снижается во время спада и растет во время подъема и пика. Напротив, тенденции производительности капитала предсказать труднее, т. к. выгоды от инвестирования часто запаздывают по сравнению с самими инвестициями. Кроме того, на осуществление инвестиций требуется, как правило, больше времени, чем на увольнение или наем работников. Следовательно, самая сложная проблема с управление производительностью, заключается в том, чтобы уравновесить и стабилизировать указанные тенденции. Предприятия, способные учесть эти тенденции, будут иметь преимущество перед конкурентами в период резких экономических колебаний.

Понятие производительности как отношение между продукцией данной системы в течение данного отрезка времени и затратами системы в течение того же отрезка времени должно иметь всеобщее, универсальное применение.

Понятие остается неизменным независимо от того, какая система подлежит исследованию, отдельный работник, бригада, подразделение, завод, объединение, отрасль, экономический район или народное хозяйство страны. Теория управления производительностью базируется на основе ее планирования, измерения, оценки, контроля и повышения. Решающее значение имеет последовательность операций в области управления производительностью.

Управление производительностью включает следующие элементы:

Обеспечение основы для управления, т. е. концентрация внимания на результативности и производительности и выработка общего языка по этим проблемам;

Разработка стратегических планов обоснования повышения производительности труда;

Разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности;

Разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности;

Обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Чтобы управление результативностью было успешным необходимо эффективно выполнить все работы примерно в указанной последовательности.

Процесс управления производительностью включает:

Измерение и оценку производительности;

Планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

Осуществление мер контроля и повышения производительности;

Измерение и оценку воздействия этих мер.

Прежде всего, дадим определение терминов, использованных в экономико-матемаической модели.

Переменная затрат - любой контролируемый фактор или вид ресурсов, которые можно приобрести в различных количествах и разновидностях и разного качества (например, энергия, труд, материалы и информация).

Процесс или преобразование - изменение формы, внешнего вида, кондиции, природы, функции свойств, характера и т.п. переменной затрат (например, обработка, обучение и переработка).

Переменная продукция - любой контролируемый фактор или ресурс, который является результатом преобразования переменной затрат (например, энергия, труд, услуги и информация).

Переменная результата - результат продажи или поставки продукции лицам или организациям из числа окружающих данную организацию (этот элемент, по определению, не влияет на производительность).

Признак - единица измерения или различимое свойство переменной (например, размер, цвет, возраст, характер, время реакции, качество, количество, вес, киловатты). Данную переменную можно описать и определить с помощью одного или нескольких признаков.

Измеритель - разработка или выбор шкалы, с помощью которой на основе некоторых "правил" признакам присваивают "знаки". Под знаками понимают цифры, буквы или символы. Под правилами подразумевают некий последовательный и логически обоснованный процесс сравнения признака и определенной шкалы.

Измерение производительности - отбор физических, временных или перцепционных (чувственных) измерителей для переменных затрат и продукции и конструирование отношения измерителя (измерителей) продукции к измерителю (измерителям) затрат.

В модели использованы еще два термина. Они уже фигурировали в тексте, и ниже дадим их краткое определение.

Управление производительностью - процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением.

Повышение производительности - результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования или труда. Повышение производительности произойдет при соблюдении при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

Продукция возрастает, затраты уменьшаются:

Q

I

Продукция возрастает, затраты остаются неизменными:

Q

I(неизм.)

3. Продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами:

Q

I

Продукция остается неизменной, затраты сокращаются:

Q(неизм.)

I

Продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами:

Q

I

Управление производительностью требует реалистического, эффективного планирования и заинтересованного участия. Измерение - важная составная часть управления. Не следует, однако, измерять ради измерения. Измерение есть средство достижения цели, в данном случае - повышения производительности. Оно должно обязательно предшествовать оценке, контролю и повышению производительности. Системы управления - действующие, равно как и проектируемые, - необходимо подвергнуть тщательному анализу, для того, чтобы добиться от них желаемых результатов.

Однако, не следует отождествлять производительность с результативностью. Фактически производительность - это один из семи критериев результативности.

Эти критерии таковы: действенность, экономичность, качество продукции, качество трудовой жизни, внедрение новшеств, издержки и цены (прибыльность), производительность.

Чтобы добиться успеха в долгосрочном аспекте, менеджер обязан планировать, измерять, оценивать, контролировать и улучшать каждый из критериев.

Ключевое значение для повышения производительности в будущем (которое в значительной степени обусловливается технологическими изменениями) имеет разработка систем и методов управления, обеспечивающих в организационной системе стремления людей к поддержке нововведений.

В 60-е годы за рубежом возникли многочисленные теории, концепции и классификации стилей и организации и управления. Наибольший интерес вызывает теория Z Оучи, предложенная в 1981 году, поскольку ее подход к управлению предполагает, что умение управлять- ключ к увеличению производительности.

Таблица 3.1.1 - Два абстрактных типа организационного управления по Оучи

Теория Z исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий, осуществляемая в рамках философии "доверие, такт и близость", приводит к более высокой производительности.

Большое значение для повышения производительности труда имеет создание и поддержание экономического интереса к высокопроизводительному труду.

Экономический интерес представляет собой осознанную потребность трудящегося или трудового коллектива в трудовой деятельности. Интересы предопределяют способ присвоения результатов труда и направление развития производства. Такое определение экономического интереса и его внутренней связи с потребностью отражает социальный характер экономических отношений по поводу производства, распределения, обмена и потребления. Экономические интересы проявляются опосредованно через интересы развития производства, повышения его эффективности, либо имеют непосредственно конкретную определенность. Если первое проявление интереса присуще фазе производства, то второе - фазе распределения. Только в потреблении материальный интерес проявляется в реальном удовлетворении потребностей. В связи с этим экономические интересы представляют сложную систему отношений всех фаз воспроизводства и отражают различные стороны производственных и социальных отношений.

В научной литературе экономические и материальные интересы разграничиваются лишь по конечным результатам. Экономические интересы проявляются как интересы общественные, а материальные как личные интересы индивида через удовлетворение его потребностей.

Необходимость удовлетворять жизненные потребности побуждают человека к трудовой деятельности, определяют его материальный интерес. Материальные интересы индивидов в совокупности с материальными интересами групп и классов, общества в целом образуют определенную структуру материальных интересов. Высшим их выражением являются общественные интересы, которые базируются на общественно необходимом труде как источнике удовлетворения общественных и личных потребностей.

Экономические интересы всегда обусловлены экономическими отношениями, а связующим звеном выступает трудовая деятельность, которая как и экономические интересы, производственные отношения исторична и диалектична. Производственные отношения открывают широкие возможности для гармоничного сочетания и единства общественных и личных интересов. Однако уровень развития производства еще не обеспечивает их максимальное удовлетворение.

Индивидуальные и коллективные интересы подчинены удовлетворению общественных интересов.

Системный подход к экономическим интересам позволяет осуществить их классификацию и группировку. Экономические интересы можно разделить на интересы в труде и интересы в потреблении. Степень их адекватности обусловлена уровнем развития производства и производственными отношениями, общенародными общественными интересами. Удовлетворение личных потребностей представляется возможным на основе повышения эффективности труда и удовлетворения общественных интересов.

Необходимость удовлетворения потребностей человека в материальных и духовных благах - исходный побудительный мотив к производственной деятельности. Экономические стимулы как составной элемент в механизме действия экономических законов подчинены определенным экономическим интересам. В процессе развития производственных отношений их взаимосвязь можно представить таки образом: экономические законы - экономические потребности - экономические интересы - хозяйственная деятельность.

Различия между интересами обусловлены потребностями и распределительными отношениями, распределениями ресурсов и созданными коллективом результатом труда.

Экономические интересы функционируют не изолированно. По мере обобществления труда и производства, его интеграции выступают в единой связи общенародных интересов. Интересы как основа трудовой деятельности призваны удовлетворять материальные и духовные потребности. В условиях рынка многообразие общественных, коллективных и личных интересов проявляется во всемирном развитии народного хозяйства, роста общественного богатства.

Административно-командная система несла в себе жесткий механизм ограничения мотивационного интереса в сфере труда. Государственная собственность на средства производства и результаты труда определяла высокую степень отчуждения работника. Работник был поставлен в прямую зависимость от централизованно установленной заработной платы. Тем самым мотивационный интерес работника в высокой производительности труда с целью удовлетворения личных жизненно-необходимых потребностей не мог быть реализован.

Личный интерес, личная заинтересованность и хозяйственный расчет - органически взаимосвязанные категории материального стимулирования. Материальная заинтересованность представляет собой определенный тип хозяйствования, при котором трудовые мотивации индивида и коллективов регулируют с целью достижения общего результата трудовой деятельности. Формой реализации связей и обусловленности личной заинтересованности и хозяйственного расчета выступает система материального стимулирования. Объективная необходимость максимального использования принципа материальной заинтересованности обусловлена социально-экономической природой рыночного производства. Она представляет одну из форм выражения присущих ему производственных отношений. Приоритет экономических интересов осуществляется через широкий комплекс средств хозяйственного механизма.

Принцип материальной заинтересованности - лишь составной элемент в общей системе методов хозяйствования, подчиненный его целям. Применение принципа материальной личной и коллективной заинтересованности не безгранично. Границами его выступают, с одной стороны, мера труда, с другой, - социальные потребности.

Если первая регулируется принципом распределения по труду, то вторая - интенсивностью труда, его условиями, физиологическими и возрастными нормами трудовой деятельности и др.

Объективность экономических интересов обусловлена разделением труда и товаропроизводителей. В силу этого воспроизводство общественного производства происходит в форме экономических отношений. Экономические отношения реализуются через механизм и формы хозяйствования.

Основным источником удовлетворения экономических интересов, потребностей выступает оплата труда, т.е. наиболее полное использование механизма закона распределения по труду. В содержание “распределение по труду” заложены самые общие экономические отношения по поводу количества труда как процесса. Для реализации требований этого закона необходимо определить меру труда и меру потребления, которые выступают измерителями как конкретного вида труда, так и перераспределения его результатов для личного потребления.

Общественная мера труда определяется как, “количество труда, определенного качества, которое требуется для создания той или иной потребительной стоимости в конкретных условиях производства “ (16, стр.45) Согласно такому подходу в хозяйственной практике используется система показателей, характеризующая совокупность производственных операций, определенных функций трудовой деятельности и ее качественные параметры. Обобщающим показателем меры труда служит норма труда, равнонапряженность которых выступает важным условием реализации закона распределения по труду. Через нормы труда общество оценивает индивидуальные и коллективные затраты труда, результаты трудового процесса, конкретный трудовой вклад каждого в общественное производство.

Мера труда - экономическая категория, отражающая широкий спектр производственных отношений по поводу не только потребления рабочей силы и его результатов, но и распределительных отношений. Мера труда имеет как бы два измерителя. В конкретном процессе трудовой деятельности она характеризуется величиной затрат рабочего времени и трудом определенного качества. В системе действия закона распределения по труду мера труда отражает общественно необходимые затраты для данного производства с учетом технических, экономических и организационных условий производства.

Общественная мера труда - средний уровень необходимых затрат на данном этапе развития производительных сил. Исследуя закон распределения по труду, его место в механизме хозяйствования, экономические интересы и потребности, следует выделить в структурной модели их связей такую категорию, как стимулирование. При социализме имеют место два вида личных доходов трудящихся, обусловленные двумя источниками их образования: доходы получаемые в результате распределения национального дохода по труду, выплаты и льготы, получаемые из общественных фондов потребления.

Распределение по труду не только выполняет экономическую функцию стимулирования трудовой активности, но и обеспечивает основной объем материальных потребностей. Через эту функцию распределения осуществляется балансирование между мерой труда, результатами труда и мерой удовлетворения потребностей. Трудовые доходы, таким образом, реализуют функцию производства, распределения и потребления. Тесная связь и зависимость между ними должна обеспечиваться системой хозяйственного механизма, организацией заработной платы, формированием фондов экономического стимулирования. Следует считать распределение по труду не единственным рычагом стимулирования трудовой активности. Предприятия имеют социальные фонды для удовлетворения потребностей коллектива предприятия. Эти фонды заработаны коллективом и, фактически, являются частью заработной платы, выполняют стимулирующую функцию. Доходы предприятий, расходуемые на социально-культурные мероприятия, выполняют экономическую и социальную функции. Иногда их называют смешанной формой доходов трудящихся.

Важное значение для оптимизации соотношений между составляющими источниками доходов населения и повышением их стимулирующей роли имеет рациональное использование трудовых ресурсов в регионах.

Социально-экономическая природа стимулирования труда находится в тесной взаимосвязи с такими категориями, как мера труда, его производительность, эффективность, мера потребления и др. Ее содержание охватывает материальные и моральные формы стимулирования высокопроизводительной деятельности, соответствующие системы, а также принципы образования составных элементов заработной платы и поощрительных фондов, обеспечивающих мобилизацию творческого трудового потенциала.

Социально-экономическое содержание стимулирования имеет конкретную практическую цель и средства ее реализации. Воздействию стимулирования труда на социально-экономическое развитие, ресурсосбережение, повышение эффективности производства уделяется большое внимание. Стимулирование труда носит цельную направленность достижения высокоэффективного труда, но и является средством реализации принципа распределения “от каждого - по способностям, каждому - по труду”. Именно на распределение по труду, нацелены основные элементы системы стимулирования.

Таким образом, содержание системы стимулирования труда представляет совокупность отношений, проявляющихся в процессе как побуждения способностей к высокоэффективному труду, так и вознаграждения его способностей и затрат, связанных с достижением более высоких результатов.

В экономической литературе выделяются два подхода к пониманию системы стимулирования труда. Один из них предполагает трактовку стимулирования труда и его механизма как системы поощрения высокоэффективного труда. При этом в нее включаются только элементы дополнительного поощрения коллективов и работников за высокие результаты. Второй подход заключается в понимании стимулирования, как общей системы материального поощрения за труд, независимо от его количественного результата. На основе этих двух подходов представляется целесообразным выделение двух самостоятельных форм материального стимулирования:

стимулирование по тарифным ставкам и окладам;

стимулирование труда, внесенного работником сверх общественной меры.

В основе второго подхода может обозначиться неоднозначность количественного и качественного содержания экономической категории меры труда.

Объектом дополнительного стимулирования является та мера труда, которая превышает достигнутые общественные уровни производительности труда.

Мера труда как экономическая категория приобрела в социалистической системе хозяйствования роль общественного регулятора отношений главных компонентов формирования неотчужденного от общества национального богатства, созданного живым трудом. Расширенное воспроизводство базируется на движении пропорций труда. Получение прибавочного продукта на любом уровне общественного производства выступает условием расширенного воспроизводства и повышения благосостояния.

Творческое изучение и развитие существующих теоретических положений в области категориального аппарата меры труда особенно актуально на этапе перехода к рынку. Категория меры труда отражает систему отношений, формирующих экономический рост через активизацию человеческого фактора. Опыт многих предприятий и отраслей, коллективы которых перешли на аренду, доказал, что он позволяет достаточно точно определить меру труда и его оплату для каждого члена трудового коллектива. Иными словами, хозрасчетные отношения служат теми основополагающими регуляторами, которые определяют общественно необходимую, коллективную и индивидуальную меру труда. Понимание данного методологического подхода имеет важное значение в условиях перехода народного хозяйства на новые формы хозяйствования.

Ранее действовавшие принципы в 70-80-е годы стали тормозить развитие производства, рост производительности труда. Стимулирующая роль зарплаты заметно снизилась в своем воздействии на человеческий фактор и отношение работника к труду.

В настоящее время в сознании людей сформировалось неоднозначное понимание его содержания. Никто не сомневается в значимости увеличения свободного времени для удовлетворения личных интересов. Но его величина тесно связана с рабочим временем, его продолжительностью и эффективностью.

Экономический механизм побуждений к труду должен стимулировать к удовлетворению интересов и потребностей.

Стимулирование труда понимается главным образом как удовлетворение материальных потребностей. Потребность в труде - не только материальная субстанция, но и общественное отношение, составляющее объективную основу человеческой сущности в целом. В таком понимании стимул к труду становится активным фактором трудовых мотиваций, как акта самовыражения личности.

Усиление творческого содержания и коллективного характера труда, повышение его культуры, поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы имеет огромное значение. Необходимо уделять большое внимание развитию творческой инициативы трудящихся, все более полному их вовлечению в процесс управления производством. Таким образом понимание потребности в труде как средстве материального удовлетворения и как начала гармоничного развития личности - исходные условия построения системы стимулирования.

Широкое использование умственного труда, оснащенного современными техническими средствами - важный рычаг ускорения научно-технического прогресса. Однако это известное положение не реализуется в полной мере, особенно в оценке роли ИТР. Исследования показывают, что инженерно-технический потенциал тесно связан с результативными показателями работы предприятий, и о наличии тормозящих факторов, которые сводят к минимуму роль ИТР. К ним относятся, например, подмена инженерных функций функциями учета, отчетности, подготовки инженерного труда, его нравственные критерии, меру инженерного труда.

В настоящее время механизм стимулирования труда ИТР слабо воздействует на заинтересованность повышать эффективность производства. Нецелесообразна работа ИТР по совместительству на рабочих должностях.

Важным стимулирующим фактором, направленным на улучшение организации и повышение эффективности труда ИТР, является увеличение их окладов до уровня инженеров-конструкторов соответствующих категорий.

Для стимулирования инженерно-технических кадров важное значение имеет премирование за создание и внедрение организационных и технологических мероприятий по рационализации рабочих мест на основе аттестации и др. Для этого предусматривается устанавливать повышенные нормы образования фондоотдачи, улучшение использования производственных мощностей. Следовательно, механизм стимулирования труда тесно увязывается с мерой труда.

3.2 Интенсификация и совершенствование технологических процессов

На повышение производительности труда оказывает влияние интенсификация и совершенствование технологических процессов.

Историческая тенденция развития традиционных способов получения металла, освоенность техники и технологии доменного процесса, наличие больших мощностей - все эти факторы дают основание предполагать, что доменный передел, как основное звено в цикле производства чёрных металлов на достаточно продолжительную перспективу сохранит своё значение.

Увеличение размеров доменных печей, уменьшение расхода кокса, наряду с совершенствованием технологии доменной плавки, существенно ужесточает требования к металлургическим свойствам железорудных материалов, к плавке. В этой связи нами предлагается мероприятие, направленное на снижение пределов колебаний содержания железа в шихтовых материалах от 1,2 до 0,7%. В результате данного снижения улучшаются показатели производства на каждую 0,1% уменьшения колебаний содержания железа, что даёт повышение производительности доменных печей на 0,56% 28.

Расчёт экономической эффективности усреднения шихтовых материалов произведен по методике, предложенной Гончаровым Б.Ф. и Соломохиным Н.С. 28 в условиях доменного цеха ОАО" МК "Азовсталь" по результатам производственной деятельности 2009 г.

3.2.1. Снижение себестоимости чугуна в результате экономии кокса составит (грн/т)

С_к = Р_кС_{к -} Р_кС_к х (100 - Э_к) / 100 (3.2.1)

С_к =0,660 х 226,46 - 0,660 х 226,46 х (100 - 0,46 х 5) / 100 = 3,44 грн/т,

где:

Р_к - расход кокса, т/т чугуна;

С_к - стоимость кокса, грн/т;

Э_к - экономия кокса, %;

0,46 - снижение расхода кокса на каждые 0,1% содержания железа, %;

5 - количество интервалов от 1,2 до 0,7%.

Снижение себестоимости чугуна от уменьшения потерь на измельчение кокса (грн):

С_п = П_к^с - П_к^с х Э_к / 100 (3.2.2)

С_п = 0,4 - 0,4 х 0,46 х 5 / 100 = 0,39,

где:

П_к^с - потери на измельчение с себестоимости чугуна, грн.

Экономия на себестоимости от уменьшения потерь на измельчение кокса составляет:

0,4 - 0,39 = 0,01 грн

3.2.2. Экономия в результате снижения выноса пыли на рудную часть шихты (грн/т)

С_р = (Р_н1 - Р_н2) х С_а (3.2.3)

С_р = (1,78 - 1,77) х 81,0 = 0,81,

где: Р_н1 - исходная рудная нагрузка при колебаниях содержания железа 1,2%;

Р_н2 - рудная нагрузка при колебаниях содержания железа 0,7%;

С_а - стоимость агломерата, грн / т.

Общее снижение себестоимости чугуна в результате сокращения расхода кокса, потерь на измельчение и вынос пыли (грн/т):

С_к + С_п + С_р = 3,44 + 0,39 + 0,81 = 4,84 (3.2.4)

производительность труд показатель экономический

3.2.3 Экономия кокса ведёт к снижению выхода газа:

С_г = Ц_г х Q_в х (100 - Р_д - П_г) / 100 х 1000 (3.2.5.)

С_г1 = 7 х 1874 х (100 - 26,2 - 5) / 100 х 1000 = 9,03 грн/т,

где:

С_г - стоимость газа при колебаниях содержания железа в шихте 1,2%;

Ц_г - цена 1000 м³ газ, грн;

Q_в - выход газа, м³/т чугуна;

Р_д - расход газа на обогрев дутья, %;

П_г - потери газа, %.

С уменьшением пределов колебаний содержания железа до 0,7%:

С_г2 = 7 х 1874 х 0,977 х (100 - 26,2 - 5) / 100 х 1000 = 8,82 грн/т,

где: 0,977 - коэффициент снижения расхода кокса на 2,3%.

Уменьшение стоимости возвратов на газ (грн/т):

П_г^в = С_г1 - С_г2 = 9,03 - 8,82 = 0,21 (3.2.6.)

3.2.4 Снижение выхода шлака уменьшает стоимость возвратов за шлак, при колебаниях содержания железа в шихте 1,2% выход шлака составлял 0,574 т/т чугуна (гранулировали 70% шлака). При этом стоимость возвратов за шлак (грн/т)

С_ш1^в = 0,7 х g_ш х С_ш (3.2.7.)

С_ш1^в = 0,7 х 0,574 х 6,13 = 2,46,

где: g_ш - выход шлака, т/т чугуна;

С_ш - стоимость 1 т шлака, грн.

Снижение пределов колебаний содержания железа будет способствовать уменьшению выхода шлака (0,52 х 5 = 2,6% или 0,574 х 0,26 = 0,015 т/т чугуна, что составит 0,574 - 0,015 = 0,559 т/т чугуна).

Стоимость возвратов за шлак (грн/т чугуна)

С_ш2^в = 0,7 х 0,559 х 6,13 = 2,4 (3.2.8.)

Потери на возвратах за шлак (грн/т):

П_ш^в = С_ш1^в - С_ш2^в = 2,46 - 2,40 = 0,06 (3.2.9.)

3.2.5. Повышение производительности доменных печей позволит сэкономить на постоянных затратах (без амортизации) (грн/т):

Э_п = З_п - З_п / 1+ (П_п х п_д) / 100; (3.2.10.)

где: З_п - условно - постоянные затраты в себестоимости чугуна, грн/т;

П_п - повышение производительности, %;

п_д - число диапазонов снижения колебаний содержания железа, тогда

Э_п = 18,95 - 18,95 / (1 + (0,56 х 5) / 100) = 0,52

3.2.6. Уменьшение суммы амортизационных отчислений с ростом производительности доменных печей на 2,8% (грн/т)

А_о = А / (1 + П_п); (3.2.11.)

где: А - амортизационные отчисления при работе печей на шихте с пределами колебаний 1,2%.

А_о = 2,99 / (1 + 0,028) = 2,9

Экономия по статье амортизационных отчислений составит:

2,99 - 2,91 = 0,08 грн/т

Таким образом, с уменьшением усреднения железорудного сырья себестоимость сырья снизится на (4,84 + 0,52 + 0,08) - (0,21 + 0,06) = 4,85 грн/т

Экономия на себестоимости в доменном цехе при плане на 2011 г. 2,8 млн. т чугуна может составить:

2,8 х 4,85 = 13,58 млн. грн,

что может положительно отразиться на себестоимости продукции комбината и способствовать её успешной конкуренции на перенасыщенном рынке металла, а также на рост производительности труда.

3.3 Совершенствование оплаты труда как стимулирующего фактора роста производительности труда

Совершенствование оплаты труда на ОАО “МК “Азовсталь” как основного фактора роста производительности труда осуществляется, на наш взгляд, введением контрактной формы оплаты и использованием "плавающего" коэффициента.

Контрактная форма оплаты труда направлена на проведение эффективной политики обеспечения условий для инициативы и материальной заинтересованности работника в выполнении полного объёма своих функциональных обязанностей, повышении производительности труда, реализации индивидуальных способностей и роста профессионального мастерства.

Контрактная форма оплаты труда позволяет использовать заработную плату в качестве рычага для усиления трудовой мотивации работника к участию в производстве с неблагоприятными или специфическими условиями, например, цех агломерации ОАО “МК “Азовсталь”.

Предлагаемой формой оплаты труда предусматривается повременная система оплаты труда с установлением индивидуального размера месячного оклада работнику в зависимости от его квалификации, профессионального мастерства и стажа работы.

Расчет размера оплаты для определения месячных окладов для рабочих приведен в таблице 3.3.1.

Таблица 3.3.1 - Расчет размера оплаты труда для включения в оклад

Наименование	Минимальный уровень оплаты труда из расчета тарифной ставки	Размер оплаты труда при стаже работы (грн)
		до 1 года	1 - 5 лет	свыше 5 лет
Тарифная ставка за 182,5 час	257,94	257,94	257,94	257,94
Доплата за работу в ночное время 61 час	34,49	34,49	34,49	34,49
Доплата за работу в вечернее время 30,5 час	8,62	8,62	8,62	8,62
Доплата за работу в праздничные дни 5,5 час	7,79	7,79	7,79	7,79
Доплата за переработку графика 10,7 час	15,12	15,12	15,12	15,12
Доплата за вредные условия труда 16%	41,27	41,27	41,27	41,27
Доплата за стаж работы	-	-	10,33	18,08
Доплата за выполнение должностных обязанностей 48 - 56%	-	111,12	144,44	144,72
ИТОГО	365,23	476,35	520,0	528,03

Установление размера оплаты труда для работников должна осуществлять цеховая комиссия. Оценка осуществляется по следующим критериям:

уровень квалификации;

уровень профессионального мастерства;

стаж работы по профессии.

Цеховая комиссия имеет право при заключении контракта не устанавливать работнику доплату за стаж и профмастерство при наличии правил техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, несоблюдении технологических инструкций в течение срока действия предыдущего контракта, и при выполнении плановых заданий в течение полугода.

Работник получает оплату, исходя из установленного оклада, только в том случае, если он выполняет обязанности, установленные трудовым соглашением по данной профессии. В случае же, если работник по каким-либо причинам изменил профессию (должность), разряд, график работы, то до момента установления нового оклада оплата производится по выполняемой работе, т.е. по тому окладу, который установлен для данной профессии (должности) с учетом разряда, графика работы, условий труда, исходя из стажа работы по профессии.

В размер месячного оклада каждому работнику включаются следующие виды оплат:

месячная тарифная ставка;

доплата за работу в вечернее и ночное время;

доплата за работу в праздничные дни;

доплата за переработку графика;

доплата за профмастерство;

доплата за выполнение должностных обязанностей;

доплата за вредные условия труда.

Помимо оплат, включенных в состав месячного оклада, за работником сохраняется право на получение:

доплаты за работы неполным штатом, при выполнении функциональных обязанностей в составе бригады;

доплаты за выполнение обязанностей рабочего высшего разряда, либо исполнение обязанностей руководителя;

вознаграждение по итогам работы комбината за год;

единовременного вознаграждения за выслугу лет;

доплата за отраслевые условия труда;

премии по дополнительным системам премирования из фонда стимулирования труда;

доплата за работу уменьшенной численностью и выполнение дополнительного объёма работ;

доплата за руководство бригадой.

Все виды доплат составляют надтарифную часть заработной платы. Эта часть заработной платы динамична, нестабильна, связана с комплексом факторов производственного порядка. Надтарифная часть заработной платы должна использоваться как стимулирующий рычаг для соблюдения технологических и должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, правил техники безопасности и др.

С этой целью предлагается введение показателей уменьшения доплат за выполнение условий контракта. Перечень показателей приведен в таблице 3.3.2.

Таблица 3.3.2 - Примерный перечень показателей и размер уменьшения доплаты за выполнение условий контракта

Наименование показателей	Размер уменьшения за каждый случай, %
Невыполнение или некачественное выполнение должностной инструкции	10
Нарушение инструкций по технике безопасности	25 100
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка	15 100
Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии алкогольного или наркотического опьянения	100
Нарушение правил технической эксплуатации оборудования	15
Вывод из строя закрепленного или незакрепленного механо-, электрооборудования

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Пути улучшения производительности труда в организации" скачать

Подобные документы

• Производительность труда и пути ее повышения

  Сущность производительности труда и значение ее повышения. Показатели производительности труда и методы их определения. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов. Совершенствование условий труда как фактор роста производительности труда.
  
  курсовая работа [556,5 K], добавлен 18.09.2013
  

• Факторы роста производительности труда

  Исследование теоретических аспектов производительности труда. Понятие и показатели производительности труда. Оценка основных факторов роста производительности труда ОАО "Мозырьсоль". Анализ уровня и динамики производительности труда на ОАО "Мозырьсоль".
  
  курсовая работа [69,8 K], добавлен 29.04.2011
  

• Анализ производительности труда и его оплаты

  Экономическая сущность повышения производительности труда. Задачи и методика анализа производительности труда и его оплаты. Характеристика организации ООО "РосРемСтрой". Анализ производительности труда на предприятии, использование фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [280,7 K], добавлен 02.01.2017
  

• Статистическое изучение производительности труда в растениеводстве

  Понятие о производительности труда. Система показателей производительности труда. Динамика производительности труда за 9 лет по типичному предприятию. Индексный анализ производительности труда. Группировка хозяйств по уровню производительности труда.
  
  курсовая работа [322,9 K], добавлен 17.06.2012
  

• Анализ производительности труда

  Экономический закон роста производительности труда. Главные направления активизации человеческого фактора. Показатели и факторы роста производительности труда, ее планирование, методы и проблемы оценки. Мотивации, способствующие совершенствованию труда.
  
  контрольная работа [46,8 K], добавлен 09.12.2010
  

• Экономико-статистический анализ производительности и оплаты труда на предприятии

  Экономическая характеристика предприятия. Понятие и система показателей производительности труда. Дисперсионный анализ выявленной в группировке взаимосвязей производительности труда работников и основных экономических показателей условий производства.
  
  курсовая работа [216,2 K], добавлен 31.05.2014
  

• Показатели производительности труда на ГЭС, определение факторов и резервов роста производительности труда

  Производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятий. Общая характеристика показателей производительности труда на ГЭС. Знакомство с методами нормирования труда: экспериментальный, хронометраж, моментные наблюдения.
  
  курсовая работа [219,8 K], добавлен 31.01.2016
  

• Анализ производительности труда на предприятии

  Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Понятие производительности труда, методика ее анализа. Анализ производительности труда в ЗАО "Гран". Резервы роста производительности труда.
  
  курсовая работа [42,1 K], добавлен 24.09.2008
  

• Производительность труда и значение её в условиях рыночной экономики

  Содержание производительности труда как показателя эффективности. Социально-экономическое значение роста производительности труда. Показатели производительности труда и их взаимосвязь. Направления повышения производительности труда в современных условиях.
  
  курсовая работа [777,3 K], добавлен 10.05.2015
  

• Анализ производительности труда автотранспортного предприятия

  Понятие и сущность производительности труда. Изучение показателей и методов измерения производительности труда, факторы и условия её роста. Организационная характеристика автотранспортного предприятия и анализ производительности труда его работников.
  
  курсовая работа [381,6 K], добавлен 24.07.2014
  

Другие документы, подобные "Пути улучшения производительности труда в организации"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам