Положение выпускников высших учебных заведений на рынке труда

Б) уделение особого внимания деталям (как для специалистов инженерно-технического профиля - где речь идёт о технических деталях оборудования, так и для специалистов социального, экономического и гуманитарного профилей - о деталях этического и коммуникативного плана)

В) нестандартное, неординарное мышление (нестандартное мышление даёт человеку возможность мыслить системно, что является не маловажным качеством для работодателя помимо «профильного» мышления выпускника)

Г) самообучение и саморазвитие

Д) обладание умением использовать и осваивать новейшие дорогостоящие технологии (на сегодняшний день, это качество особо актуально, так как технологии сегодня развиваются с особой стремительностью).

Помимо вышеперечисленных также выделяют ещё два важных критерия: многозадачность и невысокие амбиции по заработной плате. (Считается, что в условиях кризиса эти требования становятся особенно актуальными, поскольку компании вынуждены экономить, в том числе и на зарплате сотрудников).

Совершенно очевидно, что по мере того, как менялось время и эпохи, менялись и требования к рабочей силе. Но изменения требований коснулись не только профессионально-квалификационной сферы труда, а затронули и социально-культурный аспект работника. Так, допустим, если основными морально-психологическими качествами работника в эпоху промышленного капитализма были, прежде всего, дисциплина, знание своего места в организационной иерархии и технологической цепочке, исполнительность, то новые ценности ориентируют на большую инициативу и самостоятельность, способность работать в рабочих группах (командах), высокую мотивацию к переобучению.

Однако появился совершенно новый, присущий лишь веку высочайший информационно-коммуникационных технологий, критерий. Современный работник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление к стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры, а интерес к конкретному проекту и признанию среди коллег-профессионалов. Работник должен свободно переходить от одного исследовательского проекта к другому. Свою карьеру он делает сам, а не принимает от корпоративной бюрократии. Проектный характер работы ведёт к снижению уровня корпоративной лояльности и величины «социального капитала».

Составим наглядный перечень более популярных и распространённых требований, предъявляемых работодателем к выпускникам ВУЗов, находящихся в поиске работы, в процентном соотношении. Он выглядит следующим образом:

1) опыт работы (86,6%);

2) наличие высшего образования (80,4%);

3) наличие нужных связей (70,5%);

4) знания и трудовые навыки (60,4%);

5) мотивация к дальнейшему обучению (57,4%);

6) обучение в ведущем вузе города или региона (10%);

7) наличие красного диплом (5%).

Другой онлайн-опрос, проведённый 24-31 октября 2011 года для молодых специалистов, в котором приняли участие около 600 российских компаний, показал следующие результаты:

Таблица 2. - Какие обязательные требования при подборе выпускников Вы предъявляете в отношении их знаний и умений в первую очередь?

Из таблицы 2 становится очевидным тот факт, что наибольший процент предпочтений современного работодателя приходится на требование умелым пользованием ПК. Это вполне объяснимо, ведь сегодня работник, претендующий называть себя профессионалом в той или иной сфере, должен уметь обращаться и пользоваться компьютерными технологиями. В двадцать первом веке, веке инновационных и информационных технологий, персональными компьютерами оборудована практически каждая фирма, организация и учреждение. Соответственно и работа выполняется при помощи компьютеров, что позволяется увеличить скорость её выполнения. Прикладные знания отходят на второй план, однако остаются в перечне общеобязательных требований. Наличие требования обладанием отличными теоретическими знаниями в сфере своей профессиональной деятельности говорит о том, что работодателю важно, чтобы работник хорошо разбирался в своей работе и успешно её выполнял, обладая совершенными знаниями, которые может эффективно применять в профессиональной деятельности. Знание иностранного языка особенно актуальное требование работодателя сегодня, ведь ведущие российские компании всё чаще взаимодействуют с коллегами подобных фирм по всему миру, это взаимодействие, общение, переговоры и т.д., конечно же, происходят на иностранном языке (чаще всего на английском, так как он является универсальным языком общения). Также нужно заметить, что для работодателя владение одним иностранным языком на сегодняшний день может показаться и вовсе не достаточным - требуется владение двумя и более языками.

В ходе опроса был задан дополнительный вопрос, касающийся списка требований, которые на взгляд работодателей являются также важными помимо вышеперечисленных.

Таблица 3. - Какие еще обязательные требования Вы предъявляете к выпускникам при трудоустройстве?

Приведённые данные из таблицы 3 свидетельствуют о том, что немаловажную роль при приёме на работу играют личные качества молодого специалиста. Умение работать и общаться в трудовом коллективе, умение правильно организовать свою работу также ценятся работодателем. Нужно отметить, что возраст будущего работника также имеет значение. Потенциальный работник должен достичь уровня выпускника ВУЗа или студента старших курсов. В этом случае можно рассчитывать на больший успех. Молодые люди младшего возраста не особо пользуются спросом у работодателей, в большинстве случаев в связи с отсутствием опыта и определённого объёма багажа знаний. Примечательно и то, что сегодня наличие красного диплома, наличие рекомендаций и положительных отзывов преподавателей о молодом специалисте, наличие диплома одного из престижных и ведущих ВУЗов страны, города не являются ведущими, а находятся почти в конце списка.

Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен, поэтому совершенно не удивительно, что складываются массовые представления о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить. Требовательность работодателя заключается в том, что с каждым годом перечень требований пополняется новыми пунктами с пометкой «обязательные». Однако данное явление расширения требований лишь повышает уровень конкурентности на рынке труда, а также стимулирует молодых специалистов набираться опыта, черпать новые и новые знания, уметь их эффективно применять на практике, лавировать в знаниях разных областей, быть разносторонними, мобильными, целеустремлёнными и трудолюбивыми.

По утверждению некоторых исследователей, а в частности Г. Перкина, происходит третья профессиональная революция, начало которой учёный датирует 1970-ми годами, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий. Подобных людей Г. Перкин назвал транспрофессионалами. Словарь управления персоналом определяет «транспрофессионалов» как специалистов, которые должны быть готовы за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах. Для таких работников характерно свободное использование разнообразных методов для решения творческих задач, отказ от формальных стандартов и креативный стиль мышления. Именно поэтому в сложившихся условиях работодатель предъявляет все более высокие требования к качеству рабочей силы, в том числе и выпускникам, являющимся реальными претендентами на рабочие места.

Однако возникает вопрос о том, осведомлены ли сегодняшние выпускники ВУЗов о потребности работодателей в подобных «работниках-транспрофессионалах». Возможно, молодые специалисты не в полной мере понимают, чего именно от них хотят и требуют работодатели, и именно поэтому происходит несоответствие ожиданий и реальности соискателей. Готов ли молодой специалист сегодня к столь объёмному перечню предъявляемых требований работодателя, и какие вообще ожидания распространены среди выпускников, выходя из стен высших учебных заведений в конкурентную среду рынка труда?

2.2 Требования к работодателю и ожидания выпускников по окончании ВУЗа

О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить, анализируя результаты исследования «Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда», проведенного в мае 2005 года. В качестве респондентов выступили выпускники 17 московских государственных ВУЗов. По квотной выборке опрошено 250 студентов старших курсов. Модальный возраст - 22 года; по полу: женщины - 54%, мужчины - 46%. Исследование рассчитано на 3 года; в 2005 году изучались намерения старшекурсников по поводу решения проблем их будущего трудоустройства. Для того чтобы оценить обоснованность трудовых притязаний молодёжи и получить определённые результаты исследования, был задан ряд вопросов, касающихся качества обучения в ВУЗе, а так же желаемого размера оплаты труда. В ходе опроса были выявлены следующие результаты:

Таблица 4. - Распределение взаимных ожиданий выпускников вузов и работодателей на рынке труда

Из таблицы 4 видно, что наиболее востребованное работодателем качество на рынке труда - опыт работы, по оценкам выпускников, находится лишь на четвертом месте. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные приведенного исследования, на практику кадровых служб и рекрутинговых агентств, вынуждают студентов жертвовать учебой (на последнем курсе практически полностью) для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на предприятиях, фирмах, учреждениях; участие в совместных проектах, другие формы научно-практической деятельности) либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

Таблица 5. - Желаемый и реальный уровень зарплаты в представлении выпускников вуза (в% к числу опрошенных)

Приведённые данные в таблице 5 свидетельствуют о резком расхождении размера желаемой заработной платы и реального оклада. Низкий уровень оплаты труда вынуждает молодых специалистов работать не по специальности. Вместе с тем практически все опрошенные (98%) полагают, что и в случае работы не по специальности усилия, направленные на получение высшего образования, не будут потрачены даром: 79% думают, что полезными окажутся и полученные знания, и диплом, а остальные считают, что знания «особенно не понадобятся», а диплом пригодится.

Я не случайно привела полученные сведения о желаемой и реальной заработной плате молодых специалистов, так как именно заработная плата является одним из аспектов, по причине которых выпускники ВУЗов трудоустраиваются не по специальности.

Так исследовательская компания MAR Consult изучила, работают ли люди по профессии, полученной в ходе обучения в вузе. Опрос проводился в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре. Согласно результатам исследования, мнения жителей крупных городов относительно влияния образования на выбор профессии разделились примерно поровну. При этом по специальности не работают около половины (52%) участников исследования.

Среди наиболее распространенных причин работы не по специальности были выделены:

- низкий уровень заработной платы (29%),

- низкий спрос на полученную специальность (15%),

- низкая привлекательность полученной специальности для самого специалиста (9%).

Из всего вышесказанного, можно сделать выводы о том, что приведенные мною данные научных исследований могут свидетельствовать:

во-первых, о рассогласовании рынка труда и рынка образовательных услуг,

во-вторых, о том, что высшее образование стало необходимым условием эффективного трудоустройства, причем наличие диплома (любого) важнее специальных знаний,

в-третьих, о резкой дифференциации оплаты труда в различных секторах рынка труда.

В большинстве случаев перечисленными выше причинами объясняется выбор сферы будущей профессиональной деятельности человека. Отсюда следует вывод, что представленные результаты вполне объясняют тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников ВУЗов на рынке труда.

2.3 Тенденции трудоустройства выпускников

По мнению исследователей молодежного рынка труда Аврамовой Е.М, доктора экономических наук, заместителя директора Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, Кулагиной Е. и Верпаховской Ю.Б, младших научных сотрудников того же института, складывается новая поведенческая модель молодых специалистов-выпускников вузов. Она характеризуется и отличается от других предыдущих моделей своим разнообразием трудовых стратегий, инвариантности. Например, если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Для одних ценна адаптация в рамках полученной специальности, другие же стремятся сразу ее поменять. Для части начавших работать важнее укрепиться на существующем рабочем месте, для других - сразу же искать новую работу. Такое разнообразие, по мнению экспертов, следует оценивать позитивно и рассматривать как следствие свободного выбора и отсутствия жесткой регламентации. Вместе с тем разнообразие стратегий сочетается с рядом тенденций.

Первая тенденция выпускников заключается в том, что достаточно высокие материальные и статусные позиции молодых специалистов достигаются посредством перепрофилирования, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в разы выше. Данные исследований свидетельствуют о том, что переток происходит из научно-производственных отраслей в финансово-экономическую, сервисную, торговую, управленческую сферы. Именно в сфере услуг наиболее динамично осуществляется создание рабочих мест, что смягчает количественные диспропорции на рынке труда, однако в данной сфере наблюдается серьезное несоответствие рабочего места и профессиональной подготовленности работника (например, профессиональные педагоги занимаются торговлей, инженеры - финансовой деятельностью и т.д.) Поэтому важно поддерживать другие направления мелкого и среднего бизнеса в сфере производства и сельского хозяйства.

Другая тенденция связана с неформальными отношениями, играющими исключительно большую роль в ходе трудоустройства молодых специалистов - выпускников вузов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием трудоустройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую, но и на любую работу. Подразумевается, что специалист работает, как правило, в тесном контакте с заказчиком, клиентом, обсуждая с ним различные варианты решения проблемы и находя консенсус. Доминирующей формой социального и профессионального объединения и общения являются сети. Благодаря динамично развивающейся информационной инфраструктуре сети становятся гибкой формой для выполнения конкретных проектов и преобладающей структурой современных организаций. В связи с появлением и расширением масштабов сетей и соответствующих методов работы на первый план выходит задача профессиональной адаптации и обучения работника успешному использованию таких информационных сетей.

Результаты других исследователей также свидетельствуют о дифференциации и массовом появлении всё более новых стратегий трудоустройства молодых выпускников, стремящихся найти успешную и перспективную работу. Так же дифференцируется и их модели поведения непосредственно на самом рынке труда. Среди таких стратегий-моделей можно выделить следующие:

1) сразу начать работать;

2) продолжить обучение;

3) «осмотреться» и пока не работать и не учиться;

4) не работать, посвятить себя семье.

Однако в последнее время помимо других более актуальной становится негативно окрашенная тенденция трудоустройства выпускников, которая заключается в том, что многие из них рискуют войти в так называемую «группу риска». Как отмечают некоторые эксперты, еще пару лет назад многие работодатели охотно принимали на работу молодых людей без большого опыта, желающих развиваться в дальнейшем и достигать всё новых и новых высот трудовой деятельности. Но сегодня ситуация совершенно иная (приведём соответствующие данные ниже в таблицах 6 и 7).

Таблица 6. - Принимаете ли Вы на работу молодых специалистов (выпускников вузов)?

Приведённые данные свидетельствуют о том, что сегодня всё чаще выпускникам ВУЗов отказывают в работе, не желая тратить время на обучение молодого специалиста конкретной профессиональной деятельности, введение его в курс работы, чёткий инструктаж, предоставление определённого периода времени на адаптацию в коллективе. Намного проще нанять специалиста, который уже имел дело с подобной работой и видом деятельности, который не отнимет времени работодателя на разъяснения своих обязанностей и функций, ведь ему всё это уже знакомо. К тому же, такой специалист будут чувствовать себя намного увереннее и выполнять работу быстрее, нежели молодой специалист. Примерно такие же доводы приводили работодатели, когда им задали вопрос о причинах массовых отказов в рабочих местах выпускникам ВУЗов. Результаты приведём ниже в таблице 7.

Таблица 7. - Почему Вы не принимаете выпускников на работу?

Многие исследователи также убеждены в том, что на сегодняшний день сократилось число приёма на работу молодых специалистов и увеличилось число случаев, когда молодым и, казалось бы, перспективным предпочитают зрелых специалистов с опытом.

По словам Елены Алдошиной, руководителя офиса Консалтингового центра «Вакансия Плюс» г. Новосибирск, многие работодатели свернули или вовсе заморозили проекты, связанные с приемом на работу молодых специалистов. По информации департамента труда и занятости населения Новосибирской области, сегодня каждый третий безработный - это молодой человек в возрасте от 16 до 29 лет (официально безработных, по данным на 1 апреля, в области 35 800). Молодой специалист молодому специалисту, конечно, рознь. Есть такие, кто еще со студенческой скамьи подыскал себе работу и за годы учебы закрепился в штате, а потому сегодня ничего не боится. Есть те, кто успел зарекомендовать себя, найдя работу уже после окончания вуза. Но есть и другие. Именно им приходится труднее всего. Чаще всего в группе риска оказываются те, которые пришли позже всех, или те, кто имеет наименьший опыт работы, считает Елена Шестак, региональный директор международной рекрутинговой компании «Kelly Services» по Сибири и Дальнему Востоку. Выбирая, кого оставлять в штатном составе - молодого или опытного специалиста, чаще всего предпочтение отдают работнику более высокого уровня, способному решать ряд сложных и многофункциональных задач. Но из каждого правила бывают исключения. Оптимизация структуры компании может преследовать разные цели. Часть компаний сокращает финансовые издержки, экономя на зарплатах топ-менеджеров или закрывая новые или сопутствующие направления, сохраняя при этом персонал основного направления. Риски одинаковы у работников государственных структур и частных компаний, считают эксперты. Существенное отличие здесь одно: из бюджетного учреждения вас уволят по всем правилам, а работодатели-коммерсанты трудовое законодательство соблюдают не всегда.

Таким образом, обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам - выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место. Рассмотренные тенденции и стратегии поведения молодых специалистов на рынке труда опять же свидетельствуют о проблеме несоответствия вузовской подготовки реальным требованиям современного рынка труда.

Заключение

Итак, при анализе положения выпускников Российских ВУЗов на рынке труда, мною были выявлены основные особенности рынка труда современной России, раскрыты понятия, связанные с трудоустройством в целом, а так же выделены специфические черты безработицы молодых специалистов, причины и дальнейшие тенденции их трудоустройства.

Безработица - социально-экономическое явление, без которого не может обойтись ни один город. Она существует там, где есть рынок труда, в разных видах и формах. Безработица среди выпускников ВУЗов отличается своими характерными особенностями и имеет определённые причины. Сейчас наибольшие трудности на рынке труда испытывают молодежь, высшее образование которой связано с социально-гуманитарной сферой. Намного легче трудоустроиться выпускникам, имеющим техническое образование. Так же наблюдается недобор рабочих тяжёлого физического труда.

Особенно тяжело приходится молодым специалистам с высшим образованием, проживающим в небольших населённых пунктах (мини-городах, сёлах, деревнях), так как найти работу соответствующую уровню приобретённого образования достаточно тяжело в связи с ограниченным числом учреждений и организаций, как коммерческого, так и государственного типа.

Активно борются с безработицей областные Центры занятости. Среди мер, предпринятых этими учреждением, выделились некоторые направления:

- организация и проведение необходимых обследований, мероприятий, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления надзора и контроля, оказания государственных услуг в установленной сфере деятельности;

- применение предусмотренных законодательством Российской Федерации мер ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленных на недопущение или ликвидацию последствий нарушений обязательных требований в установленной сфере деятельности;

- реализация проектов и программ и проектов, содействующих повышению занятости населения.

Также проводятся мероприятия и реализуются программы, направленные конкретно на молодых специалистов, помогающие подобрать работу выпускникам ВУЗов. На примере города Томска в своей работе я рассмотрела следующие три программы, реализующиеся на базе местного Центра занятости населения:

1. «Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые»;

2. «Стажировка»;

3. «Молодой специалист».

Данные мероприятия и проекты являются шансом для молодого специалиста, пока не нашедшего работу или не определившегося с дальнейшей профессиональной деятельностью, ознакомиться с любой профессией и подобрать себе наиболее подходящую работу из предложенных вакансий. Данные мероприятия в рамках работы социальных служб в некоторой степени разрешают противоречие между достаточностью теоретической подготовки и малым (или полностью отсутствующим) опытом трудовой деятельности выпускника ВУЗа, помогая молодому специалисту встать на путь профессионального развития и накопления опыта.

Однако для большей эффективности необходимо проводить практические занятия студентов в условиях реального производства, приглашать для преподавания специалистов-практиков, организовать выполнение курсовых и дипломных работ по конкретным заказам предприятий, организаций и фирм. Также, на мой взгляд, немаловажным аспектом является установление перспективного сотрудничества ВУЗов с предприятиями и компаниями, особо заинтересованными в их выпускниках. Возможно, данные мероприятия исправят затруднённую на сегодняшний день ситуацию на рынке труда среди молодых специалистов России.

Список литературы

1. Аврамова Е.М, Гурков И.Б, Карпухина Г.Ю, Левинсон А.Г, Михайлюк М.В, Полушкина Е.А, Стучевская О.И (Под ред.: Тлячко Т.Л, Краснова Г.А) / Требования работодателей к системе профессионального образования / Москва, Макс Пресс, 2010, серия «Управление. Образование. Финансы».

2. Бабосов Е.М. Экономическая социология. Вопросы и ответы / Е.М.

Бабосов. - Мн.: «ТетраСистемс», 2010. - 114 с.

5. Кязимов К.Г Для удвоения ВВП требуется более активная политика занятости // Ученые записки №3 - 2009 - С. 94-97.

6. Макконнелл К.Р., С.Л Брю / Экономикс в 2-х томах. - М., 1992. - Т.1.-С. 656.

7. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика анализ и применение. М.: Финансы и статистика. 2011. - С. 14.

8. Чижова Л.С. Проблема обеспечения баланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда // Материалы совещания Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации «Проблема правового обеспечения баланса спроса и предложения на рынке труда» - М., 2004. - С. 17

9. Шевчук А.Ю. Институты и инфраструктура регулирования занятости населения // Курс лекций по дисциплине «Занятость населения и ее регулирование», Москва, 2009: с. 39-40.

Размещено на Allbest.ru