В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени) [5].

Таблица 3 - Показатели использования персонала ООО "Стройэнергомонтаж"

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР *Д * П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 79,6 часа.

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

Изменение среднесписочной численности = (ЧР _{отч. г} - ЧР _{пр. г.)} * Д _{пр. г.} * П _{пр. г.} = (20-18) *18 *11,9 = 428,4

Изменение среднего числа дней отработанных 1 рабочим за год = (Д _{отч. г. -} Д _{пр. г.)} *ЧР _{отч. г.} * П _{пр. г.} = (16-18) * 20 * 11,9 = - 476

Изменение среднего числа часов отработанного 1 рабочим за смену = (П_{отч. г. -} П _{пр. г}) * Д _{отч. г} * ЧР _{отч. г.} = (11,8-11,9) *16 * 20 = - 32

?ФРВ = 428,4 - 476 - 32 = - 79,6

Как видно из приведенных данных, имеющиеся кадры ООО "БрусБург" использует недостаточно полно.

Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменения количества дней отработанных 1 рабочим за год. Из-за снижения данного показателя, фонд рабочего времени сократился на 476 часов. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

Что касается изменения продолжительности смены одного работника, то, как видно из таблицы, средняя продолжительность рабочего дня сократилась на 0,1 час. Это повлекло за собой падение фонда рабочего времени на 32 часа.

И последний фактор, который оказывал влияние на фонд рабочего времени - это количество рабочего персонала. Увеличение численности рабочих в 2013 году против 2012 года на 2 человека привело к увеличению фонда рабочего времени на 428,4 часа.

В совокупности под влиянием трех факторов фонд рабочего времени сократился на 79,6 часов. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

В ООО "Стройэнергомонтаж" применяется сдельно-премиальная система оплаты труда при этом в среднем заработная плата работника составляет 20000 руб/месяц.

Аттестация персонала - процесс, позволяющий эффективно оценить результаты работы персонала компании, сформировать кадровый резерв, наиболее рационально распределять фонды оплаты труда, а также вознаграждения материального. В данном разделе рассмотрены основные элементы существующей системы оценки работы сотрудников в ООО "Стройэнергомонтаж". Оценка работы персонала и эффективности его является важной составляющей управленческого контроля в системе управления персоналом.

Действующее в нашем государстве законодательство предусматривает, что аттестация сотрудников является одним из основных условий изменений трудового договора. Цель аттестации сотрудников:

улучшение подбора и расстановки кадров;

повышение стимулирования работников к росту их квалификации, качества и эффективности работы;

обеспечение более четкой зависимости оплаты труда с его результатами.

На основании итогов аттестации у руководителя компании есть более полное представление о дальнейшем ходе развития каждого сотрудника. Руководитель по результатам аттестации может:

понизить или повысить сотрудника в должности;

увеличить или уменьшить должностной оклад сотрудника;

установить, изменить или вообще отменить надбавку к окладу;

освободить сотрудника от занимаемой им должности.

Следует отметить, что научно-методическое обеспечение системы оценивания работы персонала в ООО "Стройэнергомонтаж" не совсем удовлетворительное, так как:

на сегодняшний день в компании почти не используют современные методы реализации процесса оценивания персонала, включая и проведение аттестации;

в малых объемах исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт проведения конкретных мероприятий, касающихся оценивания персонала;

выбор методов для оценивания, а также для проверки профессиональных и личностных качеств на данный момент довольно-таки ограничен;

разработка системы должностных инструкций ведется формально;

анализ постоянства и успешности нового персонала осуществляется не систематически.

Исходя из внутреннего "Положения о порядке проведения аттестации сотрудников и руководящего персонала", в ООО "Стройэнергомонтаж" ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на генеральном директоре. Основными функциями работников в системе аттестации являются:

участие в образовании и работе аттестационной комиссии;

подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

установление регламентов работы аттестационной комиссии;

составление списков и графиков аттестации;

контроль процесса проведения аттестации.

Более того, генеральный директор, тщательно следит за тем, чтобы цели аттестации четко были донесены до аттестуемых, а также до управляющего звена ООО "Стройэнергомонтаж".

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач компании, с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В ООО "Стройэнергомонтаж" оценка персонала по результатам деятельности проводится:

генеральным директором каждые пол года;

руководителями отделов по каждому из этапов проекта;

аттестационной комиссией раз в год.

Ответственность за проведение аттестации возложена на Генерального директора.

На основании оценки персонала формируются записи:

об отклонениях по квалификационным требованиям;

по допуску к определенным видам работ;

о результатах аттестации;

о повышении сотрудника в должности;

о снятии, переводе сотрудника с должности;

об изменении условий оплаты труда;

о включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность.

В исследуемой компании аттестацию проводят с целью более рационального пользования труда специалистов, роста эффективности их труда и ответственности за порученные дела, укрепления корпоративной культуры.

Перед проведением аттестации генеральным директором ООО "Стройэнергомонтаж" посредством внутреннего приказа назначается аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководства и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация персонала в анализируемом ООО "Стройэнергомонтаж" проходит в несколько этапов. Основные этапы приведены в приложении к отчету.

На практике на всех сотрудников компании их непосредственный руководитель составляет форму оценки эффективности сотрудников, в которой должны отражаться его рабочие показатели, профессиональный опыт, квалификация, наиболее сильные и слабые стороны, возможность перевода сотрудника на более сложную или требующую большей ответственности работу.

Разработка и ранжирование критериев оценки сотрудников определяются критерии исходя из целей и описания рабочего места. В качестве критериев можно рассматривать количественные (количество часов обучения, текучесть кадров, рост производительности труда, объема продаж, количество обработанных документов), качественные (можно измерить количество недочетов в работе, ошибок, упущений, претензий со стороны клиентов) показатели работы, индивидуальные особенности сотрудника.

Разрабатывая систему критериев для оценки необходимо расставлять приоритеты, то, что необходимо для руководителя, не учитывается для рядового сотрудника. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев; довольно часто при ранжировании критериев используют метод парных сравнений, когда сравнивается каждая пара, выбирается наилучший по важности, этот выбранный критерий сравнивается со следующим, и так до конца списка критериев.

7. Анализ прибыли и рентабельности (финансового состояния)

Таблица 4 - Оценка динамики рентабельности (убыточности) деятельности за 2011-2013 года ООО "Стройэнергомонтаж"

Как видно из таблицы 4, к сожалению, финансовые показатели предприятия из года в год снижаются

8. Анализ коммерческой деятельности компании в сфере торговли