Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия. Анализ системы оплаты труда персонала. Проект мероприятий по внедрению продукции на рынок товаров и услуг и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.03.2015
Размер файла 129,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Факультет: Институт электронно-дистанционного обучения

Кафедра: Экономики и организации отраслей лесного комплекса

Курсовой проект

по дисциплине "Экономика предприятия"

Тема: "Проект мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия"

Студент

Федор Сумкин

Реферат

В теоретической части курсового проекта рассмотрена сущность материального стимулирования работников предприятия.

В аналитической части приведена характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия.

В проектной части предложены мероприятия по эффективности материального стимулирования. Рассмотрено влияние мероприятий по внедрению новой техники и улучшению технического обслуживания основных средств на технико-экономические показатели предприятия.

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ОЦЕНКА,

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОЧИХ.

Курсовой проект содержит расчетно - пояснительную записку из 46 страниц текста; 10 таблиц; библиографический список, включающий 10 источников.

Содержание

Введение

1. Проектирование мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

2. Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия

2.1 Организационно-правовая форма предприятия

2.2 Продукция предприятия

2.3 Система оплаты труда персонала

2.4 Тип производственной структуры

2.5 Тип структуры управления

2.6 Тип производственного процесса предприятия

2.7 Форма организации производственного процесса

2.8 Метод организации производственного процесса

3. Проект мероприятий по внедрению продукции на рынок товаров и услуг и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия

4. Экономическая оценка влияния мероприятия по внедрению нового оборудования на технико-экономические показатели предприятия

4.1 Обоснование необходимости мероприятия

4.2 Экономическое моделирование изменения цены, объема продаж и выручки от продаж продукции

4.3 Экономическое моделирование изменения численности, производительности труда и заработной платы персонала

4.4 Экономическое моделирование изменения суммы затрат на сырье и материалы

4.5 Экономическое моделирование изменения затрат на топливо и энергию

4.6 Экономическое моделирование изменения затрат на заработную плату

4.7 Экономическое моделирование изменения амортизации основных средств

4.8 Экономическое моделирование изменения прочих затрат

4.9 Экономическое моделирование изменения затрат на производство и реализацию продукции

4.10 Экономическое моделирование изменения прибыли и рентабельности продукции

4.11 Экономическое моделирование изменения стоимости основных средств и показателей их использования

4.12 Экономическое моделирование изменения среднего остатка оборотных средств и показателей их использования

Заключение

Библиографический список

Введение

Рассмотрим один из способов улучшения мотивации труда: материальное стимулирование. Это направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда.

Многие из них связаны с материальным поощрением. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании “Британские телекоммуникации” награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

1. Проектирование мероприятий по повышению эффективности материального стимулирования работников предприятия

Комплекс организационно- технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования -- от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во- первых, за результаты труда, во- вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно- технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

Вторая важная задача связана с работой бригад, когда им предоставлены значительные полномочия, относящиеся к организации трудового процесса, распределению заданий, учета рабочего времени, оценки умения и усилий членов бригады при выполнении производственной программы. Следует не допускать «уравниловки» в оценке профессиональных качеств работника, создающей почву для «уравниловки» в оплате результатов труда, так как это подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого члена бригады должны давать не руководители, а члены самой бригады.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля бригады, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства. Руководители же обычно объясняют снижение производительности труда, качества выполняемых работ снижением производственного усердия и ответственности членов бригады.

Для разрешения этого противоречия разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя производственного подразделения понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Не все производственные бригады способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально- психологического климата в бригаде, т. е. сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Обычно 20--30% прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему ОЗК, являются результатом принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы ОЗК включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, и минимум -- 5, максимум -- 50, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки. На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы ОЗК. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от Конкретного содержания специальности; вторая -- учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы ОЗК проявляются: в росте мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей дли реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении потерь от брака вследствие высокого уровня квалификации рабочих бригады и постоянного контроля этого уровня; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение ОЗК резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой ОЗК, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит, в первую очередь, от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как стаж работы. Рабочий лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы бригады; повышается степень его ответственности.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. «Бестарифный» вариант может применяться в отдельных подразделениях предприятия при наличии ряда предпосылок:

а) можно точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

б) есть условия для заинтересованности всего коллектива в конечных результатах работы бригады;

в) существует полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководителей, полностью доверяющий друг другу и своему руководителю. При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавливается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов: во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника; во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, участка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Предприятия могут использовать и другую «бестарифную» модель, в которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

На некоторых предприятиях возможно применение системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, можно использовать комиссионную оплату труда. При этой системе оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Предприятия, преобразованные в акционерные общества, иногда поднимают вопрос о целесообразности отмены выплат, надбавок и перевода их в разряд дивидендов. Заменять стимулирующие выплаты дивидендами нецелесообразно. Дивиденды обычно выплачиваются после подведения итогов за квартал, полугодие, год. При высокой инфляции все отложенные на такие периоды выплаты обесцениваются. К тому же у зарплаты, а надбавки, выплаты, доплаты, премии составляют ее рачительную часть, свои задачи в организации труда, она тесно связана с текущей деятельностью работника.

В настоящее время большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда работников предприятия. При этом понятие «контракт» признается синонимом «срочного трудового договора». Первоначально эта форма была предусмотрена для найма и оплаты труда руководителя государственного предприятия, затем стала распространяться на специалистов предприятия и даже рабочих. Система оплаты труда, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления на предприятии способных рабочих, компетентных специалистов и руководителей. В контракте можно отразить особенности положения менеджера на предприятиях различных организационно- правовых форм в различных отраслях народного хозяйства. Контракт целесообразно заключать в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом принимаются во внимание следующие условия: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы, работника.

При заключении контракта может быть предусмотрен индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных в коллективном договоре. Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда целесообразна для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Министерством труда разработана примерная форма контракта, содержащая перечень важнейших условий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между администрацией предприятия любых организационно-правовых форм и конкретным работником. Предприятия могут также разработать собственную форму трудового договора. Контракт заключается на определенный срок, но не более пяти лет.

2. Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия

2.1 Организационно-правовая форма предприятия

Общество с дополнительной ответственностью - учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставной капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники такого общества солидарно несут субсидиарную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам, если иной порядок распределения ответственности не предусмотрен учредительными документами общества, т. е. фактически общество с дополнительной ответственностью представляет из себя гибрид полного товарищества и общества с ограниченной ответственностью.

Преимущества товариществ заключаются в следующем:

- товарищества легко организовать, т.е. практически просто заключается соглашение между участниками и нет особых бюрократических процедур;

- экономические, в частности, материальные, трудовые, финансовые возможности предприятия значительно увеличиваются;

-появляется возможность более высокой специализации участников товарищества в управлении из-за большого числа участников;

- в Российской Федерации данное преимущество использовать невозможно: в некоторых западных странах в налогообложении для некоторых фирм малого бизнеса делается исключение - они являются юридическими лицами, но налоги платит не фирма, а ее владельцы через индивидуальный подоходный налог.

Недостатки же подобных организационно-правовых форм, которые на первых этапах создания фирмы не всегда видны, проявляются в следующих моментах:

- участники товарищества не всегда однозначно понимают цели деятельности предприятия и средства достижения этих целей, т.е. у участников может проявиться несовместимость в интересах и, когда необходимо будет действовать со всей решительностью, участники либо будут бездействовать, либо их политика будет настолько несогласованной, что данная несогласованность может привести к убыткам, а то и к банкротству фирмы, причем опасней всего несогласованность по главным вопросам;

- финансовые ресурсы ограничены при развитии предприятия, и эта ограниченность не позволяет полностью раскрыть потенциал компании, ведь развивающееся дело требует новых капиталовложений;

- возникают сложности определения меры ответственности каждого в доходе или убытке фирмы, сложно разделить, образно выражаясь, “нажитое вместе имущество”;

- существует некоторая непредсказуемость дальнейшей деятельности фирмы после выхода из нее одного из членов данного товарищества из-за некоторых пунктов существующего законодательства: “Участнику, выбывшему из полного товарищества, выплачивается стоимость части имущества товарищества, соответствующей доле этого участника в складочном капитале…” (Статья 78, п. 1, ГК РФ), “Участник общества с ограниченной ответственностью вправе в любое время выйти из общества, при этом ему должна быть выплачена стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества…” (Статья 94, ГК РФ). Как правило, большинство таких фирм просто разваливаются в подобной ситуации;

- данный недостаток характерен только для товариществ: существующая неограниченная ответственность, практически каждый участник несет ответственность не только за какие-то свои управленческие решения, но и за решения всего товарищества или другого участника.

2.2 Продукция предприятия

Предприятие данного проекта производит и реализует двери входные и межкомнатные двери. При их производстве учитывается все характеристики техники, для которой выполняется работа, т.е. ее размеры, объемность, материалы, цветовая гамма.

2.3 Система оплаты труда персонала

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

К моделям «бестарифной» оплаты труда относят:

- определение заработной платы в зависимости от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, отработанного времени;

- систему оплаты труда по коэффициенту трудовой стоимости;

-систему «плавающих окладов»;

- экспертную систему оценки результатов труда;

- комиссионные системы оплаты труда и др.

В соответствии с законодательством предприятия имеют право самостоятельно регулировать вопросы оплаты труда. Государственное регулирование при этом заключается в разработке трудового законодательства, системы налогообложения доходов физических лиц и средств на оплату труда у предприятий, тарифной системы для работников бюджетной сферы, в установлении минимального размера оплаты труда.

Основными принципами организации оплаты труда на предприятии являются:

- справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности;

- возможность стимулирования работников за инициативу, качество труда, отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- обеспечение превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы;

- применение форм и систем оплаты труда, простых и понятных для всех работников и соответствующих интересам предприятия.

Общую сумму выплат в натуральной и денежной форме за работу, выполненную работниками предприятия, называют фондом оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включают:

- оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты стимулирующего характера (премии за высокие производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокое профессиональное мастерство и т. д.);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в многосменном режиме, за работу в тяжелых и вредных условиях труда и др.);

- выплаты, связанные с районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент и северные надбавки);

- вознаграждения за выслугу лет;

- оплата очередных и дополнительных отпусков, отпусков по учебе;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула;

-оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и ряд других выплат.

Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства. Изменение уровня издержек во многом зависит от соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Среднегодовую заработную плату одного работающего на предприятии () определяют следующим образом:

,(2.1)

где - годовой фонд заработной платы работающих;

- среднесписочная численность работающих за год.

Аналогично рассчитывается среднегодовая заработная плата и по другим категориям персонала предприятия (рабочим, служащим).

Для расчета среднемесячной заработной платы () можно использовать формулу:

(2.2)

Если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, затраты предприятия на производство единицы продукции снижаются и наоборот.

Следует помнить, что расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы (единый социальный налог, отчисления на обязательное пенсионное страхование, социальное страхование).

В современных условиях динамика средней заработной платы находится под влиянием рыночных факторов: спроса и предложения труда, сложившейся конъюнктуры.

Повременная система оплаты труда рабочих. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Эта форма оплаты обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

- если учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также, если труд работника не поддается точному нормированию;

- если выработка при выполнении работ не является основным показателем.

- если на данный момент увеличение выпуска продукции на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия.

Для повременной формы характерны две основные системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (), начисляемая с использованием часовых тарифных ставок (), определяется по формуле:

,(2.3)

где - фактически отработанное количество часов за месяц.

Заработная плата рабочего за месяц по дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработка осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

2.4 Тип производственной структуры

На проектируемом предприятии используется предметный тип структуры. При предметном типе цехи специализируются на изготовлении определенного изделия или его части (узла, агрегата), применяя при этом различные технологические процессы.

Подобное построение создает возможность организации предметно-замкнутых цехов, в которых выполняются разнообразные технологические процессы. Такие цеха имеют законченный цикл производства.

Предметная специализация имеет значительные преимущества по сравнению с технологической. Более глубокая специализация рабочих мест дает возможность применения высокопроизводительного оборудования, обеспечивает рост производительности труда и повышает качество продукции. Замкнутое построение производственного процесса в пределах цеха уменьшает затраты времени и средств на транспортировку, приводит к сокращению длительности производственного цикла. Все это упрощает управление, планирование производства и его учет, приводит к повышению технико- экономических показателей работы. Закрепление за цехом цикла производства определенного изделия повышает ответственность коллектива цеха за качество и сроки выполнения работ. Однако, при незначительном объеме производства и трудоемкости выпускаемых изделий предметная специализация может оказаться неэффективной, так как приводит к неполной загрузке оборудования и производственных площадей.

Следует иметь в виду, что даже в условиях значительного масштаба производства и устойчивой номенклатуры выпуска предметная специализация цехов полностью не вытесняет технологическую. Особенности технологического процесса приводят к тому, что заготовительные цеха (например, литейный, штамповочный) строятся по технологической специализации.

2.5 Тип структуры управления

На предприятии, по которому выполняется проект, используется функциональная структура управления, которая предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений.

Функциональная структура управления обычно применяется на крупных предприятиях. В США, например, эту структуру используют 25% крупных фирм.

2.6 Тип производственного процесса предприятия

Серийное производство характеризуется изготовлением ограниченной номенклатуры продукции партиями (сериями), повторяющимися через определенные промежутки времени. В зависимости от размера серии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства. Особенности организации серийного производства заключаются в том, что удается специализировать рабочие места для выполнения нескольких подобных технологических операций и, наряду с универсальным, применять специальное оборудование и технологическую оснастку, широко применять труд рабочих средней квалификации, эффективно использовать оборудование и производственные площади, снизить, по сравнению с единичным производством, расходы на заработную плату.

Серийное производство характерно для выпуска продукции установившегося типа, например, металлорежущих станков, насосов, компрессоров и другого широко применяемого оборудования.

2.7 Форма организации производственного процесса

На данном предприятии используется непрерывная форма производственного процесса. Непрерывность в дискретном производстве заключается и том, что каждая операция одного или того же процесса при одновременной обработке одной или нескольких деталей должна начинаться сразу по окончании предыдущей, в то же время должна обеспечиваться непрерывная (без простоев) работа оборудования и рабочих

2.8 Метод организации производственного процесса

На проектируемом предприятии используется поточный метод, который характеризуется:

- глубоким расчленением производственного процесса на операции;

- четкой специализацией рабочих мест на выполнении определенных операций;

- параллельным выполнением операций на всех рабочих местах;

- расположением оборудования по ходу технологического процесса;

- высоким уровнем непрерывности производственного процесса, достигаемым обеспечением равенства или кратности продолжительности операций такту потока. Такт - промежуток времени между запуском (или выпуском) двух смежных изделий на поточной линии. Величина, обратная такту, называется ритмом поточной линии;

- наличием специального межоперационного транспорта для передачи предметов труда с операции на операцию.

Основной структурной единицей поточного производства является поточная линия. Поточная линия представляет собой совокупность рабочих мест, расположенных по ходу технологического процесса, предназначенных для выполнения закрепленных за ним операций и связанных между собой специальными видами межоперационных транспортных средств. В условиях потока наиболее часто применяются разнообразные приводные транспортные средства - конвейеры. На конвейере непрерывного действия технологические операции выполняются во время движения изделия. При пульсирующем характере работы конвейер останавливается на время выполнения операций.

Поточный метод организации производственного процесса можно применять при соблюдении следующих условий:

- объем выпуска продукции достаточно большой, а изделия конструктивно не изменяются в течение длительного периода времени, что не всегда соответствует потребностям рынка;

- затраты времени по операциям могут быть установлены с достаточной точностью, синхронизированы и сведены к одной или кратной величине;

- обеспечивается непрерывная подача к рабочим местам материалов, деталей, сборочных узлов и полная загрузка оборудования.

Поточные линии весьма разнообразны и характерны для массового производства. Наибольшее распространение они получили в легкой и пищевой промышленности, машиностроении, металлообработке и других отраслях.

Поточный метод организации производственного процесса характеризуется высокой эффективностью, которая обеспечивается высоким уровнем использования всех принципов организации производства.

Эффективность проявляется:

- в повышении производительности труда за счет сокращения перерывов в изготовлении продукции, механизации производственного процесса, специализации рабочих мест и т.д.;

- в ускорении оборачиваемости оборотных средств за счет сокращения цикла обработки;

- в снижении себестоимости продукции.

В то же время поточная организация производственного процесса имеет и недостатки:

- монотонная, однообразная работа на конвейерах является причиной низкой удовлетворенности трудом рабочих и способствует увеличению текучести кадров;

- изделие должно быть полностью подготовлено к производству, так как любая его «доводка» потребует остановки всего конвейера;

- вся поточная линия может остановиться из-за поломки одного станка или выбытия одного рабочего.

В целях уменьшения негативного влияния недостатков поточного метода организации производственного процесса могут применяться следующие меры:

- организация работы при переменных в течение дня такте и скорости поточной линии;

- перевод рабочих в течение смены с одной операции на другую;

- применение многооперационных машин, требующих регулярного переключения внимания рабочих на разные процессы;

- меры материального стимулирования;

- внедрение агрегатно-групповых методов организации производственного процесса, поточных линий со свободным ритмом;

- подготовка дублеров для работы на поточной линии.

Основными направлениями повышения социально-экономической эффективности поточного производства являются внедрение полуавтоматических и автоматических поточных линий, применение роботов и автоматических манипуляторов для выполнения монотонных операций.

Партионный метод организации производства имеет следующие характерные черты:

- запуск в производство изделий партиями;

- обработка одновременно продукции нескольких наименований;

- закрепление за рабочим местом выполнения нескольких операций;

- широкое применение, наряду со специализированным, универсального оборудования;

- использование кадров высокой квалификации, широкой специализации;

- преимущественное расположение оборудования по группам однотипных станков.

Наибольшее распространение партионные методы организации получили в серийном и мелкосерийном производствах, в заготовительных цехах массового и крупносерийного производства, использующих высокопроизводительное оборудование, превосходящее своей мощностью пропускную способность сопряженных станков и машин в последующих подразделениях.

По показателям экономической эффективности (росту производительности труда, использованию оборудования, снижению себестоимости, оборачиваемости оборотных средств) партионные методы значительно уступают поточным. Частая смена номенклатуры изготавливаемой продукции и связанная с этим переналадка оборудования, увеличение запасов незавершенного производства и другие факторы ухудшают финансово- экономические результаты деятельности предприятия. Однако появляются возможности для более полного удовлетворения спроса потребителей на различные разновидности продукции, увеличения доли на рынке, повышения содержательности труда рабочих.

3. Проект мероприятий по внедрению продукции на рынок товаров и услуг и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия

Подготавливаем исходные данные своего предприятия для таблицы 3.10.

Расчет годового фонда зарплаты персонала проводится по формуле 3.1

ЗП = Ч • СЗП •12 (3.1)

где ЗП - годовой фонд заработной платы, руб.;

Ч - численность работников, чел.;

СЗП - среднемесячная заработная плата, руб..

ЗП = 24 • 5000 • 12 = 1440 тыс.руб.

Таблица 3.1 - Расчет годового фонда заработной платы

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Численность, чел.

24

Среднемесячная заработная плата работника, руб.

5000

Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

1440

Расчет затрат на производство и реализацию продукции.

В таблицу заносится величина фонда заработной платы персонала.

В соответствии с номером задания принимается величина зарплатоемкости, выраженная в процентах. Зарплатоемкость показывает долю заработной платы в общей сумме затрат и рассчитывается по формуле (3.2)

(3.2)

где ЗЕ - зарплатоемкость продукции, %;

ЗТ - затраты на производство и реализацию продукции, руб.

Из формулы 1.2 известны зарплатоемкость и годовой фонд заработной платы. Отсюда находим величину затрат. Зарплатоемкость продукции равна 25 %, годовой фонд заработной платы (таблица 3.1) составляет 1440 тыс. руб., тогда затраты будут равны 5760 тыс. руб.

Находится структура затрат.

Структура затрат - это доля затрат в общем итоге.

Общий итог принимается за 100 %. Доля прочих затрат в общем итоге находится по пропорции:

5760 тыс.руб. - 100 %

460 тыс.руб. - х %

Таблица 3.2 - Расчет затрат на производство и реализацию продукции

Наименование показателя

Величина показателя

сумма, тыс. руб.

процент к итогу, %.

1

2

3

Затраты: - сырье и материалы

1728

30

- топливо, энергия

460

8

- заработная плата

1440

25

- амортизация

1555

27

- прочие затраты

576

10

Итого

5760

100

Расчет выручки от продажи продукции определяется из соотношения, выраженного формулой (3.3).

(3.3)

где З - затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб.;

ВП - выручка от продажи продукции, руб.

Из этой формулы известны величина затрат (5760 тыс. руб.) и затраты на 1 рубль выручки от продажи (0,95 руб.). Тогда выручка от продажи составит 6063 руб.

Расчет выполняется в таблице 3.3

Таблица 3.3 - Расчет выручки от продажи продукции

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.

5760

Затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб.

0,95

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

6063

Расчет объема производства продукции проводится исходя из соотношения средней цены, выручки от продажи продукции и объема продажи продукции (формула 3.4)

(3.4)

где СЦ - средняя цена 1 единицы продукции, руб.;

ОПР - объем продажи продукции в натуральных единицах измерения.

Цена 1 двери составляет 4000 руб. Тогда объем производства и реализации будет равен 1516 шт. Расчет сведен в таблицу 3.4

Таблица 3.4 - Расчет объема производства

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

6063

Средняя цена 1 единицы продукции, руб.

4000

Объем продажи продукции, шт.

1516

Выручка от продажи продукции определяется умножением цены единицы продукции на количество проданной продукции.

Расчет производительности труда проводится по формуле 3.5 и выполняется в таблице 1.5

(3.5)

где ПТ - производительность труда 1 работника, руб.;

Ч - численность работающего персонала, чел.

Таблица 3.5 - Расчет производительности труда работников

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Выручка от продажи продукции, тыс.руб.

6063

Численность персонала, чел.

24

Производительность труда одного работника, тыс. руб.

253

Расчет затрат на 1 единицу продукции выполняется по формуле 3.6 и результаты заносятся в таблицу 3.6

Затраты на весь выпуск продукции принимаются по таблице 3.2.

(3.6)

где ЗТед - затраты на 1 единицу продукции, руб.

Таблица 3.6 - Расчет затрат на 1 единицу продукции

Наименование показателя

Величина показателя

на весь выпуск продукции

(1516 шт.), тыс. руб.

на 1 единицу продукции, руб.

1

2

3

Затраты:

- сырье и материалы

1728

1139

- топливо, энергия

460

303

- заработная плата

1440

949

- амортизация

1555

1025

- прочие затраты

576

379

Итого

5760

3795

Расчет прибыли от продажи и рентабельности продукции выполняется по формулам 3.7 и 3.8.

Результаты расчетов заносятся в таблицу 3.7

П = ВП - ЗТ (3.7)

где П - прибыль от продажи продукции, руб.

П = 6063-5760=303 тыс.руб.

(3.8)

где Р - рентабельность продукции, %.

Таблица 3.7 - Расчет прибыли от продажи и рентабельности продукции

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

6063

Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.

5760

Прибыль от продажи, тыс. руб.

303

Рентабельность продукции, %

5,2

Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей эффективности их использования. Взаимосвязь между средней нормой амортизации основных средств и среднегодовой стоимостью основных средств выражается формулой 1.9

(3.9)

где НА - средняя норма амортизации основных средств, %;

ОС - среднегодовая стоимость основных средств, руб.;

А - сумма амортизации основных средств на весь выпуск продукции, руб.

Величина средней нормы амортизации основных средств принимается в соответствии с номером задания на курсовой проект. Сумма амортизации на весь выпуск продукции по таблице 1.2.

Фондоотдача рассчитывается по формуле 1.10, фондовооруженность труда 1.11, фондорентабельность - 1.12.

(3.10)

где ФО - фондоотдача, руб.

(3.11)

где ФВ - фондовооруженность труда, руб./чел.

(3.12)

где ФР - фондорентабельность, %.

Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей их использования выполняется в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей их использования

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Сумма амортизации на весь выпуск продукции, тыс. руб.

1555

Средняя норма амортизации основных средств, %

12

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

12958

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

6063

Фондоотдача, руб.

0,46

Численность персонала, чел.

24

Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.

539

Прибыль, тыс. руб.

303

Фондорентабельность, %

2,33

Расчет среднего остатка оборотных средств и показателей их использования. Величина среднего остатка оборотных средств находится по формуле 1.12, отражающей взаимосвязь Выручки от продажи продукции, коэффициента оборачиваемости оборотных средств. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств принимается равен 2,5.

(3.13)

где Кобс - коэффициент оборачиваемости оборотных средств;

ОБС - средний остаток оборотных средств, руб.

Выручка от продажи равна 6063 тыс. руб., коэффициент оборачиваемости - 2,5. Получаем, что величина среднего остатка оборотных средств составит 2454 тыс. руб.

Период оборота оборотных средств находится по формуле 3.14, рентабельность - по формуле 1.15

(3.14)

где Побс - период оборота оборотных средств, дни.

(3.15)

где Робс - рентабельность оборотных средств, %.

Расчеты по формулам 3.13 - 3.15 сведены в таблицу 3.9.

Таблица 3.9 - Расчеты среднего остатка оборотных средств и показателей их использования

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

Выручка от продажи, тыс. руб.

6063

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

2,5

Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.

2454

Период оборота оборотных средств, дни

144

Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.

303

Рентабельность оборотных средств, %

12,5

Исходные данные для экономического моделирования влияния мероприятия на технико-экономические показатели предприятия заносятся в таблицу 3.10

Таблица 3.10 - Исходные данные для экономического моделирования

Наименование показателя

Величина показателя

1

2

1.ПРОДУКЦИЯ

1.1 Выручка от продажи, тыс. руб.

6063

1.2 Объем продажи продукции, шт.

1516

1.3 Средняя цена продукции, тыс. руб.

4000

2.ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

2.1 Численность персонала, чел.

24

2.2 Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

5

2.3 Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

1440

2.4 Производительность труда, тыс. руб./чел.

253

3. ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА

3.1 Среднегодовая стоимость осн. средств, т. р.

12958

3.2 Ср.норма амортизации основных средств, %

12

3.3 Фондоотдача, руб.

0,46

3.4 Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.

539

3.5 Фондорентабельность, %

2,33

4. ОБОРОТНЫЕ СРЕДСТВА

4.1 Средний остаток оборотных средств

2454

4.2 Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

2,5

4.3 Период оборота оборотных средств, дни

144

5. ЗАТРАТЫ НА ВЕСЬ ВЫПУСК ПРОДУКЦИИ, тыс. руб.в том числе:

5760

5.1 сырье и материалы

1728

5.2 топливо энергия

460

5.3 заработная плата

1440

5.4 амортизация

1555

5.5 прочие

576

6.ЗАТРАТЫ НА 1 ЕДИНИЦУ ПРОДУКЦИИ, руб.

в том числе:

3795

6.1 сырье и материалы

1139

6.2 топливо, энергия

303

6.3 заработная плата

949

6.4 амортизация

1025

6.5 прочие затраты

379

7.ПРИБЫЛЬ. РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ

7.1 Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.

303

7.2 Затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб.

0,95

7.3 Рентабельность продукции, %

5,2

4. Экономическая оценка влияния мероприятия по внедрению нового оборудования на технико-экономические показатели предприятия

персонал оплата труд продукция

Таблица 4.1 Влияние мероприятий на технико-экономические показатели предприятия.

Мероприятия

Цель мероприятия

Экономический результат мероприятий

1

2

3

1. Продукция предприятия- Двери

Повышение качества дверей из-за использования новых облицовочных материалов

Повысить объемы продаж дверей

Рост спроса на двери улучшение качества и дизайна

2. Персонал предприятия. Заработная плата

Повышение квалификации рабочих за счет обучения

Рост профессионализма рабочих

Повышение качества продукции, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, прибыли предприятия

3.Основные средства

Внедрение нового станка

Обновление основных фондов, совершенствование технологии производства

Повышение производительности оборудования, снижение трудоемкости продукции, прирост прибыли

4 Оборотные средства. Материальные ресурсы

Снижение дебиторской задолженности

Ускорение оборачиваемости оборотных средств

Повышение платежеспособности предприятия

5 Организация производства и управления предприятием

Повышение эффективности работы отдела сбыта

Рост объемов продаж продукции

Рост прибыли от продаж

4.1 Обоснование необходимости мероприятия

На предприятии осуществляется производство дверей. Применяемое оборудование на операции распиливания (ЛДСП, ЛДВП и т.д.), на детализацию дверей.

Износ старого станка составляет 89%, что говорит о том, что данный станок пригоден к использованию на 11%, в связи с чем, снижается производительность труда, растет трудоемкость производства продукции, соответственно возрастают затраты, снижается прибыль от продаж.

Предлагается заменить старый станок покупкой нового с большей мощностью, повышенной производительностью. Данный станок является более современным и производительным, позволяющим производить более качественные двери.

Таблица 4.2 - Цель и содержание мероприятия по внедрению станка для распиловки детелизации стульев.

Наименование показателя

Содержание показателя

1.Недостатки существующего способа производства и реализации продукции

Низкое качество распиловки деталей. Низкое качество изделия.

2.Цель мероприятия

Улучшить качество. Улучшение внешнего вида изделия.

3.Содержание мероприятия:

3.1 Продукция

Улучшение внешнего вида изделия, качества. Увеличение цен на продукцию

3.2 Персонал предприятия. Заработная плата

Увеличению численности рабочих за счет высвобождения. Средняя заработная плата - без изменения.

3.3 Основные средства

Покупка и введение нового станка.

3.4 Оборотные средства. Материальные ресурсы.

Увеличение потребления электроэнергии. Норма расхода материальных ресурсов для изготовления изделия не изменяется.

3.5 Организация производства и управления предприятием

Организация производства и управления предприятием - без изменения

4.2 Экономическое моделирование изменения цены, объема продаж и выручки от продаж продукции

Экономическое моделирование изменения цены, объема продаж и выручки продукции проводиться в таблице 4.3

Таблица 4.3 - Расчет изменения выручки от продажи продукции

Наименование показателя

Величина показателя

Отклонение ()

Темп роста, %

факт

проект

1

2

3

4

5

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

6063

6765

702

110

Объем продажи, шт.

1516

1650

134

108

Средняя цена продукции, тыс. руб.

4000

4100

100

102

В результате внедрения нового станка за счет большей производительности объем производства и продаж увеличится на 134 шт.

Рост цен на продукцию или 100руб. вызван повышением качества продукции и инфляционными процессами.

В результате чего выручка от продаж вырастет на 702 тыс.руб. Увеличение цены произойдет за счет улучшения качества. На величину объема продаж положительно повлияют улучшения качества и рекламные мероприятия.

Величина отклонения показателей находится по формуле 4.3.1, темп роста - формуле 3.17.

(4.3.1)

где ОТ - величина отклонения показателя;

Пп - величина проектного показателя;

Пф - величина фактического показателя.

(4.3.2)

где ТР - темп роста показателя, %.

4.3 Экономическое моделирование изменения численности, производительности труда и заработной платы персонала

Таблица 4.4 - Расчет изменения показателей численности, производительности труда и заработной платы персонала

Наименование показателя

Величина показателя

Отклонение ()

Темп роста, %

факт

проект

1

2

3

4

5

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены