Стратегии занятости выпускников ВУЗов в условиях современного развития рынка труда Украины

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап социально-экономического развития Украины предполагает аккумулирование и эффективное использование всех имеющихся ресурсов в обществе. Одним из важнейших источников обновления в системе трудового воспроизводства является молодое поколение. Понимание закономерностей интеграции молодых специалистов в профессионально-трудовую сферу непосредственно связано с определением их роли и места в общественном воспроизводстве, субъектом которого они является. Включаясь в профессионально-трудовую сферу и интегрируясь в её структуры, они не только унаследуют опыт, оставленный им предыдущим поколением, но и преобразует её, реализуя свой инновационный потенциал.

Однако в современных условиях именно молодежь, выпускники высшей школы, впервые оказавшиеся на рынке труда, являются наиболее уязвимой его категорией.

Причиной этому являются сложные трансформационные процессы, происходящие в Украине, и связанные с ними негативные тенденции во многих отраслях экономики, в том числе и на национальном рынке труда. Депрессивная, нерациональная структура занятости, низкая оплата труда, теневизация занятости, высокий уровень миграции и безработицы населения - все эти деструктивные факторы сказываются на процессе трудоустройства выпускников вузов, создавая значительные угрозы в реализации профессионального выбора.

Оптимальные возможности трудоустройства молодых специалистов детерминированы объективными и субъективными факторами. Формирование конкурентной среды на рынке труда, которое окончательно сломало традиционный механизм государственного распределения молодых специалистов, усилило значимость внутренних ресурсов в выработке активной жизненной позиции и результативности её собственных стратегий занятости. Тем самым актуализировались проблемы социальной субъектности в профессионально-трудовой сфере.

В этом контексте повышается роль высших учебных заведений в усилении конкурентоспособности выпускников на рынке труда. Сегодня зона ответственности высшей школы включает в себя и создание комплекса механизмов адаптации молодых специалистов к конкурентным условиям труда. Целью современного образования является становление личности, готовой к адекватному восприятию социально-экономических изменений в обществе, способной к самореализации на свободном рынке труда в условиях трансформирующейся экономики.

Таким образом, институциональные условия и уровень развития внутренних ресурсов личности, в частности, выбор эффективных стратегий занятости предопределяют векторы и результативность становления данной социальной группы молодежи как субъекта общественного производства, тем самым выводя эти процессы в область научных и практических интересов.

Комплексный подход к проблеме исследования положения и поведения выпускников вузов на рынке труда предполагает изучение закономерностей развития рынка труда, его сегментации, взаимодействия с институтом образования, выявления объективных и субъективных регуляторов стратегий занятости данной социально-профессиональной группы. Теоретические концепции занятости и рынка труда изложены в фундаментальных трудах выдающихся представителей экономической науки - Дж. М. Кейнса, А. Маршалла, Дж. С. Милля, У. Пети, Дж. Данлоп, Л. Ульман, А. Смита, М. Фридмена, Ф. Хайека и др.

Наряду с экономическими теориями рынок труда становится предметом целого ряда социологических концепций, которые объясняют причины неравновесия спроса и предложения действием социальных факторов, и представлены в работах - П. Дерингера и М. Пиоре, Дж. Аткинсона, М. Грановеттера, Г. Беккера, а также украинских и российских социологов М. П. Лукашевича, Э. М. Либановой, В. В. Радаева, Д. Богини и др.

Современные тенденции развития рынка труда Украины носят специфический и неустойчивый характер, негативно отражаясь на процессах интеграции выпускников высшей школы в трудовую сферу. Изучению положению молодежи на рынке труда посвящены работы Г. Н. Руденко, А. Р. Савелова, Г. М. Мкртчяна, И. М. Чистякова, В. И. Чупрова.

Профессиональное самоопределение выпускников вузов и влияние трудовой мотивации на процесс их адаптации на рынке труда были исследованы М. Н. Вражновой, Т. Л. Клячко, А. Б. Максименко, Т. Г. Мясоедовой, И. А. Пашинян и др.

Структура, иерархия ценностных ориентаций молодежи в профессионально-трудовой сфере описывались в работах М. М. Руткевича, Ф. Р. Филиппова, С. М.Иконниковой, В. Т. Лисовского, О. М. Балакиревой, Л. В. Сохань, Л. В. Паниной, О. О. Яременко.

Изучению роли высшей школы в повышении конкурентоспособности выпускников посвящены работы Г. А. Лукичева, Г. А. Ахинова, А. М. Бабича, Е. В. Егорова, Е. И. Головахи, В. Л. Оссовского, Е. Г. Михайлевой, Е. А. Подольской и др.

Вместе с тем, в отечественной литературе и исследовательской практике пока недостаточно представлены работы, в которых на базе основных современных социологических теорий и концепций всесторонне и комплексно рассматриваются положение и стратегии занятости выпускников вузов на рынке труда.

Необходимость дальнейшего изучения проблем повышения качества профессиональной подготовки молодых специалистов и их адаптации к конкурентным условиям труда обусловила выбор темы исследования, его цель, задачи и структуру работы.

Целью магистерской работы является определение стратегий занятости выпускников вузов в условиях современного развития рынка труда Украины.

Для достижения вышеуказанной цели поставлены такие задачи:

· выявить специфику социологического анализа рынка труда;

· охарактеризовать основные тенденции развития современного рынка труда Украины;

· определить особенности положения выпускников вузов на рынке труда Украины;

· выявить внутренние детерминанты успешного трудоустройства выпускников вузов;

· обосновать понятие «стратегия занятости»;

· охарактеризовать основные стратегии занятости выпускников вузов;

· определить роль высшей школы в повышении конкурентоспособности выпускников вузов.

Объектом магистерской работы является современный рынок труда Украины: особенности функционирования и развития.

Предметом магистерской работы - стратегии занятости выпускников вузов в современных условиях функционирования рынка труда Украины.

Эмпирической базой дипломной работы стал вторичный анализ данных социологического исследования, проведенного лабораторией проблем высшей школы Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия» (ХГУ «НУА») «Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций», а также исследования лаборатории планирования карьеры ХГУ «НУА» «Стратегии трудоустройства и профессиональные предпочтения пятикурсников НУА».

Магистерская работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников. Общий объем работы составляет 106 страниц.

РАЗДЕЛ 1. РЫНОК ТРУДА КАК ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА В ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ

С переходом Украины к рыночной экономике существенно возрос интерес к проблемам занятости. С одной стороны, он обусловлен тем, что эффективность функционирования сферы занятости влияет на весь ход хозяйственного воспроизводства, на направленность и остроту всех социально-экономических процессов в обществе. С другой стороны, уровень исследованности проблем занятости нельзя признать достаточным для управления занятостью в переходной экономике. Многим исследованиям последних лет не удавалось избежать однобокости, ограниченности, которые проявляются, прежде всего, в ориентациях на интересы производства и экономики.

Становится понятным, что проблема занятости не может ограничиваться рамками производственной деятельности людей. От её решения зависит реализация многих аспектов жизнедеятельности человека, связанных с его самореализацией. Речь должна идти о «социальном наполнении» категории занятости. Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не только экономический интерес, они являются и основными показателями, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности. Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полезной деятельности, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества.

Занятость населения является одной из главных характеристик рынка труда и отражает уровень развития рынка рабочей силы любого государства. Рынок труда, в свою очередь, являясь формой управления занятостью населения, функционирует под воздействием, как экономических регуляторов, так и социальных. Поэтому для более углубленного анализа проблем занятости необходимо, прежде всего, понимать, что занятость является составным элементом более широкого понятия - рынок труда.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда, но и, как в зеркале, отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе. [60, с. 56].

Самым главным элементом рынка труда является человек со своей способностью к труду и во всей совокупности его профессиональных, социальных и духовных характеристик, который и является основным ресурсом рынка труда. Главным образом именно это отличает его от рынков других ресурсов и наполняет социальными характеристиками (см. рис. 1.).

Рис.1. Элементы рынка труда

В отличие от обычных рынков товаров и услуг на рынке труда действуют особые регуляторы помимо закона спроса и предложения. Владельцы рабочей силы образуют предложение на рабочую силу. Спрос в свою очередь исходит от работодателей. Соотношение спроса и предложения формирует цену на этот товар, которая выражается в денежной форме заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени автоматизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на ресурсы производства. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями. [19, с. 386]

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования различных социально-экономических интересов работодателей и наемных работников. Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи. Спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость возрастают по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда растет по мере роста реальной заработной платы. Если в точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.[19, с. 386.]

Для успешного функционирования рынка труда необходимо создание адекватной правовой и институциональной инфраструктуры.

Субъектную структуру рынка рабочей труда образуют: собственники рабочей силы (её продавцы или наемные работники), собственники капитала (покупатели или работодатели) и субъекты инфраструктуры, которые выполняют роль посредников.[46, с. 175]

Структура рынка труда, как отмечает Б.М. Генкин, характеризуется также соотношением профессионально-квалифицированных и социальных групп, по которым анализируется спрос и предложение.

Таким образом, рынок труда является органичной составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности, по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. В самом общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных со спросом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей. [46, с. 174]

Рынок труда в современном научном мире не имеет единого четко ограниченного по смысловым границам определения. В научной литературе существует несколько подходов к определению понятия «рынок труда», которые раскрывают его в зависимости от экономических или социальных оснований.

Так, экономисты определяют рынок труда как институт, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщиков) отдельных товаров и услуг. Подобным образом выпускники различных университетов и высококвалифицированные специалисты подписывают контракты со своими работодателями, чтобы получить заработную плату за свои навыки и умения, а работодатели, в свою очередь, рассматривают предложение кандидатуры как один из экономических ресурсов, способный в гармоничном сочетании с другими приносить устойчивую прибыль. [16,с. 210-215]

Однако нельзя давать определение «рынка труда» только в экономических категориях, необходимо вести комплексный, разносторонний анализ. Поэтому очень важно исследовать еще и его социологическую парадигму.

Если рассматривать социологическую интерпретацию понятия «рынок труда», то здесь модель экономистов не отвергается - социологи также предполагают, что рынок представляет собой совокупность продавцов и покупателей. Но эти продавцы и покупатели находятся не в пустоте, а в пространстве, содержащем три элемента: сети, институты и культуры.[16, с. 210-215.]

Такой подход позволяет выявить всё многообразие экономических и социальных механизмов, влияющих на конъюнктуру рынка труда.

Многие ученые прошлого в своих теоретических исследованиях уделяли немало внимания вопросам рынка труда и занятости. В результате сложились разнообразные теории занятости, некоторые из которых имеют значение и сегодня.

В западной экономической теории в осмыслении рынка труда можно выделить два противоборствующих научных течения. Они, находясь в целом на либеральной платформе функционирования рынка, отличаются друг от друга оценкой возможностей и пределов «оптимальности» государственного (сознательного) и рыночного (спонтанного) регулирования экономической жизни общества.

Неоклассическая оценка рынка труда выделяет четыре основных подхода к анализу его функционирования. В их основе лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают (Р. Холл, Дж. С. Милль , Ф. Хайек, Дж. Перри, М. Фелдстайн, Д. Рикардо, А. Маршалл и др.), что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена, в данном случае, рабочей силы (заработная плата). Именно заработная плата, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживает их равновесие.[3, c. 15-19] Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке существует равновесие. Поэтому экономисты-классики пришли к выводу, что любой желающий работать по определённой рыночной ставке, в том числе достаточно низкой, может легко найти работу. Эластичность соотношения цен и заработной платы способны поддерживать полную занятость. Поскольку серьёзно говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходиться.

Сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят: влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие полной информации и т.п. Выдвигается тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако с этой позиции трудно объяснить её колебания в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается и тезис о "поиске" рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка из-за разборчивости и стремления к максимальной выгоде наёмных работников. Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, -- почему все наёмные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?[16, с. 210-215.]

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена заработной платы жестко фиксирована и обычно не изменяется в сторону уменьшения (этот элемент модели никак не доказывается, а просто принимается как безусловный факт) [34, c. 247]. Поскольку же цена заработной платы не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесён извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе -- объёмом производства.

Кейнсианцы считают несостоятельными утверждения классиков и неоклассиков о том, что фирмы будут инвестировать больше, если домохозяйства повысят уровень сбережений, так как субъекты сбережений и инвесторы являются разными группами людей и решения принимают также раздельно. Ставка процента также не является единственным фактором, так как более важным является норма прибыли, которую фирмы ожидают получить от инвестиций. Во время спада производства надежды на прибыль столь призрачны, что уровень инвестиций будет низким, а, возможно, будет ещё и падать, несмотря на значительное снижение ставки процента.

Позиция кейнсианцев состоит в том, что планы сбережений и инвестиций не соответствуют друг другу, и поэтому могут происходить колебания общего объёма производства, дохода, занятости и уровня цен, т. к. количество произведённых товаров и услуг и, соответственно, уровень занятости находятся в прямой зависимости от уровня общих, или совокупных, расходов. У монополистов-производителей, доминирующих на рынках многих главных продуктов, есть и возможность, и желание противостоять снижению цен на продукцию в условиях падения спроса. Да и на рынках ресурсов сильные профсоюзы выдерживают жёсткую линию против снижения заработной платы. (Не говоря о том, что наниматели весьма осторожно относятся к снижению заработной платы, учитывая его отрицательное воздействие на взаимоотношения в коллективе и производительность труда рабочих). Только когда запланированные инвестиции и сбережения равны, уровень чистого национального продукта будет стабильным или равновесным, иначе возникает безработица и инфляция (а полная занятость является скорее случайностью, а не закономерностью).[16, с. 210-215.]

Представители школы монетаристов (прежде всего, М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда. Они делают цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу [37, с. 165-172]. По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка они предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать рычаги учётной ставки Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и, таким образом, увеличить занятость в стране. [37, с. 210-215.]

Ещё один распространённый теоретический подход к пониманию механизма функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется профессиональным и отраслевым различиям в структуре рабочей силы и соответствующим уровням заработной платы [66, c. 367.]. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных, демографических групп, что приобретает всё большее значение в современной жизни, особенно в странах с доминирующим развитием одних отраслей и стагнацией других.

Наряду с экономическими теориями, существует целый ряд социологических концепций занятости, которые объясняют причины неравновесия спроса и предложения действием социальных факторов. Под воздействием критики предпосылки об однородности рынка труда возникают теории его сегментации, которые исходят из того, что:

· Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует.

· Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

· Трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержания труда.

· Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.[66, c. 286]

Впервые идеи сегментации рынка труда появляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что параллельно с некоторыми внешними рынками труда, сходными с конкурентными рынками, которые рассматривает экономическая теория, многие предприятия образуют свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени изолированы от внешнего конкурентного рынка и не подвластны его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно стойкими правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников.

Дополнением к рассмотренной стала концепция «двойственного рынка труда» этих же авторов. В ней выделены «первичный» и «вторичный» сегменты. Для рабочих мест на первичном рынке свойственны: высокая зарплата, хорошие условия труда, постоянная занятость, наличие шансов на карьерный рост, поддержание справедливости и соответствующий процесс установления трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и соответствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение по карьерной лестнице и своевольное отношение начальства.[37, c. 115-118]

Теория сегментации рынка труда дополняется еще одной концепцией. Согласно ей появляется еще одно деление рынка труда - на «ядро» и «периферию», при котором главным критерием является уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» принадлежат постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, которые имеют полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, которые работают неполное время, без гарантий сохранения места во время экономического спада.[40, c. 173-175]

Возникают варианты социологических моделей сегментированного рынка труда. Одна из них принадлежит Дж. Аткинсону. Её схема включает три концентрических круга:

1. Ядро - постоянные работники, полный рабочий день, полная трудовая неделя.

2. Первая и вторая периферические группы.

Первая - похожа на ядро, различаются типом адаптации.

Вторая - краткосрочный контракт, неполный рабочий день, ученики, стажеры.

3. Внешняя периферия - отсутствие в списках занятых, внешняя дополнительная рабочая сила являются субподрядом от других агентств.

Таким образом, можно выделить главные критерии сегментации рынка труда:

1. Внутренний и внешний рынки труда различаются по средствам заполнения рабочих мест (внутри предприятия по административным стандартам или извне - по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда различаются по степени привилегированности условий труда, уровнем оплаты, престижем выполняемых работ.

3. «Ядро» и «периферия» рынка труда различаются по характеру занятости (прежде всего, ее полнота, длительность и стабильность).

Также разделение занятых по сегментам рынка труда происходит под действием и других социальных факторов, среди которых наиболее значимыми являются: образовательные и профессиональные отличия; гендерная дискриминация; этническая и религиозная дискриминация; возраст и территориальное расселение. [4, с. 178-179]

В дальнейших научных поисках деление рынка труда на сегменты дало начало развитию концепций, которые объясняли причины неравновесия спроса и предложения такими социальными причинами, как:

ь дискриминация различных социальных групп, находящихся в неравном положении по отношению друг к другу:

· модель личных предубеждений (Г.Беккер);

· модель искажения информации;

· модель дискриминирующей монопсонии;

· модель профессиональной сегрегации.

ь наличие социальных сетей на рынке труда (М. Грановеттер);

ь наличие неформальной занятости.

В теориях рыночной дискриминации рассматриваются различные механизмы, способствующие воспроизводству социального неравенства в распределительной системе рыночного механизма. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Последние ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные сектора занятости одним категориям работников и расширяют возможности для других.

В социологических теориях выделяются несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них - модель личных предубеждений Г. Беккера. Она дает интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признаку - типичное явление, характерное, в том числе для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие «критерии полезности», а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели, даже при наличии экономических издержек. [3, c. 49-53]

Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются, так называемые, «искажения информации» в процессе принятия решений о найме. Это имеет отношение, как к работнику, так и к работодателю. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия решений не могут быть абсолютно надежны. В результате возможны ошибочные действия в процессе заключения контрактов о найме. Данное обстоятельство объясняется следующим образом: полученная на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер, что предполагает оценку индивидуальных качеств конкретных работников на основе экстраполяции «типично-статистических» случаев. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой статистику выборки, отражающую наиболее типичные предпочтения кадрового отбора с его стороны. Эти положения отражены в моделях статистической дискриминации, анализирующих факты и факторы принятия кадровых решений на основе экстраполяции статистики групповых оценок на индивидуальные случаи. [3, c. 56-89.]

Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в том, что на рынках труда рабочая сила поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. А также существуют объективные различия в предложении труда, например, у женщин и у мужчин. Это заставляет работодателя использовать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он и не обладает дискриминирующими предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп.

Данную версию дискриминации можно дополнить моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест.[3, c. 176.]

Изложенные нами модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Например, модели личных предубеждений и статистической дискриминации связаны с процессами, находящимися на стороне спроса рабочей силы. Модели профессиональной дискриминации и дискриминирующей монопсонии акцентированы на факторы, находящиеся на стороне предложения. Следует отметить, что все эти модели, фиксируя рассмотренные нами аномалии, способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительные причины дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и производственные механизмы, детерминирующие ее, «загоняют» рынок труда в определенное социальное «русло», которое определяет его институциональные и функциональные параметры.

Значительное число работ, анализирующих проблематику сегментации рынков труда, ориентированы на спросообразующие факторы, определяющие вектор и институциональные рамки процессов найма рабочей силы. Здесь рынок труда рассматривается только с одной стороны как некий накопитель кадровых ресурсов, который используют работодатели, ориентируясь, прежде всего, на свои максимизационные интересы и социальные предпочтения. Таким образом, речь идет об ассиметричных отношениях покупателей и продавцов рабочей силы.[1, c. 119-126.] Основные причины асимметрии кроются в отношениях «работодатель-работник». Среди них.

Во-первых, необходимо отметить влияние, так называемых, институциональных структур, которые удерживают эти отношения в относительно стационарном состоянии (во всяком случае, до тех пор, пока это устраивает и работника, и работодателя.) Речь идет о контрактных отношениях, фиксирующих обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. Это позволяет не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре «внутрифирменного» рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обуславливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.

Во-вторых, следует отметить реакцию «запаздывания» работников на изменение рыночной конъюнктуры, которая продемонстрирована в работах А. Алчиана. Он рассматривает поведение собственников рабочей силы в процессе поиска приемлемых ставок заработной платы при условии неполноты информации на рынке рабочей силы и рабочих мест. С помощью этой модели он пытается продемонстрировать недостаточность и противоречивость равновесных трактовок теории безработицы. Модель, предложенная Алчианом, предполагает, что временная жесткость ставок заработной платы на рынке труда определяется решением работников временно «изъять» свой труд с целью осуществления поиска информации об имеющихся вакансиях. [1, c. 63-73]

Все это проявляется в определенных тенденциях поведения работников. На их основании можно сделать вывод о запаздывании реакций работников в связи с более или менее длительным процессом поиска информации о вакантных рабочих местах, что демонстрирует несинхронность действия механизмов спроса-предложения на рынке труда. В свою очередь, структура поиска информации зависит от того социального контекста, в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, лимитируемых экономическими альтернативами. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочего места на рынке труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости [1, c. 63 -73.]

В концепции «социальных сетей» М. Грановеттера процесс поиска информации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми. В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической теории, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о «неоптимальности» получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто они превосходят по качеству информации официальные источники, так как включают такую информацию, которая не может быть предметом предложения по причине ее конфиденциальности. Следует отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей, и наоборот [23, c. 44-58].

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, обеспечивающего неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма, как для работника, так и для работодателя.

Интересной особенностью рынков труда является то, что многие процессы на них находятся вне поля зрения официальной статистики и институционального контроля со стороны государственных структур, а существуют относительно автономно. Это объясняется тем фактом, что рыночный порядок представляет собой стохастическую самоорганизующуюся систему, многие элементы которой возникают и функционируют спонтанно, опережая реакцию институтов государственного регулирования (Ф. Хайек). Естественно, что эти спонтанные процессы могут развиваться в разных направлениях и скрытых формах, которые могут носить конструктивный и деструктивный характер, дополняя или, наоборот, деформируя «официальную» рыночную экономику.[84, c. 386-390]

Некоторые специалисты, изучающие проблему неформального рынка труда, характеризуют его следующими чертами:

· нацеленностью на выживание, а не накопление капитала;

· нацеленностью на обеспечение занятости, а не максимизацию средней прибыли;

· гибкостью и множественностью способов заработать (обычно быстро меняющихся);

· трудоемкостью работы на нерегулярных рынках с высокой степенью неопределенности;

· совокупностью «незащищенного» труда в обществах, где постоянная работа внутри государственного сектора и рабочие места, охраняемые профсоюзами, пользуются существенными привилегиями обязывающих договоров и большим спросом;

· доступностью надомной работы и использование в ней семейных и местных ресурсов;

· функционированием семейных единиц, в основе действий которых лежит семейный труд, а не наемный труд;

· незарегистрированным предпринимательством;

· интегрированными легальными, нелегальными и криминальными видами деятельности бедных слоев, нацеленных на выживание [3, c. 66-89].

Из данных характеристик можно вывести следующее определение «неформальной» экономики. Это экономические структуры, которые являются «дополнением» формальных экономик и используют в качестве основного ресурса индивидуально-семейные, клановые, регионально-этнические и другие социальные связи в рамках специфических (рыночных и нерыночных) стратегий выживания, обеспечения занятости и дохода различных социальных групп. Они могут возникать и существовать как:

1. Атавизм старых экономических укладов в рамках официальных рыночных и командных экономик.

2. Относительно самостоятельные анклавы экономической активности дискриминируемых (маргинальных) социальных групп, например, эмигрантов, выживающих в новой неблагоприятной социально-экономической ситуации.

3. Сектора мелкого и мельчайшего частного предпринимательства, неконтролируемого государством в условиях стационарных или переходных экономик.

4. Относительно самостоятельные сектора самозанятости, основанные на семейных и местных ресурсах выживания, использующих натуральное хозяйство, мелкое ремесло и торговлю с целью жизнеобеспечения.

5. Различные формы скрытой от официального контроля вторичной занятости, характерной для многих социальных групп (и маргинальных, и элитарных).

6. Различные по масштабу, функциям и специализации нелегальные экономические субкультуры, занимающиеся различными видами редистрибуции запрещенного законом производства или промысла и т.д.[3, c. 66-89]

Очень важным для нас является то, и это подчеркивается многими авторами, что феномен неформальной экономики, не важно, какую форму он принимает, является, прежде всего, фактором дополнительной (резервной) занятости, которую не может обеспечить по различным причинам официальная экономика.

Кроме того, неформальная экономика выступает не только в качестве дополнительного ресурса выживания определенных социальных групп, но и является полем генерации новых экономических структур, в том числе в сфере занятости, возникающих часто вопреки действию государства. Это касается, в первую очередь, переходных экономик, находящихся на этапе становления цивилизованных рыночных отношений.

Также необходимо отметить и позитивные стороны функционирования неформальной экономики. Во-первых, неформальная экономика, несмотря на ряд негативных моментов (социальную незащищенность занятых, отсутствие гарантий найма и профессиональных интересов работников), выполняет позитивную функцию для тех категорий, которые не могут получить доступ на другие рынки труда. Во-вторых, она возникает спонтанно, часто более оперативно реагируя на изменения конъюнктуры рынка. В-третьих, способствует возникновению и частичной легализации институциональных форм рынка, расширяющих возможности официально признанного бизнеса. В-четвертых, она предлагает и апробирует такие условия и формы найма рабочей силы, которые более отвечают тенденциям возрастания гибкости современного производства.[88, c. 215-266]

Таким образом, можно подчеркнуть, что экономические теории не дают абсолютно адекватной картины действия механизма функционирования рынка труда и занятости, так как их теоретические объяснения направлены на решение задач исключительно экономического характера. Во избежание одностороннего производственно-ориентированного подхода к пониманию сущности занятости и рынка труда необходимо иметь в виду, что экономика, в свою очередь, связана и с другими подсистемами общества. Индивиды, которые образуют те или иные группы занятости, включены во множество других «неэкономических» социальных структур, (опосредованно или непосредственно), в сферы политики, идеологии, культуры. «…В сфере экономики взаимодействуют не одномерные «экономические индивиды», а многомерные личности, которые функционируют в огромном множестве других подсистем общества и играют в них уже другие не экономические роли» [46, c. 186.]. Поэтому в исследовании проблем занятости и функционирования рынка труда достаточно важным является использование социологического анализа, который позволяет увидеть многомерную картину современных социально-трудовых отношений. Поэтому именно использование комплексного социально-экономического подхода к решению проблем интеграции выпускников высшей школы в профессионально-трудовую сферу откроет нам перспективы для качественного анализа этой проблемы.

1.2 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА УКРАИНЫ

Рынок труда Украины, несомненно, испытывает воздействие всего спектра отмеченных выше экономических и социальных регуляторов занятости. Вместе с тем, процессы переходной экономики придают ему дополнительную неустойчивость, одновременно формируя особые механизмы адаптации к ней, «пробивая» специфические направления развития.

Процесс трансформационных изменений в системе формирования рыночных отношений в Украине осложняется многими острыми проблемами переходного периода. По-мнению доктора экономических наук института экономического прогнозирования НАН Украины Д. Богини, основными проблемами являются: «Во-первых, длительность адаптационного процесса к рыночным условиям хозяйствования; наличие архаических элементов старой планово-централизованной системы; отсутствие научно-практического обеспечения рыночных методов регулирования экономических процессов. Во-вторых, недостаточная концептуальная разработка институциональных основ для возникновения национального рынка труда, в том числе мотивации продуктивного труда, формировании конкурентоспособной рабочей силы и т.д. В-третьих, усиление социальной напряженности в обществе, связанных с хроническими задержками в оплате труда, низким уровнем пенсионного обеспечения, отсутствием достойного социального обеспечения и т.д.» [14, с. 38 ].

По оценкам Всемирного банка, рынок труда Украины является депрессивным, исходя, прежде всего, из структуры занятости (больше всего занятых в сельскохозяйственном производстве, обрабатывающей промышленности и самозанятого населения), уровня заработной платы, низкой мобильности и низкой мотивации к занятости, высокой длительности и застойного характера безработицы, высокого удельного веса длительных безработных (30 %). [42, c. 223]

Во всем мире, прежде всего, в развитых странах растет спрос на высококвалифицированных специалистов. Что же касается Украины, то анализ изменений в профессионально-квалификационной структуре занятости отечественного рынка труда показывает, что в наследство от СССР в нашей стране осталась структура, где главенствующую роль играл работник средней квалификации. Данная тенденция не изменилась и до настоящего времени (табл.1.). [87, c.133-137]

Таблица 1

Распределение занятых по квалификациям в Украине

Основная масса занятых работников - II-я квалификационная группа - 55% и примерно одинаковые доли работников - на работах, где требуется I-й и III-й уровень профессиональной подготовки. В настоящее время на рынке труда требуются такие специальности, как строитель, сантехник, электро- и газосварщик, механик и т.д. Это приводит к тому, что специалисты с высшим образованием менее востребованы на рынке труда. Такая ситуация заставляет квалифицированные кадры заниматься неквалифицированной работой или обучаться другой специальности, которая более востребована в современных условиях развития рынка труда. В настоящее время по разным оценкам специалистов, в Украине, по полученной специальности работают от 60 до 70% занятого населения [87, c. 133-137].

Динамике развития таких тенденций способствует большой удельный вес занятых в производственных и сельскохозяйственных секторах экономики. В Украине в этих отраслях в значительной степени востребован низко и среднеквалифицированный труд, тогда как в развитых западных странах на таких производствах заняты и средне-, и высококвалифицированные работники. Объясняется это тем, что все зарубежные предприятия работают на высокотехнологическом производственном оборудовании, которое требует соответствующей квалификации.

На отечественных предприятиях многоразовое сокращение государством инвестиций в производственный сектор привело к тому, что на сегодняшний день в экономике Украины доминируют низкотехнологические рабочие места. В свою очередь, преобладание в структуре занятости таких рабочих мест привело к существенному снижению спроса на высококвалифицированных работников. Это усугубляет депрофессионализацию занятого населения. Особенно данные обстоятельства негативно сказываются на выпускниках вузов, которые и так слабо мотивированы на работу в производственном секторе (вследствие низкой престижности и уровня заработной платы специальностей в этих отраслях), а отсутствие спроса на высококвалифицированный труд существенно ослабляет их положение на рынке занятости. Такая ситуация способствуют деинтеллектуализации трудовой деятельности населения Украины.

Если анализировать успехи экономики США, Японии, Германии и других стран, то именно человеческие ресурсы и знания предопределяют темпы развития этих обществ. По мнению аналитиков Всемирного банка, производственная составляющая валового внутреннего продукта развитых стран - лишь 18-20%, остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (рабочей силы). Интеллектуальный капитал становится необходимой предпосылкой эффективного функционирования и обновления производства [8, c. 10-15].

В Украине структура занятости такова, что в производственном секторе (сельское хозяйство - 25%, промышленность - 21%, строительство - 6%) занято 51% работающего населения, а в непроизводственном (коллективные, общественные, индивидуальные услуги - 3%, здравоохранение и социальная помощь - 6%, образование - 8%, государственное управление, социальное страхование - 5%, операции с недвижимостью - 4%, финансовая деятельность - 1%, транспорт и связь - 6%, торговля - 10%) - 43%. Эти данные свидетельствуют о регрессивной структуре занятости.[73, c. 215-220]

Было бы ошибкой подразумевать под интеллектуальным капиталом исключительно научные кадры компаний, соответствующие патенты, ноу-хау и т.д. Интеллектуальный капитал - это произведение двух составляющих: компетентности и желания работника использовать ее наилучшим образом для достижения целей организации.

Интеллектуальный капитал накапливается в течение всей жизни человека. Его приобретение зависит от социально-экономических условий, профессионального статуса индивида, темпов морального обесценения знаний, опыта, умений.

Общемировой процесс интеллектуализации труда затрагивает все страны, в Украине же он имеет свою специфику, протекая своеобразно и противоречиво, существенно влияя на перспективы развития общества. В стране происходит не просто деинтеллектуализация труда, но и деформация взаимосвязи интеллектуализации труда с системой занятости. Это способствует формированию теневых и параллельных форм и структур занятости, ее «спонтанной трансформации», долгосрочной негибкости рынка труда, невостребованности наиболее высококвалифицированной части общества, что приводит к катастрофическому моральному и физическому обесценению человеческого капитала и обрекает общество на деградацию. Одним из наиболее действенных способов решения таких проблем является дальнейшее развития образования, ориентация профессионального образования на подготовку интеллектуальной элиты.

Ситуация, складывающаяся в настоящее время в Украине такова, что доля работников, не имеющая высшего образования, относительно не уменьшается (Табл.1). Доля высококвалифицированных специалистов практически не изменяется, несмотря на то, что увеличился почти в 2 раза по сравнению с уровнем 1991 года выпуск специалистов с высшим образованием (табл.2.)[75]

Таблица 2.

Динамика подготовки специалистов высшими учебными заведениями 1991-2009гг. (тыс.чел)

Эти данные свидетельствуют о стабильном росте выпуска высококвалифицированных специалистов (кроме кризисных 2009-2010гг), а на рынке труда на них спрос не растет (см. табл.1.). Это приводит к формированию значительного пласта невостребованных молодых специалистов, которые, по сути, не могут выполнять эффективно инновационную функцию в воспроизводственных процессах.

Негативно сказывается на развитии рынка труда Украины низкий уровень трудовой мобильности. Традиционно движение рабочей силы рассматривалось в двух аспектах:

как трудовая мобильность населения в территориальном разрезе, связанная с трудовой миграцией и переселениями экономически активного населения (территориальная мобильность);

профессиональная мобильность - возможность и способность успешно переключаться на другую деятельность или менять вид труда. Профессиональная мобильность предполагает владение системой обобщенных профессиональных приемов и умение эффективно их применять для выполнения каких-либо заданий в смежных отраслях производства и сравнительно легко переходить от одной деятельности к другой.[63, c. 36-42]

Низкая территориальная мобильность обусловлена отсутствием информации о вакансиях по регионам, отраслям и секторам экономики среди трудового населения, нежеланием людей менять привычный образ жизни, место жительства. К тому же, очень остро стоит вопрос о высокой оплате аренды жилья, особенно, в индустриально развитых регионах страны. Существенно затрудняет территориальное перемещение работников семейные связи или возраст, при котором переезд в другой регион является затруднительным в силу многих социально-психологических причин.